《A公司人員流失現(xiàn)狀原因與優(yōu)化策略（定量論文）》8400字

PAGEA公司人員流失現(xiàn)狀原因與完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u26241一、緒論 19149二、A公司人員的流失現(xiàn)狀分析 27668（一）A公司概況 217469（二）A公司員工流失現(xiàn)狀 221126三、A公司人員流失問題分析 49332（一）工作缺乏決策權(quán)與創(chuàng)新性 430654（二）人際關(guān)系不和諧 49296（三）薪酬福利不合理 526164（四）職業(yè)晉升不通暢 522763四、防范A公司員工流失的管理策略 627152（一）充分授權(quán)，提升員工工作成就感 6882（二）構(gòu)建和諧的人際關(guān)系 730411（三）建立適宜的薪酬體系 811380（四）完善員工晉升機制 812742五、結(jié)論 928317參考文獻(xiàn) 10摘要：本研究在員工流失基本理論模型的指導(dǎo)下，分析了A公司員工流失現(xiàn)狀以及員工離職對企業(yè)造成的影響。采用問卷調(diào)查法，對公司員工流失問題進(jìn)行了考察和研究，對調(diào)查結(jié)果的分析顯示，公司員工流失主要體現(xiàn)在以下方面：工作中決策權(quán)和創(chuàng)新性不足、人際關(guān)系不夠融洽、薪酬福利不盡合理，晉升機制不夠順暢等。這些問題的產(chǎn)生是由多方面原因造成的。文章以員工流失管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實際，由充分授權(quán)到增強員工成就感、建立和諧人際關(guān)系、制定合適的薪酬體系，健全員工晉升機制，并提出了預(yù)防員工離職的對策，并且為確保策略執(zhí)行的有效性，從健全績效考核體系、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化、加強員工流入和流出管理，加強員工培訓(xùn)，提出了策略實施保障措施。本文在總結(jié)國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工流失率相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)員工流失現(xiàn)狀和特征，提出了相應(yīng)的解決對策。論文選取A公司為案例研究對象，針對其職工離職影響因素分析，針對性地提出了預(yù)防員工離職的改善策略和保障措施，這對于公司在提升人力資源管理水平方面有著重要指導(dǎo)作用，論文研究結(jié)果對于同行業(yè)中其他企業(yè)也具有參考和借鑒意義。關(guān)鍵詞：人員流失；改進(jìn)策略；保障措施一、緒論在新的社會環(huán)境下，汽車銷售商的需求越來越大，汽車銷售商的發(fā)展空間也越來越大，汽車的服務(wù)范圍也越來越廣，產(chǎn)品的個性化、多樣化的服務(wù)受到了消費者的青睞。但是，A公司的員工流動性很大，企業(yè)人才缺乏，員工綜合素質(zhì)不高，對A公司的發(fā)展產(chǎn)生了很大的沖擊。然而，A公司并未充分認(rèn)識到穩(wěn)定公司的優(yōu)秀員工，沒有引進(jìn)和培訓(xùn)優(yōu)秀的汽車營銷人員，也沒有建立起員工教育培訓(xùn)體系。因此，在工資無法得到滿意的情況下，雇員無法保證自己的發(fā)展，最終會造成雇員的離職。但歸根結(jié)底，還是人才的較量。這就要求A公司等汽車銷售商要達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的，就需要具備足夠的人才。反之，A公司將喪失其在市場中的核心能力。為此，論文從有關(guān)部門對人才流動進(jìn)行了調(diào)研，并對其產(chǎn)生的影響進(jìn)行了深入的剖析，并對其產(chǎn)生的作用進(jìn)行了探討，為A公司等汽車銷售商提供了有益的啟示。當(dāng)前，我國的轎車銷售人員的質(zhì)量普遍偏低，而公司高層管理人員對于此問題的關(guān)注不夠，缺乏對其進(jìn)行細(xì)致的分析與探討。為此，本文對公司員工流動的各種因素進(jìn)行了分析和研究，并將其歸納為一份報表，以便今后公司的工作和提高公司的經(jīng)營水平。另外，通過對A公司的調(diào)研與調(diào)研，可以使A公司的管理層與雇員進(jìn)行溝通，使其能夠更好地理解公司內(nèi)部的需求，從而促進(jìn)公司的經(jīng)營管理。二、A公司人員的流失現(xiàn)狀分析這一章是建立在對A公司基本情況描述的基礎(chǔ)之上，把握公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成，以及該企業(yè)2018-2020年度員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行性別，年齡分析、學(xué)歷和入職年限的分析，分析了員工流失給企業(yè)造成的后果，對公司改善人力資源管理起到了支持的作用。（一）A公司概況1.A公司簡介A公司于2013年6月20日成立，總部設(shè)在成都市武侯區(qū)武興路，主要經(jīng)營：進(jìn)口、國產(chǎn)凱迪拉克品牌汽車、汽車配件、通訊設(shè)備（不含無線電發(fā)射設(shè)備）、建材、裝飾材料、五金、摩托車配件、儀器、電子產(chǎn)品等；汽車年檢銷售，汽車修理，汽車資訊的咨詢。（依法必須經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的項目）2.A公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)A公司的組織架構(gòu)是實現(xiàn)公司的現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)，A公司的組織架構(gòu)比較完善，在組織架構(gòu)上可以體現(xiàn)出統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的特征，從而使A公司的內(nèi)部交流更加有效。A公司根據(jù)崗位類型的分配，將公司的組織結(jié)構(gòu)分成經(jīng)理和一線職員，經(jīng)理包括5名高級經(jīng)理、19名中級經(jīng)理和15名初級經(jīng)理。A公司的管理架構(gòu)及崗位分類體系比較完善，分級管理，各司其職，內(nèi)部交流更有成效。（二）A公司員工流失現(xiàn)狀1.流失員工性別結(jié)構(gòu)分析A公司現(xiàn)有女性雇員約為三分之二，公司內(nèi)，男性雇員約為1/3，但因工作性質(zhì)的差異，性別差異很大。中層管理階層男性員工占三分之二，女性員工占三分之一，說明公司管理層的男性性別比例很大；從A公司三年來員工的性別比例來看，A公司的女性員工流動比率明顯高于男員工。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示在附圖2-1中。圖2-1A公司近三年流失人員性別占比2.流失員工年齡結(jié)構(gòu)分析根據(jù)對外遷職工的跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)A公司的人才流動狀況以20~29歲為主，50多歲及以上人群為主。不同年齡段的人口流動比例見表2至5。圖2-2A公司近三年來離職員工年齡結(jié)構(gòu)圖3.流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析根據(jù)A公司三年來的人員學(xué)歷流失情況，發(fā)現(xiàn)A公司的人員中，中學(xué)學(xué)歷在60%以上的人員流失，而大專及高職以上學(xué)歷的人員在整體人員中僅有25%，比例相對不高，這是由于人員總體比例不大，所以流動比例也比較低，具體的流動情況見表2-3。圖2-3A公司近三年來流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖三、A公司人員流失問題分析（一）工作缺乏決策權(quán)與創(chuàng)新性A公司是一家汽車公司，它的經(jīng)營工作相對于普通的汽車銷售商而言，它的工作內(nèi)容是技術(shù)上的，從本質(zhì)上講，它的雇員中，有一部分是擁有公司股份的，擁有著一定的行政權(quán)力，所以公司雇傭了沒有股份的人，也就是從公眾中招募到了有資格和文化背景的人才。在某種意義上，擁有股份的雇員也屬于知識工作者，他們的工作責(zé)任更清晰，擁有對自己工作領(lǐng)域內(nèi)的事情的決定權(quán)，而當(dāng)他們的決策被左右時，情緒就會變得很低落，而雇員們所要求的尊敬就會被否認(rèn)。每個員工都想依靠自身的學(xué)識和才能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，并且還想讓自己的才能被企業(yè)所接受。任何一個企業(yè)都是生存的、開發(fā)和利潤的要求，而驅(qū)動企業(yè)成長的首要力量就是人力資源，人力資源創(chuàng)造了企業(yè)的財富，企業(yè)都想讓員工給企業(yè)帶來價值，但是對創(chuàng)造價值員工的報酬并不對等，根據(jù)調(diào)研情況，A企業(yè)部分給企業(yè)帶來的價值遠(yuǎn)小于它所獲得的收益，另一方面，它升遷的機會又是不公正的，致使這些職工成就感低。（二）人際關(guān)系不和諧從馬斯洛的需求層級論可以看出，人類都是有社會需求的。A公司目前的雇員可以分成兩種，一種是擁有公司股份的正式雇員，一種是臨時雇員，他們之間的日常交往主要是工作層次的，而不是非正式的。這些問題并非所有的管理者都能夠察覺到，反而有許多問題來源于下級人員。當(dāng)前，雇員們不愿與上司溝通，一是因為他們對下級職員沒有足夠的關(guān)注，二是因為他們?nèi)鄙賹λ麄兊男湃?。?dāng)前A公司的內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置比較多，這些組織在工作中存在某種關(guān)聯(lián)性，內(nèi)部分工對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求，內(nèi)部合作對現(xiàn)代企業(yè)效率的提升同樣具有必要性，分工與合作，是企業(yè)在發(fā)展過程中必須妥善處理的一個關(guān)鍵性問題。只有實現(xiàn)了管理層和職員的相互融合，才能更好地發(fā)揮出團(tuán)隊力量，形成合力推動企業(yè)快速健康發(fā)展。一方面，科學(xué)管理就是高層主動傾聽基層的聲音，另一方面，基層積極對高層進(jìn)行回饋，在二者之間建立溝通機制勢在必行，從而讓基層了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，工作積極性得以激發(fā)的同時，上層通過傾聽基層提出合理化建議，尊重職工創(chuàng)新，職工們更能積極主動地為企業(yè)的發(fā)展擺脫困境，主動為企業(yè)解決矛盾。只有加強高層與基層間的溝通和協(xié)調(diào)，才能保證組織正常運行。當(dāng)前，A公司高層和基層交流出現(xiàn)了不暢現(xiàn)象，致使許多高層做出了決定，基層執(zhí)行層面未執(zhí)行，背后議論屢見不鮮，究其原因，是由于二者間缺少有效溝通。（三）薪酬福利不合理工資的優(yōu)劣直接關(guān)系到雇員的生活品質(zhì)和社會地位，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。首先要解決身體上的低層次需求，然后再去想更高層次的需求。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要考慮到多種影響因素：本地消費、同行業(yè)工資待遇、員工個人的個人價值等，這些都是必須要考慮的。A公司在制定薪酬時，并不清楚本地的消費情況，也沒有做過相關(guān)的調(diào)研，大多數(shù)人的離開都是由于薪水太低，工作強度遠(yuǎn)超同行業(yè)，薪水也低于同行，這就造成了他們的離開。所以，在我國，建立健全的薪酬體系，可以降低職工的流動性。通過研究發(fā)現(xiàn)，A公司企業(yè)員工福利并不令人滿意，盡管商家為員工提供工作餐，卻要求職工付費；只有實現(xiàn)了管理層和普通群眾的相互融合，才能更好地發(fā)揮出團(tuán)隊力量，形成合力推動企業(yè)快速健康發(fā)展。以企業(yè)員工帶薪休假福利為目標(biāo)，職工反映，由于企業(yè)性質(zhì)差異，既不妨礙工作，雇員們通常都沒時間享有所有假期。同時，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面投入不足，并且缺乏相應(yīng)的制度保障。企業(yè)員工福利并未真正與職工實際相結(jié)合，不能真正吸引職工，還造成職工流動性強，所以，企業(yè)要結(jié)合職工實際，和地方消費水平，增加雇員薪資待遇，為雇員提供切實所需利益，才能更好地吸引員工，留住員工，降低企業(yè)員工流動。（四）職業(yè)晉升不通暢員工職業(yè)生涯管理就是企業(yè)結(jié)合當(dāng)今員工個人狀況，定制員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而實現(xiàn)員工價值最大化，并最終給企業(yè)帶來利益。另外，員工對于年終獎，福利金等的領(lǐng)取比較少，不能滿足員工的需求。崗位管理以企業(yè)為中心，結(jié)合員工的個人職業(yè)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要想取得更好的經(jīng)營成果，就要重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，通過科學(xué)有效的方法來制定符合員工個人特點和實際需要的發(fā)展計劃，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。職業(yè)生涯管理本質(zhì)上就是企業(yè)把員工發(fā)展規(guī)劃和公司發(fā)展規(guī)劃互相融合，以達(dá)到共贏，而現(xiàn)在的A公司，幾乎沒有人真的在乎員工對自己有什么計劃，有什么目的，企業(yè)亦不對雇員進(jìn)行交換工作訓(xùn)練，意思是說，雇員沒有看到他們成長的機會，也不能提升專業(yè)技能。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，導(dǎo)致很多人都會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，而且隨著時間的推移還會不斷地擴大范圍。從而導(dǎo)致企業(yè)員工流失性問題。所以針對A公司缺少招攬人才以及針對職業(yè)管理規(guī)劃這方面杰出專業(yè)化人才，以致于在企業(yè)里認(rèn)真做事、兢兢業(yè)業(yè)，工作能力出眾的人才，不被企業(yè)所重視，由此離開了現(xiàn)狀。A公司離職員工結(jié)構(gòu)呈年輕化態(tài)勢，60%以上流失人員為年輕人，主要原因是年輕人對新事物有較強的接受程度，適應(yīng)能力強，擇業(yè)面更廣，年輕員工更重視自身價值的弘揚和體現(xiàn)，而不是年長員工，青年員工經(jīng)常換崗，同時不斷成長和成熟，在替換作業(yè)時，還可以找到自己合適的工作種類，這樣才能挑選到既適合自己發(fā)展，又能體現(xiàn)自己價值的工作，繼而進(jìn)入了事業(yè)穩(wěn)步上升時期。四、防范A公司員工流失的管理策略針對A公司人員流動的原因，運用人力資本流動的基本原理，建立起有效的人力資源管理機制，防止人員的外溢，從而為企業(yè)留人、用人和吸引人才提供一個有利的外部條件。（一）充分授權(quán)，提升員工工作成就感責(zé)任清晰、用人不疑，是公司管理層對雇員進(jìn)行管理的最根本的準(zhǔn)則，同時也是激勵員工的信心和評估員工的能力的一種管理方式，通過對A公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)他們對自己工作的滿意度并不是很好，為此，可以從下面幾個角度對其進(jìn)行改進(jìn)。（1）按照工作職責(zé)給予適當(dāng)?shù)奈纹髽I(yè)經(jīng)理要信任自己的雇員，而不是質(zhì)疑自己的雇員，而對被委派的雇員，則要給予足夠的權(quán)力，而不是向上級報告、請示，而是要給予雇員更多的自由，并在工作中鼓勵他們積極地尋找新的有效途徑，而非局限于常規(guī)的做法。建立一個權(quán)責(zé)、義務(wù)、利害相容的工作，只有在職責(zé)之外，沒有權(quán)利和好處，員工很難繼續(xù)工作下去，在自己的權(quán)限之內(nèi)，他們可以自由地執(zhí)行自己的決定，也可以為自己的行為負(fù)責(zé)，只有如此，員工們才能更好地思考問題。當(dāng)雇員缺乏對業(yè)務(wù)的決定權(quán)，只能按照既定的程序行事，或者按照指定的工作來做，那么他的工作彈性就會大打折扣。（2）對雇員的工作結(jié)果表示尊敬個人的才能是不同的，如果一個雇員以他的才能為公司帶來了利益，那么他就必須對他的工作結(jié)果表示尊敬。成就感是一種體現(xiàn)在雇員身上的一種體現(xiàn)，只有在被他人認(rèn)同后，員工的內(nèi)心會有一種滿足，一次上級的夸獎，一次同事的夸獎，都會讓他們有一種自豪感。公司要從長遠(yuǎn)的角度來考慮每一位雇員的成長，無論他們的功勞有多大，公司都要鼓勵他們，將他們的工作表現(xiàn)公布出來，將他們的表現(xiàn)公布出來，而普通的工人，則可以在這個月內(nèi)，公布他們的“進(jìn)步之星”。這樣，他們就會獲得更多的肯定，而他們的努力，也會隨著時間的推移，變成一種物質(zhì)上的獎賞，也是一種激勵雇員的方法。（二）構(gòu)建和諧的人際關(guān)系人力資本是最有價值的人力資本，人力資本的經(jīng)營要把握其內(nèi)在的心理，充分認(rèn)識和運用人才，從而提升生產(chǎn)力。一個人的才能不僅取決于他的知識和技術(shù)，還取決于他的團(tuán)體，他的個人的才能是有限度的，他的隊伍能夠激勵他的潛能。而能否有效地利用一個群體，則依賴于其內(nèi)部的協(xié)作，而人際關(guān)系則是培育其核心競爭力的重要因素。（1）與上級主管建立溝通機制任何一個組織，都離不開負(fù)責(zé)人，A公司的內(nèi)部機構(gòu)較多，并按任務(wù)分設(shè)班組，每個班就是一群人，作為一個團(tuán)體的主管，才能有效地開發(fā)職工的各種才能，有必要把握和理解每個職工的長處和短處，在任務(wù)分派中，按照互補的原則來匹配，才能充分發(fā)揮每一位員工的長處。所以針對A公司員工和上級主管之間缺乏溝通這一現(xiàn)狀，企業(yè)要有溝通機制，要求各班組負(fù)責(zé)人，要求把握每一位職工的基本情況，同時要求對每一種知識和能力的把握，對職工的家庭情況也應(yīng)有所了解，積極和員工對話溝通，每周例會，讓職工有匯報思想，仔細(xì)記錄每一位職工談話內(nèi)容，對優(yōu)秀的觀點給予贊揚和鼓勵，并將其列入績效考核指標(biāo)。此外，公司還應(yīng)該對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們懂得如何與人相處，如何處理工作中遇到的難題以及如何應(yīng)對挫折和壓力。每月交誼一次，提高彼此間的信任度，上級主管應(yīng)該勇于放下架子，積極結(jié)交員工，理解職工的難處，積極主動地去尋找解決員工困境的方法。對于員工在工作中提出的建議，必須及時采納。設(shè)置意見箱每一個決定，均需當(dāng)眾傾聽職工的心聲，對那些不愿面對面提建議的雇員，可采用意見箱采集。對于員工提出的一些建議和想法，也應(yīng)該及時反饋到相關(guān)部門，以便進(jìn)一步完善。對自愿到辦公室進(jìn)行工作交流，務(wù)必?zé)崆檎写?、?xì)心記錄，并且要為職工談話內(nèi)容保密。（2）重視部門之間的交流與溝通部門間的競爭是必須的，而部門之間的競爭也會讓各個部門的工作人員更加積極。公司的各個部分不能把部門的利益放在第一位，而是把公司的利益放在第一位。A公司內(nèi)部各個部門缺乏交流，可以采取下列步驟。第一，采用公開競聘的形式。本部門的工作人員，采取公司競聘的辦法，采取民主、公開、選拔、選拔人才的原則，使有才能的青年才俊脫穎而出；第二，實施崗位交流機制。其中，正職在一個單位工作三年以上，副職在一個單位工作五年以上，超過五年，就需要輪崗。第三，要建立利益分配的制度。對于需要其它部門配合的工作，可以由雙方或多個人自由協(xié)商，確定公平的分配方案；也可以根據(jù)市場狀況，將內(nèi)部計劃的價格當(dāng)作采購服務(wù)的方法來處理。第四，由分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭協(xié)調(diào)。公司的副總裁，會召集各部門的主管，就公司的發(fā)展進(jìn)行定期的磋商，鼓勵他們提出合理化的意見；對不同主管部門的內(nèi)部組織，可以由總經(jīng)理親自出面，就需要協(xié)同工作的工作進(jìn)行溝通，雙方互讓，平等地解決影響公司發(fā)展的問題。（三）建立適宜的薪酬體系由于缺少一套科學(xué)而又行之有效的工資制度，會極大地影響到員工的工作熱情，是造成人才流動的重要原因。針對目前我國企業(yè)工資和福利體系中的若干問題，本文提出了如下幾點建議。（1）職位的解析非常的關(guān)鍵，因為每個職位的價值都不一樣，所以薪水也會有很大的差別。對個別崗位的貢獻(xiàn)進(jìn)行分析，以決定其特定的價值。工作中的難度與可選擇的工作有很大的差別，而每項工作都有各自的責(zé)任和任務(wù)說明。企業(yè)可以建立一個公正的、一致的評價和報酬的準(zhǔn)則，通過簡單地說明每一個工作的相對價值、排序以及不同的報酬水平，使得這些工作具有可比性。另外，還得根據(jù)各個職位的特殊性，以及工作的困難來決定工資的高低。（2）堅持公平性原則堅持公平的理念，是衡量企業(yè)報酬是否合理、是否公平的關(guān)鍵。眾所周知，汽修廠是一個勞力密集的產(chǎn)業(yè)，而且由于它的特殊性，給工人的工資待遇和待遇都很困難，而且在衡陽市，公司的工資也只能算是一般。如果是這樣的話，如果其它公司開出了更有競爭性的薪酬，那么就很可能出現(xiàn)人員流動問題。所以，A公司必須要進(jìn)行一次社會調(diào)查，了解那些已經(jīng)離開的雇員的動向，并研究他們在這個領(lǐng)域的競爭能力。通過適當(dāng)?shù)靥嵘录壢藛T的工資水平，可以促進(jìn)下級人員的工作積極性和正面效應(yīng)，并增加對具有工作經(jīng)歷的出色人員的吸引力。同時，要關(guān)注公司的內(nèi)部公正問題。公司的底層雇員通常都是透明的，許多人都會將自己的薪水與別人相比。如果一名員工認(rèn)為自己的工資和所做的工作不相符，那么他們就會感到不公正，從而導(dǎo)致負(fù)面的影響。工資差別有助于激勵雇員的工作熱情。（四）完善員工晉升機制注重職工的成長與升遷，改善職工的職業(yè)晉升通道，利于穩(wěn)定員工隊伍。對于員工來說在進(jìn)行分析時就能了解，A公司員工成長空間大受制約，以及A公司的員工離職問題，最重要的原因是員工得不到企業(yè)很好的訓(xùn)練。員工的職業(yè)生涯是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的重要組成部分，只有員工擁有較高的專業(yè)水平才能更好地適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。因此A公司希望保留公司員工的利益，就要給公司員工制定一條職業(yè)發(fā)展道路，有助于他們達(dá)到職業(yè)目標(biāo)。（1）實施分級定崗從總體上看，A公司的經(jīng)營階層是以雇員為中心的。不同階層的雇員在工資、福利等方面存在差異，決定了雇員是否具備更高的競爭力。合理的分配可以使員工更加積極，提高公司的生命力。A公司的一些中層經(jīng)理都是一些頭腦開闊、思維敏捷、創(chuàng)造力強的青年，他們大都受到了一定的素質(zhì)和專業(yè)的培訓(xùn)，能夠在不同的工作崗位上做出最好的貢獻(xiàn)，但也正因為這樣，他們才會擁有自己的個性，與其他人不相容，導(dǎo)致他們的組織性和協(xié)調(diào)性都很差。由于一言堂的管理，使得雇員的工作狀態(tài)很不穩(wěn)定，如果有什么事情或者對公司有什么不滿，他們就會選擇辭職。要明白，中層的人才是一個公司長久發(fā)展下去的基礎(chǔ)，A公司要給他們提供足夠的物資，讓他們更好的理解公司。（2）建立晉升機制員工的提拔是企業(yè)是否能夠保留優(yōu)秀員工的基本保障。A公司必須設(shè)立一個良好的提升制度，作為鼓勵雇員工作的動力。但物質(zhì)上的滿足，并不能讓他們永遠(yuǎn)的工作下去，這個時候，就必須要有一種特殊的獎勵，來滿足他們的要求，比如給他們提供更多的獎勵。在公司中擔(dān)任經(jīng)理職位的人，一定要熟悉公司的經(jīng)營情況，并有一定的專長，因此，在挑選經(jīng)理職位時，一定要采取內(nèi)外部的競爭方式。與此同時，A公司的人事處也要通過對各個主管單位的職業(yè)技能進(jìn)行全面考核，確保招聘工作的公正。此外，在招聘之前，公司的人事部門還會對公布的人員進(jìn)行績效考核。這樣的話，公司的雇員就會更加的熱情，更加的認(rèn)可這個職位。五、結(jié)論人員流失會對企業(yè)健康，長期的發(fā)展造成一定的影響，本文就A公司員工流失問題進(jìn)行了分，并通過問卷調(diào)查的方式，以找出造成員工離職的原因，并對其進(jìn)行了深入剖析，探討問題所在，然后采用訪談法對職工進(jìn)行問卷調(diào)查，通過建立員工流失的理論模型，以提高公司人力資源管理為基礎(chǔ)，提出了預(yù)防員工離職的完善策略，并且為保證改進(jìn)對策的實施，確立策略實施保障，這對于A公司人力資源管