2023年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理實(shí)務(wù)真題試卷

2023年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)（人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)）真題試卷（無答案）

一、單項(xiàng)選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意。

1將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個(gè)緯度的是（）o

（A）密西根模式

（B）領(lǐng)導(dǎo)一組員互換理論

（C）俄亥俄模式

（D）權(quán)變模型

2下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)口勺陳說，錯(cuò)誤日勺是（）。

（A）魅力型領(lǐng)導(dǎo)於J追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中獲得自尊

（B）魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往規(guī)定自己的決定被無條件地接受

（C）當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識(shí)與自我管理時(shí),魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)得到加強(qiáng)

（D）魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化

3在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高日勺模糊性與對人和社會(huì)日勺關(guān)注，這種決策風(fēng)格

是（）。

（A）指導(dǎo)型

（B）分析型

（C）概念型

（D）行為型

4認(rèn)為人類行為重要是由無意識(shí)H勺需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是（）。

（A）經(jīng)濟(jì)理性模型

（B）有限理性模型

（C）社會(huì)模型

（D）團(tuán)體決策模型

5有關(guān)麥克里蘭三重需要理論的陳說，對的的是（）。

（A）在大日勺企業(yè)中，成就需要強(qiáng)日勺人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

（B）高權(quán)力需要是高管理效能的一種條件，甚至是必要條件

(C)親和需要強(qiáng)H勺人在組織中輕易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織

中擔(dān)當(dāng)管理者日勺角色

(D)權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在發(fā)明性活動(dòng)中更輕易獲得成功

6在弗羅姆H勺期望理論中，個(gè)人對績效與酬勞之間關(guān)系的估計(jì)指的是()。

(A)效價(jià)

(B)期望

(C)工具

(D)動(dòng)機(jī)

7各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面H勺分工和互相關(guān)系指的是組織構(gòu)造體系

中的()0

(A)部門構(gòu)造

(B)層次構(gòu)造

(C)職能構(gòu)造

(D)職權(quán)構(gòu)造

8有關(guān)組織設(shè)計(jì)H勺陳說對H勺H勺是()o

(A)只對組織構(gòu)造進(jìn)行H勺設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

(B)只對組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)

(C)古典口勺組織設(shè)計(jì)理論包括組織構(gòu)造設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)

(D)現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對組織運(yùn)行制度

9成就感屬于需要層次理論中『、乂)。

(A)安全需要

(B)歸屬和愛的需要

(C)尊重的|需要

(D)自我實(shí)現(xiàn)的需要

10俱樂部型組織H勺員工職業(yè)生涯管理模式H勺特點(diǎn)是()o

(A)對外部勞動(dòng)力市場H勺開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高

(B)對外部勞動(dòng)力市場H勺開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低

（C）對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低

（D）對外部勞動(dòng)力市場H勺開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高

II人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（）戰(zhàn)略。

（A）總體

（B）經(jīng)營

（C）職能

（D）產(chǎn)品

12人力資源實(shí)務(wù)的個(gè)體員工一致性指的是（）o

（A）在相似的狀況下，針對組織內(nèi)不一樣員工實(shí)行日勺人力資源政策具有一致性

（B）組織應(yīng)當(dāng)保證在一定范圍內(nèi)不一樣員工的待遇基本一致

（。對于同一種員工而言，人力資源管理的各方面政策不能互相抵觸或矛盾

（D）薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動(dòng)之間互相獨(dú)立

13對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源方略是（）。

（A）采用構(gòu)造化的、客觀的措施確定獎(jiǎng)勵(lì)的分派

（B）采用經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)為主H勺外在鼓勵(lì)手段

（C）采用以培養(yǎng)員工對工作的愛好以及積極性為主的內(nèi)在鼓勵(lì)措施

（D）績效評價(jià)以短期目的的實(shí)現(xiàn)為根據(jù)

14實(shí)行低成本戰(zhàn)略向生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采用的人力資源政策和措施是（）o

（A）關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員日勺工作動(dòng)機(jī)

（B）不停地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工日勺潛能

（C）重視員工H勺長期發(fā)展，盡量保持人員H勺穩(wěn)定性

（D）依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬

15維持長期雇傭關(guān)系也許產(chǎn)生的影響是（）。

（A）促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合贈(zèng)長雇員對雇主的忠誠感

（B）使雇主更能容忍雇員H勺低效率

（C）增長培訓(xùn)成本

(D)減少了雇員失業(yè)H勺也許性，但不利于維護(hù)雇員的身心健康

16在理解一種人時(shí),人們也許被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)

人H勺其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為()。

(A)投射作用

(B)刻板印象

(C)暈輪效應(yīng)

(D)第一印象

17一種向來體現(xiàn)杰出的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶爾現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)H勺這

種歸因稱作()。

(A)個(gè)人歸因

(B)情境歸因

(C)內(nèi)在歸因

(D)普遍性歸因

18在下列人力資源鼓勵(lì)措施中，屬于內(nèi)部鼓勵(lì)的是()。

(A)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

(B)批評懲罰

(C)增長工作成就感

(D)職務(wù)晉升

19在人力資源需求口勺預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于()o

(A)直覺預(yù)測法

(B)精確分析法

(C)數(shù)學(xué)預(yù)測法

(D)專家預(yù)測法

20以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測措施是

()。

(A)德爾菲法

(B)關(guān)鍵事件法

(C)頭腦風(fēng)暴法

(D)上級(jí)估算法

21對于工作循環(huán)周期較長H勺復(fù)雜腦力勞動(dòng)，合用H勺工作分析措施是()。

(A)觀測法

(B)工作實(shí)踐法

(C)訪談法

(D)原因比較法

22為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)民主,在編寫工作闡明書時(shí)最合適H勺方式是()o

(A)由人力資源部編寫,各級(jí)主管審核

(B)由各級(jí)主管編寫，完畢后與工作執(zhí)行者討論修訂,再由人力資源部確認(rèn)

(C)由工作執(zhí)行者編寫，各級(jí)主管修訂，再由人力資源部確認(rèn)

(D)由各級(jí)主管編寫，人力資源部審核

23現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大,員工不僅承擔(dān)完畢本職工作

的職責(zé)，并且還可參與工作規(guī)則日勺制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計(jì)中被稱為()。

(A)工作擴(kuò)大化

(B)工作目的設(shè)置

(C)工作豐富化

(D)工作生活質(zhì)量

24有關(guān)獵頭企業(yè)時(shí)陳說，對小」的是()。

(A)收費(fèi)相對廉價(jià)

(B)定位于初級(jí)職位日勺召募

(C)協(xié)助組織尋找適合于特定職位H勺最有資格的人員

(D)傳播范圍廣，接受人群多,有助于企業(yè)形象宣傳

25在心理測驗(yàn)中，將測驗(yàn)成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗(yàn)所得成績?nèi)丈滓恢滦猿潭确Q

為()。

(A)靠近度

(B)信度

（C）效度

（D）難度

26在面試中，考官應(yīng)（）o

（A）盡量充足地展現(xiàn)自己H勺見解與觀點(diǎn)

（B）營造對立日勺溝通氣氛

（。盡量使用封閉性H勺問題

（D）防止體現(xiàn)自己的負(fù)性情緒

27在績效輔導(dǎo)過程中，協(xié)助員工克服障礙、提高績效H勺人一般是（）。

（A）同事

（B）有關(guān)部門H勺員工

（C）外聘專家

（D）管理人員

28小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)

量，然后將成果公布在公告板.上并與員工交流。小張日勺這項(xiàng)職責(zé)被稱為（）c

(A)績效變革

(B)績效監(jiān)控

(C)績效評價(jià)

(D)績效計(jì)劃

29在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，將目的量化或行為化，這是SMART原則中口勺

()o

(A)詳細(xì)H勺原則

(B)可度量的原則

(C)可實(shí)現(xiàn)H勺原則

(D)有時(shí)限的原則

30企業(yè)在設(shè)計(jì)績效目的時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面將

企業(yè)H勺使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種措施被稱為()。

(A)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

(B)平衡記分卡法

(C)關(guān)鍵事件法

(D)原因比較法

31有關(guān)績效管理/、J陳說，錯(cuò)誤口勺是()o

(A)績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個(gè)體潛能的措施

(B)績效管理包括績效計(jì)劃、監(jiān)控、考核及反饋改善等環(huán)節(jié)

(C)績效管理口勺著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績的提高和個(gè)人的發(fā)展

(D)績效管理是績效考核日勺一種措施和手段

32薪資構(gòu)造線H勺重要用途之一是()。

(A)檢杳已經(jīng)有薪資制度的合理性

(B)分析人工成本H勺構(gòu)成

(。輔助工作設(shè)計(jì)

(D)確定技能薪資

33對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)()來確定工資。

(A)企業(yè)H勺業(yè)績和市場擁有率

(B)傭金或提成

(C)人員口勺經(jīng)驗(yàn)與績效水平

(D)行政級(jí)別

34從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會(huì)提高組織利潤的條件是()o

(注:B—培訓(xùn)可帶來的增值,C—培訓(xùn)的支出,S—員工受訓(xùn)后規(guī)定H勺加薪)

(A)C-S>B

(B)B-S>C

(C)S-B=C

(D)B>C

35有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)政策的陳說，錯(cuò)誤的是()o

(A)培訓(xùn)與開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目的的影響

(B)每個(gè)組織口勺培訓(xùn)與開發(fā)政策都是獨(dú)一無二的

（C）培訓(xùn)與開發(fā)政策受引募政策影響

（D）培訓(xùn)與開發(fā)政策應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)原則來決定，最佳固定不變

36對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評價(jià)日勺最佳且最正規(guī)H勺措施是（）。

（A）問卷調(diào)查法

（B）控制試驗(yàn)法

（C）觀測法

（D）分析法

37不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)H勺是（）。

（A）行動(dòng)學(xué)習(xí)

（B）行為模仿

（C）工作輪換

（D）輔導(dǎo)，實(shí)習(xí)措施

38有關(guān)同一工作族內(nèi)多種工作『寸陳說，錯(cuò)誤的是（）。

(A)多種工作日勺任務(wù)不一樣

(B)多種工作承擔(dān)的責(zé)任不一樣

(C)多種工作的本質(zhì)相似

(D)多種工作性質(zhì)差異極大

39有關(guān)晉升與調(diào)動(dòng)的陳說，對的的是()。

(A)調(diào)動(dòng)是指員工的職位輪換，不包括工作地點(diǎn)的變化

(B)“彼德原理”是指員工只有得到提高才會(huì)有工作積極性

(C)職位輪換是處理晉升需求不能滿足的一種彌補(bǔ)措施

(D)調(diào)動(dòng)應(yīng)當(dāng)由組織首先提出，不應(yīng)當(dāng)由員工首先提出

40在霍蘭德H勺“人格類型論”中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的人格類型是()。

(A)研究型

(B)藝術(shù)型

(C)社會(huì)型

(D)管理型

41在其他條件不變的狀況下，()時(shí)增長會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間的減

少。

(A)非勞動(dòng)收

(B)勞動(dòng)收入

(C)市場工資率

(D)失業(yè)率

42在勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律中，一般()o

(A)將勞動(dòng)力視為可變要素,將資本(或土地)視為不變要素

(B)將勞動(dòng)力視為不變要素，將資本(或土地)視為可變要素

(C)將勞動(dòng)力和資本(或土地)均視為可變要素

(D)將勞動(dòng)力和資本(或土地)均視為不變要素

43某地勞動(dòng)力市場本來處在均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時(shí),但由于外商投

資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)豀勺勞動(dòng)力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模H勺增長，而當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力供應(yīng)短期內(nèi)保

持不變，則也許會(huì)出現(xiàn)的狀況是（）。

（A）企業(yè)為了獲得足夠H勺勞動(dòng)力，就必須支付20元/小時(shí)以上的工資

（B）企業(yè)仍然支付20元/小時(shí)工資，就可以得到向己需要的勞動(dòng)力

（C）勞動(dòng)力市場上的均衡就業(yè)量將會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模下降

（D）勞動(dòng)力市場上H勺均衡工資水平會(huì)出現(xiàn)大幅度下降

44人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（）假設(shè)。

（A）所有H勺勞動(dòng)者都是同質(zhì)的

（B）所有H勺勞動(dòng)者都是人力資本投資的產(chǎn)物

（C）勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者

（D）企業(yè)是利潤最大叱追求者

45通過計(jì)算可以使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合

理性，這種措施是（）。

(A)現(xiàn)值法

(B)成本預(yù)測法

(C)社會(huì)收益率法

①)內(nèi)部收益率法

46在現(xiàn)實(shí)中我們常?？梢钥吹?，受教育程度較高日勺員工獲得日勺在職培訓(xùn)數(shù)量往

往也較多，這種現(xiàn)象重要可以歸因于()。

(A)受教育程度較高H勺員工H勺流動(dòng)率往往低于受教育程度較低的員工

(B)對受教育程度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)日勺成本往往比較低

(C)受教育程度較低口勺員工所從事H勺工作較簡樸，往往不需要接受培訓(xùn)

(D)受教育程度較高H勺員工所接受H勺培訓(xùn)大多是特殊培訓(xùn)

47人力資本水平既定H勺某位員工，在不一樣的時(shí)間或不一樣工作環(huán)境中也許會(huì)體

現(xiàn)出不一樣口勺生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的重要影響原因是()o

(A)市場工資水平

(B)企業(yè)『、J邊際生產(chǎn)率

（C）員工受到H勺鼓勵(lì)程度

（D）員工個(gè)人的工作習(xí)慣

48雇傭協(xié)議與其他正式協(xié)議之間的重要區(qū)別在于（）o

（A）其他正式協(xié)議要指明協(xié)議簽訂雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭協(xié)議則不需要

（B）其他正式協(xié)議不會(huì)碰到道德風(fēng)險(xiǎn)山、J問題，而雇傭協(xié)議則也許會(huì)碰到

（C）雇傭協(xié)議比其他正式協(xié)議口勺約束力更強(qiáng)

（D）大多數(shù)雇傭協(xié)議往往不像其他的正式協(xié)議那樣完整和明確

49事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)益受（）的保護(hù)。

（A）民法

（B）勞動(dòng)法

（C）經(jīng)濟(jì)法

（D）刑法

50按照國家規(guī)定，月人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中也許產(chǎn)生的職業(yè)

病危害及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在()中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

(A)招工廣告

(B)勞動(dòng)協(xié)議

(C)錄取告知

(D)規(guī)章制度

51用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄取之日起30日內(nèi),到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦

理錄取立案手續(xù)，并為被錄取人員辦理()。

(A)就業(yè)登記

(B)就業(yè)許可

(C)社會(huì)保險(xiǎn)登記

(D)職業(yè)資格證書

52女職工王某因懷孕不能從事原崗位口勺工作，王某所在用人單位()0

(A)不可以解除勞動(dòng)協(xié)議

（B）可以解除勞動(dòng)協(xié)議

（C）可以終止勞動(dòng)協(xié)議

（D）不可以中斷勞動(dòng)協(xié)議

53用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,導(dǎo)致嚴(yán)重后果口勺，對

負(fù)責(zé)人員依法追究（）。

（A）民事責(zé)任

（B）刑事責(zé)任

（C）賠償責(zé)任

（D）領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

54職工與企業(yè)因解除勞動(dòng)協(xié)議產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日

內(nèi)，以書面形式向（）。

（A）勞動(dòng)保障行政部門申請調(diào)解

（B）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁

（。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請仲裁

(D)人民法院提起訴訟

55因()集體協(xié)議發(fā)生的爭議，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l

例》處理。

(A)履行

(B)解除

(C)終止

(D)簽訂

56根據(jù)我國《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的規(guī)定,受理對違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)

章行為舉報(bào)、投訴H勺是()。

(A)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

(B)人民法院

(C)工會(huì)

(D)勞動(dòng)保障行政部門

57用人單位予以女職工生育產(chǎn)假少于()日勺，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改

正，并處以罰款。

(A)30天

(B)60天

(C)90天

(D)180天

58勞動(dòng)保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理?xiàng)l件

H勺，應(yīng)在()個(gè)工作日內(nèi)作出不予受理決定。

(A)5

(B)7

(C)10

(D)15

59根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘任制度為主日勺基本()o

(A)用工制度

(B)用人制度

(C)工資制度

(D)考試制度

60事業(yè)單位辭職人員在辭職后()以內(nèi)被全民所有制單位重新錄取，辭職前和錄

取后的工齡合并計(jì)算。

(A)五年

(B)三年

(C)二年

(D)一年

二、多選題

共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)

錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。

61在費(fèi)德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性原因小」是()o

(A)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系

(B)工作構(gòu)造

(C)職權(quán)

(D)員工導(dǎo)向

(E)生產(chǎn)導(dǎo)向

62有關(guān)公平理論叢J陳說，對的的是()o

(A)員工將自己口勺產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷

(B)員工比較日勺是其投入與產(chǎn)出口勺客觀測量成果

(C)員工將自己的工作和酬勞與其他組織日勺員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較

(D)員工將自己在不一樣組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較

(E)辭職也是一種恢復(fù)公平的措施

63有關(guān)內(nèi)源性與外源性動(dòng)機(jī)H勺陳說，對H勺H勺是()。

(A)為了提薪而努力工作,這是外源性動(dòng)機(jī)作用H勺體現(xiàn)

(B)人們對活動(dòng)自身感愛好，為了活動(dòng)而活動(dòng),這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的體現(xiàn)

(C)外源性動(dòng)機(jī)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)

(D)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)相比,外源性動(dòng)機(jī)更難控制

(E)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也稱為外部動(dòng)機(jī)

64假如組織在員工中的J聲望受損，也許導(dǎo)致的影響是()o

(A)員工更樂意為了增進(jìn)共同利益而放棄短期『、J自我利益

(B)員工會(huì)規(guī)定組織支付更多的酬勞

(C)員工會(huì)規(guī)定減少雇傭協(xié)議中日勺保障條款

(D)組織在勞動(dòng)力市場上H勺競爭力增強(qiáng)

(E)員工會(huì)一邊為目前H勺組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)

65當(dāng)勞動(dòng)力過剩時(shí)，處理供需匹配H勺有效措施是()。

(A)補(bǔ)充人員

(B)提前退休

(。解雇

(D)縮減工作時(shí)間

(E)加班

66在進(jìn)行工作分析時(shí)，需要搜集和工作有關(guān)的多項(xiàng)信息，其中與工作績效有關(guān)的信息

包括()。

(A)工作的環(huán)境條件

(B)工作H勺衡量措施

(C)業(yè)績H勺考核原則

(D)工作對人員的能力規(guī)定

(E)有關(guān)錯(cuò)誤的分析

67評價(jià)中心技術(shù)的重要措施包括()。

(A)公文筐測驗(yàn)

(B)角色飾演

(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（D）自我簡介

（E）同事互相評價(jià)

68與外部招聘相比，內(nèi)部招聘日勺優(yōu)勢包括（）o

（A）激發(fā)組織內(nèi)既有人員的工作積極性

（B）減少培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用

（C）減少組織中H勺近親繁殖現(xiàn)象

（D）有助于員工的職業(yè)發(fā)展

（E）可以運(yùn)用既有人事資料簡化招聘、錄取的程序

69下列薪酬形式中屬于可變薪酬的是（）o

（A）基本工資

（B）福利

（C）獎(jiǎng)金

（D）服務(wù)

（E）年終獎(jiǎng)

70有關(guān)績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳說，對時(shí)的是（）。

（A）兩者是相輔相成，互相影響的

（B）輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障

（。兩者是一種過程，兩個(gè)說法

（D）在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)H勺問題

（E）兩者沒有關(guān)系

71有關(guān)薪酬構(gòu)造線的陳說，對的的是（）o

（A）它表達(dá)企業(yè)內(nèi)各職位H勺相對價(jià)值與其對應(yīng)H勺實(shí)付薪資間的關(guān)系

（B）它是薪資構(gòu)造的直觀體現(xiàn)形式

（C）薪資構(gòu)造線均呈直線

（D）它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性

（E）它的橫坐標(biāo)是薪資值，縱坐標(biāo)是職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)

72在預(yù)測員工流動(dòng)乜許性時(shí)，應(yīng)考慮的重要原因包括()o

(A)員工性別

(B)員工家庭狀況

(C)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場水平

(D)實(shí)現(xiàn)員工當(dāng)?shù)鼗丈嘴`活程度

(E)員工宗教信奉

73有關(guān)工資率對個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)的影響的陳說，對H勺H勺是()。

(A)工資率上升H勺收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間的增長

(B)工資率上升H勺替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間的增長

(C)工資率上升導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長

(D)工資率下降導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長

(E)工資率上升也許會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長，也也許導(dǎo)致其減少

74有關(guān)員工關(guān)系管理口勺陳說，對的日勺是()o

（A）它包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、解雇、退休以及紀(jì)律處分等方面

（B）它是實(shí)現(xiàn)人與事日勺最佳配合，保證組織目日勺順利完畢日勺重要手段

（C）它是組織留住并鼓勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工H勺一種重要手段

（D）它考慮H勺是組織H勺發(fā)展，并不關(guān)懷員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展

（E）它是協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃日勺必要措施

75有關(guān)個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線H勺說法，對的的是（）。

（A）它解釋的是勞動(dòng)力供應(yīng)意愿伴隨工資率H勺上升而上升H勺變動(dòng)規(guī)律

（B）它解釋的是勞動(dòng)力供應(yīng)意愿伴隨工資率H勺下降而下降H勺變動(dòng)規(guī)律

（C）個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線H勺形狀是向后彎曲H勺

（D）它反應(yīng)了個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律

（E）它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長

76有關(guān)高等教育的說法，對『卯勺是（）0

（A）高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相似

（B）接受高等教育的非貨幣成本對于不一樣日勺人是不一樣樣日勺

（C）接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是由于上大學(xué)而支出日勺學(xué)費(fèi)等成本

（D）對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟(jì)決策

（E）高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，并且產(chǎn)生社會(huì)收益

77大企業(yè)的工資水平一般比較高，重要是由于（）。

（A）大企業(yè)H勺生產(chǎn)過程互相依賴程度較高,因而需要對員工施加較大的約束，高工

資屬于一種賠償性工資差異

（B）企業(yè)規(guī)模越大，對員工進(jìn)行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等

方案來對員工進(jìn)行鼓勵(lì)

（C）大企業(yè)往往是勞動(dòng)力市場價(jià)格日勺制定者，而不是勞動(dòng)力市場價(jià)格R勺接受者

（D）大企業(yè)口勺勞動(dòng)力供應(yīng)彈性更大某些

（E）大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會(huì)給企業(yè)帶來較高口勺成本，因此需要用高工資

減少員工H勺離職率

78按照《勞動(dòng)法》第28條日勺規(guī)定，用人單位因（）解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)予以

勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)賠償。

（A）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律

（B）與勞動(dòng)者協(xié)商一致

（C）生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需淘汰人員

（D）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任

（E）勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作

79我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由（）方面日勺代表構(gòu)成。

（A）職工

（B）工會(huì)

（C）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

（D）企業(yè)

（E）勞動(dòng)行政部門

80公民、法人和其他組織對（）不服,可以申請行政復(fù)議。

(A)勞動(dòng)保隙行政部門不受理舉報(bào)

(B)勞動(dòng)保障行政部門作出H勺警告等行政懲罰決定

(C)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)作出口勺傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論

(D)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未按規(guī)定審核社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)

(E)用人單位制定口勺規(guī)章制度

81某制衣有限企業(yè)地處香港，為全世界約30個(gè)國家的350多種經(jīng)銷商生產(chǎn)制造多

種服裝，是世界著名H勺制衣企業(yè)。但說起“生產(chǎn)制造”，它卻沒有一種車間和生產(chǎn)員

工,而是與諸多國家和地區(qū)日勺8000多種服裝生產(chǎn)廠家保持親密的業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)。該企業(yè)

是家族企業(yè),十分強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)H勺忠誠度，并且在管理中也尤其看重員工的資

歷。

81該企業(yè)的組織構(gòu)造形式屬于()。

(A)行政層級(jí)式

(B)職能制

(C)事業(yè)部制

(D)虛擬組織

82按照桑南菲爾德日勺組織文化分類，該企業(yè)日勺組織文化屬于()。

(A)學(xué)院型

(B)俱樂部型

(C)棒球隊(duì)型

(D)堡壘型

83某企業(yè)人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年H勺人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測。

下面是該企業(yè)近年來日勺人員變動(dòng)狀況表。

歷年人員調(diào)動(dòng)概率(每年)

職務(wù)初期人員教量

經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職

經(jīng)理100.70.00.00.3

科長200.10.80.053.05

業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15

總?cè)藬?shù)110

83假如下一年企業(yè)經(jīng)營H勺規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補(bǔ)充的人

員進(jìn)行估計(jì)，對的的數(shù)量是()o

(A)經(jīng)事2人.

(B)科長0人

(C)業(yè)務(wù)員14人

(D)總?cè)藬?shù)16人

84有關(guān)馬爾科夫分析法『口陳說，對的的是()<>

(A)可用于估計(jì)口勺數(shù)據(jù)口勺周期越長，預(yù)測啊成果越精確

(B)該措施是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測措施

(C)預(yù)測的是任何時(shí)刻點(diǎn)上各類人員日勺分布狀況

(D)該措施假定轉(zhuǎn)移率是一種固定比例

85某大學(xué)就業(yè)問題研究中心對某都市H勺勞動(dòng)力市場進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：第一,

在該市680萬總?cè)丝谥?，?80萬人實(shí)現(xiàn)了就業(yè),20萬人失業(yè)，其他為非勞動(dòng)力人

口；第二，通過對該市勞動(dòng)力市場存量和流量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時(shí)間中，本

市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力這三種狀態(tài)之間的流動(dòng)將會(huì)比較頻繁;第三，

根據(jù)對未來失業(yè)率H勺預(yù)測，該市政府應(yīng)當(dāng)采用一定措施擴(kuò)大該市就業(yè)。

85該市的失業(yè)率為()。

(A)2.9%

(B)5%

?4.2%

(D)4%

86在其他條件相似的狀況下，()的流量增長會(huì)導(dǎo)致該市未來歐I失業(yè)率上

升。

(A)就業(yè)者成為失業(yè)者

(B)失業(yè)者成為非勞動(dòng)力

(C)就業(yè)者成為非勞動(dòng)力

(D)失業(yè)者成為就業(yè)者

87下列政策中，有助于增長就業(yè)的做法是()。

(A)政府出面興建公路等公共工程項(xiàng)目

(B)政府出資對部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)

(C)為長期失業(yè)者提供額外日勺失業(yè)補(bǔ)助

(D)制定最低工資原則

88老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙H勺工作相

稱杰出。很快前，本來日勺科長調(diào)到另一種廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)

科科長。老趙上任后,下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一種月內(nèi)，全科室的人常領(lǐng)

教了老趙H勺“新官上任三把火”，小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠

地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念日勺人。老李由于忙著接待外

賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙乂大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小

林加班三個(gè)晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)

現(xiàn)技

88按照豪斯口勺途徑一目的理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。

（A）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

（B）支持式領(lǐng)導(dǎo)

（C）參與式領(lǐng)導(dǎo)

（D）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

89按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）,

（A）X理論中老式權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（B）“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（C）“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（D）”任務(wù)指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

90從領(lǐng)導(dǎo)技能口勺角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具有的技能包括（）。

（A）技術(shù)技能

（B）人際技能

（C）概念技能

（D）發(fā)展技能

91領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的原因有（）。

（A）年齡

（B）能力

（C）意愿

（D）學(xué)歷

92某企業(yè)是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任H勺總經(jīng)理規(guī)定

人力資源部部長老趙拿出一套有助于強(qiáng)化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通

過工資方案來強(qiáng)化績效，企業(yè)可以在原有的計(jì)時(shí)工資方案基礎(chǔ)上，通過績效考核來

確定員工H勺基本工資增長。

92案例中的這種計(jì)劃可以被稱為()。

(A)績效加薪計(jì)劃

(B)風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃

(C)分紅計(jì)劃

(D)計(jì)件工資計(jì)劃

93實(shí)行績效工資方案的一種規(guī)定是，應(yīng)當(dāng)可以對員工日勺績效進(jìn)行合理H勺評價(jià)，有

關(guān)這種評價(jià)，對H勺H勺陳說是()。

(A)企業(yè)可以通過對相似外部環(huán)境下的員工進(jìn)行績效排序，來消除外部原因?qū)T工績

效所產(chǎn)生口勺影響

(B)完全依托上級(jí)叼主觀評價(jià)來進(jìn)行績效排序時(shí)，輕易導(dǎo)致績效工資計(jì)劃失敗

(C)為實(shí)行績效工資