《大數(shù)據(jù)對企業(yè)招聘模式影響探究：以小米公司為例》7200字（論文）

-X-大數(shù)據(jù)對企業(yè)招聘模式影響研究—以小米公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u591一、引言 121979二、相關概念 17904（一）人力資源招聘的定義 11029（二）大數(shù)據(jù)的定義 112905三、小米公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題 229305（一）小米公司的人力資源管理現(xiàn)狀 2252201.小米公司有限公司簡介 230362.小米公司有限公司的組織架構及人員狀況 222151（二）小米公司有限公司的人員招聘流程及方式 46267（三）小米公司有限公司的招聘現(xiàn)狀 49946四、大數(shù)據(jù)時代下招聘存在的問題—以小米公司為例 54989（一）內部推薦的不足 52305（二）信息化較為落后 511806（三）網(wǎng)絡招聘效率低 517918五、大數(shù)據(jù)背景下小米企業(yè)人力資源創(chuàng)新方案 624615（一）強化人才招聘信息建設 617917（二）以大數(shù)據(jù)信息化促進智能招聘 610874（三）應用大數(shù)據(jù)技術提高招聘效率 625140六、結論與展望 721989主要參考文獻 8一、引言大數(shù)據(jù)即網(wǎng)絡數(shù)據(jù)總稱，從1980年開始提出“大數(shù)據(jù)”相關概念之后。利用大數(shù)據(jù)促進企業(yè)人力資源績效的管理已成為許多企業(yè)采用的主要方法。而且,大數(shù)據(jù)在社會生產(chǎn)的進步和改革中也發(fā)揮了重要作用。隨著計算機的使用不斷增長,在這種背景下自然產(chǎn)生了互聯(lián)網(wǎng)的概念,它的出現(xiàn)改變了人們生活的許多方面，成為各國重要經(jīng)濟活動的基礎。其中企業(yè)作為社會的一部分，在企業(yè)的各個組成部分中，人力資源管理一直以來都發(fā)揮著不可替代的作用，也不可避免地受到了大數(shù)據(jù)發(fā)展的影響。另外，伴隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展和運用，使得各種招聘方式逐步網(wǎng)絡化，信息化，數(shù)據(jù)化，并呈現(xiàn)出自身新特點。由于不同的企業(yè)招聘有其自身的特殊性,許多企業(yè)正逐漸接近大數(shù)據(jù)準確的招聘機制,大數(shù)據(jù)在招聘過程中有很大的優(yōu)勢。因此,在這種環(huán)境壓力下,企業(yè)人力資源招聘理應不斷創(chuàng)造革新，努力發(fā)展創(chuàng)新式的人力招聘方法,以順應大數(shù)據(jù)時代的趨勢并向前邁進。基于這中前提，本文以小米公司為例，從相關方面出發(fā)，基于大數(shù)據(jù)發(fā)展環(huán)境，分析小米人才招聘問題并提出了解決方案，以期為更多的企業(yè)實現(xiàn)高效的大數(shù)據(jù)為背景的招聘提供必要的參考。二、相關概念（一）人力資源招聘的定義美國學者喬治·T.米爾科維奇等人指出，招聘就是確認、吸引大批候選人，從眾多候選人中選拔出滿足崗位要求的人才。亞瑟·W.小佘曼等人認為，招聘就是爭取并激勵潛在應征者應聘已有或期望的空缺職位。結合以上的說法，在我看來人力資源招聘是企業(yè)為適應自身發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)所編制的人力資源規(guī)劃及崗位空缺需求，并在一定時間內通過一系列相關活動和流程，從各式各樣的渠道中尋找滿足崗位職責要求的候選人，并根據(jù)公司的用人標準與候選人面談和選拔評估，確定其是否滿足公司用人標準和要求，最終決定其錄用的過程。其主要由招募、選拔、評估、聘用四個部分組成?？偟膩碚f，招聘就是企業(yè)以最低的成本招募聘用合適的人選彌補公司職位空缺的過程。這也是企業(yè)人力資源招聘的直接目的——填補企業(yè)崗位空缺。同時企業(yè)招聘永不止息的主要原因是企業(yè)的不斷發(fā)展和擴張，崗位人手也隨之需要增加擴充，且目前人們普遍存在著一種觀念：“跳槽=加薪+升值”，這導致企業(yè)人員流動性增大，企業(yè)也不得不不斷的去招聘員工，開展更多的招聘工作，以保證企業(yè)工作的正常運轉。（二）大數(shù)據(jù)的定義“大數(shù)據(jù)”是什么？這一問題的解答，主要體現(xiàn)在“大數(shù)據(jù)”（Bigdata）的定義中，研究機構Gartner對其進行了界定：所謂“大數(shù)據(jù)”，就是要有更強大的決策力，以一種全新的處理模式，超高的洞察發(fā)現(xiàn)力，流程優(yōu)化能力，以滿足海量信息的處理需求。而麥肯錫全球研究所首先提出了“大數(shù)據(jù)”一詞，并對其進行了界定：一個大到具備訪問、儲存、管理、分析等功能，并遠遠超過傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具所能處理的數(shù)據(jù)集合，具有以下五種特點：一是數(shù)據(jù)規(guī)模龐大；二是數(shù)據(jù)流轉速度快；三是數(shù)據(jù)類型多樣化；四是數(shù)據(jù)真實性差；五是價值密度低。大數(shù)據(jù)又被稱為巨量資料，指所涉及的數(shù)據(jù)資料規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件工具，實現(xiàn)了對合理期限內的擷取、管理、加工和整理，有助于企業(yè)經(jīng)營決策更具正面性的信息，同時信息決策能力較強，見解獨到，又稱為信息資產(chǎn)。總的來說，大數(shù)據(jù)就是信息技術革命時代發(fā)展到一定階段，計算機技術與互聯(lián)網(wǎng)技術在各個行業(yè)的推廣，由此，形成了以信息數(shù)據(jù)互聯(lián)互通為基礎的一種客觀存在，再經(jīng)過云儲存、云計算、云共享及其他技術，實現(xiàn)了信息數(shù)據(jù)采集、存儲、分析、使用與溝通，并且運用大數(shù)據(jù)分析技術，還能有針對性地分析網(wǎng)絡渠道中的大量信息，準確、迅速地獲得有價值的信息，以指導生產(chǎn)生活中的信息加工行為。三、小米公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）小米公司的人力資源管理現(xiàn)狀1.小米公司有限公司簡介小米科技有限責任公司（本文簡稱：小米集團）于2010年4月在北京被雷軍創(chuàng)立，2018年7月9日在香港上市。小米集團專注于智能硬件、電子產(chǎn)品的開發(fā)，同步打造高檔智能手機、互聯(lián)網(wǎng)電視，智能家居的生態(tài)鏈。旗下有31家分公司，屬于移動互聯(lián)網(wǎng)公司，同時也是一家潛力巨大的創(chuàng)新科技企業(yè)。小米集團成立的那年年底，上線了一個手機實名社區(qū)米聊、安卓手機操作系統(tǒng)MIUI，次年小米發(fā)布小米手機。小米從成立到2014年為止，在具有較大價格優(yōu)勢的情況下，得到了大量的使用群體，迅速在國內手機企業(yè)站穩(wěn)腳跟，拓展我國智能手機的市場。2013年，其發(fā)布了互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)系統(tǒng)下的小米手環(huán)、空氣凈化器等智能產(chǎn)品。2015年的銷售量實現(xiàn)線上最高，并拉開了線下零售的序幕。2016年，小米因為360惡意誘導安裝程序的問題，全線下架360軟件，走過低谷期，到2017年，小米在智能手機領域取得了較大的成長，成為世界上最大的消費類IoT平臺之一，營收超過1000億。2018年7月9日，小米集團在港交所主板上市。2019年，小米集團為更好地發(fā)展，新成立互聯(lián)網(wǎng)五部、互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)部，時至今日，其市場競爭力依然強勁。2.小米公司有限公司的組織架構及人員狀況小米集團成立之初，有四位自然人股東出資持有，其中，大股東占77.80%，掌握企業(yè)的控制權。作為一家上市公司，小米集團成長到今天，創(chuàng)造出許多令人自豪的業(yè)績，但是，與此同時，在其發(fā)展過程中，也對其內部控制進行了相關調整。股東會下設董事會及首席執(zhí)行官、董事會，監(jiān)管各種委員會，首席執(zhí)行官對各部門總監(jiān)進行監(jiān)督。在這些機構之間，各職能團隊都是獨立執(zhí)行各自職責的，沒有任何關聯(lián)關系。最新調整的組織結構圖如下：圖3-1小米集團組織結構圖小米公司雖然是初創(chuàng)企業(yè)，但創(chuàng)始人是廣汽研究院的原院長助理，對公司的管理非常有經(jīng)驗，因此在公司的組織架構搭建上有著很好的基礎。小米公司主要分為六大中心和一個CEO直管的部門，這六大中心由公司3位VP分別負責監(jiān)管，在六大中心下面，又各設了與中心工作事務相關的部門，是對中心工作事務的細分，這種組織架構是屬于層次結構的一種，但為了企業(yè)更加快速的發(fā)展，員工匯報工作沒有阻礙，員工在匯報工作的時候是被允許能夠直接向公司CEO匯報。（二）小米公司有限公司的人員招聘流程及方式目前小米公司人員的招聘渠道主要有網(wǎng)絡招聘、專場招聘、校園招聘和內部推薦。其中網(wǎng)絡招聘是運用的最多的招聘渠道，其主要通過智聯(lián)、獵聘和拉勾等招聘網(wǎng)站發(fā)布相關招聘信息，必要時期將在網(wǎng)站中主動尋找并聯(lián)系合適的候選人。同時因為小米公司正處于初創(chuàng)期，團隊仍在搭建中，人手并不是很充足。人力資源招聘組也同樣如此，但為了保證招聘的質量，因此在招聘的過程中部門與人力資源招聘組強強聯(lián)合，這也使得小米公司的招聘流程與其他企業(yè)有所區(qū)別。小米公司招聘組，結合了公司的實際情況，在招聘的流程中采用先各部門自己去篩選簡歷，挑選出合適的候選人后，由招聘組審核過后再去安排面試邀約，這樣的流程安排既可以優(yōu)先保證了其專業(yè)性，同時也在一定程度上節(jié)省了公司人員成本，不必像其他一些企業(yè)那樣，需要一個招聘組里的大多人都去篩選簡歷，并且如果是招聘組優(yōu)先篩選的，那候選人在專業(yè)性上，質量上便有所下降。（三）小米公司有限公司的招聘現(xiàn)狀從上面所描述的員工狀況中我們可以看出，在小米公司公司里的極大多數(shù)員工都是屬于中高端人才，且根據(jù)在公司里的實習經(jīng)歷中得知，每一位通過小米公司面試的員工，都是要求對崗位的匹配度極高的，無論是從業(yè)務性還是專業(yè)性。這都是與公司的發(fā)展現(xiàn)狀有關，目前小米公司還處于初創(chuàng)期，很多工作體系、工作流程、工作團隊還沒完整的搭建起來，因此需要對員工招聘的要求很高，希望每一位進來的員工都擁有豐富工作經(jīng)驗，同時能夠在加入公司后快速上手相關業(yè)務，為公司的快速發(fā)展保證充實的動力。這也是小米公司人力資源部招聘組的重任之一，保證公司快速發(fā)展時擁有足夠的動力向前邁進。正是因為這樣的原因，小米公司的招聘組每天都要根據(jù)部門的需求在各個發(fā)布崗位的渠道上去篩選各式各樣的簡歷。由于上述的高要求高質量，招聘組在篩選簡歷時需要花費的時間精力會相對更大，雖然在此過程中有借助互聯(lián)網(wǎng)平臺的便利，但通常都是以投遞者的個人描述加上面試官的主觀判斷來預測其是否在能力上、潛力上能夠勝任這一職位。目前在招聘的過程中，因為公司還未引進相關的智能化招聘技術，所以未能使用大數(shù)據(jù)技術全面分析候選人的情況，無法精準匹配到合適的人選。只能保持較為傳統(tǒng)的招聘方式，在線上渠道逐個發(fā)布招聘信息后，由各部門先上網(wǎng)去篩選簡歷，然后再交由人力資源部招聘組做審核，最后雙方協(xié)商決定是否錄用。由于采取的招聘形式是部門與招聘組強強聯(lián)合，這樣的招聘形式雖有優(yōu)勢，但也有劣勢：①容易造成人力資源招聘組與公司部門負責人矛盾加深，一些部門負責人不能結合公司實際，仍以以往的工作經(jīng)驗為主，認為招聘的事就是人力資源部的事，與其無關，那篩選簡歷這事也應該由招聘組去完成；②造成人員招聘出現(xiàn)滯后性，因為是由部門先去篩選簡歷，而目前公司處于初創(chuàng)階段，工作量會相對較多且繁重，為保證工作不被耽誤，所以部門只能花費工作余外的時間再去篩選簡歷，這也就導致了招聘的進度出現(xiàn)滯后性?，F(xiàn)如今，小米公司招聘組已提前完成了2021年的招聘任務，為各個部門都招到了合適的人選，保證了部門工作的正常運轉。雖然在此過程中出現(xiàn)了許多的問題，如招聘人手的不足，招聘技術未能普及等，但這也是讓招聘組汲取了相關的經(jīng)驗，更加完善的流程將逐漸呈現(xiàn)出來，且對招聘技術的項目申請已經(jīng)上傳到了總經(jīng)理，相信在下一年更加優(yōu)化的招聘技術被普遍的使用后，招聘的效率以及效益也將得到極大的提高。四、大數(shù)據(jù)時代下招聘存在的問題—以小米公司為例（一）內部推薦的不足內部推薦是指內部的員工通過他們自己的社交圈，推薦合適的人選過來公司入職的過程。在每一家企業(yè)中都有著屬于自己的一套內推體系，推薦入職成功的，更有豐厚的獎品等。但有時在其過程中，雖然同是一個職業(yè)圈子的，其員工內部推薦的候選人并不會太適合公司需要的人才。同時內部推薦往往是公司內部員工身邊有朋友需要時，才會前往查看?；蛘咴谝恍┣闆r下，內部員工甚至并不知道自己公司內部正在招聘這個崗位。（二）信息化較為落后在現(xiàn)在的中小企業(yè)中，存在著一個普遍的問題，那便是由于大數(shù)據(jù)技術的不成熟，未能將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系起來，大大的降低了招聘的效率。目前小米公司尚未應用信息化技術，也未把大數(shù)據(jù)帶來的便利性和企業(yè)人才招聘聯(lián)系起來，認識不到信息化在招聘中的重要作用。在企業(yè)的招聘管理上，小米公司招聘組的工作人員仍以主觀判斷為主，運用比較傳統(tǒng)的招聘方式、模式和渠道，但很明顯這已經(jīng)不能跟上時代發(fā)展速度了。（三）網(wǎng)絡招聘效率低目前在沒有應用到大數(shù)據(jù)技術進行招聘的公司中，多數(shù)公司都只是單純地通過各大網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站招聘合適的候選人。發(fā)布崗位JD在招聘網(wǎng)站→在招聘網(wǎng)站上篩選簡歷→面試邀約。很明顯這樣的操作雖然流程簡單，但效率較低。特別是在我們要根據(jù)網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站的不同特性，去發(fā)布不同的崗位JD，這極大的降低了招聘效率。比如對于南方的企業(yè)要用前程無憂招聘網(wǎng)站，北方的企業(yè)要用智聯(lián)招聘網(wǎng)站，而IT行業(yè)的更多的是要發(fā)布在拉勾網(wǎng)招聘網(wǎng)站。目前在小米公司的招聘信息發(fā)布日常中也是出現(xiàn)這樣的情況。不同的職位，根據(jù)不同的網(wǎng)站特性發(fā)布，從而才能找到相對精確的候選人。五、大數(shù)據(jù)背景下小米企業(yè)人力資源創(chuàng)新方案（一）強化人才招聘信息建設在我們每個人剛入職時都會填寫一份入職申請表或者是個人信息填寫。這些信息便是企業(yè)了解我們員工的一個重要渠道。然而因為在企業(yè)中員工很多，單靠人工去分析識別，是很難去深入了解每一位員工的。因此要想做好這項工作，很有必要去利用大數(shù)據(jù)快速分析流轉的特點，去做員工的信息深入分析，更快速的，全面的掌握員工的資料。結合大數(shù)據(jù)的快速分析能力，企業(yè)便能快速掌握員工信息，根據(jù)員工的錄入的相關資料，比如畢業(yè)院校，平時的愛好，工作的偏向等，了解員工身邊的社交圈，從而精確的將空缺的崗位推給員工，員工再結合自己身邊的朋友需求去推薦崗位。這將大大的提高內部推薦效率以及準確率。（二）以大數(shù)據(jù)信息化促進智能招聘管理者如何理解數(shù)據(jù)，確定了數(shù)據(jù)應用于工作的范圍、使用程度及資金支持情況。大數(shù)據(jù)為人力資源管理帶來新的發(fā)展機遇，也使傳統(tǒng)的招聘模式面臨著巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者應順應時代發(fā)展的潮流，建立數(shù)據(jù)意識，促進招聘工作運用大數(shù)據(jù)，塑造以數(shù)據(jù)說話的招聘文化。換句話說，在人力資源管理實踐中，必須充分重視對大數(shù)據(jù)的理解與運用，將之作為一種戰(zhàn)略工具來指導企業(yè)人力資源管理活動。關于人力資源招聘，企業(yè)要建立招聘信息庫，數(shù)據(jù)信息的自覺采集，并且運用大數(shù)據(jù)技術進行科學分析，用于明確招聘需求，優(yōu)化招聘渠道，改進招聘方法，希望能取得較高質量的招聘效果。此外，大數(shù)據(jù)技術在人才市場上的運用，為招聘人員提供了一個全新的視角與思路。企業(yè)唯有從上到下形成大數(shù)據(jù)招聘的意識，并將其付諸實施，以形成一個良性工作循環(huán)，真正做到將大數(shù)據(jù)技術高效運用到招聘工作當中。為此小米公司的管理層應當充分意識到大數(shù)據(jù)技術在招聘模塊上應用的有效性，并給予充分的支持，利用大數(shù)據(jù)的四個特征，全面且精準的為公司相關崗位匹配到最合適的人選，以此提高公司市場競爭力。（三）應用大數(shù)據(jù)技術提高招聘效率在前期做好數(shù)據(jù)采集的準備，通過大數(shù)據(jù)海量規(guī)模的特點，設立簡歷渠道來源記錄，方便在渠道數(shù)據(jù)分析時加以參考，從而明確什么類型的崗位JD適合在哪個招聘網(wǎng)站上發(fā)布能夠收獲最大的效益。其次根據(jù)大數(shù)據(jù)快速精確的特點，通過人機結合，初步篩選數(shù)據(jù)，在原來的年齡、職業(yè)、外語程度的甄別標準為依據(jù)的基礎上，增加人物、社會實踐經(jīng)驗、生源地及其他多重參數(shù)，以基礎參數(shù)和匹配參數(shù)累積加分作為篩選標準，完成應聘者的初選。各崗位對人才要求及招聘需求設置不同的選拔指標、篩選標準和參數(shù)設定是用人部門和人力資源部共同制定的，用人部門注重從勝任能力的視角設置參數(shù)，人力部門則主要是從應聘者的綜合素質和企業(yè)環(huán)境的融合度的角度來設置參數(shù)。通過對各參試人員工作情況的跟蹤記錄并統(tǒng)計其相關信息，運用人才雷達技術確定最終人選。六、結論與展望綜上所述，即使是在大數(shù)據(jù)時代背景下，“人才”仍是企業(yè)發(fā)展的第一動力，而發(fā)生改變的只是招募人才的模式和技術。在此背景下，小米公司只有抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)、大膽創(chuàng)新，充分利用大數(shù)據(jù)技術+招聘帶來的便利，才能保證適時地給企業(yè)源源不斷地輸送人才，增強企業(yè)市場競爭力。且應用大數(shù)據(jù)招聘模式后，小米公司目前所存在的招聘問題，也在很大程度上得到解決，而不會阻礙到企業(yè)的前進發(fā)展。就近而言，引進大數(shù)據(jù)技術和培養(yǎng)專業(yè)的大數(shù)據(jù)人才，確實需要花費較多成本。就遠而言，充分利用大數(shù)據(jù)技術，通過大數(shù)據(jù)“5V”特征所創(chuàng)造出來的價值將遠遠超過其投入的成本。但考慮到小米公司將會是第一次使用大數(shù)據(jù)技術進行招聘，可能會出現(xiàn)短暫的不適應，為此建議小米公司招聘組在引進大數(shù)據(jù)技術的同時建立系統(tǒng)、人工簡歷篩選“雙保險”。因為完成征聘工作、篩選簡歷，是至關重要的一步，為此，大數(shù)據(jù)技術推出之初，企業(yè)招聘人員可對系統(tǒng)設置必要的條件，再通過人為的雙重篩選，實現(xiàn)企業(yè)選拔人才的雙門檻渠道，提高了工作效率。本文從當前我國大數(shù)據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀入手，對目前企業(yè)招聘存在問題進行了詳細闡述。同時，要結合企業(yè)自身需要、企業(yè)規(guī)模大小等現(xiàn)實條件進行分析，對大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)招聘過程中所帶來的成本費用與回報進行了分析。最后在對于本次小米公司招聘問題上的研究，由于自身專業(yè)水平受限制以及對大數(shù)據(jù)的了解還不夠透徹，所以很多問題的研究都還僅停留在表層。在提出的對策上，也是通過閱讀和參考文獻來進行分析，還缺乏實際的檢驗，希望在未來有機會能夠將所提到的對策應用到實踐中去，檢測其是否能夠實施，做到切切實實的解決問題。

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