基于卓越績效評價視角的中職學校中層干部績效管理優(yōu)化策略

摘要：中職學校中層干部作為改革、治理、創(chuàng)新的中流砥柱，在學校發(fā)展過程中肩負著承上啟下的重要職責。課題組以中職學校中層干部的績效管理現(xiàn)狀為研究對象，基于卓越績效評價準則視角，提出在中層干部的績效管理中進行全過程的績效計劃、績效實施、績效評估、績效總結(jié)等優(yōu)化策略，改變中職學校中層干部的績效管理不科學、不合理、不相適的現(xiàn)狀，提高學校的治理水平。關鍵詞：卓越績效評價；績效管理；中層管理干部；優(yōu)化策略；中職學校根據(jù)中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》的要求，隨著教育改革不斷深化，職業(yè)教育不斷優(yōu)化職業(yè)教育類型定位，以增強職業(yè)教育適應性。在建設優(yōu)質(zhì)中職學校過程中，理應在提升學校治理、推進改革創(chuàng)新方面起到引領示范作用。中層干部是中職學校“雙優(yōu)”建設中核心競爭力的重要組成部分，迫切需要改變落后的績效管理現(xiàn)狀，用科學、高效、專業(yè)化的績效管理來進一步激發(fā)學校發(fā)展的生機與活力。一、中職學校中層干部績效管理現(xiàn)狀績效管理即按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預定的量化指標和標準，對個人或團隊的行為和結(jié)果進行測量、考評、評價。持續(xù)提升個人、部門和組織整體績效是績效管理的目的［1］。近年來，作為民族地區(qū)師生達萬人的五星級學校，柳州市第二職業(yè)技術(shù)學校（以下簡稱柳州二職校）的治理層次和治理水平在不斷提高。然而，柳州二職校中層干部的績效管理長期采用傳統(tǒng)的“德能勤績廉”考核模式，績效管理的理念、指標、方式和結(jié)果的反饋與應用等方面存在不契合中職學校特點、忽視中職學校治理特色等不科學、不合理的問題。（一）指標設計不科學一是指標內(nèi)容與規(guī)劃戰(zhàn)略不匹配。規(guī)劃戰(zhàn)略是對學校未來發(fā)展的全局性或決定性的謀劃。在整體推進規(guī)劃戰(zhàn)略的過程中，現(xiàn)有的“德能勤績廉”五大指標不能根據(jù)中層管理干部的崗位職責對應承接的學校發(fā)展戰(zhàn)略、計劃，從而導致目標傳導出現(xiàn)斷鏈。柳州二職校是廣西“雙優(yōu)”學校A類建設單位，因政策調(diào)整變化或內(nèi)部機構(gòu)撤并與整合，績效管理指標體系必須隨著發(fā)展變化適時調(diào)整。在升學與就業(yè)并重的大背景下，升學率指標理應成為重要的考核指標。二是中層干部個人績效與部門績效不掛鉤。中層干部作為部門或團隊的管理者，其個人績效業(yè)績與部門或團隊業(yè)績聯(lián)系緊密。部門考核結(jié)果運用理應在中層干部考核中占比較大，而不只是作為參考評價。如柳州二職校并沒有將星級部門考核的結(jié)果有效地運用于人事管理、干部考核、人才選用等方面。三是指標重點不突出且難以衡量?，F(xiàn)有的考核指標評價層次和重點無法凸顯，沒有根據(jù)管理崗位的具體特點和崗位要求進行分類設計，導致考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性；考核定位沒有結(jié)合職業(yè)學校機構(gòu)、崗位特征等具體實施，不利于對中層干部進行科學合理、行之有效的績效考核評價。如柳州二職校設有黨政管理機構(gòu)13個和教學教輔機構(gòu)7個，黨政管理機構(gòu)主要包含黨務、行政、后勤服務、教學科研、群團等機構(gòu)，教學教輔機構(gòu)主要包括專業(yè)課教學管理、公共課教學管理等機構(gòu)。對黨政管理機構(gòu)、教學教輔機構(gòu)的中層干部采用同樣的考核指標，沒有形成不同類崗位的區(qū)分、同類崗位的類比指標，導致中層干部考核抓不住重點。大量未能量化、不夠細化的指標導致評分時隨意性比較大、主觀性強，從而影響考核結(jié)果的客觀性和公平性［2］。在指標重點模糊、難以量化的情形中，中層干部也容易形成“只求無過”的保守躺平心態(tài)，或者出現(xiàn)“老好人”無原則辦事行為，與學?？沙掷m(xù)發(fā)展所需要的創(chuàng)新發(fā)展、推動變革的能力要求及高質(zhì)量發(fā)展需求極不吻合。（二）績效考核主體、方式和周期設計不合理一是過程性評價單一。月度績效考核主要以出勤、責任事故等懲罰指標來實施，缺少正向績效指標。二是年終績效考核設計不合理。年終以5分鐘現(xiàn)場述職評價中層干部的實際工作，容易受現(xiàn)場發(fā)揮和個人表達能力的影響，造成考核的不公正和不全面。三是考核主體不具代表性。參加干部現(xiàn)場述職考核的人員來自學校不同部門、不同崗位，因?qū)芾韻徫宦毮苷J知有局限性，特別是對中層干部工作內(nèi)容認知有偏差，因此考核就不可避免地存在主觀隨意性。（三）績效考核結(jié)果反饋和運用不成體系在對中層干部進行績效考核后，學校出于保護個人的考慮，往往將考核結(jié)果在校級領導層面通報，或是通過個別談話進行反饋。績效考核結(jié)果沒有及時反饋給被考核對象，導致被考核對象不清楚自身的優(yōu)勢和短板，不知如何揚長避短，從而未能達到績效管理促進內(nèi)生發(fā)展的目的。在結(jié)果運用中，與績效激勵、培訓提升等關聯(lián)度不緊密，導致對中層干部績效考核被認為是“走形式”。（四）角色交叉導致重復績效評價中職學校中層干部多為“雙肩挑”，由于管理崗位晉升受限，大多數(shù)中層干部在職稱晉升中都會選擇專業(yè)技術(shù)崗位來規(guī)劃自身發(fā)展。柳州二職校的中層干部兼課人數(shù)超過九成，專項評價如中職學校教師系列職稱評價，對中層干部個體影響更大，存在重個人職稱評價輕管理崗位績效評價的現(xiàn)象。目前學?？己酥黧w多樣，有質(zhì)量部門對部門/系部實施星級評價，有組織部門對中層干部進行年度考核評價，有人事部門對教職工進行年度考核評價。此外，學校還有職稱晉升、雙師認定、職級晉升等專項評價，導致教職工每年疲于應付各種考核評價，存在為考核而考核的心理。二、中職學校中層干部績效管理優(yōu)化策略（一）理念的導入卓越績效模式（PerformanceExcellenceModel，簡稱PEM）是一種有效的綜合績效評價和管理方法，其核心是提升組織效率、增強競爭力、促進組織創(chuàng)新、提升品牌形象、增強可持續(xù)發(fā)展能力，體現(xiàn)了最先進的管理理念和方法，創(chuàng)造了激勵和提高管理質(zhì)量、追求卓越的有效途徑和方法［3］。柳州二職校引入卓越績效模式以來，在提高學校治理水平方面發(fā)揮了巨大的作用，并成為“廣西深化新時代教育評價改革第一批試點單位”，牽頭出臺了自治區(qū)級地方標準《職業(yè)院校卓越績效評價準則應用指南》（DB45/T2824-2023）。為提高學?？冃Ч芾淼目茖W性和合理性，本研究從戰(zhàn)略導向、系統(tǒng)管理、過程管理、相關方驅(qū)動、學習改進與創(chuàng)新等五個方面，從理念、模式和路徑對職業(yè)院校中層干部績效管理進行優(yōu)化，在中層干部績效管理中進行全過程的績效計劃（Plan）、績效實施（Do）、績效評估（Check）、績效總結(jié)A（Action）等環(huán)節(jié)優(yōu)化（如圖1所示），探索中職學校中層干部績效考核新機制。圖1中層管理干部績效管理的環(huán)節(jié)優(yōu)化（二）績效計劃（P）的優(yōu)化在進行績效管理設計時，中職學校首先應明確對中層干部績效管理的目的。中職學校是具有公共服務性質(zhì)的機構(gòu)，根本目的是通過績效管理促進學校管理“中堅力量”自我質(zhì)量的提高，以達到增強學校治理能力和治理水平的目的。績效設計關鍵在于評價指標的設計，這也是構(gòu)建考核指標體系的關鍵環(huán)節(jié)?？冃гO計應根據(jù)卓越績效模式“戰(zhàn)略導向”“系統(tǒng)管理”的理念一體設計，以利于學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具體的設計思路如下。一是堅持目標一致性原則，制訂明確的學校中長期戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，保證與戰(zhàn)略、績效管理的目標一致。二是根據(jù)內(nèi)部機構(gòu)職責抓住重要節(jié)點和關鍵步驟進行任務分解，鏈接到部門規(guī)劃并形成分解目標，形成部門的KPI（包括業(yè)務指標、滿意度指標、創(chuàng)新指標、科研指標、負面清單等）。三是立足個人崗位職責和崗位目標進行個人崗位工作分析。柳州二職校大致分為系部、教學科研、行政、后勤服務等四類機構(gòu)，根據(jù)職責可以分為黨政行政、教學管理、學生管理、服務保障等四類職責崗位，可根據(jù)不同機構(gòu)不同崗位進行個人工作崗位分析。四是研究明確中層干部的相關績效構(gòu)成因素，對不同機構(gòu)不同崗位的中層干部，進行橫向可比性分類設計和縱向發(fā)展性成長對比，防止指標籠統(tǒng)，側(cè)重成長發(fā)展性。五是構(gòu)建中層干部績效管理評價指標體系。一方面基于崗位職責所具備的能力要求（能力績效），用關鍵績效指標法提取關鍵績效指標（業(yè)務績效），在學校一體推進發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的過程中，以此任務點的完成度作為考核的基本指標；另一方面對關鍵績效指標確定指標權(quán)重，進行可行性檢驗，定量和定性相結(jié)合，并進行科學規(guī)范、界限明晰的定義。六是利用設計的績效管理評價指標，構(gòu)筑中層干部的績效管理評價體系以及實施相關配套制度和措施［3］（具體實施思路如圖2所示）。圖2中層管理干部績效管理評價體系制度示意圖（三）績效實施（D）的優(yōu)化以“重視過程”實施成熟度績效管理。計劃制訂之后如何落地實施，是績效管理的重點。學校應基于“方法—展開—學習—整合”四要素循環(huán)對過程實施管理。以中層干部績效管理過程為例，首先，通過識別中層干部績效管理過程，確定過程要求和設計，建立方法；其次，通過過程實施進行方法的展開，如確定中層干部考核指標的層次結(jié)構(gòu)模型，經(jīng)過比對確定權(quán)重；再次，在管理過程中，積極使用新技術(shù)、新方法，靈活應對環(huán)境的變化，對相關方要求做出快速反應，評估外部環(huán)境變化與內(nèi)部環(huán)境挑戰(zhàn)，制訂相應的策略，加強對過程的分析與改進［5］；最后，通過過程的評價、改進和創(chuàng)新并分享其成果，實現(xiàn)方法的學習和整合，使方法在實踐中與時俱進，不斷提高管理成熟度，從而在績效實施階段形成小的PDCA內(nèi)循環(huán)模式。如柳州二職校積極探索增值評價，以《專項工作管理成熟度評價標準》為依據(jù)，開展成長性評價，從目標設定、方法選取、執(zhí)行情況、目標完成及自我分析等出發(fā)，積極構(gòu)建自覺、自省、自律、自查、自糾的部門質(zhì)量管理文化。具體運用到個體增值評價中，側(cè)重考核中層干部“學習、改進與創(chuàng)新”的能力，契合度和可執(zhí)行度都非常高。在過程管理中，評價主體的選擇、周期的考量、信息化工具的使用等對執(zhí)行效果影響較突出。課題組提出優(yōu)化建議：對可量化的指標，以學期考核+年度考核的方式，通過信息化系統(tǒng)管理進行量化測算；對非定性需要個人民主測評的指標，以“相關方驅(qū)動”，使用360度績效評價法工具，校內(nèi)實施上級、同級、下級、本人不同權(quán)重的多維度的滿意度評分，與校外專家第三方專業(yè)評價相結(jié)合，堅持民主測評和集中審議相結(jié)合，保證公平公正和客觀適應性。（四）績效檢查（C）的優(yōu)化以“測量、分析和改進”的理念開展檢查改進，不斷創(chuàng)新。在績效評價中，學校要注重數(shù)據(jù)的收集和問題的積累，檢查績效指標、指標值和評測方法是否隨內(nèi)外部環(huán)境的變動而適時調(diào)整，避免評價指標重點不突出等問題。如柳州二職校開展的星級部門績效評價體系，每年根據(jù)部門發(fā)展情況不斷調(diào)整指標內(nèi)容及權(quán)重，通過縱向和橫向、內(nèi)部和外部分析，以績效評價分析學校發(fā)展存在問題的根本原因，采取改進和創(chuàng)新措施，并結(jié)合戰(zhàn)略及其實施計劃，基于關鍵績效指標的層層分解，改進、完善計劃和目標。聚焦評價的焦點，分析管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，查找滿意度較低和反映較強烈的突出問題，有針對性地選擇1—2個重點工作進行專項整改，深究問題的內(nèi)隱性根源［4］，并分層級、分階段、分類別對比分析。通過績效檢查的優(yōu)化，不斷完善中層干部績效評價體系，驅(qū)動個體從制度約束向價值追求轉(zhuǎn)變。（五）績效結(jié)果運用（A）的優(yōu)化以“關注結(jié)果”的理念發(fā)揮結(jié)果的正向作用。要發(fā)揮績效管理應有的作用，中職學校應該科學合理地進行結(jié)果的應用，在干部任用、崗位晉升、能力培訓、評優(yōu)評先和個人發(fā)展等方面開展測評并作為重要依據(jù)。一是優(yōu)化過程反饋。利用信息化管理，讓中層干部清晰了解縱橫可對比的績效指標進度情況表，激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力。二是優(yōu)化反饋渠道。測評結(jié)果不僅要準確、全面、及時、恰當?shù)叵虮救朔答?，也需要向相關責任部門如人事、組織、培訓等部門反饋。三是優(yōu)化激勵機制。建立有效的激勵機制，采用有效的激勵手段，堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵、當下獎勵與發(fā)展獎勵相結(jié)合，將考評結(jié)果運用于年終獎勵、培訓、晉升、任用、個人存檔等各方面。四是優(yōu)化成果的運用?？偨Y(jié)成功的經(jīng)驗，形成制度或規(guī)范性的流程，不斷提升管理成熟度；將尚未解決的問題或在考評過程中發(fā)現(xiàn)的新問題，納入新一輪PDCA循環(huán)中解決，最終實現(xiàn)卓越績效評價。綜上所述，柳州二職校深入開展深化新時代教育評價改革試點項目，運用《職業(yè)院校卓越績效評價準則應用指南》，以戰(zhàn)略導向、系統(tǒng)管理、相關方驅(qū)動、過程管理、學習改進與創(chuàng)新等理念