《中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策探析：以蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例》12000字（論文）

中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策分析—以蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u7747一、引言 125172二、相關(guān)理論概述 1343（一）招聘的概念 119036（二）招聘流程 21556（三）招聘的類型 213253（四）相關(guān)理論 2226791、人職匹配理論 2120682、馬斯洛需求理論 312386三、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘現(xiàn)狀 325134（一）企業(yè)簡(jiǎn)介 38104（二）蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘現(xiàn)狀分析 321584四、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在的問(wèn)題 432257（一）內(nèi)部問(wèn)題 4156471、流程缺乏規(guī)劃，工作劃分不合理 4209032、招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧 5192203、招聘渠道較為單一 5296124、面試把關(guān)不嚴(yán)，能崗不匹配 619834（二）外部問(wèn)題 6201651、缺乏科學(xué)的市場(chǎng)的供需認(rèn)知 7170112、招聘雙方信息不對(duì)等 7219263、招聘過(guò)程中存在歧視現(xiàn)象 74738五、完善蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘的對(duì)策 829954（一）內(nèi)部對(duì)策 8197041、依據(jù)企業(yè)崗位需求搭建具體的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn) 898902、提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊(duì)伍 854293、拓寬人才招聘渠道 9138814、制定專業(yè)的面試流程，加強(qiáng)能崗匹配程度 1011942（二）外部對(duì)策 1035531、科學(xué)分析企業(yè)與市場(chǎng)的人員供需情況 10178842、編制清晰的崗位說(shuō)明書(shū)，降低信息不對(duì)等 11203173、完善相關(guān)法律法規(guī)，消減招聘歧視現(xiàn)象 1118225六、總結(jié) 1226778參考文獻(xiàn) 1內(nèi)容摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的招聘方式逐漸顯露出不足之處，企業(yè)招聘模式需要不斷地革新發(fā)展，實(shí)行科學(xué)合理的招聘程序，規(guī)劃務(wù)實(shí)有效的招聘流程，為企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工是企業(yè)招聘人員的重要任務(wù)。通過(guò)對(duì)當(dāng)前一些企業(yè)人力資源管理部門(mén)員工招聘情況來(lái)看，因?yàn)檎衅溉藛T的管理問(wèn)題、招聘的標(biāo)準(zhǔn)性、招聘崗位的差異性等問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)會(huì)在人員招聘中存在較多的問(wèn)題。本文通過(guò)分析蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中現(xiàn)有的問(wèn)題，提出了合理化的招聘措施和建議，防止在企業(yè)的發(fā)展時(shí)期中各項(xiàng)招聘活動(dòng)的開(kāi)展受到諸多因素的限制，希望可以使企業(yè)重視集中整合人員招聘中存有的各項(xiàng)問(wèn)題，增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，使其獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：招聘；蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司；中小企業(yè)一、引言招聘是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有先得到和培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的人，并借助科學(xué)方法與模式管理，以最大程度的滿足企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。但如今的招聘問(wèn)題層出不窮，尤其是大部分中小企業(yè)在發(fā)展繁榮的同時(shí)也由于資金短缺、管理層“一言堂”現(xiàn)象普遍、權(quán)責(zé)劃分不清晰等諸多條件的限制，在人員招聘方面存在許許多多的問(wèn)題。只有對(duì)人員的招聘引起足夠的重視，組建先進(jìn)的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，明確招聘機(jī)制，完善招聘策略，擯棄不合時(shí)宜的招聘方式，提高人力資源的管理水平，才能充分地為企業(yè)挖掘人才，提升企業(yè)人力資源管理的整體效能，促使企業(yè)的穩(wěn)定生存和全面發(fā)展。二、相關(guān)理論概述（一）招聘的概念所謂招聘是指在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)，制定出企業(yè)的崗位空缺情況，通過(guò)多種方法渠道把具備一定能力、技巧和其他特性的崗位求職者招聘到企業(yè)內(nèi)部，且采用合理的方法找出能夠勝任的求職者，安排適當(dāng)人員到適當(dāng)?shù)穆毼坏倪^(guò)程。人力資源是企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的重要內(nèi)容，招聘對(duì)于企業(yè)取得人力資源來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)非常重要的工作，在企業(yè)開(kāi)展人員選拔工作中處于基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行合理地職位分析，并根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效管理體系與薪酬體系，從而達(dá)到吸引和留住人才、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。由企業(yè)人力資源部門(mén)具體實(shí)施和管理，由一定的工作程序所構(gòu)成，其中包括公布招聘信息、確認(rèn)招聘需求、擬定招聘計(jì)劃等環(huán)節(jié)。（二）招聘流程一個(gè)完整的招聘過(guò)程應(yīng)該包括四個(gè)環(huán)節(jié)，即招募、甄選、錄用和評(píng)價(jià)反饋，而評(píng)價(jià)反饋是公司經(jīng)常忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。選拔，是指企業(yè)根據(jù)工作需要選擇合適的工作崗位，包括考試、面試、背景調(diào)查、簡(jiǎn)歷篩選、初試、體檢等。所謂招聘就是企業(yè)對(duì)職工的初步安置、招聘和培訓(xùn)；評(píng)價(jià)反饋是對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程的收益和員工的素質(zhì)的評(píng)價(jià)。（三）招聘的類型內(nèi)部招聘：指當(dāng)一個(gè)單位發(fā)生職務(wù)空缺時(shí)，由該單位內(nèi)挑選適當(dāng)?shù)暮蜻x人擔(dān)任該職務(wù)。外部招聘：是與內(nèi)部招聘相區(qū)別的一個(gè)詞。顧名思義，它是向社會(huì)公開(kāi)招聘的。（四）相關(guān)理論1、人職匹配理論人職匹配這一概念由美國(guó)心理學(xué)家威廉森提出?，F(xiàn)如今人格類型理論已成為當(dāng)今最為熱門(mén)的職業(yè)選擇和指導(dǎo)理論之一，本論文還主要采用霍蘭德的人格類型理論為理論依據(jù)?；籼m德將人生中大部分人劃分為：社會(huì)型、傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型、藝術(shù)型、研究型。在對(duì)人格特征進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，不同類型的人群擁有著不同的人格結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，因此在招聘人才時(shí)必須根據(jù)這些特性來(lái)設(shè)計(jì)合適的崗位說(shuō)明書(shū)。在霍蘭德看來(lái)，雖然多數(shù)人的人格類型基本上都可分類到某類，但是我們不應(yīng)該忽視，每一個(gè)人都有不一樣的適應(yīng)能力，即非某種人格類型者，不能從事另一人格類型，人可以通過(guò)自己的能力，逐步適應(yīng)其他類型的職業(yè)，不過(guò)，值得招聘人員關(guān)注，人格類型和工作匹配時(shí)，職工適應(yīng)時(shí)間縮短，更重要的是要接受自己做的事情。人與崗位二者關(guān)系，二者之間存在著作用和反作用。每個(gè)崗位都需要一定的人員去完成其職責(zé)，而人作為一個(gè)組織中最重要的因素，也必須要發(fā)揮出他應(yīng)有的價(jià)值，這就是崗位之間的相互適應(yīng)問(wèn)題。不同職位有著特定的職責(zé)和要求，多人這一因素具備了這一職位所需的品質(zhì)，就能較好地勝任這一任務(wù)。所以說(shuō)，人崗匹配就是要實(shí)現(xiàn)人力資源與組織資源之間的最佳搭配。就人力資源管理而言，人崗匹配對(duì)于員工職業(yè)生涯具有十分良好的推動(dòng)作用，員工可以通過(guò)其天賦，在工作崗位上充分地發(fā)揮他們的天賦，甚至職工為滿足其精神追求，為其工作提供激勵(lì)。站在企業(yè)立場(chǎng)上，將人員配備到最適合自己的地方，能實(shí)現(xiàn)人最大效用，才能確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。招聘時(shí)，為了搞好人崗匹配，便有必要建立一個(gè)測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，它需要招工對(duì)員工與崗位兩大因素進(jìn)行分析，在能力和職位的匹配上、個(gè)性和職位相匹配、愛(ài)好和崗位的匹配等幾方面著手。2、馬斯洛需求理論馬斯洛需求理論又被稱為“馬斯洛的需要金字塔”，是心理學(xué)中發(fā)展到今天最為人們所熟知的一種觀點(diǎn)和學(xué)說(shuō)，這一觀點(diǎn)出自猶太籍心理學(xué)家馬斯洛的筆下，馬斯洛把人的需要按階梯狀由低級(jí)向高級(jí)劃分為5種類型，即：生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求REF_Ref72618547\r\h[7]。一般人只有基本需要得到滿足時(shí)，才會(huì)追求高級(jí)需要的滿足，因此，企業(yè)對(duì)員工的管理中，首先需滿足職工生活衣、食、住、行等基本要求[8]，保障職工基本生活需要，并以此為基礎(chǔ)，引導(dǎo)職工向更高的要求邁進(jìn)，并結(jié)合企業(yè)本身實(shí)際情況和職工不同需求層次，制定了相應(yīng)策略，使得激勵(lì)更加有針對(duì)性，從而極大地增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，減少雇員離職率次之，每一個(gè)人也許會(huì)在需求層次上有所不同，確定招聘中不同求職者需求水平，文中還給出了不同招聘條件，這可以從某種程度上增加招聘的成功率，減少招聘成本[9]。三、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡(jiǎn)介蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2014年，主營(yíng)電子產(chǎn)品、軟件開(kāi)發(fā)與運(yùn)行，網(wǎng)站設(shè)計(jì)及網(wǎng)絡(luò)工程的技術(shù)服務(wù)與技術(shù)咨詢，設(shè)計(jì)制作各類廣告業(yè)務(wù)，目前有營(yíng)運(yùn)、綜合、采配等部門(mén)，部門(mén)配置與現(xiàn)有規(guī)模一致，由于企業(yè)具有正確的戰(zhàn)略方向，2018年，企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，企業(yè)業(yè)務(wù)量激增。隨著市場(chǎng)的變化，公司業(yè)務(wù)也不斷拓展到了其他行業(yè)中去。為了適應(yīng)生產(chǎn)和服務(wù)的需要，企業(yè)人力資源部門(mén)加速擴(kuò)張戰(zhàn)略，大招新人上崗，但在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)雖然說(shuō)是非?？粗厝肆Y源部工作的，但對(duì)于人力資源工作成效卻不是很滿意，尤以人才招聘為弱，引進(jìn)人才方面并不具備太大優(yōu)勢(shì)，人才的流動(dòng)也較為頻繁。（二）蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘現(xiàn)狀分析蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招人過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，以人力資源部門(mén)為主實(shí)施招聘，其他用人部門(mén)則以配合為主。在具體運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，需要加以改進(jìn)。首先，部門(mén)負(fù)責(zé)人按崗位需求申請(qǐng)人事工作者部，人事工作者部在確定管理層之后，完成招聘工作。在具體執(zhí)行過(guò)程中，人事部門(mén)會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定不同時(shí)間的招聘目標(biāo)及要求，再對(duì)員工進(jìn)行考核，最終確定是否接受培訓(xùn)。此種短期招聘計(jì)劃，導(dǎo)致招聘標(biāo)準(zhǔn)下降，致使人在短期內(nèi)不能勝任。其次是由于企業(yè)對(duì)人才重視程度不夠，招聘制度不健全等原因，使得企業(yè)人員流動(dòng)性大，員工流動(dòng)率高。與此同時(shí)，企業(yè)也多依托網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行招聘，缺少線下和線上相結(jié)合的方式。由于缺少真實(shí)的員工信息和職位信息，使得招聘效率低下，容易出現(xiàn)人才流失問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)招聘雖快，但是人員的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不如校園招聘，所以企業(yè)人員的流失率總是比較大。面試之前，公司首先要簡(jiǎn)單地分析求職者簡(jiǎn)歷，通過(guò)電話或者微信向與職位初步相匹配應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約。一般情況下，應(yīng)聘單位通過(guò)電話或微信邀請(qǐng)應(yīng)聘者參加面試。邀約結(jié)束，就開(kāi)始采訪，而公司的面試官，則以人事工作者部和用人部門(mén)的專業(yè)人員為主，是臨時(shí)人員，作為面試官的人沒(méi)有受過(guò)正式的訓(xùn)練，致使采訪的專業(yè)水準(zhǔn)下降，往往只是提幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，很難甄別出適合應(yīng)聘者。同時(shí)，面試官也缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)。就某些較深層次的職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)而言，面試官并不存在不完善、不合乎標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)，一般是從宏觀層面上進(jìn)行問(wèn)題，然后重新評(píng)價(jià)，導(dǎo)致招聘工作中人員主觀意識(shí)的模糊性成分較多，求職者的去留通常更多地是基于招聘者主觀感覺(jué)。因此，求職者必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格而又全面的培訓(xùn)才能成為真正意義上的合格員工。面試之后面試官將對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行大致的考核，但是因?yàn)槊嬖嚬傥唇?jīng)專業(yè)培訓(xùn)，因此提問(wèn)較為隨便，沒(méi)有正確把握申請(qǐng)人的實(shí)際情況，以及是否符合企業(yè)發(fā)展的核心觀念。同時(shí)也因?yàn)槊嬖嚂r(shí)間較長(zhǎng)，面試官可能需要花費(fèi)更長(zhǎng)時(shí)間才能全面了解求職者的情況。對(duì)重要職位面試合格但無(wú)背景調(diào)查者，領(lǐng)導(dǎo)多不重視，因而不能取得理想的招聘結(jié)果。四、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在的問(wèn)題（一）內(nèi)部問(wèn)題1、流程缺乏規(guī)劃，工作劃分不合理一般情況下，蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的人力資源招聘采取傳統(tǒng)招聘方式，由部門(mén)負(fù)責(zé)人結(jié)合工程及部門(mén)運(yùn)行情況，提出用工需求，再由人事工作者確認(rèn)管理層，完成招聘工作。但是，因?yàn)閷?duì)招聘流程沒(méi)有整體規(guī)劃，蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司規(guī)模小，資金投入少，招工較急。在壓力下，短期人力資源招聘必須適當(dāng)降低水準(zhǔn)，勢(shì)必?zé)o法完美切合使用人部門(mén)。企業(yè)內(nèi)部缺乏對(duì)員工招聘和績(jī)效考核的統(tǒng)一規(guī)范。企業(yè)招聘流程的不足，主要表現(xiàn)在缺乏招聘計(jì)劃，加之整個(gè)招聘管理比較隨意性，只按空缺的多少執(zhí)行征聘工作，致使最后的招聘結(jié)果并不理想。非但不同崗位無(wú)對(duì)應(yīng)招聘計(jì)劃，不同崗位標(biāo)準(zhǔn)考核亦未制定評(píng)估計(jì)劃。企業(yè)過(guò)度重視成本的控制，缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，則僅按相同的標(biāo)準(zhǔn)，難以適應(yīng)差異化用工的需要，關(guān)注招聘計(jì)劃能否如期實(shí)現(xiàn)、是否符合招聘需求、能否迅速解決企業(yè)空缺崗位的問(wèn)題等。尚未進(jìn)行雇用人員的綜合評(píng)價(jià)，對(duì)人才不夠重視，招聘人才意識(shí)薄弱等問(wèn)題，僅僅將雇員視為一臺(tái)執(zhí)行基本任務(wù)的機(jī)器，甚至空缺崗位也雇用了符合條件的工作人員，最后還是因?yàn)檫_(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，選擇了離開(kāi)。招聘崗位職責(zé)劃分能力不合理，在實(shí)際的企業(yè)人力資源工作中，沒(méi)有設(shè)置明確的崗位和部門(mén)職責(zé)，這就直接造成部門(mén)對(duì)公司人事工作者人力資源需求的責(zé)任不清、任職能力的制定存在較大的主觀性，間接造成招聘執(zhí)行人員的篩選標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、不能清晰地向應(yīng)聘者說(shuō)明應(yīng)聘職位的責(zé)任及職位任職要求等等，選人過(guò)程中容易受到面試者主觀因素的干擾，造成招聘效率下降。且企業(yè)對(duì)人才的重視程度不高，為了節(jié)省人力成本，未設(shè)立專門(mén)人力資源管理部門(mén)，而是成立一個(gè)綜合部，人事工作歸行政部門(mén)管理。由于公司不重視，并且并非職業(yè)人力資源工作者，因此，企業(yè)中負(fù)責(zé)人事招聘工作的人員往往會(huì)對(duì)招聘工作敷衍塞責(zé)，只需要能夠招到一個(gè)人來(lái)干這一行就可以了，而且不需要考慮此人是不是和職位匹配。招聘工作欠缺系統(tǒng)性建設(shè)，一時(shí)還很難及時(shí)招到適合自己的人，反過(guò)來(lái)又影響到企業(yè)人才儲(chǔ)備，妨礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2、招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司并無(wú)專業(yè)招聘隊(duì)伍，面試官和招聘人員均為臨時(shí)人員，不但招聘經(jīng)驗(yàn)不足，交流缺少默契。此外，面試通常是有關(guān)職位的領(lǐng)導(dǎo)不熟悉招聘工作流程，專業(yè)知識(shí)水平不足；不注重招聘人員個(gè)人能力的培養(yǎng)，缺乏良好的職業(yè)道德意識(shí)，導(dǎo)致招聘質(zhì)量不高。不擅長(zhǎng)使用招聘與溝通技巧，沒(méi)有注意樹(shù)立和保持自己及企業(yè)的良好形象，他們的專業(yè)素養(yǎng)好壞，影響公司形象。此外，由于缺少有效的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致公司招聘過(guò)程中出現(xiàn)一些問(wèn)題。由于沒(méi)有一支專業(yè)人才招聘隊(duì)伍，招聘人員在說(shuō)明企業(yè)招聘需求的時(shí)候，缺乏對(duì)企業(yè)需求的系統(tǒng)綜合的解釋，未對(duì)招聘隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面考評(píng)，對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程產(chǎn)生了影響。企業(yè)招聘人員包括行政人員在內(nèi)，開(kāi)展人力資源招聘工作，經(jīng)常沒(méi)有按規(guī)定流程運(yùn)行。這種情況下，招聘過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題。比如招聘人員僅僅設(shè)計(jì)一些簡(jiǎn)單的題目，而這一切都不夠系統(tǒng)，甚至不盡合理，這將影響到企業(yè)對(duì)人力資源的招聘效果。且蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘人員由行政人員兼任，由于未經(jīng)系統(tǒng)面試訓(xùn)練，采訪中提問(wèn)的方法和技巧欠缺，提出問(wèn)題時(shí)多用客觀性問(wèn)題，或具有某種個(gè)人傾向與導(dǎo)向，所提問(wèn)題很難調(diào)查采訪對(duì)象的實(shí)際思想，申請(qǐng)人對(duì)提問(wèn)的答復(fù)，面試官通常不會(huì)追究，不去核實(shí)答案是否真實(shí)可靠，如果申請(qǐng)者提及為某一項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，不過(guò)，候選人的確是負(fù)責(zé)人，或者表示只以會(huì)員身份參加，沒(méi)有深入探討，自然也就不能對(duì)申請(qǐng)人能否勝任這一職務(wù)作出評(píng)判，問(wèn)被采訪者的問(wèn)題很少，認(rèn)識(shí)和調(diào)查不夠透徹，不能準(zhǔn)確地判定候選者確實(shí)適合這個(gè)職位。另外，在實(shí)際工作中，面試過(guò)程過(guò)于形式化、標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致面試效果不佳。人事部門(mén)啟動(dòng)需求較為隨意，不能清楚硬性的錄用條件，招聘技巧方面的缺陷，比如，簡(jiǎn)歷篩選毫無(wú)頭緒、邀約的口氣枯燥無(wú)味，都在不知不覺(jué)中加大了招聘難度，進(jìn)而導(dǎo)致人員到崗緩慢、聘用后不宜等問(wèn)題的產(chǎn)生。3、招聘渠道較為單一蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘渠道比較單一，招聘效率不高，以單一的網(wǎng)絡(luò)招聘為主。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的線下招聘逐漸向網(wǎng)上招聘轉(zhuǎn)變。單一網(wǎng)絡(luò)招聘有其局限，首先，就網(wǎng)絡(luò)招聘而言，以減少招聘時(shí)間，提升招聘效率，一般都會(huì)挑選一些網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，未采取線上與線下或者多種手段相結(jié)合的模式來(lái)針對(duì)微信，微博等多樣化的招聘形式。因此，招聘渠道狹窄制約著招聘資源的配置，造成招不到更好的人才。第二，網(wǎng)絡(luò)因其本身具有普遍性與虛擬性的特點(diǎn)，其潛在后果就是存在著大量過(guò)期、虛假的網(wǎng)絡(luò)招聘信息，求職者可弄虛作假地制作簡(jiǎn)歷，以達(dá)到心中的目標(biāo)；網(wǎng)站或招聘APP在不檢查信息發(fā)布源的真實(shí)性的情況下，對(duì)其他大招聘網(wǎng)站的信息進(jìn)行了大范圍的復(fù)制；通過(guò)虛假的招聘信息，虛假的求職宣傳等欺騙手段吸引求職者。過(guò)期招聘廣告及已求職無(wú)用資料未及時(shí)撤回。第三，在招聘渠道中，企業(yè)在校園招聘中疏于注意，企業(yè)人員流動(dòng)性大，很難招到一名穩(wěn)定的雇員。企業(yè)應(yīng)該重視校園招聘，通過(guò)校園招聘來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才，從而促進(jìn)企業(yè)健康快速地發(fā)展。校園招聘在企業(yè)中尚未正式啟動(dòng)，所以企業(yè)可加大校園招聘形式。盡量到剛畢業(yè)的大學(xué)生中挑選儲(chǔ)備人才，把培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人作為主攻方向。校園招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著非常重要的意義，它能幫助企業(yè)了解畢業(yè)生的情況。但是，校園招聘同樣存在著一定的缺陷，如剛剛畢業(yè)的同學(xué)較為浮躁，存在理想主義等，需結(jié)合學(xué)員職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)招聘。此外，很多高校畢業(yè)生對(duì)于就業(yè)方向的選擇不夠理性，缺乏對(duì)自己專業(yè)能力的了解以及自身職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)淡薄等因素影響著企業(yè)對(duì)大學(xué)生人才的有效利用。最后是企業(yè)招聘未與崗位需求性相結(jié)合，比如項(xiàng)目經(jīng)理管理層的職位空缺，這些都是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上很難招到素質(zhì)高的人，多為業(yè)內(nèi)互挖，但公司因招聘渠道單一，很難擁有額外招聘資源，不能及時(shí)錄用有關(guān)崗位人員。4、面試把關(guān)不嚴(yán)，能崗不匹配（1）過(guò)程簡(jiǎn)單，方式單一過(guò)程簡(jiǎn)單，蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的求職案例中,由打電話咨詢改為通知采訪、結(jié)束采訪僅需1天。企業(yè)未建立相關(guān)正規(guī)程序等，是缺乏正式的采訪前準(zhǔn)備，初試時(shí)、復(fù)試和其他考核只需要有一個(gè)人投送有關(guān)簡(jiǎn)歷即可，招聘人員就會(huì)通過(guò)電話、微信或者郵箱通知來(lái)面試,約好個(gè)時(shí)間，讓求職者攜帶簡(jiǎn)歷，如果沒(méi)有帶簡(jiǎn)歷，還能到商家那里去，再填寫(xiě)，緊接著進(jìn)行面對(duì)面的簡(jiǎn)單溝通，采訪就算結(jié)束了。（2）問(wèn)題隨意，缺乏專業(yè)針對(duì)性蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司面試題目的選擇性差。為方便后期審查設(shè)心理測(cè)試題數(shù)十道，未做周密的前期準(zhǔn)備及嚴(yán)格設(shè)計(jì)面試有關(guān)考核內(nèi)容,忽視了專業(yè)知識(shí)的考察，致使筆試環(huán)節(jié)喪失了原有的意義，評(píng)分不嚴(yán)謹(jǐn)。然后只是要求職者進(jìn)行簡(jiǎn)單的自我介紹之后針對(duì)考官主觀性，提出了一些簡(jiǎn)單問(wèn)題，對(duì)于求職者自身?xiàng)l件及工作經(jīng)歷都會(huì)有一個(gè)淺顯的認(rèn)識(shí)，然后對(duì)求職者簡(jiǎn)要介紹下所在單位情況及崗位需求，過(guò)后就可回去等候來(lái)電了，甚至倘若雙方可以達(dá)成共識(shí)當(dāng)天便可以完成招聘入職成功。蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司作為中小型企業(yè)在面試過(guò)程中不夠嚴(yán)謹(jǐn)，面試時(shí)存在面試問(wèn)題不合適、過(guò)于隨意等問(wèn)題，以及采訪時(shí)間的安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、應(yīng)聘人員初步評(píng)價(jià)不恰當(dāng)?shù)葐?wèn)題。導(dǎo)致能崗匹配環(huán)境因素被影響，造成人崗不匹配。（二）外部問(wèn)題1、缺乏科學(xué)的市場(chǎng)的供需認(rèn)知對(duì)招聘市場(chǎng)缺乏科學(xué)招聘環(huán)境的分析，人員招聘受經(jīng)濟(jì)條件、人才市場(chǎng)等外部環(huán)境因素影響，也受管理方式、企業(yè)文化等內(nèi)在因素影響，所以企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)對(duì)招聘市場(chǎng)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)性分析。招聘往往以年度企業(yè)發(fā)展規(guī)劃或臨時(shí)性職位出現(xiàn)空缺為主，或者由于業(yè)務(wù)上的暫時(shí)增加，在極需人才被填補(bǔ)時(shí)，才開(kāi)始多渠道招聘，對(duì)人力資源市場(chǎng)缺乏足夠的了解，進(jìn)行簡(jiǎn)歷的收集和面試，并且把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)牟块T(mén)的工作流程。其常常造成招聘計(jì)劃難以完成，也不能滿足企業(yè)招聘崗位的需求，部分員工在進(jìn)入公司后不能很好地處理公司環(huán)境等問(wèn)題，甚至造成員工離職、招聘工作重復(fù)勞動(dòng)或者浪費(fèi)招聘成本等問(wèn)題，也可能會(huì)造成人才流失的惡性循環(huán)。2、招聘雙方信息不對(duì)等求職者之間信息不對(duì)稱，在人才市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，企業(yè)按照其人力資源規(guī)劃，公布招聘信息，這里面就有對(duì)求職者的需求，主要體現(xiàn)在家庭地址、個(gè)人能力、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、取得的證書(shū)等方面，求職者面試時(shí)，在收到企業(yè)招聘人員后，對(duì)其資料的真實(shí)性，常常難以做出確切的評(píng)判，求職者為博面試官歡心，常常有選擇地夸大簡(jiǎn)歷內(nèi)容，下意識(shí)的隱藏自身的缺點(diǎn)，表現(xiàn)出更加優(yōu)秀的一面，例如，偽造職業(yè)資格證書(shū)、夸大自己的才能、虛報(bào)自己的工作經(jīng)歷等，求職者的信息簡(jiǎn)歷寫(xiě)得非常細(xì)致，非常明確，但是，是真是假，求職者是否真的具備了適應(yīng)這一職業(yè)的條件，需要進(jìn)一步以驗(yàn)證，招聘者要做的就是從這些優(yōu)化過(guò)后的簡(jiǎn)歷當(dāng)中鑒別到人才的真實(shí)情況。企業(yè)信息不對(duì)稱，企業(yè)對(duì)自己的處境有充分的認(rèn)識(shí)，但展現(xiàn)在求職者面前的資料，只讓人感覺(jué)到該展示，一些求職者自己對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)渠道比較少，而許多求職者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，常常來(lái)自于企業(yè)招聘人員在面試時(shí)對(duì)自己企業(yè)所做的說(shuō)明。這樣的情況會(huì)導(dǎo)致許多求職者對(duì)企業(yè)信息不全面或片面理解，進(jìn)而產(chǎn)生了對(duì)自己所選擇工作的不滿情緒，最終導(dǎo)致求職者出現(xiàn)跳槽行為。現(xiàn)實(shí)的流程是求職者順利地被企業(yè)聘用后發(fā)現(xiàn)，工作各方面都和招聘人員最初許諾的不一致，從這里離職的雇員隨處可見(jiàn)。企業(yè)招聘人員將自己的企業(yè)介紹給求職者的目的是吸引、留住求職者，對(duì)安全生產(chǎn)情況、勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、職業(yè)危害這幾方面不一定全由求職者給出完全真實(shí)、有效的資料。3、招聘過(guò)程中存在歧視現(xiàn)象企業(yè)招工時(shí)，或多或少的存在歧視，比如對(duì)于年齡、殘疾、性別等歧視。這些問(wèn)題如果得不到很好的解決的話，不僅會(huì)降低招聘工作的效率，更會(huì)影響到人才的使用和開(kāi)發(fā)。比如，一位適齡未婚女性或育齡婦女正處于哺乳期，那么商家會(huì)考慮到她的家庭因素，把她排斥在外，這對(duì)蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司乃至其他公司來(lái)說(shuō)，都是家常便飯。再如，前臺(tái)行政人員的錄用，對(duì)它的身高體重，相貌都有好感、性別明確要求，絕大多數(shù)商家對(duì)殘疾人更沒(méi)有接納態(tài)度。招聘中經(jīng)常遭遇的混亂現(xiàn)象是一種主觀意識(shí)上的判斷，特殊應(yīng)聘者受到的歧視也不容忽視。五、完善蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘的對(duì)策（一）內(nèi)部對(duì)策1、依據(jù)企業(yè)崗位需求搭建具體的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)再招聘的過(guò)程中，要做到規(guī)范化、科學(xué)化，讓招聘流程無(wú)縫銜接，保證各個(gè)環(huán)節(jié)準(zhǔn)確實(shí)施，并有連貫性。因此，在實(shí)際過(guò)程中要制定科學(xué)有效的招聘流程，將崗位要求與員工需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)對(duì)人才特征及能力素質(zhì)等多方面因素分析來(lái)確定合理可行的招聘計(jì)劃。每項(xiàng)招聘流程應(yīng)有更細(xì)致的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，讓它更清晰具體化，保證工作的有序開(kāi)展，唯有如此，企業(yè)招聘過(guò)程中的公平公正才得以彰顯，保證招聘時(shí)找到適合自己的人才，增加招聘工作效率。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立清晰合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要明確聘用標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于職位的要求附實(shí)際說(shuō)明，使求職者一看便知職位需要做什么，是否適合自己，是否能勝任等。因?yàn)樵谡衅钢?，除了?duì)人才素質(zhì)和能力等基本條件外，還要根據(jù)用人單位提供的工作崗位性質(zhì)，來(lái)決定是否被錄用。企業(yè)若清楚附聘用標(biāo)準(zhǔn)，那么不但可以提高企業(yè)招聘效率、減少時(shí)間和金錢(qián)的浪費(fèi)，而且求職者還可以按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己崗位、自身能否勝任進(jìn)行判斷，減少入職后發(fā)現(xiàn)能崗不匹配而離職，反而增加了雙方的成本負(fù)擔(dān)。2、提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊(duì)伍選對(duì)招聘人員，可以使招聘隊(duì)伍更專業(yè)，選擇適合的招聘人員，不要隨便將招聘工作分配給某個(gè)員工兼任。企業(yè)中招聘人員并不僅僅是招聘者那么簡(jiǎn)單，找工作可以通過(guò)招聘者看全企業(yè)員工形象并代表著企業(yè)整體態(tài)度。所以招聘人員要積極主動(dòng)的進(jìn)行各個(gè)方面的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)招聘的相關(guān)知識(shí)。招聘小組對(duì)于整個(gè)企業(yè)招聘流程而言，具有關(guān)鍵作用。怎樣挑選招聘人員、形成更有效的招聘團(tuán)隊(duì)，均需引起重視。首先招聘人員對(duì)錄用人員素質(zhì)有直接的影響，對(duì)招聘過(guò)程產(chǎn)生了直接影響。二是招聘人員代表了企業(yè)整體形象，減少招聘專業(yè)性水平較低的人員參與，招聘小組成員需參加招聘面試，事先對(duì)企業(yè)總體招聘計(jì)劃有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)、企業(yè)的文化規(guī)范著他們的行為舉止和言語(yǔ)表達(dá)，塑造良好形象，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)你刮目相看作。三是用人專業(yè)性水平高，面試組員對(duì)求職者進(jìn)行面試之后，還應(yīng)對(duì)自己所負(fù)責(zé)的每一部分進(jìn)行評(píng)分，最終得出綜合分?jǐn)?shù)。面試人員要對(duì)求職者的成績(jī)進(jìn)行公正、公平的評(píng)分，保證整個(gè)面試環(huán)節(jié)順利實(shí)施。還可在請(qǐng)外聘專家到招聘小組擔(dān)任顧問(wèn)，指導(dǎo)招聘工作，借此提高招聘工作小組的整體水平，以便更好地執(zhí)行招聘任務(wù)。3、拓寬人才招聘渠道在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才的選拔與培養(yǎng)，絕大多數(shù)時(shí)候，是效益最高、成本最低、最有效的辦法。中小企業(yè)因其自身?xiàng)l件所限，選拔的對(duì)象比較少，能夠投入的經(jīng)費(fèi)和時(shí)間也比較少：（1）內(nèi)部渠道輪崗調(diào)崗。輪崗調(diào)崗就是企業(yè)以工作調(diào)換或者輪崗等形式，填補(bǔ)企業(yè)空缺職位一種方式。當(dāng)企業(yè)中有一個(gè)人需要離開(kāi)時(shí)，通常會(huì)采取這種形式，即讓其他人員擔(dān)任該員工所在崗位上的職務(wù)。這類情況往往發(fā)生在兩職位有交叉的地方，能夠盡可能地避免員工在工作中的中斷。競(jìng)聘晉升。這種招聘形式主要采用公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇等手段。競(jìng)聘晉升，就是企業(yè)內(nèi)部員工崗位競(jìng)聘，以填補(bǔ)企業(yè)空缺職位一種方式。企業(yè)以公告的形式，將已有的職位空缺通知給企業(yè)內(nèi)部員工，再進(jìn)行具體的運(yùn)行操作時(shí)，力求做到眾所周知。這種方式激勵(lì)性更強(qiáng)，能增強(qiáng)企業(yè)員工工作動(dòng)力，強(qiáng)化職工的企業(yè)責(zé)任感。復(fù)職返聘。告知對(duì)應(yīng)滿足空缺職位要求的人或者退休人員重新回到企業(yè)工作的辦法。返聘的人都很熟悉自己的工作，對(duì)于企業(yè)文化與體制的認(rèn)同，能夠迅速為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。在我國(guó)，復(fù)職返聘工已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。招聘內(nèi)部渠道自然存在缺陷。第一，可能會(huì)把員工調(diào)整到他不能勝任的職位方向；第二，容易造成親屬關(guān)系提拔，導(dǎo)致企業(yè)整體方向的思維定勢(shì)。因此當(dāng)企業(yè)內(nèi)部渠道無(wú)法滿足中小企業(yè)的用人需求時(shí)，中小企業(yè)就能夠通過(guò)外部渠道滿足我國(guó)的人才供給：（2）外部渠道人才交流會(huì)。人才交流會(huì)是目前存在的一種較為常規(guī)的招聘方式。求職者與用人單位可通過(guò)招聘會(huì)等方式，面對(duì)面地相互認(rèn)識(shí)，整個(gè)招聘流程中的初步階段是直接，合理的?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)受到了互聯(lián)網(wǎng)和求職人群的沖擊，人流量總體逐年減少。廣告招聘。廣告招聘是指通過(guò)企業(yè)自身或其他商業(yè)性的報(bào)刊雜志、傳單、廣播電臺(tái)、官網(wǎng)公告等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)媒體為發(fā)布招聘信息的媒介，進(jìn)行招聘宣傳，為求職者搭建一個(gè)便捷高效的求職途徑。這種招聘方式聘快，效果好，用于企業(yè)的初創(chuàng)期或者高速發(fā)展期較為適宜。網(wǎng)絡(luò)招聘等。所謂網(wǎng)絡(luò)招聘，就是在專業(yè)招聘網(wǎng)站上公布崗位，從而達(dá)到招聘目的。通過(guò)各大求職APP使招聘變得更方便、更快捷。符合中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性，且各大招求職APP在功能上也越來(lái)越趨向于完善，可以直聊交流或者視頻交談。校園招聘。校園招聘以校園雙選會(huì)，校園宣講會(huì)及校企合作等為主。校園雙選是畢業(yè)生雙選會(huì)的簡(jiǎn)稱，畢業(yè)生和單位互相選擇；所謂校園宣講會(huì)，就是企業(yè)到校園招聘時(shí)，專門(mén)為目標(biāo)高校舉辦的演講活動(dòng)，學(xué)生實(shí)習(xí)或者畢業(yè)之前，需事先獲得校方的交流，通常對(duì)口的專業(yè)針對(duì)性強(qiáng)。校企合作在校園招聘中更具有優(yōu)越性，通常由企業(yè)和高校相互共建就業(yè)實(shí)習(xí)基地、人才培養(yǎng)基地，周期長(zhǎng)、成效最好。員工推薦。所謂員工推薦，就是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行激勵(lì)，向企業(yè)推薦人選的一種招聘方式。員工推薦對(duì)于錄用推薦員工相同職位的人才或者專業(yè)人才有較好的作用。招聘外包。就是企業(yè)把招聘需求的全部或者一部分交由人力資源公司承擔(dān)，人力資源公司運(yùn)用自身流程管理和人才數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)，完成招聘的一種方式，常見(jiàn)的類型有招聘流程外包或獵頭招聘。人力資源公司的宗旨是盈利，通過(guò)協(xié)助企業(yè)開(kāi)展資格初步審查，強(qiáng)化員工背景調(diào)查，極大的為商家節(jié)約了時(shí)間，但招聘成本太高、招聘周期長(zhǎng)。當(dāng)然外部渠道也有缺陷。一是增加了人才甄別難度、人才選拔周期過(guò)長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致招聘難度加大、招聘成本增加；第二，員工在新環(huán)境的沖擊下進(jìn)入角色緩慢。簡(jiǎn)言之，各企業(yè)在不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)狀況是不一樣的，在人才選拔方面也有不同的取向，根據(jù)自己的招聘需要，理性選擇、招聘渠道的迅速定位就顯得格外重要。4、制定專業(yè)的面試流程，加強(qiáng)能崗匹配程度規(guī)劃合理的面試流程，通過(guò)設(shè)定好的面試流程與方法，可以多角度、全方位地觀察分析、判斷評(píng)價(jià)求職者。面試前，招聘人員需要充分準(zhǔn)備，根據(jù)崗位需要選擇面試的方式，控制采訪時(shí)間，全面掌握采訪進(jìn)度，創(chuàng)建良好的面試環(huán)境?？梢詫⒚嬖噭澐譃楣P試和面談,常見(jiàn)的面試方法包括模擬面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬法、即興演講、公文筐測(cè)試等形式。面談可以直接雙方放輕松地溝通或在招聘小組設(shè)定的工作場(chǎng)景下，讓求職者處于情景模擬測(cè)試中，可以考察和測(cè)試求職者人際交往和處理事務(wù)的能力等方面，筆試需要提前準(zhǔn)備一份試卷，可請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助設(shè)計(jì)筆試試題，以保證筆試更嚴(yán)謹(jǐn)、更規(guī)范，可以有效體現(xiàn)出求職者的專業(yè)知識(shí)、基本水平和文字的表達(dá)能力等。做好崗位系統(tǒng)化分析,加強(qiáng)能崗匹配程度。開(kāi)展招聘工作時(shí)做好崗位設(shè)計(jì),充分規(guī)劃和設(shè)計(jì)招聘活動(dòng)，對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)等進(jìn)行合理的說(shuō)明。合理地劃分每個(gè)崗位員工的相應(yīng)工作，建立清晰崗位規(guī)范、工作說(shuō)明和其他管理性文件，判斷資格條件。根據(jù)崗位需求確定人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，并以“人”為核心建立科學(xué)合理的薪酬體系。把每一個(gè)職位需要的知識(shí)、專業(yè)技能等方面的充分量化，是充分實(shí)現(xiàn)人才錄用和招聘工作的重要依據(jù)。在人力資源管理中，崗位設(shè)置直接決定著員工是否具有良好素質(zhì)和技能水平。企業(yè)在分析職位的同時(shí)，能夠確保每個(gè)職位都可以得到更多的優(yōu)秀人才，充分實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展。（二）外部對(duì)策1、科學(xué)分析企業(yè)與市場(chǎng)的人員供需情況勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)中小企業(yè)招工具有顯著的外部影響，了解人才市場(chǎng)情況，是整個(gè)招聘工作最為關(guān)鍵的一步。企業(yè)開(kāi)展招聘活動(dòng)中，要科學(xué)分析與預(yù)測(cè)人才市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，摸清企業(yè)真實(shí)需求及崗位情況，通過(guò)重視人才市場(chǎng)的狀況，可從外在的角度看，例如，區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、交通發(fā)展?fàn)顩r等、薪酬水平和其他多種因素對(duì)人力資源外部環(huán)境狀進(jìn)行了分析。同時(shí)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化，來(lái)研究企業(yè)未來(lái)的人力資源管理目標(biāo)以及相應(yīng)的人才流動(dòng)計(jì)劃。在開(kāi)展對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)中，企業(yè)應(yīng)該從自身的條件為切入點(diǎn)，選擇適當(dāng)發(fā)展模型，從