人力資源管理概論第三版第十章薪酬管理案例分析

薪酬管理案例分析

2021/6/271Weare……PPT講說人：～此處應(yīng)有名字～2021/6/2721、小王的薪酬改革的思路是否有誤？程序是否不對？思路有誤。薪酬改革只考慮到崗位這一因素，沒有考慮到其他因素，如績效（體現(xiàn)員工產(chǎn)出的因素）崗位對于薪酬的影響力過大。老師點(diǎn)評：案例中小王分3步改革。相對管理、技術(shù)、服務(wù)……這是薪酬改革，觸及利益，容易引起沖突，所以應(yīng)從最簡單改革的群體開始。除非得到總經(jīng)理的大力支持、授權(quán)2021/6/273程序不對！職位分析職位評價(jià)薪酬調(diào)查建立薪酬曲線確定薪酬等級2021/6/2742、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。有的員工不值崗位的錢靜態(tài)無激勵作用同崗?fù)瓴煌省⒊煽児べY體系沒體現(xiàn)工作績效1：彌補(bǔ)缺失的程序操作，進(jìn)行職位分析、薪酬調(diào)查等，正確定價(jià)。2、3、4：酬薪結(jié)構(gòu)中加入可變薪酬，在同一崗位中設(shè)定薪酬等級，引進(jìn)績效機(jī)制，根據(jù)績效計(jì)算可變薪酬。2021/6/2753、小王的崗位評價(jià)方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖?。評價(jià)方法類似于要素計(jì)點(diǎn)法1、報(bào)酬要素不全面以合益職位系統(tǒng)為例，應(yīng)增加技能水平，解決問題能力這兩個具體報(bào)酬要素2、評價(jià)維度（子要素）、評分等級過少增加評價(jià)維度、評分等級2021/6/276崗位重要性20%崗位責(zé)任20%崗位的復(fù)雜程度30%崗位的勞動強(qiáng)度30%3、評價(jià)因素權(quán)重分配不合理，過于傾向崗位，而忽略了崗位的間接影響。科學(xué)評估各項(xiàng)的價(jià)值，合理分配權(quán)重2021/6/2774、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。薪酬改革的思路要嚴(yán)密全面，程序要完整有效：①首先進(jìn)行職位評價(jià)，確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。③建立薪酬曲線，劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。薪酬結(jié)構(gòu)切忌死板，一定要有彈性，多勞多得。在使用要素計(jì)點(diǎn)法時，設(shè)計(jì)力求客觀合理，避免主觀?！颂帒?yīng)有大總結(jié)～遵循、力求、體現(xiàn)薪酬管理五大原則2021/6/278ENDNOONLYBEIGGIN