招聘與錄用 第6版 課件第5章　甄選的基本方法

RecruitmentandEmployment招聘與錄用21世紀(jì)高等職業(yè)教育精品教材·人力資源管理專業(yè)“十四五”職業(yè)教育國(guó)家規(guī)劃教材第1章招聘概述第2章招聘環(huán)境分析第3章招聘需求的確定第4章招募工作第5章甄選的基本方法第6章面試工作第7章錄用工作第8章招聘與錄用評(píng)估工作第9章招聘與錄用的新形式第10章招聘與錄用全景案例——SYZL有限公司的招聘與錄用CONTENT目錄PART.05第5章甄選的基本方法甄選工作的實(shí)施要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，培養(yǎng)“最講認(rèn)真”的優(yōu)良工作作風(fēng)?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】能夠恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用合適的方法、技巧開展甄選工作。了解人員甄選的含義與基本流程；知曉人員甄選的方法；熟知心理測(cè)評(píng)的含義、類型和實(shí)施程序；熟悉評(píng)價(jià)中心的含義、方法與應(yīng)用；掌握簡(jiǎn)歷的形式、內(nèi)容和簡(jiǎn)歷篩選技能；掌握與應(yīng)用申請(qǐng)表格篩選的技巧；熟悉筆試的類型、內(nèi)容，掌握筆試的組織實(shí)施過(guò)程。知識(shí)目標(biāo)能力目標(biāo)素養(yǎng)目標(biāo)5.1.1人員甄選的含義人員甄選概述5.1人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和鑒別，考察他們的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及人格等，并對(duì)他們未來(lái)的工作績(jī)效做預(yù)測(cè)，從而挑選出組織所需要的、適合職位空缺的人員。人員的甄選包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。對(duì)于任何現(xiàn)代組織尤其是以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織來(lái)說(shuō)，選擇合適的組織成員對(duì)于組織生存和發(fā)展都將產(chǎn)生極其重要的影響。因此企業(yè)會(huì)謹(jǐn)慎地采用科學(xué)、適當(dāng)?shù)恼邕x方法，從眾多候選人員中挑選合適的組織成員。人員甄選已成為現(xiàn)代組織管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。5.1.2人員甄選的意義人員甄選概述5.1當(dāng)組織人力資源需要擴(kuò)大和補(bǔ)充時(shí)，企業(yè)需要按人力資源需求進(jìn)行增加、維持和調(diào)整，以確保人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。為此人員甄選的意義在于：補(bǔ)充適合的新生力量，使事得其人、人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合，為組織擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。PART1（1）建構(gòu)合理的員工隊(duì)伍，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部、部門與部門之間人員的密切配合。PART2（2）穩(wěn)定組織隊(duì)伍，減少人員流動(dòng)。經(jīng)過(guò)甄選能使人員恰當(dāng)?shù)貏偃喂ぷ?，并從工作中獲得高度滿足感。PART3（3）減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，提高培訓(xùn)的效率，使管理活動(dòng)更多地投入到如何使好員工變得更好，不斷提高員工工作績(jī)效、提高管理的效率，而不是改造不稱職的員工。PART4（4）確保良好的個(gè)人素質(zhì)。組織成員素質(zhì)的優(yōu)良奠定了管理的基礎(chǔ)，能使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)得以順利進(jìn)行。PART5（5）5.1.3人員甄選的基本流程人員甄選概述5.1人員甄選是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及甄選目標(biāo)和對(duì)象的確定、甄選方法的選擇以及甄選結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)等方面。人員甄選的實(shí)施過(guò)程已逐步形成規(guī)范的流程（如圖5-1所示）。5.1.4人員甄選的方法人員甄選概述5.1人員甄選是科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。在人員招募之后，可以采用不同的技術(shù)和方法，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行鑒別和考察，了解應(yīng)試者掌握的知識(shí)和技能，了解其實(shí)際能力和真正的潛力，了解應(yīng)聘者的個(gè)性和求職動(dòng)機(jī)。常用的人員甄選方法有以下幾種：5.1.4人員甄選的方法人員甄選概述5.11）簡(jiǎn)歷甄選法簡(jiǎn)歷甄選法是利用個(gè)人簡(jiǎn)歷的信息進(jìn)行初步篩選，雖然個(gè)人簡(jiǎn)歷能夠給申請(qǐng)者較大的自由和空間，但只要企業(yè)招聘人員能有技巧地甄選簡(jiǎn)歷，也可以從中獲取一些有用信息。2）申請(qǐng)表甄選法申請(qǐng)表是招聘單位根據(jù)自己的情況和對(duì)應(yīng)聘者的要求而設(shè)計(jì)的一種表格。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要結(jié)構(gòu)完整、簡(jiǎn)單明了、直截了當(dāng)、通俗易懂、易于填寫，讓應(yīng)聘者對(duì)招聘者的要求一目了然，這有利于招聘者進(jìn)行初步篩選。3）筆試筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上完成有關(guān)試題，然后由評(píng)卷人員根據(jù)應(yīng)聘者的解答給予判定成績(jī)的一種測(cè)試方法。它主要用于測(cè)試應(yīng)試者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等。4）面試面試是最常見的招聘方式。應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況，考察其運(yùn)用專業(yè)知識(shí)分析問(wèn)題的熟練程度、求職動(dòng)機(jī)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、思維敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力等，通過(guò)面試過(guò)程中的行為特征的觀察分析，考察其外表、氣質(zhì)、風(fēng)度及情緒的穩(wěn)定性，以此判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘職位。5）心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)是用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表對(duì)應(yīng)試者的心理和行為進(jìn)行測(cè)評(píng)。主要的心理測(cè)評(píng)有個(gè)性測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)等。6）評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是指把應(yīng)試者置于一個(gè)模擬的工作情境中，讓應(yīng)聘者完成各種工作，主試者采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的行為、能力表現(xiàn)，以便測(cè)試其管理能力和潛質(zhì)。常用的方法包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、角色扮演、口頭演講、案例分析、管理游戲等。5.2.1簡(jiǎn)歷形式與結(jié)構(gòu)的分析簡(jiǎn)歷甄選法5.2采用這種簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者主要是大中專應(yīng)屆畢業(yè)生或中學(xué)畢業(yè)仍在待業(yè)的人員，因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)歷，所以其簡(jiǎn)歷的重點(diǎn)在學(xué)歷。對(duì)這類簡(jiǎn)歷主要分析以下項(xiàng)目：（1）個(gè)人資料：姓名、通信地址、郵政編碼、電話號(hào)碼、出生日期、出生地、性別、身高、體重、健康狀況、可到職日期、身份證號(hào)碼。（2）應(yīng)聘職位。（3）學(xué)歷：就讀學(xué)校及科系的名稱、學(xué)位、起止時(shí)間以及與應(yīng)聘職位相關(guān)的課程與成績(jī)。（4）社會(huì)實(shí)踐和課外活動(dòng)情況。（5）所獲獎(jiǎng)勵(lì)情況。（6）特別技能與專長(zhǎng)。（7）業(yè)余愛好與特長(zhǎng)。1）以學(xué)歷為主的簡(jiǎn)歷分析采用這種簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者主要是社會(huì)求職人員，他們已經(jīng)具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。這種類型的簡(jiǎn)歷，往往會(huì)突出應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，相對(duì)“弱化”其學(xué)歷。分析這種簡(jiǎn)歷時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：（1）要關(guān)注其工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位的相關(guān)度，且重點(diǎn)關(guān)注其近期的工作經(jīng)歷。（2）要關(guān)注應(yīng)聘者單位更換、職位或崗位變換的類型、層次與合理性。（3）要關(guān)注應(yīng)聘者的技術(shù)資格、技能等級(jí)和是否受過(guò)與應(yīng)聘崗位密切相關(guān)的重要培訓(xùn)。（4）要關(guān)注工作經(jīng)歷勝于關(guān)注學(xué)歷、要關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)勝于關(guān)注工作經(jīng)歷、要關(guān)注工作職責(zé)勝過(guò)關(guān)注職位頭銜、要關(guān)注工作過(guò)程和關(guān)注工作結(jié)果并重。（5）要關(guān)注應(yīng)聘者的家庭情況（如婚否、配偶或戀人所在地、小孩大小與所在地等）。2）以經(jīng)歷為主的簡(jiǎn)歷分析這種形式的簡(jiǎn)歷較少，也是突出工作經(jīng)歷，因而所含元素和以經(jīng)歷為主的簡(jiǎn)歷相同。以經(jīng)歷為主的簡(jiǎn)歷和以職能為主的簡(jiǎn)歷的根本差別在于：以經(jīng)歷為主的簡(jiǎn)歷是按時(shí)間順序排列工作經(jīng)歷，而以職能為主的簡(jiǎn)歷則是按工作職能或性質(zhì)概括工作經(jīng)歷（如將職業(yè)生涯中幾次非連續(xù)從事人力資源管理工作的經(jīng)歷寫在一起），并無(wú)時(shí)間上的連貫性，旨在強(qiáng)調(diào)某些特定的工作能力和崗位適應(yīng)程度。3）以職能為主的簡(jiǎn)歷分析5.2.2快速初步篩選簡(jiǎn)歷的技巧簡(jiǎn)歷甄選法5.2060102030405分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求注意從簡(jiǎn)歷自薦信中獲取有價(jià)值的信息審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性留意簡(jiǎn)歷中可疑之處和前后矛盾之處5.2.3簡(jiǎn)歷內(nèi)容的分析簡(jiǎn)歷甄選法5.2簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩個(gè)部分。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和描述，如“本人樂于助人、具有團(tuán)隊(duì)合作精神”“本人吃苦耐勞、積極上進(jìn)”等內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和其他重要的信息四個(gè)方面。甄選人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。5.3.1申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)技巧申請(qǐng)表甄選法 5.3申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)，關(guān)鍵在于保證每個(gè)項(xiàng)目均與勝任某項(xiàng)工作有一定的關(guān)系，且比較客觀，使其他人容易理解與檢核，因此，申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，應(yīng)遵循以下設(shè)計(jì)技巧：設(shè)計(jì)技巧1）選擇符合崗位需要的項(xiàng)目2）申請(qǐng)表的格式符合邏輯性4）把關(guān)鍵問(wèn)題和一些重要信息放在顯著位置5）務(wù)必留下足夠的填寫空間3）申請(qǐng)表內(nèi)容的合法性5.3.2快速初步篩選申請(qǐng)表的技巧申請(qǐng)表甄選法 5.3（一）快速閱讀整個(gè)申請(qǐng)表（二）注意與工作崗位有關(guān)的信息（三）識(shí)別需要警惕的可疑信息（四）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（六）不要匆忙對(duì)應(yīng)聘者得出結(jié)論（五）分析應(yīng)聘者填寫表格的心理5.3.3申請(qǐng)表甄選法的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表甄選法 5.3簡(jiǎn)歷是由應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料，沒有統(tǒng)一的格式規(guī)范，而申請(qǐng)表則是由用人單位專門設(shè)計(jì)的，其中的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)是有一定測(cè)評(píng)價(jià)值的。因而，申請(qǐng)表甄選法的優(yōu)點(diǎn)是直截了當(dāng)，限制了不必要的內(nèi)容，同時(shí)也不顯示應(yīng)聘者個(gè)人的評(píng)價(jià)傾向，只說(shuō)明事實(shí)，反映信息，因此應(yīng)聘者不會(huì)有所警惕。另外，通過(guò)調(diào)查與查閱檔案可以證實(shí)應(yīng)聘者所填的信息，因此應(yīng)聘者一般不會(huì)作假。申請(qǐng)表甄選法的缺點(diǎn)是這種封閉式的申請(qǐng)表限制了應(yīng)聘者的創(chuàng)造性，并且制作和分發(fā)費(fèi)用較高。5.3.4

AI高效甄選申請(qǐng)表申請(qǐng)表甄選法 5.3人工智能技術(shù)（ArtificialIntelligence，英文縮寫為AI）在人力資源管理中的應(yīng)用日益廣泛，在人員申請(qǐng)表的甄選中，AI能夠極大地提高篩選效率和準(zhǔn)確性，為企業(yè)快速定位合適的人才提供有力支持。企業(yè)可以針對(duì)設(shè)計(jì)好的應(yīng)聘申請(qǐng)表，設(shè)定相應(yīng)的教育背景篩選條件，如學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校等，AI能夠自動(dòng)對(duì)申請(qǐng)者的教育背景進(jìn)行比對(duì)和分析，篩選出符合企業(yè)需求的人才。AI也能夠通過(guò)對(duì)申請(qǐng)者的工作經(jīng)歷進(jìn)行深度挖掘和分析，評(píng)估其工作能力、職業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定性等方面的潛在價(jià)值。同時(shí)，AI可以根據(jù)崗位任職資格條件，設(shè)定相應(yīng)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求，運(yùn)用大數(shù)據(jù)和算法，篩選出具有特定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)水平的申請(qǐng)者，提高招聘的針對(duì)性和效率。另外，AI可以通過(guò)與權(quán)威機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行連接，對(duì)申請(qǐng)者的畢業(yè)證書、技術(shù)技能等級(jí)證書、資格證書等進(jìn)行自動(dòng)驗(yàn)證，這有助于確保申請(qǐng)者的資質(zhì)真實(shí)可靠，避免因資格不符而造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)。5.4.1筆試概述筆試法 5.4筆試是要求求職者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由試卷評(píng)定人員根據(jù)求職者解答的情況按一定標(biāo)準(zhǔn)予以判定分?jǐn)?shù)的一種測(cè)試方法。采用這種甄選方法雖然不能全面地考察求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及口頭表達(dá)和操作技能等，但是其優(yōu)點(diǎn)也是顯而易見的，采用筆和紙的方式應(yīng)答給求職者帶來(lái)的心理壓力較小，易于發(fā)揮其水平，同時(shí)評(píng)分公正，可避免模棱兩可或取巧的答案，通過(guò)客觀型試題筆試、論述型試題筆試和論文題筆試的基本方法，對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和各項(xiàng)素質(zhì)的考核信度和效度都較高。5.4.1筆試概述筆試法 5.41客觀型試題筆試方法客觀型試題筆試方法的特點(diǎn)：統(tǒng)一組織安排標(biāo)準(zhǔn)化試題考試，過(guò)程比較容易控制，評(píng)卷標(biāo)準(zhǔn)化；客觀題測(cè)評(píng)的知識(shí)內(nèi)容涵蓋面廣、范圍大，宜于測(cè)評(píng)知識(shí)的記憶、理解和應(yīng)用?？陀^型試題筆試方法的優(yōu)點(diǎn)是可以在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大批人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)分公平合理，便于閱讀。客觀型試題筆試方法的不足之處是不容易測(cè)出求職者的能力和創(chuàng)造力，試題不容易編制。2論述型試題筆試方法論述型試題可以分為限制型試題和擴(kuò)展型試題。論述型試題筆試方法的特點(diǎn)：綜合性強(qiáng)，題量小，內(nèi)容覆蓋面有限，適用于測(cè)評(píng)求職者的綜合分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力。論述型試題筆試方法的優(yōu)點(diǎn)是比較靈活，容易測(cè)出求職者分析解決問(wèn)題的能力，測(cè)評(píng)效度較高。論述型試題筆試方法的不足之處是命題難度大，考慮因素多，評(píng)分十分困難。3論文題筆試方法論文題筆試方法要求求職者就某一個(gè)問(wèn)題以論文的形式發(fā)表自己的見解。論文題筆試方法的特點(diǎn)：綜合性強(qiáng)，一般只有一道題目，要測(cè)出被測(cè)評(píng)人的多方面的知識(shí)和素質(zhì)，適用于測(cè)評(píng)求職者的綜合知識(shí)與才能。論文題筆試方法的優(yōu)點(diǎn)是可以鑒別求職者的知識(shí)、才能、文字表達(dá)能力、推理判斷能力、歸納分析能力。論文題筆試方法的不足之處是命題難度大，評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。5.4.2筆試題目的設(shè)計(jì)筆試法 5.4筆試題目的設(shè)計(jì)是決定筆試質(zhì)量的關(guān)鍵。命題需要綜合考慮廣度、深度以及題目的結(jié)構(gòu)恰當(dāng)與否，這將直接決定著甄選考核的信度和效度。在設(shè)計(jì)試卷題目時(shí)，我們應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：1）筆試命題的目的明確2）筆試題目?jī)?nèi)容科學(xué)合理3）筆試題目類型搭配合理恰當(dāng)5.4.3筆試的組織筆試法 5.4筆試的組織實(shí)施主要有以下幾個(gè)階段：0102030405成立考務(wù)小組制訂實(shí)施計(jì)劃組織好命題做好監(jiān)考評(píng)卷5.4.4筆試注意事項(xiàng)筆試法 5.4試題的科學(xué)性01評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀02評(píng)分過(guò)程公正、客觀035.5.1心理測(cè)評(píng)概述心理測(cè)評(píng)法 5.5心理測(cè)評(píng)是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用，通過(guò)一系列科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)化的程序，即借助心理量表，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等特點(diǎn)及差異進(jìn)行測(cè)試和描述的一種系統(tǒng)的心理測(cè)量程序。心理測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：A心理測(cè)評(píng)是代表性測(cè)評(píng)B心理測(cè)評(píng)是間接性測(cè)評(píng)C心理測(cè)評(píng)是相對(duì)性測(cè)評(píng)C心理測(cè)評(píng)是標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)5.5.2心理測(cè)評(píng)的類型及內(nèi)容心理測(cè)評(píng)法 5.5能力是直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)、任務(wù)得以順利進(jìn)行的心理特征。能力測(cè)評(píng)主要用于測(cè)量被測(cè)評(píng)人較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特質(zhì)，主要體現(xiàn)被測(cè)評(píng)人在外部環(huán)境影響下較不易改變的那些認(rèn)知特點(diǎn)，如觀察力、注意力、記憶力、理解力、抽象思維能力、判斷推理能力等，其目的在于預(yù)測(cè)被測(cè)評(píng)人在某個(gè)領(lǐng)域中的發(fā)展?jié)撃?。能力測(cè)評(píng)可以劃分為智力測(cè)評(píng)和能力傾向測(cè)評(píng)。人格測(cè)評(píng)是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)工具（如量表或圖形），引發(fā)被測(cè)評(píng)人陳述自己的看法或?qū)D形的條件反射，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理、研究分析。它主要用于測(cè)量被測(cè)評(píng)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的測(cè)評(píng)方法有自陳量表和投射技術(shù)。興趣測(cè)評(píng)是指用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)工具測(cè)量、分析和評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)人對(duì)某類職業(yè)或工作所抱有的積極態(tài)度的程度。動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)主要是從被測(cè)評(píng)人的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，來(lái)考評(píng)被測(cè)評(píng)人與工作崗位之間的匹配關(guān)系。常見的動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)有管理動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和職業(yè)興趣測(cè)評(píng)。能力測(cè)評(píng)人格測(cè)評(píng)興趣測(cè)評(píng)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)5.5.3心理測(cè)評(píng)的實(shí)施程序心理測(cè)評(píng)法 5.5由于心理測(cè)評(píng)的目的并不完全相同，組織實(shí)施的具體任務(wù)和要求也有所差異，其一般程序?yàn)椋?1根據(jù)測(cè)評(píng)計(jì)劃，制定測(cè)評(píng)實(shí)施細(xì)則03人員培訓(xùn)05實(shí)施測(cè)評(píng)02做好測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備04組織測(cè)評(píng)人員06管理測(cè)評(píng)工具、器材和資料等物品5.5.4心理測(cè)評(píng)的注意