《H五金百貨公司企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究報(bào)告》11000字（論文）

H五金百貨公司企業(yè)人才流失問(wèn)題的分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u24905H公司企業(yè)人才流失問(wèn)題的分析報(bào)告 1196581.緒論 148921.1研究背景及意義 1241471.2研究?jī)?nèi)容和研究方法 2143592.文獻(xiàn)綜述 3303982.1國(guó)外研究進(jìn)展 372652.2國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展 4303052.3文獻(xiàn)評(píng)述 4308733.理論基礎(chǔ) 5118943.1企業(yè)人才的涵義 5204193.2企業(yè)人才流失的涵義 6311963.3人才流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響 634634.H公司人才流失的現(xiàn)狀 7104524.1H公司基本情況概述 7285254.2H公司人力資源現(xiàn)狀 7163394.3H公司人才流失的現(xiàn)狀分析 9227825.H公司人才流失的原因分析 11188385.1激勵(lì)機(jī)制不完善 11291735.2薪酬設(shè)置不合理 11161525.3晉升機(jī)制不合理 1299505.4內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響 13235946.減少高科技股份制企業(yè)人才流失的對(duì)策 13102066.1建立完善的激勵(lì)機(jī)制 13116936.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 1477936.3調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大晉升空間 14201636.4努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系 14231377通過(guò)此實(shí)踐活動(dòng)得到的認(rèn)識(shí) 15134338.實(shí)踐總結(jié) 1630541參考文獻(xiàn) 171.緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景不少企業(yè)因管理水平不高，薪資待遇不佳，缺乏激勵(lì)機(jī)，企業(yè)文化滯后，在多數(shù)科技企業(yè)前進(jìn)的道路上，造成了人才流失風(fēng)險(xiǎn)提高。第一，科技公司不能缺少人才。第二，處于發(fā)展階段的科技公司盈利模式還不夠成熟，不能通過(guò)高薪吸引和保存人才。對(duì)于科技公司來(lái)說(shuō)，最令人費(fèi)解的是，人才缺失會(huì)導(dǎo)致公司的發(fā)展與生存產(chǎn)生不少影響。大多數(shù)的人才離職既帶走了大量的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，還給公司造成不少的資金流失。管理人員不可持續(xù)的人才流失，最后一定會(huì)影響公司長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿εc競(jìng)爭(zhēng)的成本。在此基礎(chǔ)上，探究科技企業(yè)人才缺乏的管理問(wèn)題已作為一個(gè)很重要的課題。1.1.2研究意義（1）理論意義論文圍繞H公司展開(kāi)人才流失研究，一方面能夠豐富公司人才流失的探索內(nèi)容，另一方也可以促進(jìn)人才流失相關(guān)理論在企業(yè)中的運(yùn)用。另外，論文用人才流失理論當(dāng)做向?qū)?，利用有關(guān)的分析工具開(kāi)展了研究，為同類文獻(xiàn)的研究提供可參考的分析方法與理論框架，有研究的價(jià)值與意義。（2）實(shí)踐意義本研究有利于H公司主動(dòng)找出本公司人才流失現(xiàn)象和人才流失原因并及時(shí)進(jìn)行改善，降低人才流失。對(duì)于我國(guó)眾多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何降低企業(yè)的人才流失率是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。同時(shí)，本研究還為其他類似企業(yè)人才流失問(wèn)題研究，提供有效參考數(shù)據(jù)與信息，有參考意義。1.2研究?jī)?nèi)容和研究方法1.2.1研究方法文獻(xiàn)研究的方法：論文展開(kāi)前，通過(guò)圖書館、維普和其他數(shù)據(jù)資源數(shù)據(jù)庫(kù)，搜集整理企業(yè)人才流失研究文獻(xiàn)，并作統(tǒng)計(jì)分析，為文章的研究帶來(lái)思路，還給研究帶來(lái)了巨大的理論基礎(chǔ)。案例分析法：文章將H公司當(dāng)作具體的案例進(jìn)行探討，清楚公司長(zhǎng)期人員流失的因素與數(shù)目，學(xué)歷，工齡，為具體的分析提供具體案例。調(diào)查問(wèn)卷法,本篇文章對(duì)于H公司的人力資源狀況，得出系統(tǒng)的研究方案，仔細(xì)了解其退休員工情況，探索H公司的人員流失情況，可以為本文的接下來(lái)的編輯帶來(lái)數(shù)據(jù)支持。1.2.2研究?jī)?nèi)容本論文以H公司為例進(jìn)行了人才流失問(wèn)題的研究，主要內(nèi)容如下所述：第一章緒論部分，對(duì)本文研究背景，學(xué)術(shù)意義進(jìn)行詳細(xì)描述。第二章總結(jié)和梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于人員流失的相關(guān)信息。第三章概述人員流失的有關(guān)理論基礎(chǔ)。第四章以H公司為例，闡述其人員流失現(xiàn)狀。第五章從多個(gè)方面深入剖析了H公司人才流失的原因。第六章基于上文的解析，指出對(duì)應(yīng)的策略，降低公司人員流失的狀況。2.文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究進(jìn)展西方各國(guó)的企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)的分析也早于我國(guó)。西方各國(guó)的人才流失情況具有更激烈、復(fù)雜和多樣化的特征。所以，西方各國(guó)在人才流失這一部分有著大量的研究成果，重點(diǎn)體現(xiàn)在下面幾點(diǎn):Sters(2012)在了解人才流失這一方面時(shí)，把產(chǎn)生人員流失的幾個(gè)原因當(dāng)做原因，將人才流失作為結(jié)果，并建立了兩者間的關(guān)系模型。利用對(duì)案例得出的結(jié)論，他認(rèn)為職員的敬業(yè)是很多層面的原因，例如職員因素、公司因素等。職員對(duì)工作的期待和對(duì)工作時(shí)生活的計(jì)劃有所改變，這是出現(xiàn)職員流失的最重要的原因。換句話說(shuō)，職員覺(jué)得工作環(huán)境和薪水不符合自己的需求時(shí)，還有對(duì)自己的工作環(huán)境有一個(gè)新的想法時(shí)，他們就會(huì)出現(xiàn)離開(kāi)的想法。Mobley(2013)認(rèn)為員工流失是一個(gè)長(zhǎng)期的進(jìn)化過(guò)程。就算職員的離職時(shí)間比較短，那員工離職的想法也是出現(xiàn)了很長(zhǎng)時(shí)間的。好多員工都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相似的過(guò)程:先會(huì)對(duì)公司不平等的規(guī)則約束和工資太少感覺(jué)很不滿意，然后與相關(guān)經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)。當(dāng)討論沒(méi)有得到想要的結(jié)果，或者改善后還會(huì)出現(xiàn)較多的不合心意的欠缺時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生想要離職的想法，并且開(kāi)始尋找其他工作。他們發(fā)現(xiàn)了更合適的好工作時(shí)，他們自然就會(huì)離開(kāi)現(xiàn)在所在的公司。Gabirs和Ihrek(2018)覺(jué)得，職員流失是因?yàn)槁殕T對(duì)當(dāng)前工作的感受降低到一個(gè)較低的程度，原因更大程度上是公司對(duì)員工的較差的態(tài)度。所以，公司對(duì)員工的不合理待遇會(huì)導(dǎo)致人才流失率的增加。盡管Gabirs發(fā)現(xiàn)了人才流失的原因，但卻沒(méi)有給出合理的建議。2.2國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展與國(guó)外相比，對(duì)中國(guó)人才流失的領(lǐng)悟較晚。而且，因?yàn)閲?guó)情的不同，為我國(guó)解決人才流失問(wèn)題的幫助也是不多的。上世紀(jì)末到現(xiàn)在，我國(guó)發(fā)生了較多的人才流失情況，這也給研究人才流失帶來(lái)了信息和材料。中國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的專家按照其他國(guó)家的研究方法和中國(guó)的狀況，對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行了研究和討論。在長(zhǎng)時(shí)間的能力幫助中，我們得到了以下研究成果:江陵分析了民營(yíng)公司。民營(yíng)公司人員流失很大程度上是欠缺激勵(lì)制度，關(guān)鍵一點(diǎn)就是員工覺(jué)得薪水獎(jiǎng)懲制度也不完善。公司留住人才的唯一途徑是采取全方位的激勵(lì)措施。我們不僅要為員工的工作感到自豪，也要讓他們?yōu)樽陨淼墓ぷ鞲械津湴痢Ｍ踔颐?、徐潔莉、陳繼祥對(duì)企業(yè)組織的基本狀況進(jìn)行了解析。研究得出的結(jié)論說(shuō)明，企業(yè)出現(xiàn)員工流失很大程度上是因?yàn)橹贫?、文化、薪水分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了問(wèn)題。不適合的業(yè)務(wù)制度和較差的工作環(huán)境是改變職員工作態(tài)度的主要原因。方文斌、余偉民把區(qū)域作為研究目標(biāo)，使用考察各個(gè)區(qū)域的人才流失情況獲得的信息，繪制出人員流失分布圖。能夠認(rèn)識(shí)到，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展程度的降低，西部地區(qū)的人才流失更嚴(yán)重。曾明也從宏觀角度對(duì)公司進(jìn)行了全面的解析、以及員工與外部環(huán)境對(duì)于人員流失所帶來(lái)的變化進(jìn)行了分析。第一，企業(yè)的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略與公司制度都會(huì)對(duì)員工的工作熱情造成影響。第二，員工會(huì)對(duì)他們的未來(lái)規(guī)劃和工作機(jī)會(huì)有一些想法。外部環(huán)境影響公司對(duì)招聘的看法，是導(dǎo)致人員流失的一個(gè)負(fù)面原因。熊新華對(duì)人力資源管理與人才流失的關(guān)系進(jìn)行了分析。發(fā)現(xiàn)若是搶先解析出人員流失的重要因素，并獲取合適的解決方法，就能緩解公司人員流失情況。趙英珍和劉兵(2019)把離職原因與離職率進(jìn)行關(guān)聯(lián)，設(shè)立了一個(gè)關(guān)系模型，使用我們對(duì)該模型的知識(shí)，我們可以得出人員離職和業(yè)務(wù)待遇負(fù)相關(guān)。換句話講，工資高的公司離職率低，薪資較低的企業(yè)就反之，這也與大家的心理需求相符。2.3文獻(xiàn)評(píng)述國(guó)內(nèi)外的專家們?cè)敿?xì)分析了人員流失的因素，分析了社會(huì)、企業(yè)和員工自身對(duì)人才流失的認(rèn)識(shí)，在部分溝通中展現(xiàn)了人才流失給公司的影響，因此本文將對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)。且為企業(yè)降低營(yíng)業(yè)額給予建議。吸收國(guó)外理論時(shí)，根據(jù)本國(guó)的社會(huì)主義國(guó)情，開(kāi)展相關(guān)的研究工作，但是都是站在宏觀的高度，缺少具體企業(yè)案例研究。本文以H公司為研究目標(biāo)，可填補(bǔ)有關(guān)案例分析之不足。從國(guó)內(nèi)外探索狀況可以看出，國(guó)外對(duì)人員流失問(wèn)題的探索相對(duì)完全，最重要的分析角度是工作滿意度和離職意向的關(guān)聯(lián)。雖然國(guó)內(nèi)關(guān)于人員流失的探索越來(lái)越全面，但對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流失問(wèn)題，目前還很少有人進(jìn)行探索。通過(guò)分析得出影響人員流失率的主要原因是組織結(jié)構(gòu)不完善、薪酬體系不合理以及培訓(xùn)力度不足等方面。并且研究的出發(fā)點(diǎn)過(guò)于片面或籠統(tǒng)，故還需從不同角度和對(duì)象出發(fā)進(jìn)行深度分析。本論文對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究，就拿H公司來(lái)說(shuō)事，從職工職務(wù)，年齡、學(xué)歷三個(gè)角度啟程，調(diào)查員工所有滿意度。這些因素共同作用于人的發(fā)展，最終決定著個(gè)體是否具有創(chuàng)造性。由于我們國(guó)家的社會(huì)環(huán)境，文化背景、企業(yè)架構(gòu)和西方國(guó)家相比存在很大的不同，人員流失因素亦會(huì)有些許不同，因此，對(duì)國(guó)內(nèi)人才流失情況進(jìn)行研究，并不能夠完全復(fù)制國(guó)外已有研究成果，有必要根據(jù)國(guó)內(nèi)大環(huán)境及行業(yè)的具體情況，作具體的分析。3.理論基礎(chǔ)3.1企業(yè)人才的涵義探索人才流失問(wèn)題，首先要弄清什么是人才。人才需要依賴社會(huì)而出現(xiàn)，人才是所有社會(huì)關(guān)系的總計(jì)。在社會(huì)化的過(guò)程中，人們慢慢出現(xiàn)了獨(dú)特的、不同于他人的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)。個(gè)體所形成的知識(shí)與能力構(gòu)造，使其在方向發(fā)展上出現(xiàn)獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，也能賦予人在創(chuàng)造性工作上的才能。通常而言，人才不光應(yīng)該從特定的知識(shí)與技能中獲得結(jié)構(gòu)性的好處，并有較強(qiáng)的創(chuàng)造價(jià)值能力。這些因素共同作用于人的發(fā)展，最終決定著個(gè)體是否具有創(chuàng)造性。社會(huì)，家庭以及人才自身都為這一知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)的塑造花費(fèi)了很多時(shí)間、精力與物質(zhì)資源。人才作為一種特殊商品進(jìn)入市場(chǎng)后，其生產(chǎn)要素就不再局限于物質(zhì)形態(tài)，而是更多地體現(xiàn)為知識(shí)形態(tài)。也就是說(shuō)，初始資本投資要很大。因此從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，人才通過(guò)社會(huì)化進(jìn)程建構(gòu)知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)性利益，累計(jì)人力資本較高。更重要的是，如果沒(méi)有這些擁有專業(yè)知識(shí)的人去開(kāi)發(fā)和利用資源，就不可能產(chǎn)生出創(chuàng)新成果。天才和不天才之間的距離，不僅在于其是否有獨(dú)創(chuàng)性。在這個(gè)意義上，人才不僅有自己獨(dú)特的創(chuàng)造性勞動(dòng)和勞動(dòng)成果，還擁有一定數(shù)量的社會(huì)資本。我們應(yīng)該更加注意，人才自身能否募集更多的人力資本等。因此，對(duì)應(yīng)社會(huì)工作時(shí)間，能創(chuàng)造比一般人才更多的生產(chǎn)和運(yùn)用價(jià)值。3.2企業(yè)人才流失的涵義在企業(yè)層次上，人才流失就是指企業(yè)核心工作人員離職，也就是尋常的“員工離職”,“人才流動(dòng)”等問(wèn)題。人員流失一方面是指公司人員損失，但是，只是指為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，或者掌握企業(yè)基本技術(shù)，員工離職，才能叫人才流失。因此，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，人才的流失通常被視為一種正?，F(xiàn)象。另一方面人員流失又是人員流動(dòng)特有的表現(xiàn)形式?？紤]到“人員流動(dòng)”能夠劃分成兩種方式：人才的被動(dòng)流動(dòng)與主動(dòng)流動(dòng)。中心員工的被動(dòng)流動(dòng)重點(diǎn)體現(xiàn)為雇主自愿終止勞動(dòng)合同，就是公司解雇。核心員工的流動(dòng)，即員工自愿結(jié)束雇傭合同，一般情況下，公司的員工都會(huì)單方辭職。雖然人數(shù)有所下降，但是由于公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)人才需求增加，所以每年都會(huì)出現(xiàn)一定比例的新入職人員。本文著重探討人才流失問(wèn)題。在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工離職成為普遍現(xiàn)象，尤其以核心員工的離職最為明顯。本文將從四個(gè)部分來(lái)探討核心員工離職對(duì)公司造成的影響，并提出相應(yīng)對(duì)策。旨在幫助企業(yè)留住人才，壯大員工隊(duì)伍。3.3人才流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響人才的流失對(duì)于公司而言的負(fù)面影響與他離開(kāi)前在公司所承擔(dān)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)。管理者的離開(kāi)會(huì)導(dǎo)致公司理念的瓦解，團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，乃至于領(lǐng)導(dǎo)層的崩潰。銷售員的離開(kāi)意味著商業(yè)秘密的泄露與公司市場(chǎng)占比的損失。流失科技人員實(shí)際上是公司的損失，帶來(lái)了技術(shù)流失和研發(fā)項(xiàng)目中斷或流失。與此同時(shí)，人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中對(duì)公司來(lái)說(shuō)是非?？膳碌?。中心技術(shù)與涉及商業(yè)秘密丟失，市場(chǎng)被對(duì)手占領(lǐng)，所以公司會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中丟失優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)員工心理與公司整體工作氛圍的影響不可小視。人才離職會(huì)導(dǎo)致公司員工情緒不穩(wěn)定，降低工作效率。若是目前公司的人力資源管理出現(xiàn)不足，員工情緒積累嚴(yán)重，或許會(huì)出現(xiàn)一起離開(kāi)的浪潮，給公司帶來(lái)災(zāi)難。公司的經(jīng)濟(jì)耗損也是在所難免的。企業(yè)必須支付離職人員的招聘費(fèi)用、工資維持費(fèi)用等，還有人才的更換費(fèi)用。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，人才流失后，再次招聘與培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是支持原人才所需工資的2.8倍以上。4.H公司人才流失的現(xiàn)狀4.1H公司基本情況概述H公司于1999年7月成立，注冊(cè)于北京市豐臺(tái)區(qū)。業(yè)務(wù)活動(dòng)涵蓋技術(shù)服務(wù)、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)咨詢服務(wù)、技術(shù)分享;技術(shù)研究與實(shí)驗(yàn)開(kāi)發(fā);日用百貨、裝束、燈飾、五金交電、金屬材料、電子元電器、建材、汽車配件、機(jī)電設(shè)備、通訊設(shè)備、計(jì)算機(jī)軟硬件、辦公場(chǎng)地租賃等等。(市場(chǎng)主體依法自主采取經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。須依法執(zhí)行經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，按照批準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行運(yùn)營(yíng)活動(dòng);不可以從事國(guó)家、市產(chǎn)業(yè)政策禁止與限制項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。)公司具有1處分支機(jī)構(gòu)。4.2H公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工數(shù)，如圖1所示。圖1：H公司人員職能分布圖資料來(lái)源：文本整理由H公司職員受教育水平可以看出，其中學(xué)歷在中專以上的有15人，占總數(shù)的17.65%，有30人擁有大專學(xué)位及以上，占總數(shù)的35.29%，20人擁有本科學(xué)位及以上，占總數(shù)的23.53%，20人擁有研究生學(xué)位及以上，占總數(shù)的23.53%，如圖3。圖2：H公司人員受教育程度分布圖資料來(lái)源：文本整理從H公司年齡分布來(lái)看，21-30歲有51人，這個(gè)年齡段的人數(shù)最多，說(shuō)明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31到45歲之間共計(jì)30人，其中有4個(gè)人是45歲以上，如圖3所示。圖3：H公司人員年齡分布圖資料來(lái)源：文本整理4.3H公司人才流失的現(xiàn)狀分析2019年底，H公司注冊(cè)員工共103人，但在這支隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表1：H公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%資料來(lái)源：文本整理表1顯示了H公司2015年～2019年的員工總?cè)藬?shù)。我們可以看到，不同年齡段員工對(duì)離職原因的認(rèn)識(shí)存在明顯差異。可見(jiàn)，從整體上剖析，在公司業(yè)務(wù)量增加后，企業(yè)的人員也大大減少了，2015年為117例，2019年初為111例。然而，除了2017年較為溫和的局勢(shì)之外，2015年、2016年、2018年及2019年間至少有百分之二十五的工作人員流失，職員離職率始終偏高，新員工招聘率維持在25%-30%左右，企業(yè)頻繁更換血液。到2019年年底H公司在冊(cè)職工總數(shù)將達(dá)103，其中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學(xué)歷31人。一般情況下公司員工文化程度不高，離職人員以低學(xué)歷人才居多。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對(duì)管理人員的激勵(lì)和約束力度較弱。據(jù)此，企業(yè)本科員工的流動(dòng)性更強(qiáng)。表2：H公司五年來(lái)離職人員構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542資料來(lái)源：文本整理表2是雇員離開(kāi)H公司五年來(lái)的年齡統(tǒng)計(jì)表。從離職原因來(lái)看，技術(shù)工人和管理人員在各方面都存在較大差異。右側(cè)為離職員工工作年限。在年齡標(biāo)準(zhǔn)上，22-30歲離職的人數(shù)最多，30-35歲時(shí)離職的人更少；30-35歲代表是公司中層管理人員，高級(jí)員工，任職2-5年以上；35歲代表長(zhǎng)期在公司工作的經(jīng)理和職員，曾在該公司任職5年，在最高管理層，離職率很低，35歲以上為普通企業(yè)新員工招聘上限。表3：H公司五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914資料來(lái)源：文本整理通過(guò)對(duì)表3進(jìn)行分析，公司技術(shù)人員及業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)較為頻繁。從離職原因來(lái)看，技術(shù)工人和管理人員在各方面都存在較大差異。作為一家從事家用電器制造的科技企業(yè)，技術(shù)人員在企業(yè)中處于核心地位，并且業(yè)務(wù)人員肩負(fù)著市場(chǎng)開(kāi)拓。隨著技術(shù)進(jìn)步，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度加快，技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員之間產(chǎn)生了大量的人才流失問(wèn)題。技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員在企業(yè)中組成主要員工群體。表4：H公司近十年來(lái)人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2009年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)專科565441中專及以下252319資料來(lái)源：文本整理從表:4可以了解到，近年來(lái)H公司出現(xiàn)了大量人才流失的現(xiàn)象。2009-2015年，人才流失的數(shù)量是5位，但是在2015-2019年間人才流失人數(shù)只有18人。研究生增加，本科減少，總的說(shuō)來(lái)，人才培養(yǎng)水平太低，人才流失的現(xiàn)象有的比較嚴(yán)重。這類人員不只是普通的員工，還是高科技人才。知識(shí)型人才接二連三地流失，這對(duì)企業(yè)的公共管理和順利運(yùn)營(yíng)都造成了非常惡劣的后果。公司技術(shù)及商業(yè)秘密集中于公司最高管理層。在這種情況下，一旦有高級(jí)管理人員離職就會(huì)引起公司高層對(duì)技術(shù)型人力資源的爭(zhēng)奪。這些高管離職會(huì)造成物質(zhì)資源大量流失，企業(yè)投資核心流失。他們的離開(kāi)，公司將面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，而且還可能因?yàn)樗麄兊霓o職而失去很多重要的商業(yè)機(jī)會(huì)。從根源上說(shuō)，這一切不僅造成了人才流失，會(huì)造成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，失去商業(yè)秘密。這還給公司的競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)影響，從源頭上影響生產(chǎn)效率。5.H公司人才流失的原因分析5.1激勵(lì)機(jī)制不完善H公司的鼓勵(lì)與評(píng)價(jià)制度還未完善。性能評(píng)估基本上是一種過(guò)程管理，除了評(píng)估結(jié)果之外，還評(píng)估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費(fèi)和贍養(yǎng)費(fèi)，但這種業(yè)績(jī)不是針對(duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)部門,績(jī)效評(píng)估只是一種形式，缺乏監(jiān)管，其最后的目的是推動(dòng)公司與員工的共贏。檢閱與評(píng)估可幫助員工尋找、解決問(wèn)題、找出差距，并共同進(jìn)步。H公司的激勵(lì)機(jī)制存在著某些問(wèn)題，在實(shí)施的同時(shí)降低了原有員工的工作積極性，同時(shí)也給新員工的學(xué)習(xí)以及管理技術(shù)的積極性帶來(lái)了影響。5.2薪酬設(shè)置不合理雇員對(duì)公司給他們的薪資和福利等等并不十分滿意，這是職工們的普遍思想。很多企業(yè)的管理人員對(duì)薪酬管理存在著一定程度上的誤解，只注重員工的收入而忽略了員工的滿意度。H公司就發(fā)生了這樣的事情，不能很好地滿足職工的內(nèi)在需要，使雇員感到他們所給予與獲得之間存在著不公平，對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)覺(jué)得不值得，間接地還影響到他們的工作態(tài)度。所以，公司需要對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革，建立一種更加適合員工發(fā)展的薪酬制度。與此同時(shí)，企業(yè)老工人也正在賺錢，比新入職員工來(lái)得更快更久，職工會(huì)覺(jué)得有失公允，沒(méi)有獲得相應(yīng)收益，雇員們自然地工作效率也在下降。另外與同行業(yè)員工工資相比，H公司的浮動(dòng)工資過(guò)低，對(duì)職員的工資考核無(wú)法起到激勵(lì)功能，在相同崗位上的雇員得到相同種類的薪水，不能根據(jù)本處職員工作表現(xiàn)而發(fā)出。在此前提下，企業(yè)要為每個(gè)員工制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯目標(biāo)。職工們覺(jué)得工資，獎(jiǎng)金收入不高，無(wú)法按業(yè)績(jī)?cè)黾有剿?，大降低了職工的工作積極性，不能有效地激發(fā)職工工作熱情。5.3晉升機(jī)制不合理跟隨社會(huì)的發(fā)展，大家接受教育的程度提升，關(guān)注自我發(fā)展也變得重視起來(lái)，“企業(yè)能否提供發(fā)展機(jī)會(huì)及晉升空間等”已成為職工在擇業(yè)中思考的中心。在此前提下，企業(yè)要為每個(gè)員工制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯目標(biāo)。為員工建立專屬職業(yè)規(guī)劃，讓員工認(rèn)識(shí)到他們所從事的勞動(dòng)的價(jià)值，這可以大大增強(qiáng)雇員的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)程度。同時(shí)，企業(yè)也要注重提升員工的綜合素質(zhì)水平。員工與企業(yè)之間唯有實(shí)現(xiàn)共贏，才能一起朝著更好的方向前進(jìn)。以下為H公司的晉升渠道及職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題：（1）缺乏合理晉升渠道等。有些優(yōu)秀的老員工已經(jīng)在一個(gè)工作崗位上呆了三四年，但由于企業(yè)未為職位晉升提供通道，使雇員的才能無(wú)法被認(rèn)可，以此出現(xiàn)離職的思想。（2）沒(méi)有結(jié)合員工的長(zhǎng)處，為員工量身打造相應(yīng)職業(yè)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工作特點(diǎn)、需求制定個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展方案。將適當(dāng)?shù)氖谷税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?，只有這樣，才能使這個(gè)雇員的天賦得以充分發(fā)揮，使這名職工從心理上受到足夠的肯定與尊敬。由于該公司缺乏為員工定制職業(yè)規(guī)劃，在某種程度上，將錯(cuò)誤地殺死職工的工作熱情與上進(jìn)心。（3）員工不完全認(rèn)識(shí)自我。無(wú)晉升渠道，亦無(wú)職業(yè)生涯規(guī)劃，逐漸讓員工自我懷疑。由此，員工會(huì)自我思考自己是否還能勝任這個(gè)位置。這一觀念會(huì)造成兩個(gè)后果。第一，員工認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)超于此。加上公司對(duì)這些人不加限制，他們?cè)谶@樣的環(huán)境中很難找到屬于自己的發(fā)展空間，自身的才能并不只這些，由此希望自身價(jià)值得到充分展現(xiàn)，萌生了離職念頭。二是雇員的結(jié)論，自身能力也只限于這些，從而使許多人才無(wú)法得到充分的發(fā)揮，而且這批人的上進(jìn)心、積極性，也將隨著歲月的流逝而磨滅。5.4內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響上下級(jí)之間缺乏溝通。H公司的領(lǐng)導(dǎo)層幾乎不和職員進(jìn)行交流，無(wú)法立即有效的確定員工的實(shí)際想法與建議。此外，員工幾乎不向管理層說(shuō)明自己的想法和愿望，感覺(jué)被排斥在組織之外，不被管理層重視和重用，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長(zhǎng)期的無(wú)視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。員工間不齊心。H公司內(nèi)部緊張的氣氛，很少有積極、友好、自由輕松的公司的文化。在H公司，有著“幫派”現(xiàn)象。公司內(nèi)部員工之間不團(tuán)結(jié)。當(dāng)出現(xiàn)加薪和晉升等利益時(shí)，就會(huì)有內(nèi)斗。在這樣的公司文化環(huán)境下，好的人才沒(méi)有實(shí)施自己的才能。而且，個(gè)人無(wú)法適當(dāng)?shù)陌l(fā)展。這就是為什么人才經(jīng)常選擇換工作，選擇一個(gè)好的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)。6.減少高科技股份制企業(yè)人才流失的對(duì)策6.1建立完善的激勵(lì)機(jī)制H公司要在工作環(huán)境中、物質(zhì)需求與獎(jiǎng)金激勵(lì)等等方面，實(shí)現(xiàn)整體機(jī)制的革新。對(duì)原有薪酬制度中存在問(wèn)題加以改善。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，實(shí)質(zhì)福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住雇員，是衡量公司制度和文化是否完整的一個(gè)關(guān)鍵尺度。對(duì)于那些需要長(zhǎng)期發(fā)展而又缺乏資金支持的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)福利不僅是一種保障，更是一個(gè)重要的激勵(lì)手段。企業(yè)在按國(guó)家規(guī)定交納社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，也能提高精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，更加關(guān)心職工等舉措。例如：（1）每月某日，企業(yè)高級(jí)代表將聚集所有雇員，公司內(nèi)給這個(gè)月過(guò)生日的全體員工集體辦生日派對(duì)，按每一位職工的生日先后排列，向職工們發(fā)生日卡、生日蛋糕等。（2）員工家屬在遭遇喜事或者葬禮的時(shí)候，企業(yè)代表要及時(shí)登門，親自代表公司祝賀或慰問(wèn)（3）要每周給職工安排文體活動(dòng)（可以集中在周末），比如，集體打籃球，登山，大羽毛球等等，可以鍛煉職工的身體，還可以加強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。6.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)必須不斷完善自己的工資體系，以提高自身在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。達(dá)到雇員預(yù)期薪資待遇，并且重新安排薪資體系。對(duì)原有薪酬制度中存在問(wèn)題加以改善。并采取寬帶型薪酬體系，這樣一來(lái)降低了內(nèi)部職員之間由于競(jìng)爭(zhēng)而引發(fā)的沖突。對(duì)公司的各個(gè)崗位進(jìn)行合理分工。劃分每個(gè)崗位所享有的權(quán)力并細(xì)化其責(zé)任。讓每個(gè)崗位都有自己的責(zé)任與權(quán)限。有了問(wèn)題之后，能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)責(zé)任人。同時(shí)制定合理有效的獎(jiǎng)懲措施來(lái)調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。增進(jìn)職工團(tuán)結(jié)力量，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)文化。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓他們了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足。以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。讓員工更加重視自己所從事工作。同時(shí)對(duì)處理崗位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，以這樣的方法吸引人才的注入，在與有效激勵(lì)方式相結(jié)合時(shí)，推動(dòng)員工成長(zhǎng)，給予工作上的肯定。經(jīng)過(guò)心理和物質(zhì)兩方面的刺激，職工工作熱情將越來(lái)越高，把職工和企業(yè)利益聯(lián)系在一起，激勵(lì)企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。6.3調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大晉升空間H公司若是想減少人才流失率，就必須注意員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動(dòng)促進(jìn)員工發(fā)展。這樣，能夠淘汰部分不合適企業(yè)的職員，并能夠完善公司的人力資源管理。首先也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對(duì)不同類型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便公司中的每個(gè)員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵(lì)建立晉升渠道體系，為員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計(jì)晉升渠道，并主動(dòng)促進(jìn)渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還能夠建立專業(yè)技術(shù)人才的晉升通道，以適應(yīng)一些專業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿足公司人員的不同需求。6.4努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系6.4.1增加上下級(jí)交流溝通人才管理具體來(lái)說(shuō)是對(duì)職員的管理。H公司一定要突破領(lǐng)導(dǎo)層面長(zhǎng)期存在的官僚作風(fēng)，弱化上級(jí)形象，主動(dòng)溝通，多與公司人才溝通，減少管理者與員工兩者間缺乏了解的可能性，不但要了解工作中的問(wèn)題，還要高效的處理工作中存在的問(wèn)題；我們要重視員工的思想，多和員工交談，一起策劃職員工作生涯、將職員職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)掛鉤、一起成就未來(lái)。聽(tīng)取職員的需要與建議，并盡力完成這些需求和建議而不和員工發(fā)生利益沖突，提高職員對(duì)公司的忠心。6.4.2營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)有必要對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更多的發(fā)展和培訓(xùn)，使得在職員工們除了工作以外也能夠結(jié)下默契和情誼，著力根除企業(yè)內(nèi)部的“幫會(huì)”局面，凝聚團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員，實(shí)現(xiàn)利益分配和平，公平分工。經(jīng)過(guò)“工資保密”等辦法規(guī)避利益矛盾。公司的管理者必須在組織中發(fā)揮“管理者”的作用，給職員一個(gè)積極的榜樣與范例，為此公司內(nèi)部和諧的公司氛圍，使得公司內(nèi)部氣氛更有活力。6.4.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化公司應(yīng)提升以人為本的情緒管理，關(guān)注職員的真實(shí)利益，經(jīng)過(guò)激勵(lì)制度激發(fā)職員的內(nèi)在潛能、工作積極性與積極創(chuàng)造力。并且企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的基本原則做為人才管理的標(biāo)準(zhǔn)，將人才資源視為公司最寶貴的資源來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)，有效利用。強(qiáng)調(diào)人才的積極性與創(chuàng)造性，作為能源，增加經(jīng)濟(jì)發(fā)展和公司的活力。公司必須給所有人充分的尊重與關(guān)注，給予所有為公司做了貢獻(xiàn)的人才平等參與決策的機(jī)會(huì)，表達(dá)個(gè)人理解。創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)友誼的氣氛結(jié)在公司的員工中,采取共同的價(jià)值目標(biāo)為公司核心,是增加員工間的情感交流，是加強(qiáng)職員的責(zé)任心,增加員工自豪感與使命感的關(guān)鍵工具。7通過(guò)此實(shí)踐活動(dòng)得到的認(rèn)識(shí)人才對(duì)公司的成敗會(huì)產(chǎn)生影響，決定著高新科技行業(yè)將來(lái)的進(jìn)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的爭(zhēng)斗是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)技，也是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng)。但說(shuō)到底，這是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引和保存人才是所有大型企業(yè)，主要是高科技企業(yè)取得勝利不可缺少的部分。這就是為什么企業(yè)必須盡其所能防止人才流失。本文主要針對(duì)H公司人才流失現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行了具體的分析,利用問(wèn)卷調(diào)查的方法,探討了人才流失的一般具體情況。了解H公司人才流失的情況，發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)是管理制度不