(5篇)國有企業(yè)績效考核主題材料匯編

企業(yè)績效考核主題材料匯編（5篇）

目錄

1.建筑施工企業(yè)績效考核體系如何進行優(yōu)化創(chuàng)新2

2.淺議企業(yè)人力資源管理如何做好員工績效考核10

3.企業(yè)人力資源管理中改進績效考核工作的措施14

4.人力資源管理績效考核亟待加強創(chuàng)新19

5.商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的問題及對策25

建筑施工企業(yè)績效考核體系如何進行優(yōu)化創(chuàng)新

建筑施工企業(yè)管理工作涉及方面較多，且每項工作環(huán)節(jié)都非

常重要，管理工作不到位將給企業(yè)帶來非常大的風險，如施工合

同中部分條款存在瑕疵、業(yè)主方工程款支付較慢、工程項目安全

質量等問題，所以建筑施工企業(yè)需要尋找到合適的管理工具來提

升員工工作積極性和風險管理意識，其中績效考核管理工具作為

工作任務目標完成的有效保障措施之一，通過建立科學合理的績

效考核體系能細化管理責任目標，讓員工清晰地認識到自身工作

職責，以績效考核來確保施工項目的順利開展，降低項目安全風

險，有效提升項目管理效益?；诖?，筆者對建筑施工企業(yè)績效

考核工作進行分析，針對績效考核工作中存在的問題進行闡述，

并對這些問題提出了對應的管理策略，期望通過本文的研究能為

建筑施工企業(yè)的績效考核工作開展提供思路，實現企業(yè)的穩(wěn)定持

續(xù)發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)加強績效考核的重要意義

績效考核工作不是結果呈現，而是一個過程管理，需要圍繞

戰(zhàn)略管理目標細化分解管理工作，讓各考核主題都能清晰地了解

管理目標。建筑施工企業(yè)開展績效考核能在多方面提升管理效益:

一是建筑企業(yè)通過績效考核工作的開展能助力企業(yè)實現戰(zhàn)略管

理目標°因為績效考核是一個持續(xù)、分階段的工作，在目標制定

過程中就是對目標的分解過程，通過績效指標收集、績效指標分

解、績效目標跟進、績效結果分析、績效結果運用等過程管理，

不斷發(fā)現和改進管理中存在的問題。二是績效考核能進一步激發(fā)

員工工作積極性。因為績效考核針對不同群體和不同崗位個性化

設定考核目標，所設定的考核目標都是可量化、可計算、可操作

的目標，員工能充分理解考核目標需要達成的工作量，在日常工

作中會緊密結合工作任務目標，以積極的工作熱情投入到工作中。

三是績效考核工作的開展能降低管理風險。建筑施工企業(yè)行業(yè)有

著特殊性，在經營管理過程中存在很多不同類型的風險，尤其是

在項目管理過程中的風險因素較多，所以需要將績效考核管理工

作融入到日常管理中，及時發(fā)現管理風險，提前做好風險應對措

施，如績效考核目標設定的項目安全責任工作，就需要現場施工

人員緊密關注安全風險，包括安全防護網是否到位、施工人員是

否佩戴安全帽、用電和塔吊安全風險警示是否設置等，通過這些

項目現場風險管理措施能有效降低管理風險，體現了績效考核的

指揮棒作用。

二、建筑施工企業(yè)績效考核工作中存在的問題

對績效考核不重視績效考核體系不健全建筑施工企業(yè)績效

考核工作中普遍存在著管理層對績效考核工作不重視，缺乏健全

的績效考核體系的問題，其主要原因如下：一是建筑施工企業(yè)管

理層工作重點主要放在施工項目管理上，尤其將施工安全責任工

作擺在第一位，而對績效考核工作不夠重視，認為績效考核工作

只要由人力部門牽頭完成即可，不需要投入過多的人力物力，在

年末的時候計算考核結果，簡單地與績效薪酬掛鉤即可。二是建

筑施工企業(yè)的績效考核工作存在重結果評估,輕過程考核的問題。

很多企業(yè)都是在年初制定了清晰的績效考核目標，但是在整個績

效考核過程中缺乏有效的監(jiān)督體系，定期由考核小組匯總計算考

核結果，而對績效考核過程中存在的問題并沒有有效呈現。三是

管理層對績效的認知層面還停留在短期考核工作上，未與企業(yè)的

戰(zhàn)略管理實現聯動，所制定的績效考核目標都是短期的、即時的

經濟利益，而從長期的經濟效益來看，整個項目的管理效益并不

理想。

績效考核方式單一考核指標不夠科學當前，建筑施工企業(yè)的

績效考核方法比較單一，未建立多維度的績效考核體系，績效考

核的管理成效難以發(fā)揮：一是建筑施工企業(yè)對工程項目的管理往

往以簽訂項目經理責任書的方式來建立考核目標，并沒有對項目

經理的安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、

成本控制、資金回收等關鍵績效指標進行細化，考核指標設定不

夠科學合理。二是建筑施工企業(yè)的考核主體較單一，考核工作主

要由集團統(tǒng)一完成，包括目標制定以及目標統(tǒng)計都是由集團考核

小組完成，不能全面反映各個項目的真實情況，因為集團考核小

組對各項目的了解情況不深，只是站在管理者角度根據績效目標

進行考核，難以匹配項目的實際管理情況。三是考核指標的導向

性還不夠強，考核指標的設計不夠緊密，僅在一些指標的標準上

有所差異，指標設置隨意性較大，部分考核指標有隨意放大或縮

小的情況存在，使指標之間的指數比例失衡，下屬項目難以有效

落實績效考核目標。四是考核指標的科學性有待提升。很多建筑

施工企業(yè)在制定績效考核指標時未對項目的基礎數據進行全面

收集和分析，目標制定呈現隨意性，經常會存在項目考核指標設

定過高或設定過低，目標的指導性不強，且目標的制定未與項目

的管理責任人進行溝通，目標只是集團對項目的管理要求，指標

考核不夠科學等。

績效考核目標模糊未與戰(zhàn)略管理聯動績效考核目標制定不

是獨立的工作，而是一項與其他工作高度聯系的管理工作，但是

當前很多建筑施工企業(yè)的績效考核工作是一個獨立的運行狀態(tài),

難以與企業(yè)的經營戰(zhàn)略管理實現聯動：一是績效考核目標與企業(yè)

戰(zhàn)略目標存在脫節(jié)情況，戰(zhàn)略目標不能有效分解到各項目考核目

標中，且績效考核指標只關注與項目安全、效益、進度相關因素，

而對戰(zhàn)略管理目標要求的企業(yè)形象、外部評價、上級檢查等目標

關注過少；二是很多績效考核目標不夠清晰，目標難以量化，給

績效考核工作帶來較大難度，如建筑施工企業(yè)在績效目標設立并

與項目部簽訂目標責任狀之后，未對分部分項或工程重大節(jié)點的

完成情況進行清晰界定，績效考核目標比較模糊，設定的指標操

作性不強，往往只是在工程竣工后，針對項目的完成情況分析盈

虧情況，并未將項目其他指標情況進行及時反饋。

績效考核缺乏溝通考核結果運用不全面很多建筑施工企業(yè)

雖在持續(xù)推動績效考核體系的完善，但績效考核的激勵督促作用

較弱，主要原因之一就是績效考核缺乏有效的溝通交流，影響了

整個績效考核作用的發(fā)揮。績效考核實際運作中缺乏有效溝通,

考核之后未就考核結果對被考核人進行輔導或制定相應的改進

計劃，不利于工作的糾偏與調整，如部分建筑施工企業(yè)的績效考

核通常由考核小組計算工作完成情況后就直接上報領導層，根據

績效考核結果確定考核等級，并未針對績效考核結果與相關領導

或責任人、員工進行溝通交流。因為很多績效考核結果未完成是

由于外部政策性不可控因素導致的，如不考慮這部分實際情況,

將影響員工的工作積極性，缺乏一個有效的交流溝通渠道和反饋

機制，難以做到公正客觀，員工參與度不高。同時，建筑施工企

業(yè)的績效考核結果運用較難，很多時候只是簡單與薪酬掛鉤，根

據績效考核結果發(fā)放員工薪酬，并沒有充分運用考核結果至其他

工作環(huán)節(jié)，如考核結果是否反映了項目現場管理中的安全風險、

材料采購的廉政風險、項目合同簽訂的審核風險等。

三、建筑施工企業(yè)優(yōu)化績效考核體系對策

重視績效考核工作健全績效考核體系管理層對績效考核工

作的重視程度是建筑施工企業(yè)績效工作高效開展的重要前提，所

以管理層需要從上至下推動績效考核工作的開展，從思想認識上

重視績效考核工作：一是健全完善績效考核體系?？己酥笜藨?/p>

是全面完整的，覆蓋整個管理工作，避免考核指標體系的片面性，

需要將考核指標覆蓋到各個管理環(huán)節(jié)，確保每項工作都有明確的

考核指標，對考核指標需要設定可量化的分值，確?？己酥笜说?/p>

科學合理。二是管理層需要根據考核指標體系，結合考核細則，

將指標任務和相關責任分解到崗到人，確保指標任務落到實處，

對工作中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)不斷改進。在考核過程中設定考

核原則，確?？己说墓陀^，如可以將定性考核與定量考核相

結合、工作結果與崗位目標相結合、不同崗位與不同權重相結合，

通過創(chuàng)新性設定考核指標，發(fā)揮績效考核對工作開展的指引作用，

如針對不同崗位設定不同的考核指標，管理層需要對一線施工人

員的績效考核目標重點關注安全生產、責任事故、工程質量、工

程進度等方面。

優(yōu)化績效考核方式科學設置考核指標績效考核是提高員工

工作質量和效率的重要工具之一，所以建筑施工企業(yè)需要充分發(fā)

揮績效考核的作用，不斷優(yōu)化績效考核方式，在充分分析自身管

理需求的基礎上，科學地設置考核指標體系。在績效考核方式選

擇上，建筑施工企業(yè)需要開拓思維，避免采用單一指標考核法，

導致員工的績效考核結果不夠客觀和準確，限制公司發(fā)掘員工的

潛力和創(chuàng)造力，如建筑施工企業(yè)可以采用目標指標考核法、關鍵

指標考核法、平衡計分卡、XXX考核等多種考核方式，建立不同

方式的績效考核組合。在考核指標設置上，建筑施工企業(yè)需要重

新設計績效考核指標，將其擴展到不同的方面，避免考核指標單

-,績效考核指標需要涵蓋員工的工作責任、業(yè)績、質量、行為

和學習成長等方面，更全面地評估員工的工作表現和能力，提高

績效考核的準確性和客觀性。

清晰制定考核目標與戰(zhàn)略管理實現聯動建筑施工企業(yè)需要

確?？冃Э己四繕饲逦?、可操作、可量化，圍繞目標和責任核心

要素，結合各責任主體的特殊性，分類制定考核目標，細化分解

考核目標?？冃Э己四繕说墓芾硎莿討B(tài)過程管理，需要根據外部

環(huán)境的變化以及管理需求調整及時做出優(yōu)?？谕晟?，針對差異化

管理目標設定分類管理方案，以考核指向調動各部門、各項目的

工作積極性，確保各責任單位能清晰地了解績效考核目標，在工

作中圍繞績效考核目標開展工作，努力達成考核目標。同時，績

效考核工作需要與企業(yè)的戰(zhàn)略管理實現聯動，考核目標需要關注

長期利益，避免短期化利益。在戰(zhàn)略管理目標制定后，建筑施工

企業(yè)需要依托于戰(zhàn)略目標，將任務分解到各個階段，充分體現戰(zhàn)

略管理的引領性，如建筑施工企業(yè)確定的戰(zhàn)略目標需要確保項目

收益率維持在X%以上，在制定績效目標時需要通過整個項目的

建設完工情況來分析，而不是以前期施工竣工來判斷項目效益,

需要在項目辦理結算、工程款全部收回、項目質保期到期后來整

體測算項目效益，看是否達成X%的績效目標。

加強績效考核溝通充分運用績效考核結果為確?？冃Э己?/p>

結果的公平客觀,建筑施工企業(yè)需要在企業(yè)內部加強溝通交流,

在績效考核確定前充分考慮下屬項目以及分子公司的實際情況,

收集績效考核管理意見，并充分考慮各責任主體的實際情況，以

制定更加合理的績冊旨標，如某項目因受到當地惡劣天氣影響,

需要停工較長時間，所以績效考核指標關于工程進度指標就需要

考慮這項因素，才能確保指標的合理性;在績效考核結果分析時,

需要將考核計算結果反饋到職能單位，確?？己私Y果能客觀體現

工作任務完成結果，讓全體員工都能參與到績效考核工作中。同

時，建筑施工企業(yè)需要高度重視績效考核結果的運用，避免考核

結果運用的單一性，一方面需要與績效薪酬進行聯動，將工作完

成情況與薪酬掛鉤，提升員工管理責任意識。一方面需要將績效

考核結果呈現出來的問題及時反饋至責任部門，做好總結分析,

形成可復制、可傳播的項目管理經驗，在單位內部開展專題培訓I,

不斷提升管理效益，如績效考核結果呈現出來的安全責任事故,

建筑施工企業(yè)就需要在單位內部制作警示教育視頻，組織各項目

現場負責人學習，避免安全責任事故發(fā)生。

淺議企業(yè)人力資源管理如何做好員工績效考核

引言

隨著社會經濟水平不斷提高和科學技術不斷進步，市場競爭

愈加激烈。就當前的情況來看，人力資源管理已經形成了包含人

力資源規(guī)劃、工作分析以及績效管理等體系，且正逐步成為現代

企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的工具，而這一核心環(huán)節(jié)就是績效考核。企業(yè)

人力資源管理如何做好績效考核并對現有體系進行完善，最大化

發(fā)揮其作用，是增強企業(yè)核心競爭力，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要

手段。

績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)開展人力資源管理的過程中，高效的績效考核體系不僅

是薪酬分配的依據，而且也是崗位晉升、勞動關系管理等人力資

源管理工作的有力建，同時還可以提升員工對工作的參與度，

將員工工作積極性調動起來，提高員工的創(chuàng)造力，增強組織的凝

聚力。具體作用主要體現在以下幾個方面。

一、人力資源各項工作開展的有效依據

沒有績效考核，企業(yè)員工的勞動貢獻就無法準確衡量，績效

獎金的按勞分配、按貢獻分配的原則就無法順利實現；沒有對績

效考核結果的分析，就不能準確評判員工的優(yōu)缺點，不能用人所

長，無法有針對性地培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展要求的人才；沒有績效考

核，就無法科學地做到獎懲分明、有據可依。因此，績效考核工

作在人力資源各項工作中具有重要作用和意義。

二、調動員工工作的積極性

通過績效考核把員工工作績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯系在一起，

對員工行為和工作方向進行正確引導，并加以規(guī)范，使員工能主

動學習，增強工作責任意識，把工作落到實處，不斷提升工作水

平，充分發(fā)揮員工的價值，提高個人和企業(yè)的創(chuàng)造力，實現企業(yè)

戰(zhàn)略目標，達到雙贏目的。

三、有利于吸引人才和留住人才

在現代社會環(huán)境中，人才是最主要的資源，而合理的績效考

核不但能體現出員工個人的價值，而且能幫助提高員工個人能力。

企業(yè)為吸引人才加入，并把人才留住，人們對企業(yè)績效考核機制

的認可程度非常重要。對內，公平的績效考核機制能夠為人才提

供更多機會，尤其是發(fā)展和晉升的機會，幫助優(yōu)秀人才把個人潛

力充分發(fā)揮出來，使人才對企業(yè)產生認可，從而把人才留住。對

外，有效的績效考核機制可以幫助企業(yè)提高管理水平，創(chuàng)造更高

的價值，從而吸引更多人才的加入。

企業(yè)在績效考核中存在的問題一、管理理念和認識落后

不管是現代化人力資源管理理念，還是現代績效管理理念，

企業(yè)管理改進的過程就是理念和認識不斷提升的過程。目前，部

分企業(yè)還在執(zhí)行傳統(tǒng)的用人制度，管理方法不具備鞭策力。具體

原因主要是一些企業(yè)領導層對于現代人力資源管理理念和認識

較為落后，雖然他們也開始注重績效管理，但沒有把這項工作提

高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，即便能實施績效管理，也會存在制度體

系不完善、沒有專業(yè)化的隊伍等問題，使績效管理流于形式。

二、考核指標體系不完善

考核指標體系設計過程中，不僅要結合企業(yè)實際情況，還應

圍繞企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標，對各個部門作出評價和引導。但就當

前企業(yè)考核指標體系設計的情況來看，在激勵員工不斷努力達成

企業(yè)戰(zhàn)略目標這方面沒有起到應有的作用。對此問題作出如下分

析：一是指標體系設計的維度少、標準低，難以實現綜合評價。

二是考核指標體系沒有把組織內部之間的關聯性充分體現出來,

難以提升內部績效考核公平性。三是考核指標體系未重視考核整

體的工作結果，其全過程管理和控制沒有充分體現出來，沒有將

績效考核對員工主動學習、努力工作的促進作用發(fā)揮出來，對員

工的成長成才作用不大。

三、績效考核和獎懲的操作性不強

有的企業(yè)調研情況工作不到位,沒有進一步細化考核內容，

量化指標不夠明確，致使出現績效考核和內部機構、崗位發(fā)生脫

離的現象，考核可操作性不強。操作難度的增加會出現兩種反差

較大的情況，一種是操作過程流于形式，績效考核失去權威性;

另一種是績效考核人員疲于應對操作過程中的不配合、不作為，

使績效考核如同雞肋。這兩種情況下，不管是對考核結果的分析，

還是在薪酬分配指導方面，都難以發(fā)揮出應起到的作用。

四、激勵與約束機制不平衡

當前，雖然大多數企業(yè)已經實施了績效考核工作，但在具體

操作過程中，仍是以考核為主，激勵為輔，很難做到激勵與約束

的平衡。而且受平均主義和〃老好人〃思想的影響，也容易在考

核時出現高舉輕放的現象，沒有把人力資源管理公平14原則體現

出來，致使很難在具體工作過程中有效激勵員工的積極性和創(chuàng)造

性，而且可能引起員工對績效考核的不滿和消極對待。長此以往,

可能會使優(yōu)秀人才因得不到重用而出現人才流失的現象，且不利

于優(yōu)秀人才的引進，對企業(yè)發(fā)展造成了阻礙。

企業(yè)人力資源管理中改進績效考核工作的措施

一、增強績效考核意識

為確保績效考核在人力資源管理工作中的順利實施，企業(yè)全

體人員尤其是管理層應加強對人力資源管理和績效考核的學習，

改變觀念、增強管理意識、樹立新思維。同時要加大績效考核宣

傳力度，向員工強調績效考核的重要性，尤其是在完善企業(yè)人力

資源管理和改變工作作風以及提高工作質量方面，注重引導員工

積極對待績效工作，促使績效考核工作有效實施。

二、將績效考核和企業(yè)文化深度融合

從本質上來講，企業(yè)文化就是在績效考核的過程中，體現的

以人為本的文化。明確績效考核制度后，還應采取有效方法，例

如明確考核目的、制定合理考核方案、設置符合企業(yè)發(fā)展的考核

指標，把企業(yè)文化在績效實施過程中充分體現出來，在員工心中

樹立良好的企業(yè)形象，加大員工對績效考核的接受程度，使績效

考核能夠順利實施。

三、設定合理的工作目標

企業(yè)應結合實際情況，合理設定員工工作目標和企業(yè)發(fā)展目

標，這對企業(yè)發(fā)展至關重要。企業(yè)要按照〃可量化〃原則制定簡

單明了的發(fā)展目標，同時為員工設置合理工作范圍內的工作目標。

設定工作目標可以是自下而上的也可以是自上而下的，但這一過

程應值得注意的是，不管是員工目標還是企業(yè)目標，應具備一定

的科學性和合理性，確保員工不會因目標過高而放棄努力，也不

會因目標過于簡單而達不到預期效果，從而增強企業(yè)與員工間的

信任感，形成合力，共同進步。

四、確?？冃Э己说目刹僮餍?/p>

根據企業(yè)具體的業(yè)務情況，搭建合理的績效考評制度體系，

完善評估維度，逐步實現量化考核指標體系的構建，確?？冃Э?/p>

核具備可操作性。結合企業(yè)實際需要，從多方面對績效考核內容

進一步細化，尤其在員工工作量和工作效率方面，不能應用單一

的評價方式，而應根據實際情況進行多維度設計，減少評估的難

度，增加評估準確性，進一步提升績效考核可操作性。

五、完善績效考核的相關獎懲機制

績效考核獎懲實施的力度不夠，會使企業(yè)失去績效考核的意

義。結合實際情況，在建立績效考核體系的同時，還要有效實施

獎勵和懲罰措施，以便績效考核的順利開展，使這一工作不僅具

有權威性，還具有激勵性和約束性，從而通過績效考核提高人力

資源管理水平。與此同時，應結合人員崗位、能力等具體情況,

合理制定獎懲細則，并要求員工嚴格遵循，利用各種獎懲措施,

如個人獎勵、頒發(fā)榮譽、培訓學習、職位晉升等手段，激勵員工

完成績效目標。除此之外，還應對現有的溝通反饋機制進行完善,

讓管理人員和各個部門員工保持一定聯系，多溝通交流，探討績

效考核中存在的不足，完善獎懲措施，確?？冃Э己斯ぷ黜樌_

展，形成閉環(huán)并不斷完善。

六、注重激勵和約束在績效考核中的應用

隨著社會的不斷發(fā)展，人們的需求和欲望也在不斷增加，但

人與人的需求各有不同，同一個人在不同時期需求也會不同。激

勵和約束機制就是利用員工不同時期的不同需求和實際欲望，主

要在物質和情感等方面，結合實際情況采取科學合理的措施，適

當予以滿足或限制,充分發(fā)揮員工的主觀能動性才是高其創(chuàng)造性,

保證工作成效。

七、保障績效考核結果的公正和公平

在工作和生活中，人們都會有一定的攀比心理，員工會把自

己付出和回報與其他同事進行對比，當個人感覺差距不大時會認

為較公平，當個人感覺存在較大差距時則會認為很不公平，從而

對企業(yè)產生消極對抗的情緒。其中，考核程序和判定程序的公平

公正性是判定績效考核結果是否公平公正的主要依據。基于此,

首先，考核程序和判定程序應征得全體員工的認可方可實施；其

次，應嚴格按照設定的程序來實施績效考核，而且考核者在判定

考核結果時，不應受主觀意識影響，以保障績效考核結果的公正

性和公平性。

八、建立有效的人力資源績效考核評估體系

有效的評估體系是績效考核的核心，其包含多個方面，首先,

績效的監(jiān)控。實現績效監(jiān)控最重要的方式包括績效咨詢、績效輔

導和績效自我控制。其中實現績效咨詢和績效輔導的方式是全面

記錄員工工作的具體表現，在此基礎之上作出相應的分析，找出

員工表現與績效間存在偏差的具體原因，并把給員工績效造成影

響的因素作為主要對象去分析，從而提出解決方案，幫助員工改

進，提升員工工作績效。其次，績效的量化比例。在員工勝任力

評估中，績效的量化比例是最主要的一個影響因素。評估人員在

評估工作中，應及時全面收集數據，然后依據勝任力模型來監(jiān)控

員工行為，進而得到量化績效結果。最后，績效的評估與反饋。

企業(yè)績效考核人員應結合對員工評估的具體情況，對數據進行相

應的整理，實時反饋給員工。

九、提高績效考核人員的綜合素質

績效考核人員的綜合素質關系到企業(yè)績效考核工作能否有

效實施，影響著績效考核工作的最終水平。就當前的情況來看,

企業(yè)績效考核人員綜合素質還有待提高，因此，為更好確?？冃?/p>

考核工作順利實施，企業(yè)應積極開展相應活動，提高績效考核人

員綜合素質。例如加大培訓力度，開展各種各樣的培訓活動，以

定期或者不定期的方式培訓績效考核人員，確保績效考核人員能

充分掌握績效考核內容和績效考核方法，增強自身綜合素質。此

外，還要對績效考核人員開展相應人力資源管理培訓活動，使績

效考核人員對人力資源管理方式也有充分了解，從而有效開展績

效管理工作。企業(yè)還應提高績效管理人員綜合素質，加強教育培

訓I力度，增強管理人員的責任心，使每名員工都能得到公平公正

的對待，把績效管理工作落到實處，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

結語

綜上所述，企業(yè)績效考核的目的是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的基

礎上，為每位員工設立適合的工作績效和發(fā)展目標，將個人績效

目標與企業(yè)發(fā)展融合在一起，并采取一系列有效的措施，保障績

效考核各個環(huán)節(jié)的順利實施，讓員工不論是幫助企業(yè)發(fā)展還是實

現自我發(fā)展都具有一定的內驅動力，挖掘自身潛能，實現自我成

才、企業(yè)成功，不斷推動企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理績效考核亟待加強創(chuàng)新

績效考核在人力資源管理中存在的問題

績效考核周期設置不合理在人力資源管理中，績效考核是非

常重要的一部分，但也存在一些問題，例如績效考核周期設置不

合理?？冃Э己酥芷诘脑O置應該是基于企事業(yè)的實際情況和員工

的工作性質來確定的，但在實際操作中，有些企事業(yè)單位往往把

績效考核周期定得過長或過短，從而導致一些問題。

員工在績效考核中的參與度較少員工在績效考核中的參與

度較少也是人力資源管理中存在的問題之一。這種情況可能導致

員工對績效考核的結果產生懷疑和不滿，同時也會降低員工的工

作積極性和效率。一方面，員工參與度低可能是因為他們對績效

考核的流程和標準不太清楚也可能是因為他們對績效考核的作

用和重要性缺乏了解；另一方面，員工參與度低也可能是因為績

效考核缺乏員工參與的機會和渠道。

對績效考核的結果認識不清晰對績效考核結果認識不清晰

是人力資源管理中存在的另一個問題。員工可能對自己的績效考

核結果存在誤解或不是很清楚，從而影響員工的工作積極性和效

率。一方面，員工可能會對績效考核的標準和評估方法存在誤解,

例如不清楚績效指標的具體含義，不理解績效評估過程的具體步

驟等。另一方面，員工可能會對績效考核結果的含義和影響不太

清楚。例如不理解績效考核結果與薪資待遇、職業(yè)晉升等方面的

關系。

員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來企事業(yè)單位員工沒有

將自身的能力充分發(fā)揮出來也是人力資源管理中存在的問題之

-O這種情況可能導致員工的工作效率低下，同時也會對企事業(yè)

的發(fā)展造成不利影響。一方面，員工沒有充分發(fā)揮自身的能力可

能是因為企事業(yè)單位沒有充分了解員工的能力和特長，或者是因

為企事業(yè)單位沒有給員工提供適合他們能力的工作機會。另一方

面，員工沒有充分發(fā)揮自身的能力可能是因為企事業(yè)單位缺乏有

效的員工激勵機制，讓員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。

績效考核指標有待進一步優(yōu)化績效考核在人力資源管理中

存在一些問題，其中的一個主要問題是績效考核指標的設計和使

用。目前，一些企事業(yè)單位在制定績效考核指標時，常常側重于

量化績效，忽視了對員工素質和職業(yè)發(fā)展的評估。這導致員工過

于注重業(yè)績指標，而忽視了自身職業(yè)技能的提升和發(fā)展。

績效考核結果應用不合理績效考核結果的應用是績效管理

的重要目的之一，但在實際應用中，可能存在應用不公平、不合

理和不及時的問題。應用不公平可能是由于個人主觀因素、團隊

協(xié)作等多種因素的影響，導致績效考核結果的公正性和客觀性受

到質疑。應用不合理則可能出現當管理者只關注結果而不關注過

程時，員工的不滿和不信任，影響企事業(yè)單位的長期發(fā)展。應用

不及時則可能導致員工的積極性和工作動力下降，影響企事業(yè)單

位的績效提升。

績效考核在人力資源管理中的解決策略

合理設置考核周期合理設置考核周期是解決績效考核問題

的一種有效策略。一方面，過短的考核周期會導致員工焦慮，過

長的考核周期則會導致員工失去工作動力，因此需要根據企事業(yè)

的實際情況來制定合適的考核周期。另一方面，根據不同的崗位

和職責，可以采用不同的考核周期，如對于銷售人員可以采用季

度或半年度考核周期，對于技術人員可以采用年度考核周期。

增強員工參與度為了解決績效考核中應用不公平和不合理

的問題，企事業(yè)單位可以采取增加員工參與度的策略，包括明確

績效考核標準、加強溝通、設立自評環(huán)節(jié)和建立績效考核反饋機

制。通過這些措施，員工可以更好地了解自己的工作表現，發(fā)現

自身的不足之處并提高自我管理能力，同時也可以增強員工的參

與感和歸屬感，提高員工的積極性和工作動力。這樣可以有效提

高績效考核結果的公正性和客觀性，避免由于管理者主觀因素導

致的不公平和不合理現象的發(fā)生，從而促進企事業(yè)單位的長期發(fā)

展。

加強績效考核體系的培訓在人力資源管理中，績效考核是一

種評估員工工作表現的重要手段，它可以為企事業(yè)單位提供員工

分配和晉升的依據。然而，績效考核在實踐中也存在一些問題。

例如，員工在績效考咳中的參與度較低，對績效考核的結果認識

不清晰，企事業(yè)單位員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來等。這

些問題嚴重影響了績效考核的效果，也會給企事業(yè)單位帶來不良

后果。因此，為了解決這些問題，企事業(yè)單位可以采取多種策略。

其中，提高績效考核體系的宣傳是一種有效的解決策略。通過加

強對員工的培訓和宣傳，企事業(yè)單位可以向員工介紹績效考核的

標準、流程和方法，讓員工了解績效考核的意義和價值，加深員

工對績效考核的認識和理解。

績效指標設計合理有效績效指標是績效考核的核心，設計合

理有效的績效指標對于保證績效考核的公正、公平和科學具有重

要意義。首先，績效指標應該和企事業(yè)單位戰(zhàn)略目標相一致。只

有這樣，企事業(yè)單位才能夠通過績效考核

激勵員工實現企事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。其次，績效指標應該

能夠被員工理解和接受?？冃е笜藨撃軌虮粏T工理解和接受，

員工應該能夠清楚地知道如何實現這些指標，并且能夠認可這些

指標的科學性和合理性。最后洛責效指標應該具備可量化的特征。

績效指標應該是可以量化的，這樣才能讓企事業(yè)單位通過數據分

析的方式來評估員工的工作表現和績效水平。

優(yōu)化和建立人力資源管理制度優(yōu)化和建立人力資源管理制

度是企事業(yè)單位提高管理水平和人力資源質量的重要手段。在現

代企事業(yè)單位管理中，人力資源是企事業(yè)單位最重要的資產，它

不僅直接影響著企事業(yè)單位的運營和發(fā)展，還影響著員工的個人

發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。因此，建立科學合理的人力資源管理制度對于

企事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

首先，建立完善的招聘制度是優(yōu)化和建立人力資源管理制度

的關鍵之一。招聘制度是人力資源管理制度的重要組成部分，根

據企事業(yè)單位現狀，分析企事業(yè)單位現存人力資源情況，建立合

理的招聘制度，可以幫助企事業(yè)單位更加科學和規(guī)范地招聘人才,

避免不必要的人力資源浪費和誤解，從而提高招聘質量和效率。

在制度的設計過程中，應該考慮招聘規(guī)模、招聘流程、招聘標準、

招聘職位描述、面試流程和面試評估等方面，以確保企事業(yè)單位

能夠招聘到適合自己的人才。

其次，建立健全的培訓制度也是優(yōu)化和建立人力資源管理制

度的重要方面之一。培訓制度可以幫助企事業(yè)單位提高員工的技

能和素質，提高員工的工作能力和績效水平。建立合理的培訓制

度，可以幫助員工不斷提高自身的能力，增強員工的專業(yè)知識和

技能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力。在制度的設計過程中，

應該考慮培訓計劃、培訓課程、培訓方式、培訓評估和培訓成果

反饋等方面，以確保企事業(yè)單位能夠從培訓中獲得最大的效益。

最后，建立合理的績效考核制度也是優(yōu)化和建立人力資源管

理制度的重要手段之一?？冃Э己酥贫仁瞧笫聵I(yè)單位管理和激勵

員工的重要手段，合理的績效考核制度可以促進員工的工作表現

和工作積極性，從而提高企事業(yè)單位的績效水平。在制度的設計

過程中，應該考慮績效指標、績效考核周期、績效考核方法、績

效評估和激勵措施等方面，以確保企事業(yè)單位能夠從績效考核中

獲得最大的效益。

商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的問題及對策

前言

商業(yè)銀行人力資源管理中的績效考核能夠客觀評估員工的

工作表現，識別出優(yōu)秀員工和潛力員工，同時也能夠發(fā)現和激勵

績效不佳的員工?？冃Э己诉€能促進團隊合作、溝通和整體績效

的提升。盡管存在一些問題和挑戰(zhàn)，但通過不斷完善和改進，績

效考核將繼續(xù)在商業(yè)銀行的人力資源管理中發(fā)揮重要的作用。

一、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的特征

商業(yè)銀行是金融行業(yè)中重要的組成部分，人力資源管理在其

運營中扮演著至關重要的角色。而績效考核作為人力資源管理的

核心內容之一，對于商業(yè)銀行的發(fā)展和員工的激勵起著關鍵性的

作用。本文將從商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的特征進行探

討。第一，商業(yè)銀行人力資源管理中的績效考核具有全面性。績

效考核不僅僅是對員工工作表現的簡單評價，而且需要綜合考慮

員工在各個方面的表現，包括工作業(yè)績、能力提升、職業(yè)素質等。

商業(yè)銀行是一個綜合性的機構，員工涉及的工作內容廣泛，因此

績效考核必須具備全面考量的特征，確保對員工整體表現進行評

估。第二，商業(yè)銀行人力資源管理中的績效考核具有科學性?？?/p>

效考核需要基于科學的標準和方法進行評估，以確保評估結果的

客觀性和公正性。商業(yè)銀行可以通過制定明確的績效指標和評估

體系，將員工的工作表現量化，使考核結果更加準確和可靠。同

時，科學的績效考核還可以幫助商業(yè)銀行發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足，

并為員工提供個性化的培訓和發(fā)展機會。第三，商業(yè)銀行人力資

源管理中的績效考核具有動態(tài)性。商業(yè)銀行競爭激烈，市場環(huán)境

和客戶需求都在不斷變化。因此，績效考核需要及時進行，以監(jiān)

測員工在變化環(huán)境中的適應能力和業(yè)績表現。商業(yè)銀行可以定期

進行績效評估，與員工進行有效溝通和反饋，根據評估結果進行

調整和改進，確?？冃Э己伺c實際情況保持一致。第四，商業(yè)銀

行人力資源管理中的績效考核具有激勵性?？冃Э己瞬粌H僅是對

員工工作進行評價，更重要的是為員工提供激勵。商業(yè)銀行可以

根據績效考核結果，給予表現優(yōu)秀的員工晉升、薪酬獎勵和培訓

機會，激勵他們不斷提升自己的能力和業(yè)績。同時，績效考核還

可以為員工提供目標和動力，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，推

動商業(yè)銀行的發(fā)展。

二、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的必要性

第一，績效考核能夠客觀評估員工的工作表現，衡量其工作

成果和工作質量。通過制定合理的考核指標和評價體系，可以全

面、公正地評估員工的能力和業(yè)績。這有助于發(fā)現員工的潛在優(yōu)

勢和不足，為員工提供成長的機會和改進的指導。此外，績效考

核還能識別出優(yōu)秀員工，為他們提供晉升和激勵的機會，激發(fā)其

積極性和創(chuàng)造力，推動他們在崗位上不斷取得更好的成績。第二,

績效考核能夠幫助商業(yè)銀行識別出績效不佳的員工。通過定期的

績效考核，可以及時發(fā)現工作不到位、業(yè)績不達標或工作態(tài)度不

端正等問題，避免潛在的經營風險，保護商業(yè)銀行的利益。同時，

對于績效不佳的員工，可以采取有針對性的培訓和輔導措施，提

升其工作能力和自我認知，促使其在工作中實現改進和成長.此

外，績效不佳的員工在績效考核的壓力下也會感到警醒，進而主

動改進工作態(tài)度和行為方式，提升工作績效。第三，績效考核還

能夠促進商業(yè)銀行的團隊合作和溝通。通過對員工的績效考核,

可以發(fā)現各個團隊成員的優(yōu)勢和不足，進而協(xié)調各個部門之間的

工作分工和資源配合。此外，績效考核結果的公開和透明，能夠

激發(fā)員工之間的競爭意識和團隊協(xié)作意識，促進員工共同進步,

提高整體績效。通過定期的績效考核，商業(yè)銀行可以及時發(fā)現團

隊中的問題和矛盾，并制定解決方案，提升團隊的凝聚力和執(zhí)行

力。

三、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核存在的問題

第一，商業(yè)銀行績效考核指標過分強調短期經濟利益，忽視

了員工的發(fā)展和長遠成長。在商業(yè)銀行中，績效考核普遍以業(yè)績

為導向，以實現公司經濟利益為最高目標。這種做法使得員工只

關注眼前的業(yè)務成績，而忽視了個人的專業(yè)知識培養(yǎng)和能力提升。

這樣不僅限制了員工的個人發(fā)展，也阻礙了整個銀行的長遠發(fā)展。

第二，商業(yè)銀行績效考核標準的不公平性對員工的積極性產生了

消極的影響。在一些商業(yè)銀行中，績效考核標準缺乏客觀性和公

正性，往往是根據領導的主觀意愿來評估員工的工作表現。這使

得一些員工感到不公平，并喪失了工作的動力和熱情。長期下去，

這將對整個商業(yè)銀行的團隊凝聚力和競爭力產生負面影響。第三,

商業(yè)銀行的績效考核，往往只注重結果而忽略了過程?？冃Э己?/p>

應該是一個全面的過程，既要關注員工的結果，也要注重員工在

達成結果的過程中所展現的工作態(tài)度和專業(yè)能力。然而，在實際

應用中，往往只關注業(yè)績數據而忽略員工的工作態(tài)度和個人素養(yǎng)。

這會導致員工只關注結果，而忽視了工作的過程和方法，最終影

響商業(yè)銀行的持續(xù)發(fā)展。

四、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核問題的解決對策

(-)建立績效指標和考核體系

績效考核方法是指對員工的工作表現進行評估和衡量的手

段和方式。一個合理的績效考核方法，需要設計出合適的績效指

標和考核體系，能夠全面、公正地評價員工的工作表現。其中，

績效指標的設定是關鍵，需要清晰明確，與崗位職責和業(yè)務目標

緊密相連，能夠真實地反映員工的工作質量和業(yè)績水平。商業(yè)銀

行的績效指標應綜合考慮多種因素，除了業(yè)績指標之外，還應包

括員工的行為表現、專業(yè)能力和團隊合作等因素。這是因為商業(yè)

銀行的工作特點決定了員工的工作不僅僅是完成業(yè)務量，還需要

展現良好的職業(yè)素養(yǎng)和團隊協(xié)作能力。因此，在績效指標的設計

中，要合理地權衡各項指標的重要性，并為不同崗位和層級的員

工設置不同的指標權重，以體現不同崗位職責和工作要求的差異

性。其次，商業(yè)銀行的績效考核體系應注重全面評價員工的工作

表現?？冃Э己瞬荒軆H僅局限于一次性的績效結果，而應該是一

個長期的、全面的過程。除了定期的績效評估，還應加強對員工

的工作過程和方法的指導和輔導，幫助員工不斷改進和提升。此

外，績效考核還應注重員工的個人發(fā)展，為員工提供晉升和發(fā)展

的機會和途徑，激勵員工不斷學習和成長。

（二）注重員工發(fā)展

在現代商業(yè)銀行的經營模式中，人力資源管理起著舉足輕重

的作用。作為一個以服務為導向的行業(yè)，商業(yè)銀行員工的績效對

于該行業(yè)的發(fā)展非常關鍵。因此，商業(yè)銀行人力資源管理中的績

效考核方法就顯得尤為重要?？冃Э己说哪康牟粌H僅是評估員工

的工作表現，更重要的是促進員工的個人發(fā)展。首先，商業(yè)銀行

的績效考核方法注重員工的發(fā)展。在績效考核過程中，不僅僅會

簡單評估員工的工作完成情況，還會對員工的潛力和發(fā)展方向進

行評估。銀行會與員工一起制定個人發(fā)展規(guī)劃，明確員工的職業(yè)

目標和發(fā)展路徑。通過這種方式，員工能夠清楚地知道自己的長

遠規(guī)劃，有針對性地提高自己的能力和素質。其次，商業(yè)銀行的

績效考核方法提供必要的支持。銀行會為員工提供各種培訓和輔

導機會，以幫助他們提升自己的工作能力和知識水平。通過參加

專業(yè)培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，員工能夠不斷學習和成長，提高自

己的績效水平。此外，一些銀行還會提供一對一的輔導，為員工

解決工作中的問題和困擾。這種全方位的支持能夠有效地推動員

工的發(fā)展，并提高他們的工作績效。

（三）加強績效反饋和指導

商業(yè)銀行的績效考核需要加強績效反饋和指導。銀行需要將

員工在工作中取得的成績和不足應該及時反饋給他們，讓他們了

解自己的表現。同時根據員工的工作表現，給予針對性的指導，

幫助他們改進不足之處。這種績效反饋和指導可以幫助員工更清

晰地認識到自己的工作情況，從而更有針對性地提高工作表現。

其次，商業(yè)銀行的績效考核應該提供及時的評估和輔導。員工在

完成一定周期的工作后，應該及時進行績效評估。通過績效評估

的方式，可以客觀地評價員工的工作表現，從而為員工提供有效

的反饋和輔導.同時，在績效評估后，還可以制定個人的發(fā)展計

劃，幫助員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯提高個人能力。最后，

商業(yè)銀行的績效考核需要幫助員工優(yōu)化工作方式和提高能力。銀

行通過績效考核，可以找出員工在工作中存在的問題和不足，進

而提供相關的培訓和發(fā)展機會。通過培訓和發(fā)展，員工可以提升

自己的專業(yè)能力，優(yōu)化工作方式，更好地適應銀行行業(yè)的發(fā)展需

求。

（四）提高績效考核的公平性

績效考核的公平性和透明度一直是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，因為不

合理的考核標準和主觀評價可能導致員工對績效考核結果產生

疑慮和不滿。因此，商業(yè)銀行應該采取一系列有效的方法，來提

高績效考核的公平性和透明度，讓員工對績效考核結果有清晰的

認知和理解。商業(yè)銀行應該采取一系列有效的方法，來提高績效

考核的公平性和透明度，讓員工對績效考核結果有清晰的認知和

理解。首先，商業(yè)銀行應該建立科學合理的考核指標體系?？己?/p>

指標應該與員