202411人力二級理技

下載后可任意編輯-------------各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有--------------全國人力資源管理人員考試0411師第一部分職業(yè)道德(1～50題，共50道題)(一)單選題1、《公民道德建設實施綱要》所規(guī)定的我國公民應該遵循的基本道德法律規(guī)范是()。(A)愛國守法，明禮誠信，團結友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻(B)遵紀守法，明禮誠信，團結友愛，勤儉自強，敬業(yè)奉獻(C)愛國守法，明理誠信，團結協(xié)作，艱苦奮斗，樂于奉獻(D)遵紀守法，通情達理，團結友善，勤儉節(jié)約，敬業(yè)創(chuàng)新2、黨的十六大報告指出，貫徹《公民道德建設實施綱要》，弘揚愛國主義精神，要以()為重點。(A)誠實守信(B)愛崗敬業(yè)(C)無私奉獻(D)遵紀守法3、以下關于市場經(jīng)濟的說法中，你認為正確的是()。(A)雖然市場經(jīng)濟強調金錢的價值，但不會導致拜金主義(B)市場經(jīng)濟奉行等價交換原則，容易導致利己主義(C)市場經(jīng)濟遵從功利主義原則，能夠激勵人們的艱苦奮斗精神(D)市場經(jīng)濟講求效率，公平問題無足輕重4、在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動中，職業(yè)道德的作用表現(xiàn)在()。(A)職業(yè)道德是一種柔性約束力量，幾乎不起作用(B)企業(yè)管理主要靠制度和紀律，沒有必要特別強調職業(yè)道德(C)企業(yè)加強職業(yè)道德建設，有助于降低生產(chǎn)成本(D)職業(yè)道德與企業(yè)管理是兩個范疇，二者沒有任何關系5、下列關于勤勞節(jié)儉的說法中，你認為正確的是()。(A)提倡勤勞節(jié)儉會降低人們的消費欲望，繼而阻礙經(jīng)濟進展(B)進展社會主義市場經(jīng)濟，只需要勤勞，不必崇尚節(jié)儉(C)促進經(jīng)濟社會進展，需要培育人們勤勞節(jié)儉的品質(D)勤勞節(jié)儉有利于節(jié)約資源，但不能提高社會生產(chǎn)力(請根據(jù)下列案例并結合所學職業(yè)道德知識，回答第6～9題)同仁堂是中華藥業(yè)老字號，奉行“修合無人見，存心有天知”的信條，以誠相待，童叟無欺。1988年，我國南方一些城市爆發(fā)甲肝，板藍根沖刑供不應求，有人提議同仁堂借機提價，獵取企業(yè)進展資金。但同仁堂堅持“兢兢,_lkA、汲汲濟世”的宗旨，沒有提價。還有一次，一顧客反映他所購買的“天王補心丹”中混裝了一九“地榆槐角九”，雖然這兩種藥混裝并無危險，且只有一九藥，但同仁堂還是立即將已經(jīng)發(fā)售出去的4萬盒“天王補心丹”全部追回。6、下列說法中，屬于同仁堂所奉行的職業(yè)道德法律規(guī)范的是()。(A)“炮制雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力：(B)“懲前毖后，治病救人”(C)“藥到病除，妙手回春”(D)“只要天下無疾病，哪怕柜上藥生塵”7、同仁堂“修合無人見，存心有天知”這一信條所體現(xiàn)的職業(yè)道德追求是()。(A)和睦(B)敬天(C)誠信(D)天人合一8、關于同仁堂對板藍根這一當時市場上供不應求的藥品不提價的做法，你認為()。(A)同仁堂不懂得市場經(jīng)營(B)同仁堂賠錢賺吆喝(C)同仁堂贏得了信譽(D)沒必要，該賺的錢還是要賺9、關于同仁堂追回4萬盒“天王補心丹”一事，你的評價是()。(A)同仁堂害怕藥品監(jiān)督部門的處罰(B)同仁堂具有強烈的職業(yè)責任感(C)同仁堂小題大做，沒有任何實際意義(D)為了制造廣告效應，同仁堂故意這樣做10、中共中央提出的科學進展觀是指()。(A)以企業(yè)為本，效率優(yōu)先、兼顧公平的進展(B)以進展為第一要務，全面、快速、可持續(xù)的進展(C)以穩(wěn)定為重，全面、健康、和諧的進展(D)以人為本，全面、協(xié)調、可持續(xù)的進展11、日本京都陶瓷公司的發(fā)起人稻盛和夫提出“敬天愛人”的企業(yè)指導原則。關于這一說法的理解中，你認為正確的是()。(A)“天”是天空，“人”是人民：“敬天愛人”就是尊敬天，愛護人民(B)“天”是每一天，“人”是自己的愛人；“敬天愛人”就是每一天都要真誠對待自己的愛人(C)“天”是道理，“人”是顧客和職員；“敬天愛人”就是講道理并熱愛顧客和職員(D)“天”是鬼神，“人”就是民眾；“敬天愛人”就是敬奉鬼神，熱愛民眾12、關于誠實守信，你認為正確的觀點是()。(A)誠實守信是關乎企業(yè)長遠進展的無形資本(B)雖然誠實守信關乎企業(yè)形象，但與企業(yè)效益無關(C)誠實守信者非但不能贏得利益，還往往吃虧(D)宣傳誠實守信是為了樹立形象，遵守與否要看是否符合自身利益(二)多選題13、《公民道德建設實施綱要》指出，職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應該遵循的行為準則，它的主要內容是()和奉獻社會。(A)愛崗敬業(yè)(B)誠實守信(C)辦事公道(D)服務群眾14、下列說法中，符合語言法律規(guī)范要求的是()。(A)多說俏皮話(B)用尊稱，不用忌語(C)語速要快，以節(jié)約客人時間(D)不亂用幽默語言，以免客人誤解15、關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的有()。(A)愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神(B)現(xiàn)代社會強調人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步喪失它的價值(C)愛崗敬業(yè)與人才流動并不矛盾(D)愛崗敬業(yè)就是要求人們在一種工作崗位上千一輩子16、誠實守信作為職業(yè)道德法律規(guī)范要求人們在日常工作中，須()。(A)考慮各方需要，平衡各方關系(B)正確對待利益問題(C)既不欺人，也不自欺(D)視服務對象而定17、在下列做法中，符合從業(yè)人員待人熱情具體要求的是()。(A)某賓館服務員，直立門口迎接客人(B)某服裝店降榆促銷，售貨員主動把過往行人拉進店里(C)幾個顧客在某飯店吃飯到深夜，服務員沒有表現(xiàn)出不耐煩的情緒(D)某旅游公司導游在接待游客時，面帶微笑18、在企業(yè)活動中堅持誠實守信，應做到()。(A)客戶至上(B)嚴守承諾(C)質量第一(D)擴大生產(chǎn)19、對于維護企業(yè)信譽來說，根本任務是()。(A)捉高產(chǎn)品質量(B)搞好售后服務(C)掩蓋產(chǎn)品缺陷(D)不斷增加廣告投入20、職業(yè)紀律具有的特點是()。(A)明確的規(guī)定性(B)一定的強制性(C)主觀隨意性(D)違紀處罰界限的模糊性21、以下關于平等尊重的說法中，你認為正確的有()。(A)男女同工同酬(B)師徒如父子，徒弟對師傅應該言聽計從(C)下級尊重上級，無條件地維護上級權威(D)同事之間相互學習是平等尊重的體現(xiàn)22、關于售后服務，你認為正確的做法是()。(A)常常訪問客戶(B)給客戶造成重大損失時，高層領導親自登門處理(C)顧客投訴上門有損形象，要委婉拒絕(D)顧客投訴時要加以辯解23、下列說法中，體現(xiàn)了“誠實守信是為人之本”這一道理的是()(A)“誠者，天之道也：思誠者，人之道也?！?B)“心誠則靈，心不誠則不靈?！?C)“一言既出，駟馬難追?！?D)“人而無信，不知其可也?！?4、服務忌語是服務過程中不能使用的語言。下列語言中屬于服務忌語的是()(A)“沒上班呢，等會再說?！?B)“不是告訴你了嗎?怎么還不明白?”(C)“您需要點什么?”(D)“您稍等，我馬上去催?！?請根據(jù)以下案例并結合所學的職業(yè)道德知識，回答第25—27題)北京藍島大廈電腦組營業(yè)員小李是有名的“電腦小博士”。一次，一位顧客想給自己上小學的兒子買一臺電腦。小李一一介紹了國內外著名電腦品牌后，對他說，買電腦主要根據(jù)孩子需要，不必買配置最高的。聽了小李的介紹，這位顧客興奮地買了一臺價格不是最高但質量又不錯的“聯(lián)想”電腦。正是因為有小李這樣的營業(yè)員，顧客越來越多，大廈的電腦銷售量不斷上升。25、你對小李的做法的評價是()。(A)他遵循的是顧客利益至上的原則(B)他遵循的是企業(yè)利益至上的原則(C)他的做法有損企業(yè)的利益(D)關懷顧客利益與關懷企業(yè)利益是一致的26、小李的職業(yè)責任感表現(xiàn)在()。(A)他不斷學習，擴充崗位所需知識(B)他用豐富的專業(yè)知識引導顧客了解自己的真實需要(C)他能言會道，以美麗的詞句贏得消費者助信賴(D)他認為服務不只是為了推銷商品，還要滿足顧客的實際需要27、關于企業(yè)眼前利益與長遠利益的關系，你從小李的服務中得到的啟示是()。(A)企業(yè)長遠利益和眼前利益雖有矛盾，但能夠統(tǒng)一(B)為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益，可以犧牲一些眼前利益(C)抓住每一個眼前利益，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益(D)長遠利益虛無縹緲，只有眼前利益才是真實的28、下列內容屬于中華民族傳統(tǒng)美德的有()。(A)父慈子孝，尊老愛幼(B)自強不息，厚德載物(C)誠實守信，見利思義(D)修身為本，公忠為國29、關于職業(yè)道德，正確的論述是()。(A)職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分(B)職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段(C)員工遵守職業(yè)道德，能夠增強企業(yè)的競爭力(D)職業(yè)道德對企業(yè)進展所起的作用十分有限30、企業(yè)文化具有()。(A)自律功能(B)導向功能(C)整合功能(D)激勵功能二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，請考生根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑，，31、志偉雖然是一個中專畢業(yè)生，但是他計算機軟件編程能力很強，他非常想去某公司工作，但這個公司要求應聘人員須具有本科學歷，你認為他應該()。(A)參加自考，取得本科學歷后再來找工作(B)放棄這份工作，到別的地方去找(C)去買一個大學本科文憑，錄用后憑實力說話(D)參加應聘，坦白自己的學歷，承諾自己有能力勝任工作32、根據(jù)別人對你的評價，下列說法中和你最相似的是()，(A)做決定之前認真權衡，決定之后很少后悔(B)能很快作出決定，但常常后悔不已(C)平生最討厭作決定(D)即使作決定之前認真考慮，決定之后也常常會后悔33、在你衣冠不整的時候，有個朋友忽然不朋而至，摁響了你家的門鈴。你會()。(A)換好衣服之后，再開門接待(B)直接開門，并希望他(她)對此不要介意(C)直接開門，不在意自己衣冠不整(D)對門鈴置之不理，裝作不在家34、特別生氣時，你一般會()。(A)渾身發(fā)抖(B)沖別人發(fā)脾氣(C)摔東西（D)不說話35、我覺得心理醫(yī)生這個職業(yè)是()的。(A)很神奇(B)很有趣(C)很神圣(D)很需要責任感36、假如你和一個同事約好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，這時同事已經(jīng)回去換衣服了，你會()，(A)直接告訴同事自己很累，不想赴約(B)仍去赴約，盡量顯得精神飽滿，熱情活潑(C)去赴約，但詢問假如你早點回家，同事是否介意(D)借口說臨時有急事，不能赴約37、當某個與你交往不深的人對你傾訴他的生平遭遇以求同情時，你會()。(A)很厭煩，直接打斷他的訴說(B)有點厭煩，裝作認真傾聽，其實心不在焉(C)強制認真傾聽，表現(xiàn)出同情(D)樂意傾聽，設身處地地體會他的情感38、假如你是一個領導，需要常常給別人布置工作，你通常會()。(A)反復交代，密切監(jiān)督(B)很放心，信任別人能做好(C)信任別人，并同意隨時提供幫助(D)有點不放心，定期檢查39、你到朋友家做客，朋友出去買東西，讓你先看電視。這時，朋友家電話忽然響了，你會()。(A)認為肯定不是找自己的，所以不接(B)認為隨便接別人家電話不好，所以不接(C)接電話，讓對方過一會兒再打來(D)接電話，告訴對方朋友不在，問有沒有什么事情要轉告40、在圖書館學習時，假如有人喧嘩令你感到討厭，你會()。(A)默默地換個位置(B)直接對他(她)說：“請保持寧靜”(C)去告訴管理人員，請求幫助(D)遞一張紙條警告他(她)41、小雅是你的助手，經(jīng)驗豐富。今年單位又給你招來一位非常能干的新助手，同事們都很欣賞她的才能。你意識到，這位新助手使得小雅相形見絀。為避開小雅嫉妒，你應該()。(A)告訴小雅，其實這位同事所做的事并不像大家認為的那樣有價值(B)給新助手一項難以完成的任務，以證明她并不像其他人想象的那樣能干(C)向小雅說，你們倆工作技能上各有千秋，要互相學習對方的長處(D)向小雅解釋：這位新助手只是一時風光，不能持續(xù)多久42、單位組織看電影，但電影票的位置有好有壞，讓你來分發(fā)電影票，你會()。(A)把位置最好的電影票分給最想看電影的人(B)根據(jù)每人對單位的貢獻多少分配電影票(C)按職位高低分配電影票(D)用抽簽的辦法分配電影票43、你之所以在目前的單位工作，主要是因為()。(A)現(xiàn)在的單位提供的福利待遇比較令人滿意(B)臨時沒找到比現(xiàn)在更好的工作單位(C)自己已經(jīng)在這個單位工作了很長時間，舍不得離開(D)自己在單位很有進展前途44、你覺得對于大部分人來說，學習是一種()。(A)樂趣(B)挑戰(zhàn)(C)負擔(D)任務45、為完成某項工作，你需要另一個部門提供信息。但另一個部門的人認為，為你收集信息不是他們的工作重點，所以很不配合。此時，你會()。(A)向主管領導反映此事，請他(她)幫助協(xié)調(B)找另一部門的主管進行溝通(C)想辦法從其他途徑收集信息(D)先放放此項目，直到另一部門提交信息后再繼續(xù)做46、你的好友小張向你借了50元錢，說過兩天就還，但時間過去很久都沒有還。此時，你會()(A)直接提醒他(她)還錢(B)找其他朋友幫助提醒他(她)(C)覺得反正錢也不多，算了(D)再等等，估量他(她)現(xiàn)在有難處47、部門經(jīng)理小杜去某市訪問客戶，遇到了幾位多年不見的好友。當晚，他在一家高級飯店用公款招待他們。后來他有些內疚，因為他曾批判下屬的這種做法。你認為，他該()。(A)為了不損害自己的名譽，將此事埋在心里(B)在以后出差時少報銷一些開支，暗中補償上次多花費的部分(C)向公司主管說明情況，承認上次的開支是不合理的，并償還多報銷的部分(D)覺得“此事沒被人察覺，算不了什么錯誤”，以此安慰自己4S、因為單位效益不好，領導讓你部門精簡人員，你最有可能辭退()。(A)小張：工作績效不錯，但只要有時間就會干點兒私活(B)老李：工作責任心很強，但因為年齡較大，工作太保守(C)小王：工作較認真，但因脾氣不好，所以人緣很不好(D)小周：剛參加工作，雖然好學，但很多事情都太缺乏經(jīng)驗49、由于工作和生活的關系，我通常會在()的時間內去一次書店。(A)一個月之內(B)一個月到半年(C)半年到一年（C）一年以上50、一個人一生中最理想的職業(yè)生涯應該是（）(A）不斷地更換工作，努力去更好的單位(B)不斷地變換工作，嘗試做一些新奇(C)無論做什么工作，都盡力做好(D)無論在哪兒工作，都盡力做好第二部分理論知識(51～150題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）51、關于勞動力結構過剩，說法錯誤的是()。(A)在進展中國家的表現(xiàn)比發(fā)達國家更明顯(B)個人擇業(yè)的“高不成低不就”可能造成勞動力結構過剩(C)由于勞動的自我選擇性以及非經(jīng)濟性考慮，會使勞動力結構性的矛盾更為嚴重(D)產(chǎn)業(yè)結構的變動造成勞動要素需求結構的改變是造成勞動力結構過剩的原因之一52、在進行統(tǒng)計調查的過程中，下列選項中正確的是()。(A)明確調查對象和調查單位是設計調查方案的關鍵所在(B)單一表的優(yōu)點是可以容納較多的調查內容，而且便于分類和整理(C)設計調查方案時，應先確定調查方式方法，再確定調查的具體內容(D)調查標準時間是指從調查工作開始到結束的時間，一般指進行調查登記工作的時間53、新員工職業(yè)生涯管理的任務是()。(A)對員工的潛能進行考察(B)幫助員工建立和進展職業(yè)錨(C)幫助員工度過職業(yè)進展的“高原區(qū)”(D)幫助員工接受權利、責任、中心地位下降的事實54、在個人決策的過程中，當自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為()。(A)權威效應(B)先入為主(C)從眾效應(D)回避極端55、供求均衡工資論認為，()。(A)勞動力供給曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài)(B)勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的(c)勞動力供給數(shù)量與工資水平的關系是工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越少(D)當工資偏離均衡點時，勞動力市場上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點56、在調查報告主體部分的結構安排上，按調查對象的進展變化過程來組織材料屬于()。(A)橫式結構(B)縱式結構(C)對比性結構(D)因果性結構57、非正式群體的特征不包括()。(A)群體內部有不成文的規(guī)定(B)成員通常有共同的價值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D)每個人的活動都指向組織的目標58、關于參加型領導，說法錯誤的是()。(A)參加型領導能與員工協(xié)商，同意征求和接受員工的看法和建議(B)參加型領導善于通過團隊會議讓員工參加決策，促進溝通和合作(C)在執(zhí)行非例行化的工作時，參加型領導會強調員2127'作角色的澄清(D)參加型領導可將決策的權力及決策結果所需承擔的責任和風險分解給下屬59、關于員工滿意度評估，說法錯誤的是()。(A)問卷調查要面對企業(yè)內部每一位員工(B)要關注不同部門的滿意度結果的差異性(c)在提出滿意度改善建議時要特別關注改善的成本(D)滿意度的結果要和行業(yè)內的其他競爭對手進行比較60、某風險投資公司下設戰(zhàn)略進展部、資產(chǎn)管理部、財務管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部，當一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調人員組成一個項目小組，負責整個項目的實施。該風險投資公司所采納的組織結構是()。(A)事業(yè)部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制61、關于計量模型分析法，說法正確的是()。(A)屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法(B)用預測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩(C)它是根據(jù)數(shù)學中的顯著性模型構建原理對人力資源進行預測的方法(D)首先要確定勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素，一般是時間因素62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務量的勞動定額種類是()。(A)現(xiàn)行定額(B)計劃定額(C)不變定額(D)設計定額63、某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是()。67、()屬于對比效應。(A)應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協(xié)調能力的印象(D)必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官()。(A)應密切注意應聘人員的行為和反應(B)在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛(c)要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問(D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來69、照顧特別群體就業(yè)政策中所指的特別群體不包括()。(A)婦女(B)殘疾人(C)義務兵(D)未滿16周歲的未成年人70、以下說法錯誤的是()。(A)招聘總成本=直接成本+間接費用(B)31作法律規(guī)范與工作說明書在內容上可以出現(xiàn)重疊(C)培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成(D)在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結構設計之后進行71、一般來說，()更適合從外部招聘任職者。(A)財務部經(jīng)理(B)車間主任(C)行政部主管(D)新業(yè)務銷售部經(jīng)理72、考察應變能力最合適的測量方法是()。(A)專業(yè)知識考試(B)結構化面試(C)職業(yè)能力測試(D)圖片投射73、編寫工作說明書時，錯誤的做法是()。(A)盡量選用一些具體的動詞(B)強調專業(yè)術語的運用(C)職責描述一般不超過6至8項(D)根據(jù)邏輯的順序來編寫工作職責74、讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是()。(A)頭腦風暴法(B)特別任務法(C)案例討論法(D)事件處理法75、關于外聘老師與內部培育老師的優(yōu)劣比較，表述正確的是()(A)外聘老師更能保證溝通的順暢(B)拓展訓練中內部培訓師更有優(yōu)勢(C)使用外部培訓師有可能加大培訓費用(D)外部培訓師一定能激發(fā)培訓對象參加的積極性76、保證培訓獎懲制度有效性的關鍵是()。(A)獎懲標準(B)獎懲對象(C)獎懲執(zhí)行的流程(D)制度制定的目的77、最易于進行，也是最簡單、最普遍的培訓效果評估方式是()。(A)學習評估(B)反應評估(C)行為評估(D)結果評估78、新員工入職培訓一般是由()來進行，(A)從顧問公司聘請的培訓顧問(B)從大中專院校聘請的老師(C)內部培訓師(D)勞動行政部門的專職人員79、在下列培訓需求分析方法中，()需要提供衡量工作的最低績效標準。(A)績效分析方法(B)任務和能力分析方法(C)組織進展需要分析方法(D)員工職業(yè)生涯進展分析方法80、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。(A)行為觀察法(B)關鍵事件法(C)加權選擇量表法(D)行為錨定等級評價法81、在直接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是()。(A)向員工說明部門目標和員工個人目標之間的關系(B)每一目標設定的標準和期限都要和員工達成一致(C)對完成績效考核目標所必需的資源和支持作出承諾(D)認真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目標進行修正82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是()。(A)水平比較法(B)橫向比較法(C)目標比較法(D)配對比較法83、績效管理的重心是()。(A)實施階段(B)應用階段(C)準備階段(D)考評階段84、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標設置要求的是()。(A)領導滿意(B)100％利用時間(C)接到任務及時完成(D)—季度銷售額達到300萬元85、下列職位中，出勤率在()的績效考核中所占的權重應當較人。(A)研發(fā)工程師(B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理(D)土產(chǎn)人員86、績效管理的對象不應包括()。(A)高層領導(B)全體員工：(C)外部客戶(D)人力資源部門人員87、一般而言，保險推銷員應當采納()的考訐方法進行考核。(A)鮚果導向(B)行為導向(C)品質導向(D)綜合性導向88、人力資源部在績效考核中的責任不包括()。(A)明確規(guī)定員丁的具體績效目標(B)處理員工在績效考核方面的中訴(C)保證績效考評制度符合法律要求(D)確保績效目標充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略口標的要求89、關于員工行為考核中的強制分布法。表述正確的是()。(A)可以在診斷工作問題時提供準確的信息(B)可以把員工工作行為和工作績效進行排序(C)前提假設是員工的丁作行為和工作績效呈正態(tài)分布(D)依舊不能避開傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生90、林剛是技術部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負責技術支持工作，同時在業(yè)務上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由()負責對林剛的績效考核更為合適。(A)技術部經(jīng)理(B)銷售部經(jīng)理(C)兩個部門的經(jīng)理(D)更高層的管理者91、()選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內容和標準。(A)關鍵事件法(B)選擇排列法(C)成對比較法(D)行為錨定等級評價法92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是()。(A)物價性調整(B)工齡性調整(C)獎勵性調整(D)效益性調整93、關于薪酬結構比例說法錯誤的是()。(A)高級管理人員的薪酬結構中浮動工資應占較大比重(B)在設計中要重點考慮不同工作性質和不同薪酬等級之間的差別(C)對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結構中固定薪酬的比重也應當越小(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結構也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別94、在公共部門或大型企業(yè)中，假如崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法足()。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點法95、某職位的薪酬結構是：正齡工資占17。3％，職務工資占69。2％，能力工資占13.5％，這種薪酬結構屬于()的薪酬結構。(A)以績效為導向(B)以工作為導向(C)以能力為導向(D)組合96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10％，則該崗位的頂薪點應為()。(A)3900(B)4100(C)4200(D)440097、薪酬水平低的企業(yè)應當注意()點處的薪酬水平。(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％98、關于長期激勵說法正確的足()。(A)長期激勵只針對管理人員(B)長期激勵包括股票期權，股票增值權和獎金等(C)高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大(D)在新型薪酬結構中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分99、在企業(yè)的()階段，宜采納平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合的薪酬水平。(A)合并(B)迅速進展(C)正常進展至成熟(D)衰退100、將非標尺性崗位與標尺性崗位相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準的方法是()。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點法101、有薪節(jié)假屬于()。(A)社會保險福利(B)經(jīng)濟性福利(C)非經(jīng)濟性福利(D)津貼和補貼102、關于人工成本說法錯誤的是()。(A)人工成本的增加意味著利潤的減少(B)社會保險費用應列入企業(yè)人工成本(C)勞動保護費用不應列入企業(yè)人工成本(D)人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點103、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為()。(A)7日(B)15日(C)30日(D)60日104、勞動爭議調解委員會不包括()。(A)工會代表(B)用人單位代表(C)職工代表(D)勞動行政部門代表105、訂立集體合同應遵循的原則不包括()。(A)市場經(jīng)濟的物質利益原則(B)平等合作、協(xié)商一致的原則(C)維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則(D)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則106、關于勞動爭議的調解，說法錯誤的是()。(A)調解活動強調群眾的直接參加(B)調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束(C)調解意見書足雙方當事人的意思表示，一經(jīng)當事人簽字就具有一定的約束力(D)在調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利107、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括()。(A)工傷保險費(B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼(C)勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用(D)勞動安全衛(wèi)生保護設施的更新改造費用108、勞動關系當事入基于集體合同約定的權利和義務所發(fā)生的爭議稱為()。(A)集體爭議(B)權利爭議(C)利益爭議(D)團體爭議109、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是()。(A)用人單位支付的培訓費用(B)勞動合同約定的其他賠償費用(C)對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失(D)用人單位在招聘中所支付的費用110、關于工會的權利，下列說法錯誤的是()。(A)有維護職工合法權益的權利(B)有參加勞動爭議的調解和仲裁的權利(C)有代表職工與企業(yè)簽訂個人勞動合同的權利(D)有參加國家社會事務管理和參加用人單位民主管理的權利二、多項選擇題111、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有()。(A)字符(B)基本數(shù)據(jù)項(C)記錄(D)分層數(shù)據(jù)項(E)組合數(shù)據(jù)項112、彈性工作制適用于()。(A)汽車制造生產(chǎn)線工人(B)管理咨詢師(C)計算機軟件開發(fā)人員(D)柜臺售貨員(E)行政人員113、工作分析的目的在于()。(A)為招聘提供依據(jù)(B)提高員工對工作的滿意度(C)確定各崗位的勝任特征模型(D)為確定薪酬體系提供依據(jù)(E)為確定績效考核標準提供信息114、聯(lián)合復句包括()復句。(A)并列關系(B)選擇關系(C)解說關系(D)偏正關系(E)連貫關系115、()屬于就業(yè)服務體系的內容。(A)職業(yè)介紹(B)就業(yè)訓練(C)提供醫(yī)療保障(D)發(fā)放失業(yè)救濟(E)組織生產(chǎn)自救116、關于談判型集體合同，說法正確的是()。(A)不需要成立集體合同草案起草小組(B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式(C)雙方代表要在達成一致的集體合同上簽字(D)不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過(E)在合同簽訂后的15日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查117、關于組織文化，表述正確的是()。(A)它必定對組織變革起到積極的推動作用(B)它是一個組織內共有的價值觀、信念和習慣體系(c)任何組織的文化都必定繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系(D)它通過制度文化、倫理道德法律規(guī)范等約束組織領導和成員的行為(E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質文化而構成的整體118、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是()。(A)勝任特征模型是工作分析的重要結果之一(B)勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去(C)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設定(D)基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占土導地位(E)基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內容119、關于工作滿負荷，表述正確的是()。(A)可以減少人力、物力的浪費(B)能充分利用了有效的勞動時間(C)會給員工的心理健康帶來威脅(D)每個崗位的工作量都達到了飽滿(E)充實了工作內容，使崗位工作多樣化120、人力資源規(guī)劃()。(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源(B)能夠預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?C)可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)進展需求(D)能減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員121、下列說法錯誤的是()。(A)根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度(B)根據(jù)和應聘人員的溝通推斷其職業(yè)生涯進展的趨勢(C)當簡歷數(shù)量過多時，應根據(jù)關鍵篩選信息快速篩選簡歷(D)在學歷方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些(E)在崗位經(jīng)驗方面，內聘人員的要求應低一些，外聘人員應高一些122，內部招聘存在的弊端是()。(A)會提高培訓成本(B)會增加招聘成本(C)員工的適應期會很長(D)會挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有()。(A)候選人地區(qū)分布較廣(B)組織需要迅速擴大影響(C)空缺崗位迫切需要補充(D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高(E)候選人相對集中于某個專業(yè)領域124、關于心理測試，表述錯誤的是()。(A)應該公布心理測試的所有結果(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型(C)測試結果必須由人力資源部來解釋(D)不能僅憑心理測試的結果就對錄用與否做出決定(E)職業(yè)興趣測試可以測查應試者適合從事哪一類職業(yè)125、在離職面談過程中，正確的做法是()。(A)面談時間以60分鐘左右為宜(B)鼓舞員工公開自由地陳述離職的原因(C)建立融洽的關系，面談過程中盡量避開有其他人打擾(D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾(E)事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等126、網(wǎng)絡培訓的優(yōu)越性在于()。(A)培訓的進度安排更為靈活(B)可及時更新培訓內容(C)適合各類培訓課程(D)降低異地培訓的成本(E)更有效地利用了培訓師的資源127、頭腦風暴法()。(A)強調培訓中學員的參加性(B)可規(guī)定多個主題，幫助參加者進行創(chuàng)新性的訓練(C)關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者各抒己見(D)在開始討論的階段，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案(E)要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段128、拓展訓練()。(A)是以外化型體能訓練為主(B)可培育參加者的團隊精神(C)可提高參加者的動手能力(D)可改善參加者的心理素養(yǎng)(E)是針對中高層管理人員的訓練129、培訓評估層次中結果評估的方法包括()。(A)任務項目法(B)角色扮演(C)個人和組織績效(D)成本效益分析(E)客戶與市場調查130、影響員工績效的因素包括()。(A)態(tài)度、興趣和動機(B)組織文化(C)人力資源制度(D)智力、能力和工作經(jīng)驗(E)企業(yè)的外部環(huán)境131、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有()。(A)具有良好的反饋功能(B)有利于綜合評價推斷(C)績效考評標準更加明確(D)保存了動態(tài)的事件記錄(E)具有良好的連貫性和較高的信度132、在對員工進行負面反饋的時候應當做到()。(A)征求員工的意見和看法(B)為員工提出具體的改進意見(C)保持平靜，避開進行情緒化的指責(D)準確客觀地描述這種行為所帶來的后果(E)將該員工以前發(fā)生的類似問題總結出來，讓員工認識到這種行為的一貫性133、在進行薪酬調查時，應選擇()。(A)同行業(yè)中同類型的企業(yè)(B)在相似渠道中招聘員工的企業(yè)(C)其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)(D)雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)(E)經(jīng)營策略、信譽、酬勞水平合乎一般標準的企業(yè)134、關于薪酬等級，表述正確的有()。(A)薪酬等級往往與崗位等級相對應(B)薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的(C)在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小一些(D)分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)當中(E)在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限135、下列激勵員工的方式中，屬于內部激勵的有()。(A)欣賞和認可(B)進展的機會(C)具有挑戰(zhàn)性的工作(D)快捷的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)(E)有競爭力的工資酬勞136、制定薪酬計劃所需要的資料有()。(A)物價變動的資料(B)市場工資水平(C)績效管理制度(D)企業(yè)的財務狀況(E)員工薪酬的基本資料137、關于浮動薪酬的設計，表述正確的有()。(A)浮動薪酬總額要根據(jù)估計利潤進行調整(B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額(C)要與部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤(D)一般以員工的薪酬等級對應的固定薪酬水牛為基數(shù)(E)先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額138、關于福利，正確的說法是()。(A)補貼是低差異，高剛性的(B)地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的(C)技術津貼常常是高差異，高剛性的(D)基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的(E)基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的2024年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能一、改錯題：（本題共2題，每小題5份，共10分）1、勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申請書。各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構，經(jīng)審查符合受理條件的案例，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表10日內做出決定。開庭審理和裁決后，仲裁調節(jié)書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力，當事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁會員會申請復議或要求重新處理，勞動爭議的申訴時效為30日。勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過15日。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。2、要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別給予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避開主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法常常調整，它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。二、簡答題：（本題共3題，每小題10份，共30分）1、導致工作壓力產(chǎn)生的因素有哪些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？2．企業(yè)的技能培訓常常會出現(xiàn)培訓考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象。您認為導致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？3．在制定績效考核目標時，部門經(jīng)理需要與員工達成一致，請問部門經(jīng)理在與員工就此進行溝通時需要注意那些事項？三、圖表分析題（本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分）1、圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調查結果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A、每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少酬勞；B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險；D、每年員工工資的增幅不低于5%。圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分布圖（1）請對該圖的調查結果進行分析。（2）此調查結果對企業(yè)薪酬福利設計有何啟示？2、某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統(tǒng)計表，見表1。（1）請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（2）在選擇最適合的招聘渠道時應考慮那些問題？（3）假如選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應注意那些問題？四、綜合分析題（本題共30分）圖2為某電子產(chǎn)品公司的組織結構圖。該圖表明，總經(jīng)理對公司的財務和人事工作全權負責，并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間3個生產(chǎn)部門。設副總經(jīng)理2名，其中1名負責企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另1名副總經(jīng)理負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和一名主管副總的領導下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門根據(jù)企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責新產(chǎn)品的研發(fā)工作；新產(chǎn)品研制成功，經(jīng)公司領導討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負責收集市場反饋信息。隨著企業(yè)的不斷進展和壯大，高層管理者日趨感到現(xiàn)行的組織結構存在不足，管理機構臃腫，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；產(chǎn)品無法滿足客戶的需求，銷售額出現(xiàn)了下滑趨勢；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門和其他職能部門之間的沖突時有發(fā)生。管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定根據(jù)事業(yè)部制的方式對組織結構進行調整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。請回答以下問題：（1）根據(jù)以上情況，說明該組織結構存在主要問題是什么？（2）假如根據(jù)事業(yè)部制的方式對組織結構進行調整和變革，應從哪些方面入手？（3）在組織結構調整過程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應對此發(fā)揮什么作用？2024年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：操作技能一、簡答題：（本題共2小題，每小題10分，共20分）1、企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時，常常采納調查詢問的方法采集相關信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點。P1302、很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，他們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業(yè)的全面進展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。二、計算分析題。（20分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果，沒有過程不得分）某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。（1）計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8％）。（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內的存儲余額？三、綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和進展?jié)摿?，決定采納心理測試方法對應聘者進行心理測試，試問：（1）什么是心理測試？（2）心理測試所包含的具體內容是什么？（3）組織心理測試時應注意哪些問題？2、1998年李某經(jīng)人介紹調入某紡織廠工作，1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)，也未辦理終止勞動合同的手續(xù)，李某仍在紡織廠工作。2024年4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會討論決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月限期的勞動合同，李某不同意，要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，紡織廠不同意李某的要求，因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。2024年9月，紡織廠以李某勞動合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”，并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)。請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么？四、方案設計題（本題共20分）企業(yè)為了實現(xiàn)自己的進展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。請根