基于卓越績(jī)效評(píng)價(jià)視角的中職學(xué)校中層干部績(jī)效管理優(yōu)化策略

摘要：中職學(xué)校中層干部作為改革、治理、創(chuàng)新的中流砥柱，在學(xué)校發(fā)展過程中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)。課題組以中職學(xué)校中層干部的績(jī)效管理現(xiàn)狀為研究對(duì)象，基于卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則視角，提出在中層干部的績(jī)效管理中進(jìn)行全過程的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效總結(jié)等優(yōu)化策略，改變中職學(xué)校中層干部的績(jī)效管理不科學(xué)、不合理、不相適的現(xiàn)狀，提高學(xué)校的治理水平。關(guān)鍵詞：卓越績(jī)效評(píng)價(jià)；績(jī)效管理；中層管理干部；優(yōu)化策略；中職學(xué)校根據(jù)中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》的要求，隨著教育改革不斷深化，職業(yè)教育不斷優(yōu)化職業(yè)教育類型定位，以增強(qiáng)職業(yè)教育適應(yīng)性。在建設(shè)優(yōu)質(zhì)中職學(xué)校過程中，理應(yīng)在提升學(xué)校治理、推進(jìn)改革創(chuàng)新方面起到引領(lǐng)示范作用。中層干部是中職學(xué)?！半p優(yōu)”建設(shè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，迫切需要改變落后的績(jī)效管理現(xiàn)狀，用科學(xué)、高效、專業(yè)化的績(jī)效管理來(lái)進(jìn)一步激發(fā)學(xué)校發(fā)展的生機(jī)與活力。一、中職學(xué)校中層干部績(jī)效管理現(xiàn)狀績(jī)效管理即按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的行為和結(jié)果進(jìn)行測(cè)量、考評(píng)、評(píng)價(jià)。持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織整體績(jī)效是績(jī)效管理的目的［1］。近年來(lái)，作為民族地區(qū)師生達(dá)萬(wàn)人的五星級(jí)學(xué)校，柳州市第二職業(yè)技術(shù)學(xué)校（以下簡(jiǎn)稱柳州二職校）的治理層次和治理水平在不斷提高。然而，柳州二職校中層干部的績(jī)效管理長(zhǎng)期采用傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)廉”考核模式，績(jī)效管理的理念、指標(biāo)、方式和結(jié)果的反饋與應(yīng)用等方面存在不契合中職學(xué)校特點(diǎn)、忽視中職學(xué)校治理特色等不科學(xué)、不合理的問題。（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)一是指標(biāo)內(nèi)容與規(guī)劃戰(zhàn)略不匹配。規(guī)劃戰(zhàn)略是對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的全局性或決定性的謀劃。在整體推進(jìn)規(guī)劃戰(zhàn)略的過程中，現(xiàn)有的“德能勤績(jī)廉”五大指標(biāo)不能根據(jù)中層管理干部的崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)承接的學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃，從而導(dǎo)致目標(biāo)傳導(dǎo)出現(xiàn)斷鏈。柳州二職校是廣西“雙優(yōu)”學(xué)校A類建設(shè)單位，因政策調(diào)整變化或內(nèi)部機(jī)構(gòu)撤并與整合，績(jī)效管理指標(biāo)體系必須隨著發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整。在升學(xué)與就業(yè)并重的大背景下，升學(xué)率指標(biāo)理應(yīng)成為重要的考核指標(biāo)。二是中層干部個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效不掛鉤。中層干部作為部門或團(tuán)隊(duì)的管理者，其個(gè)人績(jī)效業(yè)績(jī)與部門或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)聯(lián)系緊密。部門考核結(jié)果運(yùn)用理應(yīng)在中層干部考核中占比較大，而不只是作為參考評(píng)價(jià)。如柳州二職校并沒有將星級(jí)部門考核的結(jié)果有效地運(yùn)用于人事管理、干部考核、人才選用等方面。三是指標(biāo)重點(diǎn)不突出且難以衡量。現(xiàn)有的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)層次和重點(diǎn)無(wú)法凸顯，沒有根據(jù)管理崗位的具體特點(diǎn)和崗位要求進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系無(wú)法兼顧全面性與可操作性；考核定位沒有結(jié)合職業(yè)學(xué)校機(jī)構(gòu)、崗位特征等具體實(shí)施，不利于對(duì)中層干部進(jìn)行科學(xué)合理、行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。如柳州二職校設(shè)有黨政管理機(jī)構(gòu)13個(gè)和教學(xué)教輔機(jī)構(gòu)7個(gè)，黨政管理機(jī)構(gòu)主要包含黨務(wù)、行政、后勤服務(wù)、教學(xué)科研、群團(tuán)等機(jī)構(gòu)，教學(xué)教輔機(jī)構(gòu)主要包括專業(yè)課教學(xué)管理、公共課教學(xué)管理等機(jī)構(gòu)。對(duì)黨政管理機(jī)構(gòu)、教學(xué)教輔機(jī)構(gòu)的中層干部采用同樣的考核指標(biāo)，沒有形成不同類崗位的區(qū)分、同類崗位的類比指標(biāo)，導(dǎo)致中層干部考核抓不住重點(diǎn)。大量未能量化、不夠細(xì)化的指標(biāo)導(dǎo)致評(píng)分時(shí)隨意性比較大、主觀性強(qiáng)，從而影響考核結(jié)果的客觀性和公平性［2］。在指標(biāo)重點(diǎn)模糊、難以量化的情形中，中層干部也容易形成“只求無(wú)過”的保守躺平心態(tài)，或者出現(xiàn)“老好人”無(wú)原則辦事行為，與學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展所需要的創(chuàng)新發(fā)展、推動(dòng)變革的能力要求及高質(zhì)量發(fā)展需求極不吻合。（二）績(jī)效考核主體、方式和周期設(shè)計(jì)不合理一是過程性評(píng)價(jià)單一。月度績(jī)效考核主要以出勤、責(zé)任事故等懲罰指標(biāo)來(lái)實(shí)施，缺少正向績(jī)效指標(biāo)。二是年終績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理。年終以5分鐘現(xiàn)場(chǎng)述職評(píng)價(jià)中層干部的實(shí)際工作，容易受現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮和個(gè)人表達(dá)能力的影響，造成考核的不公正和不全面。三是考核主體不具代表性。參加干部現(xiàn)場(chǎng)述職考核的人員來(lái)自學(xué)校不同部門、不同崗位，因?qū)芾韻徫宦毮苷J(rèn)知有局限性，特別是對(duì)中層干部工作內(nèi)容認(rèn)知有偏差，因此考核就不可避免地存在主觀隨意性。（三）績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用不成體系在對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效考核后，學(xué)校出于保護(hù)個(gè)人的考慮，往往將考核結(jié)果在校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層面通報(bào)，或是通過個(gè)別談話進(jìn)行反饋。績(jī)效考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋給被考核對(duì)象，導(dǎo)致被考核對(duì)象不清楚自身的優(yōu)勢(shì)和短板，不知如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而未能達(dá)到績(jī)效管理促進(jìn)內(nèi)生發(fā)展的目的。在結(jié)果運(yùn)用中，與績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)提升等關(guān)聯(lián)度不緊密，導(dǎo)致對(duì)中層干部績(jī)效考核被認(rèn)為是“走形式”。（四）角色交叉導(dǎo)致重復(fù)績(jī)效評(píng)價(jià)中職學(xué)校中層干部多為“雙肩挑”，由于管理崗位晉升受限，大多數(shù)中層干部在職稱晉升中都會(huì)選擇專業(yè)技術(shù)崗位來(lái)規(guī)劃自身發(fā)展。柳州二職校的中層干部兼課人數(shù)超過九成，專項(xiàng)評(píng)價(jià)如中職學(xué)校教師系列職稱評(píng)價(jià)，對(duì)中層干部個(gè)體影響更大，存在重個(gè)人職稱評(píng)價(jià)輕管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。目前學(xué)?？己酥黧w多樣，有質(zhì)量部門對(duì)部門/系部實(shí)施星級(jí)評(píng)價(jià)，有組織部門對(duì)中層干部進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià)，有人事部門對(duì)教職工進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià)。此外，學(xué)校還有職稱晉升、雙師認(rèn)定、職級(jí)晉升等專項(xiàng)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致教職工每年疲于應(yīng)付各種考核評(píng)價(jià)，存在為考核而考核的心理。二、中職學(xué)校中層干部績(jī)效管理優(yōu)化策略（一）理念的導(dǎo)入卓越績(jī)效模式（PerformanceExcellenceModel，簡(jiǎn)稱PEM）是一種有效的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)和管理方法，其核心是提升組織效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織創(chuàng)新、提升品牌形象、增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力，體現(xiàn)了最先進(jìn)的管理理念和方法，創(chuàng)造了激勵(lì)和提高管理質(zhì)量、追求卓越的有效途徑和方法［3］。柳州二職校引入卓越績(jī)效模式以來(lái)，在提高學(xué)校治理水平方面發(fā)揮了巨大的作用，并成為“廣西深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革第一批試點(diǎn)單位”，牽頭出臺(tái)了自治區(qū)級(jí)地方標(biāo)準(zhǔn)《職業(yè)院校卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則應(yīng)用指南》（DB45/T2824-2023）。為提高學(xué)?？?jī)效管理的科學(xué)性和合理性，本研究從戰(zhàn)略導(dǎo)向、系統(tǒng)管理、過程管理、相關(guān)方驅(qū)動(dòng)、學(xué)習(xí)改進(jìn)與創(chuàng)新等五個(gè)方面，從理念、模式和路徑對(duì)職業(yè)院校中層干部績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化，在中層干部績(jī)效管理中進(jìn)行全過程的績(jī)效計(jì)劃（Plan）、績(jī)效實(shí)施（Do）、績(jī)效評(píng)估（Check）、績(jī)效總結(jié)A（Action）等環(huán)節(jié)優(yōu)化（如圖1所示），探索中職學(xué)校中層干部績(jī)效考核新機(jī)制。圖1中層管理干部績(jī)效管理的環(huán)節(jié)優(yōu)化（二）績(jī)效計(jì)劃（P）的優(yōu)化在進(jìn)行績(jī)效管理設(shè)計(jì)時(shí)，中職學(xué)校首先應(yīng)明確對(duì)中層干部績(jī)效管理的目的。中職學(xué)校是具有公共服務(wù)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，根本目的是通過績(jī)效管理促進(jìn)學(xué)校管理“中堅(jiān)力量”自我質(zhì)量的提高，以達(dá)到增強(qiáng)學(xué)校治理能力和治理水平的目的?？?jī)效設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這也是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)卓越績(jī)效模式“戰(zhàn)略導(dǎo)向”“系統(tǒng)管理”的理念一體設(shè)計(jì)，以利于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具體的設(shè)計(jì)思路如下。一是堅(jiān)持目標(biāo)一致性原則，制訂明確的學(xué)校中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，保證與戰(zhàn)略、績(jī)效管理的目標(biāo)一致。二是根據(jù)內(nèi)部機(jī)構(gòu)職責(zé)抓住重要節(jié)點(diǎn)和關(guān)鍵步驟進(jìn)行任務(wù)分解，鏈接到部門規(guī)劃并形成分解目標(biāo)，形成部門的KPI（包括業(yè)務(wù)指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、創(chuàng)新指標(biāo)、科研指標(biāo)、負(fù)面清單等）。三是立足個(gè)人崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人崗位工作分析。柳州二職校大致分為系部、教學(xué)科研、行政、后勤服務(wù)等四類機(jī)構(gòu)，根據(jù)職責(zé)可以分為黨政行政、教學(xué)管理、學(xué)生管理、服務(wù)保障等四類職責(zé)崗位，可根據(jù)不同機(jī)構(gòu)不同崗位進(jìn)行個(gè)人工作崗位分析。四是研究明確中層干部的相關(guān)績(jī)效構(gòu)成因素，對(duì)不同機(jī)構(gòu)不同崗位的中層干部，進(jìn)行橫向可比性分類設(shè)計(jì)和縱向發(fā)展性成長(zhǎng)對(duì)比，防止指標(biāo)籠統(tǒng)，側(cè)重成長(zhǎng)發(fā)展性。五是構(gòu)建中層干部績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一方面基于崗位職責(zé)所具備的能力要求（能力績(jī)效），用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（業(yè)務(wù)績(jī)效），在學(xué)校一體推進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的過程中，以此任務(wù)點(diǎn)的完成度作為考核的基本指標(biāo)；另一方面對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行可行性檢驗(yàn)，定量和定性相結(jié)合，并進(jìn)行科學(xué)規(guī)范、界限明晰的定義。六是利用設(shè)計(jì)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)筑中層干部的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系以及實(shí)施相關(guān)配套制度和措施［3］（具體實(shí)施思路如圖2所示）。圖2中層管理干部績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系制度示意圖（三）績(jī)效實(shí)施（D）的優(yōu)化以“重視過程”實(shí)施成熟度績(jī)效管理。計(jì)劃制訂之后如何落地實(shí)施，是績(jī)效管理的重點(diǎn)。學(xué)校應(yīng)基于“方法—展開—學(xué)習(xí)—整合”四要素循環(huán)對(duì)過程實(shí)施管理。以中層干部績(jī)效管理過程為例，首先，通過識(shí)別中層干部績(jī)效管理過程，確定過程要求和設(shè)計(jì)，建立方法；其次，通過過程實(shí)施進(jìn)行方法的展開，如確定中層干部考核指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)模型，經(jīng)過比對(duì)確定權(quán)重；再次，在管理過程中，積極使用新技術(shù)、新方法，靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，對(duì)相關(guān)方要求做出快速反應(yīng)，評(píng)估外部環(huán)境變化與內(nèi)部環(huán)境挑戰(zhàn)，制訂相應(yīng)的策略，加強(qiáng)對(duì)過程的分析與改進(jìn)［5］；最后，通過過程的評(píng)價(jià)、改進(jìn)和創(chuàng)新并分享其成果，實(shí)現(xiàn)方法的學(xué)習(xí)和整合，使方法在實(shí)踐中與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高管理成熟度，從而在績(jī)效實(shí)施階段形成小的PDCA內(nèi)循環(huán)模式。如柳州二職校積極探索增值評(píng)價(jià)，以《專項(xiàng)工作管理成熟度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，開展成長(zhǎng)性評(píng)價(jià)，從目標(biāo)設(shè)定、方法選取、執(zhí)行情況、目標(biāo)完成及自我分析等出發(fā)，積極構(gòu)建自覺、自省、自律、自查、自糾的部門質(zhì)量管理文化。具體運(yùn)用到個(gè)體增值評(píng)價(jià)中，側(cè)重考核中層干部“學(xué)習(xí)、改進(jìn)與創(chuàng)新”的能力，契合度和可執(zhí)行度都非常高。在過程管理中，評(píng)價(jià)主體的選擇、周期的考量、信息化工具的使用等對(duì)執(zhí)行效果影響較突出。課題組提出優(yōu)化建議：對(duì)可量化的指標(biāo)，以學(xué)期考核+年度考核的方式，通過信息化系統(tǒng)管理進(jìn)行量化測(cè)算；對(duì)非定性需要個(gè)人民主測(cè)評(píng)的指標(biāo)，以“相關(guān)方驅(qū)動(dòng)”，使用360度績(jī)效評(píng)價(jià)法工具，校內(nèi)實(shí)施上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人不同權(quán)重的多維度的滿意度評(píng)分，與校外專家第三方專業(yè)評(píng)價(jià)相結(jié)合，堅(jiān)持民主測(cè)評(píng)和集中審議相結(jié)合，保證公平公正和客觀適應(yīng)性。（四）績(jī)效檢查（C）的優(yōu)化以“測(cè)量、分析和改進(jìn)”的理念開展檢查改進(jìn)，不斷創(chuàng)新。在績(jī)效評(píng)價(jià)中，學(xué)校要注重?cái)?shù)據(jù)的收集和問題的積累，檢查績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)值和評(píng)測(cè)方法是否隨內(nèi)外部環(huán)境的變動(dòng)而適時(shí)調(diào)整，避免評(píng)價(jià)指標(biāo)重點(diǎn)不突出等問題。如柳州二職校開展的星級(jí)部門績(jī)效評(píng)價(jià)體系，每年根據(jù)部門發(fā)展情況不斷調(diào)整指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重，通過縱向和橫向、內(nèi)部和外部分析，以績(jī)效評(píng)價(jià)分析學(xué)校發(fā)展存在問題的根本原因，采取改進(jìn)和創(chuàng)新措施，并結(jié)合戰(zhàn)略及其實(shí)施計(jì)劃，基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層層分解，改進(jìn)、完善計(jì)劃和目標(biāo)。聚焦評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)，分析管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，查找滿意度較低和反映較強(qiáng)烈的突出問題，有針對(duì)性地選擇1—2個(gè)重點(diǎn)工作進(jìn)行專項(xiàng)整改，深究問題的內(nèi)隱性根源［4］，并分層級(jí)、分階段、分類別對(duì)比分析。通過績(jī)效檢查的優(yōu)化，不斷完善中層干部績(jī)效評(píng)價(jià)體系，驅(qū)動(dòng)個(gè)體從制度約束向價(jià)值追求轉(zhuǎn)變。（五）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（A）的優(yōu)化以“關(guān)注結(jié)果”的理念發(fā)揮結(jié)果的正向作用。要發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的作用，中職學(xué)校應(yīng)該科學(xué)合理地進(jìn)行結(jié)果的應(yīng)用，在干部任用、崗位晉升、能力培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先和個(gè)人發(fā)展等方面開展測(cè)評(píng)并作為重要依據(jù)。一是優(yōu)化過程反饋。利用信息化管理，讓中層干部清晰了解縱橫可對(duì)比的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)度情況表，激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。二是優(yōu)化反饋渠道。測(cè)評(píng)結(jié)果不僅要準(zhǔn)確、全面、及時(shí)、恰當(dāng)?shù)叵虮救朔答?，也需要向相關(guān)責(zé)任部門如人事、組織、培訓(xùn)等部門反饋。三是優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，采用有效的激勵(lì)手段，堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、當(dāng)下獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升、任用、個(gè)人存檔等各方面。四是優(yōu)化成果的運(yùn)用?？偨Y(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，形成制度或規(guī)范性的流程，不斷提升管理成熟度；將尚未解決的問題或在考評(píng)過程中發(fā)現(xiàn)的新問題，納入新一輪PDCA循環(huán)中解決，最終實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效評(píng)價(jià)。綜上所述，柳州二職校深入開展深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革試點(diǎn)項(xiàng)目，運(yùn)用《職業(yè)院校卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則應(yīng)用指南》，以戰(zhàn)略導(dǎo)向、系統(tǒng)管理、相關(guān)方驅(qū)動(dòng)、過程管理、學(xué)習(xí)改進(jìn)與創(chuàng)新等理念