《人力資源角色變化與轉(zhuǎn)型-數(shù)智驅(qū)動能力升級》

人力資源角色變化與轉(zhuǎn)型——數(shù)智驅(qū)動，能力升級Drifaitliafltc.les:CONTENTS 卷首語 4CONTENTS 研究背景及方法論 5?研究框架 6?本次調(diào)研參調(diào)樣本說明 7主要數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)一覽 8背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起 11?人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型意識準備度 12?為什么人力資源這一角色需要轉(zhuǎn)型 17?人力資源應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)型 21方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型 26?實現(xiàn)手段現(xiàn)狀：提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施水平（數(shù)字化）or提升軟性能力 27?本次研究中我們將提供哪些信息，促使HR“雙管齊下”實現(xiàn)轉(zhuǎn)型 33數(shù)字化篇：夯實人力資源硬實力，賦能人力資源規(guī)劃全模塊 35?人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀 36?數(shù)字化如何賦能人力資源規(guī)劃全模塊 41?延展閱讀：人力資源數(shù)字化進階指南摘要 70能力篇：打造人力資源軟實力，助力HR修內(nèi)功 73?人力資源能力發(fā)展現(xiàn)狀與成熟度 74?延展閱讀：人力資源能力提升與團隊轉(zhuǎn)型指南摘要 79實踐案例及專家洞察 80卷首語技術(shù)學院計算機系，后獲得北京大學光華管理學院MBA。技術(shù)學院計算機系，后獲得北京大學光華管理學院MBA。數(shù)字生態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理業(yè)經(jīng)驗。本科畢業(yè)于北京大學物理學院，碩士畢業(yè)于北京大學信息科學雷大偉FESCOAdecco阿里、當當網(wǎng)等多家國內(nèi)領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)公司，擁有超過20年的行業(yè)專主要負責站在公司未來發(fā)展的整體高度，以數(shù)字化思維全面剖析業(yè)務(wù)的2024但也仍處于修復(fù)階段。將眼光拉回到企業(yè)層面，不同行業(yè)的發(fā)展存在“冷熱不均”的情況：部分行業(yè)受宏觀政策影響較大，業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)也更為艱巨；部分企業(yè)仍能在這樣的環(huán)境下有較為強勢的業(yè)務(wù)發(fā)展前景。但國內(nèi)尚未出現(xiàn)有強周期對抗性的行業(yè)，可以說絕大部分企業(yè)面臨著一定的經(jīng)營壓力。FESCOAdeccoFESCOAdeccoHR前的環(huán)境與背景，我們主要會從以下兩大方面助力人力資源從業(yè)者：?降低企業(yè)用工風險，通過數(shù)字化平臺的運營提升員工體驗。?將前沿的數(shù)字技術(shù)應(yīng)用在人力資源場景中，讓人力資源管理者“解放雙手”，更專注于高價值工作：人力資源數(shù)字化FESCOAdecco本次調(diào)研，我們與智享會將一起就當前的人力資源角色定位及可供參考的解決方案進行一一呈現(xiàn)，希望能給各位人力資源同仁提供一定的借鑒與參考，從而共同進步，共同成長。研究背景及方法論當前，外部環(huán)境正面臨著劇烈的變化與深刻的變革：數(shù)字化浪潮席卷而來，大語言模型的應(yīng)用出現(xiàn)了突破性的進展；穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)已經(jīng)難以為繼；……無論外部環(huán)境如何發(fā)生變化，作為人力資源這一角色，身處任何時代需要面臨的一個永恒不變的問題便是：人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造真正的價值?；谶@樣的問題，現(xiàn)代人力資源管理之父戴維·尤里奇（DaveUrich）曾將人力資源轉(zhuǎn)型的浪潮分為了四個階段，并且明確了在各個階段之下人力資源應(yīng)該提供的價值是什么：該階段的定義及需要提供的價值該階段的定義及需要提供的價值H合規(guī)性。提升調(diào)創(chuàng)新實踐營過RR中有所參與并做出貢獻是這一定位下HR的核心價值。調(diào)整自H動來促些外部經(jīng)營條件的變，以及對外部變化求來戶占有R。核心價值不僅僅體現(xiàn)在內(nèi)部，更需要體現(xiàn)在客人力資源轉(zhuǎn)型階段1.0HR2.0HR3.0戰(zhàn)略性的HR4.0由外而內(nèi)的HR這樣的劃分將人力資源這一角色的轉(zhuǎn)型進階路徑進行了較為清晰的描繪。然而就中國市場而言，人力資源整體的發(fā)展已經(jīng)到了何種階段？是否需要實現(xiàn)進一步進階？如果需要進階，應(yīng)該如何實現(xiàn)？基于戴維·尤里奇提出的人力資源轉(zhuǎn)型階段模型，主要提供以下幾個方面信息與解決方案：剖析當前國內(nèi)市場人力資源角色的成熟度現(xiàn)狀及未來轉(zhuǎn)型方向剖析當前國內(nèi)市場人力資源角色的成熟度現(xiàn)狀及未來轉(zhuǎn)型方向提供HR實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的大致思路與手段重點圍繞數(shù)字化與HR自身提升這兩大轉(zhuǎn)型手段提供對標數(shù)據(jù)及解決方案研究框架

人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀(rfrepain模塊大語言模型在人力資源的應(yīng)用大語言模型在企業(yè)層面的應(yīng)用人才發(fā)展（多元化用工（人員招聘（（Humnswrkforce） （AI/btswrforce）大語言模型在人力資源的應(yīng)用大語言模型在企業(yè)層面的應(yīng)用人才發(fā)展（多元化用工（人員招聘（）））人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起B(yǎng)uildBorrowBuy人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型）））人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起B(yǎng)uildBorrowBuy要轉(zhuǎn)型處轉(zhuǎn)型

人力資源數(shù)字化進階指南摘要數(shù)字化篇：夯實人力資源硬實力，賦能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃全模塊能力篇：打造人力資源軟實力，助力HR修內(nèi)功摘要本次調(diào)研參調(diào)樣本說明圖表1參調(diào)企業(yè)所處的行業(yè)（N=215）制造業(yè)37.67%信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)圖表1參調(diào)企業(yè)所處的行業(yè)（N=215）制造業(yè)37.67%信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)12.09%批發(fā)和零售業(yè)8.84%交通運輸、倉儲和郵政業(yè)7.44%金融業(yè)3.72%房地產(chǎn)業(yè)3.26%科學研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)3.26%居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)3.26%建筑業(yè)2.79%電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)1.86%租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)1.86%教育1.86%衛(wèi)生和社會工作1.40%住宿和餐飲業(yè)0.93%水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)0.93%文化、體育和娛樂業(yè)0.93%公共管理、社會保障和社會組織0.47%國際組織0.47%其他圖表2參調(diào)企業(yè)規(guī)模（N=215）99人及以下8.84%100到499人23.72%500人到999人13.49%1,000人到2,499人11.63%2,500人到4,999人16.74%5,000人到9,999人6.51%10,000人及以上圖表3參調(diào)企業(yè)性質(zhì)（N=215）國有企業(yè)、行政事業(yè)單位及公私合營企業(yè)12.09%外商投資企業(yè)（包括:外商獨資企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、港臺企業(yè)）42.33%中國私營及民營企業(yè)45.12%其他0.47%6.98%本次調(diào)研我們共收集到有效樣本215個。從行業(yè)分布上看，樣本分布于各個不同的行業(yè)，并且以制造業(yè)，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)居多。從企業(yè)規(guī)模上看，千人以上規(guī)模型企業(yè)與千人以下中小企業(yè)占比接近1:1。從企業(yè)性質(zhì)上看，外商投資企業(yè)、中國私營及民營企業(yè)是較為主要的群體。起談主要數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)一覽起談人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型意識準備度“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流，可喜的是，部分企業(yè)已經(jīng)開始定位HR為“戰(zhàn)略性的HR”。結(jié)合參調(diào)者的實際情況和HR50.00HR”。27.01%的企業(yè)人力資源部門的定位已經(jīng)進階至戰(zhàn)略性的HR。人力資源應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)型貼近業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，主動創(chuàng)造直接或間接的商業(yè)價值成為人力資源轉(zhuǎn)型的重要方向。對比人力資源部門現(xiàn)實定位與未來計劃轉(zhuǎn)型方向，我們可以看到：在已經(jīng)意識到需要轉(zhuǎn)型的參調(diào)企業(yè)中，未來定位為“戰(zhàn)略性的HR”的企業(yè)成為主流。 比重有明顯下；“行政事務(wù)性HR”、“職能專業(yè)性HR”而“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內(nèi)的HR”比重則有一定幅度的上升。篇人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度仍有較大提升空間。41.401.0（信息化階段），是參調(diào)企業(yè)中2.0（段），31.63%。人力資源規(guī)劃半數(shù)企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整。51.66%的參調(diào)企業(yè)會根據(jù)業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃，可見企業(yè)在制定該規(guī)劃時愈發(fā)重視業(yè)務(wù)敏捷性。數(shù)字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時響應(yīng)業(yè)務(wù)，滿足組織需求。隨著企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入度不斷增加，數(shù)字化系統(tǒng)能協(xié)助企業(yè)進行部分戰(zhàn)略預(yù)測、規(guī)劃的比重便越大，企業(yè)對數(shù)字化工具在這方面的依賴度也越高。人員招聘28.15ATS34.81%的企業(yè)尚未在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用任何數(shù)字化技術(shù)。招聘數(shù)字化技術(shù)的不斷成熟與進階，能有效幫助企業(yè)實現(xiàn)招聘全流程的提質(zhì)增效。以上兩方面的綜合表現(xiàn)越好。多元化用工使用非正式員工已經(jīng)成為企業(yè)普遍的選擇，并且大部分企業(yè)開始出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。66.67%的企業(yè)目前員工構(gòu)成中涉及非正式員工。58.89%的企業(yè)出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。在已經(jīng)使用數(shù)字化工具的企業(yè)主要目的。僅有33.71%的企業(yè)已經(jīng)使用數(shù)字化系統(tǒng)或工具管理非正式員工，但有42.70%的企業(yè)未來考慮應(yīng)用數(shù)字化工具。在已經(jīng)使用數(shù)字化工具的企業(yè)中，主要目的為“規(guī)范化管理靈活用工”、“實現(xiàn)招人、用工、發(fā)薪等模塊的一體化管理”，的企業(yè)最多，其選擇率分別為90.91%、63.64%。人力資源角色變化與轉(zhuǎn)型——數(shù)智驅(qū)動，能力升級人力資源角色變化與轉(zhuǎn)型——數(shù)智驅(qū)動，能力升級人才發(fā)展會使用數(shù)字化工具助力人才盤點工作的企業(yè)仍是少數(shù)，且應(yīng)用的深度仍有待加強。僅有約36.64%的企業(yè)已經(jīng)在人才盤點過程中運用了數(shù)字化工具。企業(yè)主要將數(shù)字化工具用于實現(xiàn)盤點流程線上化、可視化人才看板（58.33%）。而實現(xiàn)盤點數(shù)據(jù)的積累與應(yīng)用的企業(yè)僅為35.42%。建立全面多維的盤點標準體系，盤點結(jié)果的可視化呈現(xiàn)是企業(yè)普遍認可的數(shù)字化助力點。絕大部分企業(yè)認為數(shù)字化工具可以從“建立全面、多維的盤（61.11%）這些方面助力人才盤點工作的提升。AI技術(shù)應(yīng)用企業(yè)對于大語言模型大部分持積極開放態(tài)度，但其部署尚處于起步階段。約半數(shù)企業(yè)對大語言模型持積極開放態(tài)度，愿意積極擁抱新技術(shù)。31.88%企業(yè)雖然對大語言模型有一定的興趣度，但了解度仍有所不足，想嘗試但不知道從什么途徑了解。力篇人力資源能力發(fā)展現(xiàn)狀與成熟度位的參與者（61.73%）、組織能力的構(gòu)建者（60.49%）、成功變革的助推者（60.49%）這些人力資源勝任力仍有待進一步加強。背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起11背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起11從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起背景篇11人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型意識準備度“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流，部分企業(yè)已經(jīng)定位為“戰(zhàn)略性的HR”。企業(yè)逐步意識到HR角色轉(zhuǎn)型升級的必要性，但仍有進步空間。12121218.39%18.39%27.01%4.60%投資者信心和社會名聲等方面。整自身的工作。在這一定位之下，HR的核心價值不僅僅體現(xiàn)在內(nèi)部，更需要體現(xiàn)在客戶占有率、化及時作出回應(yīng)。需要比戰(zhàn)略性的HR走得更遠，會根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者的需求來調(diào)由外而內(nèi)的HR:要利用HR的政策流程等實踐活動來促成某些外部經(jīng)營條件的變化，以及對外部變HR得經(jīng)營成功。在企業(yè)戰(zhàn)略與HR的行動之間建立起清晰的關(guān)聯(lián)路徑、在戰(zhàn)略制定的過程中有所參與戰(zhàn)略性的HR:通過戰(zhàn)略性人力資源管理，使單項的HR實踐活動與整合的HR體系均能促進企業(yè)取50.00%新實踐設(shè)計。HR各項職能的整合與創(chuàng)新、提供優(yōu)秀實踐是這一定位下HR的核心價值。職能專業(yè)性HR:強調(diào)人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報酬與獎勵、學習、溝通等方面的職能實現(xiàn)和創(chuàng)HR行政事務(wù)性HR:HR（N11調(diào)者的實際情況和HR: 17.82%28.74%53.45%是，但僅在意識層面有所認知 是，已經(jīng)著手開展相關(guān)工作促成HR角色轉(zhuǎn)型 否，仍在觀望階段調(diào)研樣本說明：本次調(diào)研共收集到有效樣本215個?？紤]到不同參調(diào)者負責的模塊、職能不同，為確保研究結(jié)果的精準度，各個分析表格所采用的N均為剔除缺省值（如選擇：不負責該模塊/不清楚/不了解/無數(shù)字化）后的樣本量。下同。13針對尚未意識到需要轉(zhuǎn)型的參調(diào)企業(yè)樣本，我們對其人力資源部門角色定位進行了進一步分析，其樣本分布情況如下： 25.81%3.23%26.88%44.09%

HR不難看出，這些企業(yè)大部分仍處于“行政事務(wù)性HR”、“職能專業(yè)性HR”階段，尚未意識到需要轉(zhuǎn)型的原因并非是企業(yè)人力資源部門的定位已經(jīng)較高，不再需要進階與轉(zhuǎn)型，而是并未意識到轉(zhuǎn)型的必要性和重要性。數(shù)據(jù)洞察HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流。部分企業(yè)已經(jīng)定位為“戰(zhàn)略性的HR”。HR50.00HR”HR。27.01%HR角色轉(zhuǎn)型升級的必要性，但仍有進步空間。HRHR28.74%。53.45%HRHR”階段，因此尚未意識到需要轉(zhuǎn)型的原因大概率并非是企業(yè)人力資源部門的定位已經(jīng)較高，不再需要進階與轉(zhuǎn)型，而是并未意識到轉(zhuǎn)型的必要性和重要性。那么如何看待當前大部分企業(yè)中人力資源部門的角色定位？以及在這種情況下，為什么市場的轉(zhuǎn)型意識仍然不足？我們不妨參考下文中的專家洞察來對這些問題進行進一步剖析。專家洞察——如何看待人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型意識準備度專家洞察——如何看待人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型意識準備度雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數(shù)字生態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理HRHR”這一層次，最主要的體現(xiàn)便是其日常工作主要還是圍繞人力資源六大模塊的運營展開。但是，HRHR所以我們能看到，部分企業(yè)的HRHRHRHR并且參與到這樣的實踐中來。趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人面對挑戰(zhàn)，人力資源是否真的做好了轉(zhuǎn)變的準備——HR對于大部分HR從業(yè)者來說，很多時候會更多將眼光局限在眼前的事務(wù)性工作中，從主觀上并沒有意識到轉(zhuǎn)變的重要性和意義。特別是在一些規(guī)?；某墒炱髽I(yè)中，在經(jīng)歷了多次變革后，是無法確保每次變革大家都是積極迎接改變、愿意做出轉(zhuǎn)型的。但是現(xiàn)在擺在人力資源從業(yè)者眼前一個比較現(xiàn)實的問題就是大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)面臨著比較嚴峻的考驗。在裁員事件頻發(fā)的今天，人力資源部門作為傳統(tǒng)意義上的職能型部門，若無法創(chuàng)造價值，終將會面臨被淘汰的命運。趙龍中信環(huán)境技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)當前企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型成熟度現(xiàn)狀及原因分析整體感知下來，我認為面對這樣的外部形勢變化，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門還沒有做好充分的準備。這背后的原因一方面是來自業(yè)務(wù)的：大多數(shù)企業(yè)對于人力資源本身的定位可能就限制了它的發(fā)展，不會在人力資源管理方面投入足夠的另一方面，HR15李曉鵬某大型企業(yè)人力數(shù)字化負責人要實現(xiàn)角色進階，人力資源可能面臨的挑戰(zhàn)有哪些行業(yè)景氣度較高，缺乏危機感：若企業(yè)目前業(yè)務(wù)仍處于一個上行期，或者并不缺乏資源的話，組織往往對于人力資源不會有過多的要求，這也會導致人力資源從業(yè)者在這樣的組織中可能并不會想要求突破、求變化。企業(yè)對于人力資源本身的定位有所限制：部分企業(yè)的流程已經(jīng)相對較為完善，或者并沒有給到HRHR去體現(xiàn)自己的專業(yè)價值，不是僅僅理解自己只是一個支持性角色。小結(jié)：HR轉(zhuǎn)型意識仍相對不足的主要原因小結(jié)：HR轉(zhuǎn)型意識仍相對不足的主要原因?qū)τ谕獠凯h(huán)境、業(yè)務(wù)情況缺乏敏銳度，危機感不足。平時將較多時間投入在重復(fù)性、批量化的事務(wù)工作上，沒有時間與精力思考自身定位升級的問題。HR做出更多的進階與改變，HRHR企業(yè)對人力資源部門的定位傾向于職能型、行政型，重視度與投入度不足，目前尚不需要人力資源部門HR來自于企業(yè)的原因：總體而言，結(jié)合上述專家洞察，我們把造成當前人力資源部門HR轉(zhuǎn)型意識仍有待提升的原因可以歸結(jié)為以下幾個方面：那么這樣的現(xiàn)象是合理的嗎？人力資源角色定位轉(zhuǎn)型升級的必要性到底在何處？我們將在下一小節(jié)中重點揭示。為什么人力資源這一角色需要轉(zhuǎn)型滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要、實現(xiàn)降本增效是促使HR意識到需要轉(zhuǎn)型的主要原因。從結(jié)果上看，具備轉(zhuǎn)型意識并有所實踐的企業(yè)，其財務(wù)業(yè)績成果、人力資源團隊效能情況均有更為優(yōu)秀的表現(xiàn)。171717背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起圖1：若參調(diào)企業(yè)已經(jīng)意識到需要進行轉(zhuǎn)型，其主要原因為（注：此數(shù)據(jù)分析結(jié)果來自于參調(diào)企業(yè)填寫內(nèi)容，刪去無效填寫信息后，共獲取有效填答樣本量為66）非常不同意（1分）（2分）非常不同意（1分）（2分）不同意（3分）一般（4分）同意非常同意（5分）加權(quán)（6.45%） （3.23%） （64.52%）（22.58%） （3.23%）212071平均分3.13（6.45%） （6.45%） （47.31%）（36.56%） （3.23%）66443433.243.688221721（2.00%） （4.00%）（34.00%）（44.00%）（16.00%）有意識，已經(jīng)著手開展相關(guān)工作促成HR角色轉(zhuǎn)型（n=50）無意識，仍在觀望階段（n=93）有所認知（n=31）有意識，但僅在意識層面表現(xiàn)很好”這一說法的認同度“7/業(yè)績非常不同意（1分）（2分）不同意（3分）一般（4分）同意非常同意（5分）加權(quán)（6.45%） （6.45%） （48.39%）（35.48%） （3.23%）2215111平均分3.23（3.23%） （6.45%） （46.24%）（39.78%） （4.30%）36433743.353.686251630（0.00%） （6.00%）（32.00%）（50.00%）（12.00%）有意識，已經(jīng)著手開展相關(guān)工作促成HR角色轉(zhuǎn)型（n=50）無意識，仍在觀望階段（n=93）有所認知（n=31）有意識，但僅在意識層面現(xiàn)很好”這一說法的認同度“8/效表背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起數(shù)據(jù)洞察業(yè)務(wù)發(fā)展需要、實現(xiàn)降本增效是促使企業(yè)意識到轉(zhuǎn)型必要性的主要原因。針對已經(jīng)意識到需要實現(xiàn)人力資源部門角色定位轉(zhuǎn)型的企業(yè)，我們重點收集了促使他們認識到轉(zhuǎn)變重要性的原因，“業(yè)務(wù)發(fā)展需要”、“降本增效”是最為高頻出現(xiàn)的關(guān)鍵詞。已經(jīng)意識到HR角色轉(zhuǎn)型必要性，并且著手開展相關(guān)工作的企業(yè)無論在財務(wù)、業(yè)績方面，還是在人力資源團隊績效方面，其表現(xiàn)都是較好的。HR那么從企業(yè)HR的實操經(jīng)驗來看，促使人力資源這一角色轉(zhuǎn)型的契機是什么？我們可以結(jié)合下文專家洞察來進行綜合考量。19專家洞察——人力資源這一角色面臨著什么？為什么需要作出轉(zhuǎn)變？專家洞察——人力資源這一角色面臨著什么？為什么需要作出轉(zhuǎn)變？楊西奧金風國際HRBPHead業(yè)務(wù)出海，對人力資源這一角色提出新要求并且以一種高效運作的模式鋪開？原本作為一家純中資的企業(yè)，如何制定適應(yīng)不同國家的管理規(guī)定、薪酬福利制度、假勤制度、組織框架？不同時區(qū)的團隊應(yīng)當如何協(xié)作？不同國家之前的文化價值觀應(yīng)當如何實現(xiàn)融合？……在出海的過程中，金風科技人力資源部門需要重點解決的主要是人力資源相關(guān)流程的規(guī)范化、案例化、流程化。在這種種挑戰(zhàn)之下，人力資源不能再以過去這種“業(yè)務(wù)拉著人力資源往前走”的模式開展工作，而是需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略錨點，真正的參與到業(yè)務(wù)中去，成為業(yè)務(wù)角色之一，甚至影響業(yè)務(wù)決策。趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人人力資源這一角色面臨著什么：從外部環(huán)境談起大部分企業(yè)在經(jīng)歷了2020-2022因此，越來越多企業(yè)開始關(guān)注“降本增效”這一話題，管理者希望用有限的職位、人力成本，來創(chuàng)造更多的業(yè)績價值。這無HR業(yè)務(wù)經(jīng)營存在較大挑戰(zhàn)的背景之下，更好地助力企業(yè)實現(xiàn)降本增效的目的，這無疑又對人力資源這一角色的定位、能力提出了新的挑戰(zhàn)。小結(jié)：人力資源這一角色需要轉(zhuǎn)型的必要性小結(jié)：人力資源這一角色需要轉(zhuǎn)型的必要性業(yè)務(wù)流的角度進行診斷與重塑。力資源部門拆解業(yè)務(wù)、解讀戰(zhàn)略，讓人能真正匹配戰(zhàn)略發(fā)展的方向。數(shù)字化轉(zhuǎn)型，等等。這些都是大部分企業(yè)過去未曾涉獵的領(lǐng)域，對人才的要求也將重新定位。這就需要人敗之地。的人力資源策略，以適應(yīng)不斷變化的市場需求。因此，人力資源只有不斷適應(yīng)變化，才能在競爭中立于不力資源角色定位，更多能處理的是在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，標準化的工作內(nèi)容。今日的企業(yè)需要敏捷而靈活外部環(huán)境發(fā)展的要求：面對外部環(huán)境變化迅速的挑戰(zhàn)，人力資源轉(zhuǎn)型勢在必行。過往行政型、職能型的人人力資源應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)型貼近業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，主動創(chuàng)造直接或間接的商業(yè)價值成為人力資源轉(zhuǎn)型的重要方向。212121未來計劃轉(zhuǎn)型方向:未來計劃轉(zhuǎn)型方向:圖表9行政事務(wù)性HR（N=174）18.39%（N=81）9.88%數(shù)據(jù)變化-8.51%↓職能專業(yè)性HR50.00%25.93%-24.07%↓↓戰(zhàn)略性的HR27.01%45.68%18.67%↑↑由外而內(nèi)的HR4.60%18.52%13.92%↑↑數(shù)據(jù)洞察HR”、“由外而內(nèi)的HR”的企業(yè)增幅明顯。對比人力資源部門現(xiàn)實定位與未來計劃轉(zhuǎn)型方向，我們可以看到一定的數(shù)據(jù)變化趨勢：在已經(jīng)意識到需要HR”的企業(yè)成為主流。HRHRHRHR”比重則有一定幅度的上升。從數(shù)據(jù)結(jié)果中我們不難看出，更貼近業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、更能夠從商業(yè)結(jié)果上凸顯人力資源部門的價值成為企業(yè)未來希望實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的重要方向。那么人力資源相關(guān)從業(yè)者如何看這個問題？除了以上兩大方向之外，人力資源應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)變？我們不妨參考下文的專家洞察。專家洞察——人力資源這一角色應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)變專家洞察——人力資源這一角色應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)變楊西奧金風國際HRBPHead當前環(huán)境下，人力資源應(yīng)當為企業(yè)提供怎樣的價值從過去到現(xiàn)在，人力資源能夠提供的價值也經(jīng)歷了一系列的變化：起初人力資源的誕生主要還是服務(wù)于招聘、算薪、員工關(guān)系等工作，此時還算不上創(chuàng)造價值，更多是完成“領(lǐng)導交辦的任務(wù)”，做好“分內(nèi)的工作”即可。更需要的是把服務(wù)優(yōu)化到極致。從而提升我們整體的效率，用更短的時間做好更多的工作。未來，人力資源則更需要進一步去貼合業(yè)務(wù)，懂得業(yè)務(wù)，為業(yè)務(wù)更好地解決問題?！岸畼I(yè)務(wù)”內(nèi)涵之變——現(xiàn)在當我們談“懂業(yè)務(wù)”，我們到底在談什么即不是以人力資源的思維來做人力資源的工作，而是要以業(yè)務(wù)的思維來開展人力資源工作。以業(yè)務(wù)出海為例，如果我們碰到某些問題它可能會產(chǎn)生一定的經(jīng)濟損失，我們是不是必須當下解決掉？我們?nèi)绻麅H從人力資源的角度思考，可能會認為在流程上必須予以調(diào)整。但如果是從業(yè)務(wù)的思維來思考，首先我們要先判定這個問題是趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在當前環(huán)境下，人力資源的角色發(fā)生了什么變化——從傳道授業(yè)，到傳道授業(yè)解惑“懂業(yè)務(wù)”一直是人力資源從業(yè)者繞不開的一個關(guān)鍵詞。多年來，同樣是提到“懂業(yè)務(wù)”這個詞，其內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。過去的“懂業(yè)務(wù)”指HR需要知道業(yè)務(wù)流程，知道如何來培訓、考核員工。現(xiàn)在的“懂業(yè)務(wù)”更多是指在知曉業(yè)務(wù)流程、知曉如何培訓、考核員工的基礎(chǔ)之上，還要真正地幫助業(yè)務(wù)把考核標準BPHRBPCOE，COE但是現(xiàn)在大量HRBP這樣做的優(yōu)勢在于當業(yè)務(wù)出現(xiàn)需求或問題，HRBP可以快速了解情況并制定解決方案，對需求的了解會更精確，也能直接提供相應(yīng)的解決方案。這背后折射出來的，是隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源這個角色定位的變化和要求的變化。趙龍中信環(huán)境技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)人力資源角色之變近年來，隨著全球經(jīng)濟下行，國內(nèi)各行各業(yè)內(nèi)卷日趨嚴重，企業(yè)愈發(fā)重視人效。以人效為核心，人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的角色定位也要從傳統(tǒng)的管理者逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者。公司決策者們希望人力資源管理者在完成傳統(tǒng)的“選用預(yù)留”人力資源職能的同時，能夠提供短期內(nèi)看得見、摸得著的、對公司經(jīng)營有直接幫助的具體貢獻，對那些沒有直接貢獻的工作和職能則盡量刪繁就簡、控制成本。這也促使人力資源部門需要從后臺走向前臺，從被動地制定一系列政策來滿足業(yè)務(wù)的要求，轉(zhuǎn)為積極主動制定政策來牽引業(yè)務(wù)目標的完成。簡單來說，因經(jīng)濟形勢所迫，企業(yè)要求人力資源部門從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧檮?chuàng)造中心，人力資源部門在企業(yè)中的職責直接的、具體的貢獻。李曉鵬某大型企業(yè)人力數(shù)字化負責人人力資源角色定位分類對于人力資源而言，我認為其角色定位主要會分為以下4類：支持性工作者：隨著國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起和三支柱概念的引入，人力資源的角色開始從事務(wù)性工作者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С中怨ぷ髡?。相比過往，HR需要與業(yè)務(wù)走得更近，業(yè)務(wù)一旦出現(xiàn)需求，HR就應(yīng)該快速響應(yīng)，及時去滿足。但是整體來看，HR業(yè)務(wù)的合作者：HR訓賦能，期望能夠做到行業(yè)內(nèi)的合作共贏，從而賦能業(yè)務(wù)發(fā)展。變革的引領(lǐng)者：當前外部商業(yè)環(huán)境的變化非常迅速，HR企業(yè)實踐企業(yè)實踐黃衛(wèi)紅埃森哲大中華區(qū)人力資源部總裁企業(yè)背景埃森哲注冊于愛爾蘭，是一家全球領(lǐng)先的專業(yè)服務(wù)公司，致力于幫助全球領(lǐng)先企業(yè)、政府和各界組織構(gòu)建數(shù)字核心、多個國家的客戶。埃森哲以卓越人才和創(chuàng)新引領(lǐng)為核心，引領(lǐng)全球技術(shù)變革。憑借在云、數(shù)據(jù)和人工智能方面深厚的行業(yè)&咨詢、技術(shù)服務(wù)、智能運營、工業(yè)XAccentureSong等全方位服務(wù)。37年，分布于多個城市。作為可信賴的數(shù)字化轉(zhuǎn)型卓越伙伴，埃森哲不斷創(chuàng)新，積極參與商業(yè)和技術(shù)生態(tài)圈的建設(shè)，幫助中國企業(yè)和政府把握數(shù)字化力量，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。業(yè)務(wù)現(xiàn)狀——挑戰(zhàn)與機遇同行，堅持“長期主義”但新興技術(shù)，例如生成式人工智能，不斷改變商業(yè)和市場格局。市場和企業(yè)的復(fù)雜性會長期存在，從長期看市場需求不會AI技術(shù)、具備長期發(fā)展?jié)摿Φ馁惖琅c行業(yè)，等等。當業(yè)務(wù)面臨挑戰(zhàn)時，人力資源部門無疑需要在其中發(fā)揮作用，通過多種方式支持企業(yè)度過難關(guān)。在埃森哲，人力資源部門通過提升企業(yè)核心效能，夯實自身實力，持續(xù)為企業(yè)注入新的生機與活力。小結(jié)：人力資源應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)型小結(jié)：人力資源應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)型、利潤、成本節(jié)約這些比較直接的價值，還要實現(xiàn)激發(fā)團隊創(chuàng)收、降低管理成本等等的間接價值創(chuàng)造。既要創(chuàng)造營收的貢獻。創(chuàng)造商業(yè)價值直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，要為公司經(jīng)營目標實現(xiàn)提供看得見、可衡量、直接的、具體政策來牽引業(yè)務(wù)目標的完成。從后臺走向前臺，從被動地制定一系列政策來滿足業(yè)務(wù)的要求轉(zhuǎn)為積極主動制定來提供針對業(yè)務(wù)問題的解決方案。貼近業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不僅僅要知道業(yè)務(wù)流程和如何培訓、考核員工，更要知道如何從人力資源的角度方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型26方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型26人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型方法篇26方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型實現(xiàn)手段現(xiàn)狀：提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施水平（數(shù)字化）or提升軟性能力方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型無論轉(zhuǎn)型至何種階段，數(shù)字化水平的提升都是重要的促轉(zhuǎn)型手段。而當人力資源部門的定位逐漸走向“高階”，自身能力的夯實必不可少。272727圖表10圖表10以下方式可行的有:（N=81）主要采取的是:（N=63）若要轉(zhuǎn)型到新階段，您認為參調(diào)企業(yè)若已經(jīng)有所實踐， 認知與實踐的“差值”提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施水平:即借助數(shù)字化工具，提升企業(yè)整體的數(shù)字化成熟度，輔助HR更快、更好地完成工作76.54%73.02%（企業(yè)的“知”與“行”3.52%基本一致）提升軟性能力:通過體系化的工作坊、專門的培養(yǎng)項目（如:人力資源轉(zhuǎn)型培養(yǎng)項目）等方式，（企業(yè)的“知”與“行”16.22%提升HR的相關(guān)能力76.54%60.32%實踐落后于認知）存在差距，圖表11企業(yè)HR轉(zhuǎn)型至不同新階段時，會實際采用的助力轉(zhuǎn)型的方式75.00% 85.71% 75.68%50.00% 57.14%

66.67%80.00%行政事務(wù)性HR（n=8） 職能專業(yè)性HR（n=21） 戰(zhàn)略性的HR（n=31） 由外而內(nèi)的HR（n=37）提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施:即借助數(shù)字化工具，提升企業(yè)整體的數(shù)字化成熟度，輔助HR更快、更好地完成工作提升軟性能力:通過體系化的工作坊、專門的培養(yǎng)項目（如:人力資源轉(zhuǎn)型培養(yǎng)項目）等方式，提升HR的相關(guān)能力數(shù)據(jù)洞察從參調(diào)企業(yè)的認知上看，提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力都是助力角色轉(zhuǎn)型的重要方式。參調(diào)企業(yè)普遍認為提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力都是助力角色轉(zhuǎn)型的重要方式，選擇率均76.54%?！疤嵘布A(chǔ)設(shè)施水平（數(shù)字化）”在企業(yè)實踐中，實踐率基本與參調(diào)者認知中的可行性保持一致。且無論轉(zhuǎn)型至何種階段，數(shù)字化水平的提升都是重要的促轉(zhuǎn)型手段。在實踐中，73.02%以促轉(zhuǎn)型的企業(yè)選擇率（76.54%）基本持平。在人力資源的各個轉(zhuǎn)型階段中，采用數(shù)字化手段促轉(zhuǎn)型的企業(yè)比重在一定范疇內(nèi)穩(wěn)定波動，并且選擇率均較高（70%-80%）。數(shù)字化能夠幫助HR企業(yè)可以借助數(shù)據(jù)分析與建模，實現(xiàn)用數(shù)據(jù)說話，從而協(xié)助業(yè)務(wù)作出更為客觀、明確、預(yù)測性的決策?！疤嵘浶阅芰Α痹谄髽I(yè)的真實實踐中，相比可行性的認知度，實踐率略低，“知”與“行”存在差距。當參HR”、“由外而內(nèi)的HR”時，實踐率有明顯提升。在實踐中，60.32HR（76.54%）相比，存在一定差距。HRHR欠缺。還有一部分人力資源從業(yè)者認為，HR在人力資源的各個轉(zhuǎn)型階段中，當參調(diào)企業(yè)需要轉(zhuǎn)型至“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內(nèi)的HR”時，“提升軟性能力”的實踐率有了“跨越式”的提升?？梢?，當人力資源部門的定位逐漸走向“高階”，自身能力的夯實是必不可少的。從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果上我們不難發(fā)現(xiàn)提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力是目前企業(yè)整體較為認可的兩種轉(zhuǎn)型方式與手段。但顯然這兩種方式并不能囊括所有手段，我們在與人力資源專家在進行訪談時，也重點針對“如何轉(zhuǎn)型”這一問題進行了探討，其反饋既涉及了數(shù)字化建設(shè)、能力建設(shè)方面，也包括諸如流程建設(shè)、團隊重構(gòu)、工作方式轉(zhuǎn)變、制度建立等多個方面的內(nèi)容。下文中，我們將這些反饋集中予以呈現(xiàn)，旨在作為提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力這兩大主流方式的一種補充和完善，讀者可以根據(jù)自身情況來予以參考。專家洞察——人力資源這一角色可以通過哪些方式實現(xiàn)轉(zhuǎn)型專家洞察——人力資源這一角色可以通過哪些方式實現(xiàn)轉(zhuǎn)型楊西奧金風國際HRBPHead未來，我們要如何真正地實現(xiàn)“懂業(yè)務(wù)”首先要打造一支能與業(yè)務(wù)真正“共舞”的人力資源團隊并非一朝一夕之功，它需要企業(yè)長期的業(yè)務(wù)沉淀和人力資源管理上的沉淀。如果企業(yè)希望從現(xiàn)在予以著手改善的話，可以從以下幾個角度來切入：人力資源團隊成員構(gòu)成多元化：從人力資源的團隊組成來說，最好一部分人員來自于非人力資源專業(yè)，或者說在形成“用業(yè)務(wù)思維思考”的氛圍。人力資源流程“去專業(yè)化”：這里的“去專業(yè)化”并不是指人力資源不再需要專業(yè)，而是把人力資源工作流程中HRHR便有更多的時間來思考“這件事應(yīng)不應(yīng)該做”，而不是將時間花在“這件事該怎么做”上面。以直接或者間接的形式參與到業(yè)務(wù)的決策中去：人力資源一號位需要積極給團隊創(chuàng)造參與業(yè)務(wù)的機會與場域。這的會議中提供、輸入人事相關(guān)的關(guān)鍵決策，并且把控住底線。趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人人力資源這一角色的轉(zhuǎn)變思路有哪些重視數(shù)字化系統(tǒng)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，將人力資源管理的動作與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合：有了系統(tǒng)后，人力資源除了關(guān)注分析，該部門中，員工的學歷、年齡層次、部門各職級人員分布結(jié)構(gòu)、門店人員配比情況、人員能力情況等等。這些都有助于人力資源從業(yè)者更為理性、客觀地對企業(yè)人才情況去進行分析，并且了解到影響業(yè)績高低的關(guān)鍵因的認可與支持，讓人力資源管理動作的落地更順利。擁抱、關(guān)注AI等新技術(shù)，提升企業(yè)管理效率：AIGCAIHRHR對接人的工作一般來說是最難的，人力資源除了要處理日常事務(wù)外，有時候還是一個企業(yè)中的“管家”和“情感的紐帶”，其復(fù)雜度是當前的技術(shù)尚不能完全應(yīng)對的。所以面對新技術(shù)，人力資源更需要做到的是利用這些技術(shù)工具，來為自己日?；娜蝿?wù)賦能，減少一定的工作量。比如：招聘管理、員工敬業(yè)度，等等工作，我們都能夠人們的工作模式將發(fā)生更多的轉(zhuǎn)變，比如對于很多大型企業(yè)、連鎖企業(yè)來說，不少員工是分布在全國各地的，那么未來如何制定有效的策略去管理和激勵這些員工，將是人力資源需要重點關(guān)注的方向之一。重視多元化的人才梯隊建設(shè)，讓人才結(jié)構(gòu)跟上時代發(fā)展的步伐：人才市場代際的更迭促使企業(yè)人員的年齡層和結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著變化，相應(yīng)地，企業(yè)中會出現(xiàn)不同風格、不同價值觀的員工。對于人力資源管理者來說，一是需要做到吸引、留住這些多元化人才；二是在企業(yè)中要打造包容性的文化，讓不同類型的員工都能敢于發(fā)聲，并且找重視員工體驗，促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生，從而產(chǎn)生高業(yè)績、高績效：00之下，要更加重視對員工心理健康的支持，讓員工在組織中感受到自己是被重視的、尊重的。只有這樣，員工的敬業(yè)度、積極性才有可能被充分調(diào)動起來，從而產(chǎn)生高績效。趙龍中信環(huán)境技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)結(jié)合當前業(yè)務(wù)環(huán)境現(xiàn)狀，人力資源如何試點開展轉(zhuǎn)型將人力資源體系搭建到系統(tǒng)上，實現(xiàn)規(guī)范化管理，消除人力資源管理風險。重構(gòu)人力資源條線隊伍。人力資源信息系統(tǒng)上線后，就把人力資源從業(yè)者隊伍從日常事務(wù)工作中解放了出來。進當前的問題，用行動學習方式，提出人力資源的整體策略和解決方案，拉齊人力資源整個隊伍的意識。推進組織優(yōu)化，提升組織運轉(zhuǎn)效率。在全面梳理業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，優(yōu)化組織體系，把工作量不飽滿或者沒有核心價值的崗位進行撤并整合，輔助性崗位進行裁撤轉(zhuǎn)為外包或靈活用工模式，發(fā)布新的組織和崗位設(shè)置方案。推進工作分析和崗位標準化。對優(yōu)化后的崗位開展工作分析和崗位評價，重新進行定崗定編定責定薪。實施人員優(yōu)化。在組織優(yōu)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合人員盤點開展人員優(yōu)化。優(yōu)化激勵機制。由于人力成本的剛性特征，減人增效對組織人效提升幫助有限，需要基于新組織運作模式下構(gòu)建新的績效考核體系和激勵體系，優(yōu)化價值分享機制，最大限度釋放員工隊伍的積極性。小結(jié)：人力資源這一角色實現(xiàn)轉(zhuǎn)型方式匯總小結(jié)：人力資源這一角色實現(xiàn)轉(zhuǎn)型方式匯總重視員工體驗，促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生，從而產(chǎn)生高業(yè)績、高績效重視多元化的人才梯隊建設(shè)，讓人才結(jié)構(gòu)跟上時代發(fā)展的步伐人力資源團隊成員構(gòu)成多元化，吸納有一定業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗背景的成員“軟件層面” ?人力資源一號位積極給團隊創(chuàng)造參與業(yè)務(wù)的機會與場域人力資源自身能力提升出來，形成工具包或者模板把人力資源工作流程中相對標準化的、并且需要一定人力資源專業(yè)性的工作抽象AI重視數(shù)字化系統(tǒng)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，將人力資源管理的動作與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合“硬件層面”人力資源數(shù)字化成熟度提升本次研究中我們將提供哪些信息，促使HR“雙管齊下”實現(xiàn)轉(zhuǎn)型人力資源數(shù)字化的手段將作為較為重點方向來進行研究，但更多是從成熟度、助力點角度提供對標信息。提升軟性能力僅結(jié)合人力資源當前定位，進行較為簡單的能力項梳理。333333方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型方法篇：人力資源如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型要實現(xiàn)人力資源角色的升級轉(zhuǎn)型并沒有統(tǒng)一的標準答案。本次研究限于篇幅，也難以一一進行窮舉與深入，因此在下文中，我們?nèi)灾饕獓@提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施水平（數(shù)字化）和提升軟性能力這兩大相對主流的方式展開討論。其中：?人力資源數(shù)字化的手段將作為較為重點方向來進行研究，但更多是從成熟度、助力點角度提供對標信息。?提升軟性能力僅結(jié)合人力資源當前定位，進行較為簡單的能力項梳理。助力轉(zhuǎn)型的方式對應(yīng)篇章面向的企業(yè)對象可獲得的信息提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施水平（數(shù)數(shù)字化篇：夯實人力資源硬實力，賦能人所有有轉(zhuǎn)型需求與意識的企人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀對標信息成熟度：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成熟度現(xiàn)狀團隊的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識程度采購情況：人力資源數(shù)字化系統(tǒng)外部采購/內(nèi)部研發(fā)情況結(jié)果評估：企業(yè)人力資源數(shù)字化程度滿意度情況未來展望：未來3年企業(yè)對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的財務(wù)投入計劃字化）力資源戰(zhàn)略規(guī)業(yè)劃全模塊數(shù)字化賦能人力資源規(guī)劃全模塊現(xiàn)狀及助力點人力資源數(shù)字化進階指南摘要提升軟性能力能力篇：打造人力資源軟實HR內(nèi)功更傾向于轉(zhuǎn)型至“戰(zhàn)略性的HR”、“由外HR”企業(yè)人力資源能力發(fā)展現(xiàn)狀與成熟度對標信息人力資源能力提升與團隊轉(zhuǎn)型指南摘要注：智享會過往已經(jīng)有較為成熟的研究結(jié)果，直接摘取引用數(shù)字化篇：夯實人力資源硬實力，賦能人力資源規(guī)劃全模塊35數(shù)字化篇：夯實人力資源硬實力，賦能人力資源規(guī)劃全模塊數(shù)字化篇：夯實人力資源硬實力，賦能人力資源規(guī)劃全模塊35賦能人力資源規(guī)劃全模數(shù)字化篇35人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度仍有較大提升空間。363636圖表12以下描述中，最符合參調(diào)企業(yè)目前人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成熟度的是（N=215） 7.91%19.07%41.40%1.0（信息化階段）:個環(huán)節(jié)的信息化處理2.0階段（數(shù)字化階段）:在信息化基礎(chǔ)上，建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理的標準化和流程化3.0（智能化階段）:尚未開展人力資源數(shù)字化實踐13HR:（N=174）29.89% 4.02% 13.79% 52.30%人力資源管理效率和業(yè)務(wù)成果的潛在好處。探索階段:組織或個人積極主動地進行調(diào)研和試驗，以了解不同的數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決方案和工具。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的益處，并積極尋求進一步的創(chuàng)新和改進。字化轉(zhuǎn)型的進一步發(fā)展和創(chuàng)新。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃17.24%52.87%4.60%13.79%11.49%招聘與配置6.90%19.54%31.03%31.03%11.49%培訓與開發(fā)7.47%24.14%22.41%33.33%12.64%績效管理4.60%35.06%16.09%17.82%26.44%薪酬與福利管理4.60%24.71%24.71%24.71%21.26%勞動關(guān)系管理9.77%28.16%22.41%24.71%14.94%屬于1些部些系統(tǒng)屬于外部不清楚屬于1些部些系統(tǒng)屬于外部不清楚未實現(xiàn)數(shù)字化外部采購內(nèi)外都有內(nèi)部研發(fā) 2.87%10.34%17.24%51.72%

非常不同意（1分）不同意（2分）一般（3分）同意（4分）非常同意（5分）圖表16從財務(wù)規(guī)劃上看，預(yù)期未來3年貴公司對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入程度為:（N=134）投入程度較高，是重點關(guān)注的發(fā)展方向正常平穩(wěn)發(fā)展，縮減投入

62.69% 7.46% 29.85% 38數(shù)據(jù)洞察成熟度：企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度仍有較大提升空間。41.40%1.0（信息化階段），是參調(diào)企業(yè)中的“主力軍”。2.0（數(shù)字化階段），31.63%。僅有極少數(shù)企業(yè)（7.91%）3.0（智能化階段）。意識程度：超半數(shù)企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意識程度仍處于起步階段。但有一部分企業(yè)已經(jīng)認知到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的益處，并積極尋求進一步的創(chuàng)新和改進。52.30的數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決方案和工具。29.89定的成果，開始了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型的益處，并積極尋求進一步的創(chuàng)新和改進。采購情況：人力資源各模塊采購策略均有所差異。內(nèi)部研發(fā)模式：績效管理選擇率最高。數(shù)字化程度最低模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。結(jié)果評估：企業(yè)對自身人力資源數(shù)字化程度的滿意度仍相對較低。針對“我們對目前的人力資源數(shù)字化程度非常滿意”這一描述，企業(yè)的認同度整體而言并不高，其加權(quán)平均分2.86。（5）未來展望：從企業(yè)的財務(wù)規(guī)劃方面看，未來3年對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入總體上持相對保守的態(tài)度，并不會持續(xù)增加投入。但仍有一部分企業(yè)投入程度較高，會重點關(guān)注數(shù)字化的發(fā)展。62.69%29.85%專家洞察——企業(yè)在進行人力資源數(shù)字化過程中，面臨著哪些問題專家洞察——企業(yè)在進行人力資源數(shù)字化過程中，面臨著哪些問題雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數(shù)字生態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理對于一些規(guī)模尚且不大、數(shù)字化成熟度不高的企業(yè)而言，往往不會帶來大的影響。但隨著企業(yè)規(guī)模、體量的擴大，特針對確實存在數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求的企業(yè)，在實現(xiàn)人力資源數(shù)字化的過程中，容易出現(xiàn)一定的問題：最明顯的是對數(shù)字技術(shù)應(yīng)用于人力資源場景的產(chǎn)出期待過高，甚至希望在短期就有可見的成果，這樣的認知其實是有偏差的。數(shù)字化一直是一項長期的投資，它所帶來的收益、組織效能的提升可能需要3-5年的時間才能逐漸凸顯。很多企業(yè)內(nèi)部雖然上線了數(shù)字化系統(tǒng)，但各個系統(tǒng)間并不聯(lián)通，這會讓操作的便捷性下降，使得企業(yè)認為數(shù)字化價值不如預(yù)期，從而不愿意再做更多的投資與進階。這個問題在近兩年企業(yè)的實踐中雖然已經(jīng)有所改善，但整體市場仍需要一定的時間來發(fā)展。李曉鵬某大型企業(yè)人力數(shù)字化負責人◆人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中哪些關(guān)鍵挑戰(zhàn)值得關(guān)注?“最后一公里”難以落地：所謂的“最后一公里”，指企業(yè)在內(nèi)部需要有一個角色，將人力資源的語言、IT言、業(yè)務(wù)的語言進行統(tǒng)一的“轉(zhuǎn)譯”，否則以人力資源績效模塊為例，績效的計算公式往往非常的細分，這些公式作為需求提交給IT部門時，IT部門大概率是難以理解并實現(xiàn)的。即使提交給乙方服務(wù)商，服務(wù)商內(nèi)部如果沒有難以落地的問題。因此，企業(yè)在進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時候，需要在內(nèi)部配置這樣一個可以進行多方語言、需求轉(zhuǎn)換的角色，從而來避免出現(xiàn)這樣的問題。?產(chǎn)品服務(wù)標準化與企業(yè)需求定制化之間的矛盾：企業(yè)現(xiàn)在采購的大部分SaaS也是企業(yè)需要重點考量的問題。?系統(tǒng)建設(shè)的過程中涉及多家供應(yīng)商，難以整合與統(tǒng)一管理：企業(yè)在進行數(shù)字化建設(shè)時，通常會采購多家供應(yīng)商的MSP數(shù)字化如何賦能人力資源規(guī)劃全模塊半數(shù)企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，不僅僅將其視作人力資源部門的日常工作之一，還會根據(jù)業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整。而數(shù)字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時響應(yīng)業(yè)務(wù)，滿足組織需求。414141人才發(fā)展（Build）大語言模型在企業(yè)層面的應(yīng)用大語言模型在人力資源的應(yīng)用人工智能的規(guī)劃（AI/Robotasworkforce）人才發(fā)展（Build）大語言模型在企業(yè)層面的應(yīng)用大語言模型在人力資源的應(yīng)用人工智能的規(guī)劃（AI/Robotasworkforce）對于絕大部分HRHR發(fā)展，企業(yè)不僅僅開始將“人”作為人力資源的一部分，還開始考慮將AI、機器人等技術(shù)納入到人力資源的范疇之內(nèi)，并加以合理規(guī)劃與應(yīng)用。人力資源規(guī)劃數(shù)字化助力（Workforce全模塊planning）人員招聘（Buy）多元化用工（Borrow）人力資源規(guī)劃數(shù)字化助力（Workforce全模塊planning）人員招聘（Buy）多元化用工（Borrow）workforce）（Humanas人的規(guī)劃數(shù)字化賦能數(shù)字化賦能數(shù)字化還在 已經(jīng)有部分的數(shù)字化系統(tǒng)數(shù)字化還在 已經(jīng)有部分的數(shù)字化系統(tǒng)/規(guī)劃階段滲透（數(shù)字化工具已能協(xié)助企業(yè)依賴數(shù)字工具能處理 企業(yè)進行部分 化工具進行戰(zhàn)略預(yù)測、 戰(zhàn)略規(guī)劃5.88%35.29%47.06%11.76%源規(guī)劃進行管理與調(diào)整（n=17）專門設(shè)立了相關(guān)的部門或團隊，由專人、專家對人力資業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整（n=56）不僅僅是作為人力資源部門的日常工作之一，還會根據(jù)時間固定開展（n=42）僅作為人力資源部門日常工作之一，每年或者每隔一段數(shù)1/15.23%15.23%圖表17參調(diào)企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入程度為:（N=151）共計51.66%}39.74%11.92%由專人、專家對人力資源規(guī)劃進行管理與調(diào)整在根據(jù)業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整的基礎(chǔ)之上，還專門設(shè)立了相關(guān)的部門或團隊，不僅僅是作為人力資源部門的日常工作之一，還會根據(jù)業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整33.11%僅作為人力資源部門日常工作之一，每年或者每隔一段時間固定開展目前暫未開展人力資源規(guī)劃事務(wù)性工作）規(guī)劃工作33.33%61.90%4.76%0.00%17.86%53.57%28.57%0.00%數(shù)據(jù)洞察重視度：半數(shù)企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，不僅僅將其視作人力資源部門的日常工作之一，還會根據(jù)業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整。51.66務(wù)敏捷性。數(shù)字化助力點：企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視度越高、越關(guān)注其與業(yè)務(wù)發(fā)展的一致性，相應(yīng)地，數(shù)字化程度便越高?？梢姅?shù)字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時響應(yīng)業(yè)務(wù)，滿足組織需求。隨著企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入度不斷增加，數(shù)字化系統(tǒng)能協(xié)助企業(yè)進行部分戰(zhàn)略預(yù)測、規(guī)劃工作的比重便越大，企業(yè)對數(shù)字化工具在這方面的依賴度也越高。企業(yè)實踐企業(yè)實踐高景薇資生堂中國區(qū)首席人力資源官◆企業(yè)背景與文化◆人力資源助力企業(yè)落實“以人為本”的理念無論是從企業(yè)傳遞的品牌理念，還是從資生堂所倡導的企業(yè)文化來看，都處處彰顯著“以人為本”的理念：?資生堂的品牌理念強調(diào)與顧客共享美的喜悅，并通過產(chǎn)品和品牌傳遞自信和美麗的價值觀，這意味著資生堂以顧客為中心，將顧客的滿意度視為企業(yè)成功的關(guān)鍵；?資生堂的企業(yè)文化鼓致力于為人們提供個性化的美容解決方案；?資生強調(diào)多元性和包容性，尊重個人的多樣性。這意味著公司重視員工的不同背景、經(jīng)驗和觀點，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個多元化和包容性的工作環(huán)境，這種文化使得資生堂能夠吸引和保留各種人才，并從不同的視角和經(jīng)驗中獲得創(chuàng)新和靈感，進一步滿足顧客的需求?？梢?，資生堂的品牌理念和企業(yè)文化與"以人為本"密切相關(guān)。資生堂充分意識到，員工是企業(yè)轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)發(fā)展的主要內(nèi)驅(qū)力。只有當員工感受到企業(yè)的溫度與關(guān)懷，才能產(chǎn)生高的敬業(yè)度與內(nèi)驅(qū)力，從而形成飽滿的工作狀態(tài)與服務(wù)態(tài)度，把資生堂產(chǎn)品的“美”切實傳遞給每個客戶。這種以人為本的理念和文化使資生堂能夠在全球范圍內(nèi)建立起良好的聲譽，并使得業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展壯大。而員工體驗和以人為本理念之間的關(guān)系十分密切。以人為本的理念強調(diào)在工作場所中把員工放在核心位置，關(guān)注他們的需求、感受和整體幸福感。而員工體驗的打造同樣重視員工的需求和期望，通過提供積極的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會和公平的待遇來提升員工滿意度和敬業(yè)度。人力資源對于這一理念的落地至關(guān)重要?！粢詥T工體驗作為抓手，提升員工驅(qū)動力?為什么以員工體驗作為切入點——以人為本理念的有力體現(xiàn)，員工高業(yè)績的驅(qū)動器近年來，資生堂人力資源團隊持續(xù)在員工體驗建設(shè)方面發(fā)力，一方面正如前文所提及的“以人為本”理念，員工體驗的建設(shè)正是這一理念的有力回應(yīng)；另一方面，員工體驗往往會深入到員工日常工作、職涯發(fā)展的方方面面，能讓員工切實感受到個體與企業(yè)之間的“鏈接”，也能充分體會到組織的溫暖與關(guān)懷。在員工越來越重視工作價值和意義的今天，員工有著強大的自驅(qū)力方能成就企業(yè)更高的業(yè)務(wù)成就。而員工體驗，正是激發(fā)員工自驅(qū)力的有力手段。?數(shù)字化如何助力員工體驗的提升近年來大語言模型的快速發(fā)展給人力資源數(shù)字化工具的應(yīng)用帶來了新的活力。一方面，在人力資源的各個模塊，大語言模型的應(yīng)用能有效提升相關(guān)事務(wù)的辦理效率；另一方面，大語言模型在文字處理方面的靈活性、可拓展性，也為員工體驗的進一步優(yōu)化帶來了更多可能性。自助問答機器人常常是AI技術(shù)落地的重點場景。未來，人力資源自助問答機器人可以利用大語言模型技術(shù)來提供更準確、全面和智能的答案。例如，員工可以詢問關(guān)于薪資、假期政策、福利計劃、培訓機會等方面的問題，機器人可以提供相關(guān)的信息和指導。另外，大語言模型通過處理自然語言搜索查詢也可以提供更準確的搜索結(jié)果。當員工在人力資源系統(tǒng)中搜索特定信息時，機器人分析查詢的含義并提供相關(guān)的搜索結(jié)果。這樣，員工能更快地找到他們需要的資源和答案。同時，通過使用大語言模型，機器人會在實時對話中提供快速的答復(fù)，這種實時對話的方式可以提供迅速且個性化的幫助，解決員工在人力資源方面的問題。以提高工作效率和員工滿意度為目標，資生堂與FESCOAdecco合作開發(fā)了一體化數(shù)字化解決方案――資生堂MST平臺和“小智”，鏈接員工激勵認可平臺和互動型數(shù)字員工，通過多場景互動和信息化管理，提升員工體驗，協(xié)助企業(yè)優(yōu)化組織效能。目前這兩大平臺總體上主要通過提供以下功能來實現(xiàn)員工體驗的提升與優(yōu)化：?提供入職歡迎、生日祝福、榮譽獎?wù)碌榷鄨鼍凹?加入互動認可等創(chuàng)新游戲玩法，運用智能策略算法與數(shù)據(jù)模型分析鏈接員工。?通過信息化管理，時刻了解企業(yè)內(nèi)部重要資訊。?通過詞云報表、無答案列表等智能化手段分析員工行為，進行定向更新和深度學習。?MST(MySHISEIDOTouch)系統(tǒng)平臺該平臺與主系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)相互打通，其搭建的主要目的在于提升員工體驗，通過與招聘、入職、線上學習、及時認可、激勵等人力資源常規(guī)場景的結(jié)合，實現(xiàn)員工體驗的優(yōu)化。并給予積分點數(shù)的激勵。員工可以用積分點數(shù)，兌換相關(guān)福利。企業(yè)實踐企業(yè)實踐黃衛(wèi)紅埃森哲大中華區(qū)人力資源部總裁◆深入業(yè)務(wù)一線，提升人才生產(chǎn)力咨詢行業(yè)的核心資產(chǎn)是人才，業(yè)務(wù)能否做好，挑戰(zhàn)能否解決，都取決于人才在組織中是否真正發(fā)揮了其作用與價值。在這樣的業(yè)務(wù)環(huán)境之下，人力資源既需要與一線業(yè)務(wù)并肩深入了解業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，又需要基于業(yè)務(wù)需求賦能組織與人才。?什么是人才生產(chǎn)力務(wù)以及建設(shè)公司資產(chǎn)的時間越多，企業(yè)對人才的投資有效轉(zhuǎn)化為真實的業(yè)務(wù)產(chǎn)出。在業(yè)務(wù)遇到挑戰(zhàn)時，如何充分、合理地提高人才生產(chǎn)力，是人力資源部門關(guān)注的重點。?如何管理人才生產(chǎn)力？埃森哲完善的人才供應(yīng)鏈體系，精準匹配業(yè)務(wù)需求與人才供給，實現(xiàn)勞動力規(guī)劃動態(tài)調(diào)整，讓人才與業(yè)務(wù)發(fā)展同頻共振。?從長期看：做好人才的規(guī)劃與預(yù)測了解企業(yè)中長期業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，當前主營業(yè)務(wù)、需要重點關(guān)注的行業(yè)、業(yè)務(wù)的增長引擎……通過對業(yè)務(wù)未來（聘、培養(yǎng)、靈活用工）。實現(xiàn)人力成本增長動態(tài)平衡，為重點領(lǐng)域人才投資蓄力和提供空間。?從短期看：實時復(fù)盤，確保供需一致埃森哲人力資源團隊實時響應(yīng)業(yè)務(wù)部門的需求，洞悉員工上下項目情況，以及各行業(yè)和技能的人才供給和獲取途徑，優(yōu)化人才利用率，同時也關(guān)注和連結(jié)員工職業(yè)發(fā)展的需求。◆打造數(shù)字化人才供應(yīng)鏈，讓人才供給更為敏捷地響應(yīng)業(yè)務(wù)需求?全面的數(shù)字化建設(shè)數(shù)字化與人才供應(yīng)鏈的關(guān)系密切，通過數(shù)字化技術(shù)可以顯著提升人才供應(yīng)鏈的效率和效果。在埃森哲，集成式的數(shù)字化系統(tǒng)和工具，為人才供應(yīng)鏈打造提供了強勁的助力，這些工具主要包括：?人才供應(yīng)鏈核心系統(tǒng)和工具：? /供需平衡系統(tǒng)? 人員調(diào)配系統(tǒng)? 工時和費用系統(tǒng)?人才供給相關(guān)系統(tǒng)和工具：? 招聘和入職系統(tǒng)? 內(nèi)部人才市場? 第三方員工管理系統(tǒng)? /人力資源系統(tǒng)? 績效管理系統(tǒng)?員工技能和專長基于完善的數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)，埃森哲積累了大量的人才數(shù)據(jù)，并經(jīng)過分析與提煉，能夠精準測算出員工的技能和專長，建立統(tǒng)一的人才庫，在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)跨部門跨地區(qū)人才調(diào)配，精準用人和育人。學習及資質(zhì)認證以及員工自定義的技能等，其維度包括：?專長和技能：每個專長下會涵蓋多條相關(guān)的技能要求，當半數(shù)以上的技能到達一定的水平，才能被認定為具備該專長。?行業(yè)專長：在每個細分的行業(yè)類目下積累相關(guān)技能超過24個月，會被認定具備該行業(yè)專長。埃森哲人員調(diào)配系統(tǒng)會根據(jù)人才標簽把員工匹配到相應(yīng)的項目需求上，MyLearning學習平臺會根據(jù)員工能力差距和興趣推送相關(guān)課程，幫助員工發(fā)展新技能；從而將業(yè)務(wù)需求與員工能力發(fā)展有機結(jié)合，實現(xiàn)共贏。人員招聘（BUY）人員招聘（BUY）企業(yè)招聘數(shù)字化成熟度相對較低，絕大部分企業(yè)仍處于起步階段。招聘數(shù)字化技術(shù)的不斷成熟與進階，能有效幫助企業(yè)實現(xiàn)招聘全流程的提質(zhì)增效。484848圖表19參調(diào)企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位的招聘情況為:（N=128） 招聘難度較小，每年基本均能滿足需求 招聘難度較大，為了滿足需求需要投入大量的時間與精力圖表20參調(diào)企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的技術(shù)實現(xiàn)和系統(tǒng)使用情況是:（N=135）28.15%18.52% 14.81% 3.70% 34.81%Level1-沒有技術(shù)實現(xiàn) Level2-僅使用ATS招聘流程管理系統(tǒng)和職位發(fā)布平臺Level3-和CR（候選人關(guān)系管理系統(tǒng)），微信等社交媒體Level5-ATSATSCRM（候選人關(guān)系管理），（Sourcing系統(tǒng)），微信等社交媒體

Level4-ATSCRM（關(guān)系管理），簡歷搜尋系統(tǒng)（Sourcing），社交媒體圖表21在以下各個招聘環(huán)節(jié)中崗位需求分析（N=127）37.01%（N=113）20.35%發(fā)布招聘信息18.11%75.22%人才吸引與轉(zhuǎn)化62.20%20.35%簡歷搜尋與篩選61.42%55.75%候選人關(guān)系管理33.07%23.89%面試管理33.07%38.05%入職管理10.24%46.02%您認為較為花費時間且繁瑣的有: 已經(jīng)上線數(shù)字化相關(guān)工具的有您認為較為花費時間且繁瑣的有: 已經(jīng)上線數(shù)字化相關(guān)工具的有: 業(yè)務(wù)部門與招聘團隊在招聘平臺上各自分散操作 在整體統(tǒng)一的平臺上緊密合作，業(yè)務(wù)部門能夠在招聘的業(yè)務(wù)部門沒有使用招聘平臺

各個關(guān)鍵節(jié)點了解結(jié)果媒體(媒體(n=)統(tǒng)（Sourcing），微信等社交vl-ART，系統(tǒng)），微信等社交媒體（n=12）ee4Sucg（n1（Sourcing），微信等社交媒體lM圖表23不同招聘數(shù)字化成熟度Level1-沒有技術(shù)實現(xiàn)（n=36）vl-2TS招聘流程管理系統(tǒng)和職位認同度（加權(quán)平均分）2.973.143.06

“我們對目前收到的候選人簡歷質(zhì)量非常滿意”這一表述的認同度（加權(quán)平均分）2.892.8133 33.75 3.5數(shù)據(jù)洞察數(shù)字化成熟度：關(guān)鍵崗位招聘費時費力，但企業(yè)招聘數(shù)字化成熟度仍相對較低，絕大部分企業(yè)仍處于起步階段。64.84%34.81%28.15%ATS而通過數(shù)字化手段提升簡歷搜尋與篩選環(huán)節(jié)的效率已經(jīng)成為企業(yè)普遍的共識。62.20%的企業(yè)認為人才吸引與轉(zhuǎn)化是較為花費時間且繁瑣的，但在該環(huán)節(jié)應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的企業(yè)比重僅為20.35%。首先對于企業(yè)而言，人才的吸引與轉(zhuǎn)化至關(guān)重要，這決定了招聘各個流程所開展的工作是否真正能實現(xiàn)“人才盡為我所用”的目的，所以往往需要花費較多的時間、精力。其次，人才的吸引與轉(zhuǎn)化是否能做好，還取決于企業(yè)在招聘上的綜合管理水平，因此不少企業(yè)要優(yōu)化人才的吸引與轉(zhuǎn)化效果，可能會更多通過諸如：雇主品牌打造、薪酬福利政策調(diào)整等管理方式，數(shù)字化僅僅是提升效果的手段之一。61.4255.7575.22%。數(shù)據(jù)洞察聚焦與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作：在使用招聘技術(shù)時，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同度仍有待提升。45.90%20.49%33.61%數(shù)字化助力點：招聘數(shù)字化技術(shù)的不斷成熟與進階，能有效幫助企業(yè)實現(xiàn)招聘全流程的提質(zhì)增效。但使用了數(shù)字化工具后，企業(yè)對候選人簡歷“數(shù)量”的滿意度普遍高于“質(zhì)量”的滿意度。無論是在招聘簡歷的數(shù)量方面還是質(zhì)量方面，招聘數(shù)字化程度越高，以上兩方面的綜合表現(xiàn)越好。企業(yè)對候選人簡歷“數(shù)量”的滿意度得分普遍高于“質(zhì)量”的滿意度得分。專家洞察——數(shù)字化技術(shù)可以如何助力招聘環(huán)節(jié)專家洞察——數(shù)字化技術(shù)可以如何助力招聘環(huán)節(jié)雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數(shù)字生態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理在招聘這一場景中，數(shù)字化帶來的效能提升往往是最為明顯和直觀的。因為招聘過程中，簡歷獲取與篩選、候選人溝通等環(huán)節(jié)涉及大量的重復(fù)性、批量性事務(wù)，使用數(shù)字化工具將極大節(jié)省在這些環(huán)節(jié)上所使用的時間和精力。FESCOAdeccoAIRPA能夠極大地提升招聘人員工作的效率和候選人體驗。在企業(yè)愈發(fā)關(guān)注人效的今天，衡量人力資源效能的一個關(guān)鍵指標就是人服比，使用了數(shù)字化的工具和產(chǎn)品后，招聘團隊需要處理的事務(wù)性工作減少，團隊結(jié)構(gòu)也能更為精簡。多元化用工（BORROW）多元化用工（BORROW）使用非正式員工已經(jīng)成為企業(yè)普遍的選擇，并且大部分企業(yè)開始出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。在已經(jīng)使用數(shù)字化工具的企業(yè)中，規(guī)范管理保證多元化用工的合規(guī)性、提升多元化用工管理的便捷性和效率是主要目的。535353圖表24參調(diào)企業(yè)目前員工構(gòu)成中是否涉及非正式員工:（N=60） 66.67% 是 33.33% 否圖表25參調(diào)企業(yè)使用非正式員工更傾向于何種原因（N=90）58.89% 4.44% 36.67% 的情況下盡可能減少人力成本支出

組織敏捷:大環(huán)境與業(yè)務(wù)充滿不確定性，組 其織需要調(diào)整，以更敏捷地應(yīng)對業(yè)務(wù)變化圖表26參調(diào)企業(yè)目前是否使用數(shù)字化系統(tǒng)或工具管理非正式員工（N=89） 42.70% 23.60% 33.71%

是否，但未來考慮使用圖表27若參調(diào)企業(yè)目前已經(jīng)使用了數(shù)字化工具管理非正式員工，主要目的為以下哪些:（N=22）圖表27若參調(diào)企業(yè)目前已經(jīng)使用了數(shù)字化工具管理非正式員工，主要目的為以下哪些:（N=22）規(guī)范化管理靈活用工，減少流程上的不合規(guī)及錯誤 90.91%實現(xiàn)招人、用工、發(fā)薪等模塊的一體化管理，提升人力資源管理的便捷性和效率63.64% 63.64%靈活、快速整合多家供應(yīng)商的資源，確保人員的及時供給 22.73%利用平臺上的歷史相關(guān)數(shù)據(jù)，進行人員需求缺口的預(yù)測，未雨綢繆做好人員儲備工作 18.18%數(shù)據(jù)洞察重視度：使用非正式員工已經(jīng)成為企業(yè)普遍的選擇，并且大部分企業(yè)開始出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。66.67%大環(huán)境與業(yè)務(wù)充滿不確定性，組織需要調(diào)整，以更敏捷地應(yīng)對業(yè)務(wù)變化。58.89目的使用非正式員工。90.91%、63.64%。55專家洞察——如何看待當前靈活用工市場與服務(wù)專家洞察——如何看待當前靈活用工市場與服務(wù)雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數(shù)字生態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理在企業(yè)越來越注重降本增效的當下，靈活用工往往會成為HR重要的用工方式之一。近年來，關(guān)注并使用靈活用工的企業(yè)越來越多，市場上可以提供服務(wù)的企業(yè)也更為多元化。FESCOAdecco在靈活用工的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，會從以下兩個角度進行賦能：提供高度定制化的靈活用工服務(wù)方案，讓靈活用工的服務(wù)緊密契合客戶的行業(yè)、企業(yè)屬性，并將服務(wù)過程中企業(yè)多樣化場景的經(jīng)驗沉淀下來，形成標準化的產(chǎn)品，不斷迭代與打磨。通過數(shù)字化產(chǎn)品，幫助企業(yè)快速完成批量化尋才、用才的工作，實現(xiàn)全流程管理：尋才：FESCOAdecco用才：通過系統(tǒng)相關(guān)功能，幫助企業(yè)完成考勤排班、算薪付薪的工作。Adecco規(guī)避風險，提升管理的規(guī)范性。人才發(fā)展（BUILD）人才發(fā)展（BUILD）會使用數(shù)字化工具助力人才盤點工作的企業(yè)仍是少數(shù)，且應(yīng)用的深度仍有待加強。建立全面多維的盤點標準體系，盤點結(jié)果的可視化呈現(xiàn)是企業(yè)普遍認可的數(shù)字化助力點。575757企業(yè)人才發(fā)展是一個系統(tǒng)性的過程，涵蓋了多個方面的工作，通常包括：培訓與學習、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理、高潛人才培養(yǎng)、繼任計劃、內(nèi)部人才池搭建，等等。而人才盤點與人才發(fā)展之間有著密切的關(guān)系。人才盤點是對現(xiàn)有人才的全面評估，識別出組織內(nèi)部的關(guān)鍵人才、潛力來具體談?wù)勂鋽?shù)字化成熟度及賦能點。228N=131盤點流程的加速盤點結(jié)果的收集65.87%61.11%51.59%51.59%圖表29貴公司是否在人才盤點的流程中運用數(shù)字化工具?N=131 58.02% 5.34% 36.64%

是否不清楚注：該模塊數(shù)據(jù)引用自智享會《數(shù)字化賦能人才盤點調(diào)研報告》，2023圖表30貴公司是否計劃上線人才盤點數(shù)字化工具?N=76 45.24% 2.38% 52.38%圖表31貴公司盤點工作中數(shù)字化工具的應(yīng)用程度如何？N=4835.42% 6.25% 58.33% 可用實現(xiàn)盤點流程（評估、數(shù)據(jù)收集等）線上化、可視化人才看板等

是否不清楚在流程線上化、可視化看板的基礎(chǔ)上，還可以積累與分析盤點數(shù)據(jù)，實現(xiàn)盤點結(jié)果的深度應(yīng)用不清楚數(shù)據(jù)洞察數(shù)字化成熟度：會使用數(shù)字化工具助力人才盤點工作的企業(yè)仍是少數(shù)，且應(yīng)用的深度仍有待加強。36.64%板（58.33%）35.42%。數(shù)字化助力點：建立全面多維的盤點標準體系，盤點結(jié)果的可視化呈現(xiàn)是企業(yè)普遍認可的數(shù)字化助力點。絕大部分企業(yè)認為數(shù)字化工具可以從“建立全面、多維的盤點標準體系”（65.87%），“盤點結(jié)果的可視化、個性化呈現(xiàn)”（61.11%）這些方面助力人才盤點工作的提升。AI技術(shù)應(yīng)用前瞻——大語言模型應(yīng)用趨勢探索AI技術(shù)應(yīng)用前瞻——大語言模型應(yīng)用趨勢探索企業(yè)對于大語言模型大部分持積極開放態(tài)度，但其部署尚處于起步階段。在人力資源各個模塊，大語言模型均能實現(xiàn)一定的賦能與提效。積極擁抱AI等新技術(shù)是人力資源從業(yè)者必須具備的意識與心態(tài)。606060大語言模型在企業(yè)層面的應(yīng)用大語言模型在企業(yè)層面的應(yīng)用圖表32參調(diào)企業(yè)對于大語言模型的使用態(tài)度如何（N=138） 31.88% 4.35% 積極開放的態(tài)度 不了解，想嘗試但不知道從什么途徑了

不了解，也沒興趣

不清楚圖表33參調(diào)企業(yè)大語言模型的接入情況如何（N=72）圖表33參調(diào)企業(yè)大語言模型的接入情況如何（N=72）企業(yè)已將大語言模型進行了本地化部署企業(yè)通過API端口將大語言模型接入企業(yè)數(shù)字化系統(tǒng)中企業(yè)并未將大語言模型做部署或接入，僅為員工提供使用大語言模型的途徑員工個人可自行尋找使用大語言模型的途徑，企業(yè)沒有做部署或接入，也沒有提供使用途徑不清楚其他18.06%16.67%19.44%18.06%26.39%1.39%數(shù)據(jù)洞察企業(yè)對于大語言模型的使用態(tài)度：整體興趣度較高，大部分持積極開放態(tài)度。約半數(shù)企業(yè)對大語言模型持積極開放態(tài)度，愿意積極擁抱新技術(shù)。31.88%企業(yè)部署情況：大語言模型在企業(yè)層面的部署尚處于起步階段。18.06%16.67%API大語言模型在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用大語言模型在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用圖表34參調(diào)的人力資源部門對于大語言模型應(yīng)用場景的探索程度如何:（N=138） 已規(guī)劃了可應(yīng)用大語言模型的工作場景，同時在部分場景中已進行了應(yīng)用目前還沒有應(yīng)用大語言模型，但已規(guī)劃了一些可應(yīng)用的工作場景3535源場景的您會感興趣的場景為:（N=138）已經(jīng)有應(yīng)用或規(guī)劃的為：（N=72）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘與配置61.59%64.49%30.56%41.67%培訓與開發(fā)68.12%40.28%績效管理68.12%30.56%薪酬福利管理68.12%27.78%勞動關(guān)系管理52.17%31.94%其他2.17%1.39%不清楚3.62%25.00%圖表36參調(diào)企業(yè)在共享服務(wù)中心或人力資源數(shù)字化系統(tǒng)中，是否有規(guī)劃或應(yīng)用大語言模型:（N=174） 8.. 25.86%31.61%已規(guī)劃了可應(yīng)用大語言模型的工作場景，同時在部分場景中已進行了應(yīng)用目前還沒有應(yīng)用大語言模型，但已規(guī)劃了一些可應(yīng)用的工作場景沒有任何開展與規(guī)劃不清楚/不負責該模塊工作圖表37在共享服務(wù)中心的工作中，參調(diào)企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應(yīng)用或規(guī)劃:（N=60）圖表37在共享服務(wù)中心的工作中，參調(diào)企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應(yīng)用或規(guī)劃:（N=60）作為智能客服，解答員工關(guān)于企業(yè)政策的問題 51.67%作為智能客服，幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息 63.33%作為“企業(yè)信箱”，收集、整理員工需求 33.33%與RPA結(jié)合，應(yīng)用于入職指引、事務(wù)辦理等流程標準化的場景中 38.33%其他 1.67%不清楚/不負責該模塊工作 5.00%38行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集生成崗位說明搜尋簡歷篩選簡歷匹配簡歷與崗位生成面試問題在面試中為候選人的回答打分雇主品牌相關(guān)內(nèi)容的生成其他以上均無不清楚/不負責該模塊工作

27.01%23.56%26.44%22.41%26.44%22.41%22.41%12.64%9.77%0.00%14.94%36.21%圖表39在員工關(guān)系管理工作中，參調(diào)企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應(yīng)用或規(guī)劃:（N=174）圖表39在員工關(guān)系管理工作中，參調(diào)企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應(yīng)用或規(guī)劃:（N=174）勞動法律的搜集與咨詢 36.21%審核勞動合同中的法律風險 25.86%生成勞動爭議的解決方案 31.61%回答員工關(guān)于勞動法律、政策、條款等問題 33.33%其他 4.02%不清楚/不負責該模塊工作 42.53%圖表40在人才發(fā)展與培訓工作中，參調(diào)企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應(yīng)用或規(guī)劃（N=98）圖表40在人才發(fā)展與培訓工作中，參調(diào)企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應(yīng)用或規(guī)劃（N=98）培訓資料的搜集 51.02%生成培訓大綱、課件等內(nèi)容 53.06%生成測評、考試題目 53.06%知識萃取與沉淀 51.02%作為陪練，幫助員工提升專業(yè)技能 44.90%作為教練，幫助員工識別與解決問題 37.76%根據(jù)崗位所需要的能力推薦培訓課程 43.88%生成個性化的個人發(fā)展計劃、領(lǐng)導力發(fā)展計劃等 41.84%數(shù)據(jù)洞察各人力資源場景中大語言模型的具體規(guī)劃及應(yīng)用情況一覽人力資源場景共享服務(wù)中心招聘員工關(guān)系管理

招聘與配置（41.67%）培訓與開發(fā)（40.28%）作為智能客服，解答員工關(guān)于企業(yè)政策的（51.67%）作為智能客服，幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息（63.33%）行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集（27.01%）生成崗位說明（23.56%）生成崗位畫像與能力模型（26.44%）搜尋簡歷（22.41%）篩選簡歷（26.44%）匹配簡歷與崗位（22.41%）生成面試問題（22.41%）勞動法律的搜集與咨詢（36.21%）生成勞動爭議的解決方案（31.61%）回答員工關(guān)于勞動法律、政策、條款等問題（33.33%）人才發(fā)展與培訓

培訓資料的搜集（51.02%）生成培訓大綱、課件等內(nèi)容（53.06%）生成測評、考試題（53.06%）知識萃取與沉淀（51.02%）專家洞察——如何看待AI技術(shù)在人力資源各場景的應(yīng)用情況專家洞察——如何看待AI技術(shù)在人力資源各場景的應(yīng)用情況雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數(shù)字生態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理大語言模型在人力資源場景的應(yīng)用：招聘和培訓落地情況好于其他場景。41.67%，這表明各公司對獲取合適人才并將其安置在恰當崗位上的重視程度極高，同時這部分有實際落地的可能。40.28%，這凸顯了企業(yè)對提升員工能力和素質(zhì)的強烈需求，結(jié)合招聘且期待大語言模型在這方面發(fā)揮作用。在招聘工作中的大語言模型應(yīng)用：招聘尋源的影響大于其他方面。招聘工作中涉及到招聘尋源的部分（包含了生成崗位說明、生成崗位畫像和能力模型、搜尋簡歷、篩選簡歷、匹配簡歷與崗位等等確保招聘到的人才能夠適應(yīng)崗位需求。招聘中比較有獨特性的部分目前應(yīng)用比較少（雇主品牌相關(guān)內(nèi)容的生成，招聘面試后期的人才吸引等等）現(xiàn)了招聘工作的復(fù)雜性和多面性，企業(yè)在各個