養(yǎng)元飲品公司績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化建議案例探析6600字

養(yǎng)元飲品公司績效管理研究 1二、績效管理相關(guān)理論 2 2(二)績效管理概念 2(三)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法 2三、養(yǎng)元飲品核桃乳公司績效管理現(xiàn)狀及存在的問題 3 3(二)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績效管理現(xiàn)狀 3(三)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績效管理存在的問題 5 7 7(二)進行有效的績效監(jiān)控 7(三)績效指標(biāo)具體化 8(四)實施有效的績效反饋 8 9爭卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)二、績效管理相關(guān)理論(一)績效的定義(二)績效管理概念(三)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部門的期望與需求，公司級KPI雖然在或年度工作任務(wù)，確定績效考核的基礎(chǔ)；其次，分解公司的KPI,讓各部門對人2.人員崗位指標(biāo)體系構(gòu)建及考核主體的選擇領(lǐng)導(dǎo)測評的方法或幾種方法結(jié)合的方式，領(lǐng)導(dǎo)測評和自評屬于行為和結(jié)果類指3.指標(biāo)權(quán)重與績效標(biāo)準(zhǔn)(一)養(yǎng)元飲品核桃乳公司簡介(二)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績效管理現(xiàn)狀圍之內(nèi)。但是養(yǎng)元飲品公司的績效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，養(yǎng)元飲品員工對于企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。了解，但不理解了解很少4占比2.績效監(jiān)控情況。養(yǎng)元飲品公司在績效管理過程中缺乏績效監(jiān)督和控制，因為養(yǎng)元飲品公司員工的個人績效目標(biāo)由部門負責(zé)人確定。但是，在績效考核過程中，目標(biāo)不明確，缺乏規(guī)范性。對于一些靈活的職位，養(yǎng)元飲品部門主管很難知道員工的績效目標(biāo)是否在某個考核周期內(nèi)實現(xiàn)?？偨?jīng)理根據(jù)部門整體績效的完成情況和自己對工作狀態(tài)的理解來判斷員工的工作績效。從養(yǎng)元飲品員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標(biāo)，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，在領(lǐng)導(dǎo)檢查中經(jīng)常會出現(xiàn)一些不確定因素。在“虛擬工作”的情況下，管理者無法真正了解養(yǎng)元飲品員工的工作條件，因此績效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對養(yǎng)元食品集團公司的績效管理失去信心，甚至?xí)緫延斜г骨榫w?？冃Э己顺煽兗翱冃ПO(jiān)控情況占比非常認(rèn)同基本認(rèn)同無所謂不認(rèn)同完全不認(rèn)同83.績效評價情況。養(yǎng)元飲品公司的績效評價主要是通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法進行考核。養(yǎng)元飲品公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表(盧志鵬，黎慧娟，陸志)。因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標(biāo)在設(shè)計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標(biāo)很難使得養(yǎng)元飲品企業(yè)員工對自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，主要是由各部門負責(zé)人對養(yǎng)元飲品員工進行的考評，然管理者在對養(yǎng)元食品集團員工進行績效評價時客觀情況占比非?？陀^公正比較客觀公正不清楚比較主觀非常主觀5說，員工很難通過向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋績效考核結(jié)果來了解自己在工作中遇到的問占比有科學(xué)的依據(jù)有一定的依據(jù)不確定沒有什么依據(jù)6(三)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績效管理存在的問題相應(yīng)的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于(1)績效考工作的過程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動。(2)績效考核的指角度的評價指標(biāo)并不十分重視。(3)養(yǎng)元飲品績效考核計劃制定的過程中沒有際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問2.績效監(jiān)控不到位3.評價指標(biāo)不明確KPI方法強調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺上和高和公司競爭力的提高。在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門4.績效反饋不合理乳員工的績效是不可能做到的，也并不能達到可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認(rèn)績效考核的具體內(nèi)步做出努力?？冃Р畹酿B(yǎng)元食品集團核桃乳員工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原(一)制定完善的績效計劃(二)進行有效的績效監(jiān)控(三)績效指標(biāo)具體化KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評價結(jié)果比較客觀(龔明哲，阮俊(四)實施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足乳的考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指給予好評者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績效管理體系。結(jié)論參考文獻：[1]Maslow,A.H.Atheoryofhumanmotivation.[J].PsychologicalReview,1943,50(4):370-396.[2]HerzbergF,MausnerB,SnydermanBB,etal.Turnover,andemployees'feelingsego-involvementintheday-to-dayoperationsofacom[3]陳志遠，王曉峰，李建.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，2022(3):15-19.[4]張麗萍，趙國棟.績效管理綜述%AReviewofPerformanceManagement[J].管理評論，2021,000(009):40-44.[5]孫慧明，周新宇，吳海波，鄭文，王琳.養(yǎng)元飲品績效管理體系綜述[J].商業(yè)研究，2021(6):67-70.[6]謝春華，韓宗偉.績效管理作用及績效考核體系研究[J].商場000(004):70-70.[7]高瑞雪，唐建中，何云龍.關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPD體系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007(6):79-80.[8]蘇景濤，常英杰，鄒明輝，方紫.國有核桃乳企業(yè)薪酬分配問題探析[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版),2007(3):35-36.[9]馬成林，魯向東，袁夢潔.KPI績效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析[J].中外企業(yè)家，2016(12):249-249,共1頁[10]徐嘉豪，范志強，