《中興和泰酒店薪酬管理問題及優(yōu)化建議》4000字（論文）

中興和泰酒店薪酬管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u28606摘要 摘要：隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，酒店服務(wù)行業(yè)也需要向高質(zhì)量的方向發(fā)展，高質(zhì)量的發(fā)展就是酒店綜合效益好，在效益優(yōu)先的情況下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。高質(zhì)量的發(fā)展自然是離不開高質(zhì)量的人才，那么優(yōu)質(zhì)的薪酬肯定是未來企業(yè)在人才競爭中必不可少的重要優(yōu)勢之一。本文依據(jù)自己對薪酬及薪酬管理相關(guān)基礎(chǔ)理論的理解，從中興和泰酒店以及酒店廚房部門的人事架構(gòu)、崗位分析、薪酬管理的現(xiàn)狀、薪酬管理存在的問題等方面出發(fā)，利用薪酬管理的相關(guān)原則，以符合酒店戰(zhàn)略角度出發(fā)，對酒店廚房的工資水平、工資結(jié)構(gòu)等方面進行薪酬的優(yōu)化設(shè)計。關(guān)鍵詞：酒店；酒店廚房；薪酬管理1中興和泰酒店薪酬管理現(xiàn)狀1.1酒店概況中興和泰海景大酒店是中興發(fā)展有限公司于2018年建成的四星級酒店之一。酒店位于深圳著名的東部旅游度假區(qū)，東臨華僑城、大梅沙海濱公園、鹽田港、鹽田海鮮街等。交通非常的便利。中興和泰酒店是中興發(fā)展有限公司于2018年打造的集旅游、度假、休閑的四星級酒店項目之一。酒店坐落于深圳著名的東部旅游度假勝地，毗鄰大型綜合旅游景區(qū)東部華僑城、大梅沙海濱公園、深圳鹽田港、鹽田海鮮街等，交通便利。酒店客房190間，9個功能齊全和面積在70-500平方米不等的大小會議室，其中500平方的中興大會堂，層高7米，酒店花巨資建造了54平方的P3高清LED顯示屏，層高7米，同時還引進了EAW美國進口音響設(shè)備，整個場地高端大氣上檔次，是各類婚宴年會的絕佳選擇場地。酒店一樓有和泰中餐廳和三個中餐包房，客人可在此享用各種中西自助式的精美菜肴。酒店還擁有健身房、棋牌室、視聽室、球類運動場游泳池等娛樂項目。軟件硬件設(shè)施領(lǐng)跑國內(nèi)同類型酒店。斥資百萬打造的清新的園林海景環(huán)境、豐富的娛樂度假項目、完善的大型會議餐飲設(shè)施、高效細致的接待團隊，是酒店的核心競爭力。同時于中興通訊，鹽田港，北京銀行等公司密切合作使酒店在同類型度假酒店中的品牌影響力得到全面提升。1.2酒店人力資源架構(gòu)中興和泰國海景酒店奉行“幫助客戶創(chuàng)造高質(zhì)量的旅游體驗”的經(jīng)營理念。經(jīng)過近三年的發(fā)展，酒店廚房部門的規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)越來越完善。對人才發(fā)展要求也逐漸提高，尤其是各菜式的專業(yè)技術(shù)人才，廚房團隊的水平都有提升。酒店共由10個部門組成，由一個總經(jīng)理和三個副總經(jīng)理進行分管。截至2021年6月，酒店員工總共98人，其中客房部、財務(wù)部、采購部總共26人，由一位副總經(jīng)理負責；前廳部、餐飲部、市場營銷部、廚房部總共58人，由另外一位副總經(jīng)理負責；工程部總共6人，由單獨的一位副總經(jīng)理負責；綜合部、審計部、副總經(jīng)理總共14人，由總經(jīng)理直接負責。酒店的組織結(jié)構(gòu)和廚房部的組織結(jié)構(gòu)如下：圖1-1中興和泰酒店組織架構(gòu)圖酒店廚房中男性廚師有22人，女性廚師2人，酒店的廚房工作人員30歲以下的青年人較多，高達75%，但離職率非常高，當然這個是酒店服務(wù)行業(yè)的普遍社會現(xiàn)象，酒店應該要多研究企業(yè)如何能夠吸引和留住這些優(yōu)秀的年輕廚師，總的來說就是廚房管理團隊年輕化，有活力；男性廚師比例遠高于女性廚師，這也是酒店廚房的普遍現(xiàn)象。占酒店員工24%的廚房部，負責為客人提供各種美食，是公司的重要組成部分。所以，廚房人員的薪酬進行管理系統(tǒng)優(yōu)化不容忽視。酒店廚房部門下設(shè)八個小部門，主要有行政總廚有1人，倉管1人，炒鍋4人，上什3人，打荷3人，中點4人，西點2人，面點師1人，燒臘師傅2人，砧板3人。圖1-2中興和泰酒店廚房架構(gòu)圖1.3中興和泰酒店薪酬管理現(xiàn)狀（1）酒店廚房人員薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系表中興和泰酒店是新成立的酒店，所以在人力資源管理方面還處于一個初級階段。薪酬主要由工資與福利構(gòu)成。如下圖：圖1-3中興和泰酒店薪酬結(jié)構(gòu)圖當前酒店廚房人員主要有經(jīng)理級2人，主管級4人，師傅級6人，廚師級12人。酒店的績效考核分為“S”表示優(yōu)秀；“A1”良好；“A2”合格；“C”有待提升。如下表1-1酒店人員工資表。表1-1酒店廚房人員工資表等級SA1A2C人員比例≈15%≈55-65%≈15%-25≈5%獎金系數(shù)1.1-1.51-1.31-0.90.9-0.8（2）酒店的績效考核及調(diào)薪方案酒店廚房經(jīng)理級績效考核浮動工資占工資總額的20%，根據(jù)考核期酒店實際的盈利水平高低，以及個人的業(yè)績能力貢獻，來調(diào)整考核系數(shù)。其他廚師工資不變?？冃Э己讼禂?shù)主要根據(jù)酒店盈利情況對標年終獎。表1-2酒店績效系數(shù)表系數(shù)等級S級A1A2C盈利（倍）1.1~1.51~1.31~1.11~0.9保平（倍）1~1.21~1.11~0.90.9~0.8虧損（倍）1~1.11~0.80.8~0.70.7~0.6酒店廚房人員在能力技能達到時，可以升職及加薪，加薪幅度在300~1000元之間。（3）福利目前，中興和泰酒店按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定發(fā)放必需的福利項目，如包括五險一金、法定節(jié)假日、相應補助（高溫補貼等），年假；另外還包括企業(yè)內(nèi)部的福利，如員工宿舍，一日三餐，員工生日禮物等。2酒店薪酬管理存在的問題2.1薪酬優(yōu)勢不足在人力資源市場上，工資作為一種價格信號，在市場機制的決定下，由人力資源的供求變化來決定。人力資源供給與市場工資率成負相關(guān)關(guān)系，目前全國廚師行業(yè)的缺口大概在400萬左右，所以廚師的人力資源是需求大于供給的。這就導致如果企業(yè)沒有良好的工資率，就不會有或是留住好的人才。從薪酬水平的外部因素來說酒店的廚房各崗位工資水平在市場上沒有很強的競爭力，就會容易造成人才的流失；從薪酬水平的內(nèi)部因素上說酒店的財力不夠雄厚，欠缺提高員工收入的能力，這也導致了酒店不能大力吸引高素質(zhì)、優(yōu)質(zhì)的廚房人才，影響了酒店廚房部門的創(chuàng)新和發(fā)展速度；新招聘的員工工資還是跟以前的同崗位工資相同或是更少；新員工的高度流動使廚房部門培養(yǎng)新人的老員工非常辛苦，增加了老員工的工作負擔同時也增加了老員工的離職率，增加了酒店的薪酬成本。酒店大量廚房人員的在職時間一般為3個月－9個月之間，間接影響酒店的效益。2.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理人力資源薪酬是酒店因為用人所付出的成本和對人力資源所做工作的回報，一般包含內(nèi)部薪酬和外部薪酬。目前酒店廚房人員的薪酬結(jié)構(gòu)不夠多元化，外部薪酬中的非財務(wù)報酬不足，如廚房中的小部門中點房空間過于狹窄，工作環(huán)境差，廚師長期工作容易產(chǎn)生壓抑情緒，影響工作效率；酒店廚房員工直接薪酬相差太大，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)理級的最高工資20000元左右，而廚師的最低工資3000元左右，扣除五險一金工資差了六七倍，根據(jù)薪酬管理的公平原則可知，這種內(nèi)部的不公平現(xiàn)象容易降低員工的工作積極性從而影響工作效率。2.3薪酬激勵不契合酒店廚房的薪酬激勵沒有得到有效的規(guī)范調(diào)整，員工晉升通道狹窄，通過實地調(diào)查和跟員工的訪談交流發(fā)現(xiàn)，酒店雖說有相關(guān)的制度，但是未得到有效的執(zhí)行，一些廚師技能和經(jīng)驗雖然已經(jīng)達到標準也未能及時升職加薪，導致員工離職率高，留不住人才；非間接薪酬很少，精神激勵不足。2.4福利薪酬存在缺陷酒店的法定福利方面，五險一金中的住房公積金的繳存比例沒有按個人實際工資基數(shù)繳納，而是按深圳市最低工資基數(shù)繳納，并且只繳納5%，這個引起了很多員工的不滿；酒店自身福利方面，節(jié)假日福利比較少或是由于某些原因就會取消或無法落實；缺乏商業(yè)險、工齡工資、酒店廚房的培訓也是極少的，企業(yè)文化不足；宿舍環(huán)境不是很理想；員工食堂的一日三餐不是特別理想。這導致了企業(yè)核心凝聚力不足。3酒店薪酬管理優(yōu)化建議3.1完善基本薪酬基本工資采用覆蓋式工資，即相鄰職務(wù)等級之間工資有重疊部分。這樣可以使工資差距不會過分懸殊。制定出相對公平的崗位級別對應薪資。從同類酒店的薪資調(diào)查數(shù)據(jù)可知，本酒店廚房人員廚師到主管級的工資可以提高一些，以增強本酒店的薪酬競爭力。在基本工資中加入技能工資的部分，如廚房員工的學歷、能力等，提高酒店廚房員工的整體素質(zhì)同時也增加了薪酬的維度；在原工資基數(shù)不變的情況下，降低經(jīng)理級別的基本工資，增加其績效浮動工資。3.2調(diào)整內(nèi)在薪酬與非財務(wù)報酬內(nèi)在薪酬是酒店廚房員工由廚師這份工作本身而獲得的精神滿足感，是精神上的報酬，如獲得優(yōu)秀員工、工作上得到上級的認可等。非財務(wù)報酬是指酒店員工個人不領(lǐng)取，但酒店給予一定經(jīng)濟付出的項目，如酒店廚房的工作環(huán)境、工作時間等。3.3優(yōu)化激勵薪酬從激勵的理論中我們知道，人們?yōu)榱藵M足自己的需求而去行動。而在他們行動之前，會優(yōu)先考慮自己在行動之后能不能給自身帶來回報。因此，激勵報酬在薪酬優(yōu)化設(shè)計中起到非常關(guān)鍵的作用，是影響員工行為的原因之一。激勵薪酬按薪酬總體以及各級別比例浮動，如經(jīng)理級按薪酬總額的30%作為浮動工資，主管級按薪酬總額的15%作為浮動工資，師傅級按薪酬總額的8%作為浮動工資，然后按照酒店對每個員工的績效考核，確定每月的薪資標準按月發(fā)放；酒店每月拿出酒店盈利的1%作為單獨的績效薪酬按崗位級別發(fā)給績效考核為“S”的人，使公司業(yè)績與員工工資掛鉤，充分調(diào)動員工工作的積極性。3.4改進福利薪酬酒店廚房員工原有的福利待遇上，增加商業(yè)保險、帶薪休假、五險一金按本人工資基數(shù)繳納等多樣性的彈性福利；取消入職滿一年才有生日禮物的制度，生禮物可以增加多種實物供員工選擇，也可變成現(xiàn)金直接發(fā)放；增加廚房員工的日常培訓，使基層員工的各方面快速成長；增設(shè)閱覽室、健身房，改善員工的娛樂休閑時間；改善員工的一日三餐，“民以食為天”吃好才能有更多的工作激情來提高菜品質(zhì)量，提高客人的滿意度，增加在市場同類型酒店中的薪酬競爭優(yōu)勢；改善宿舍的環(huán)境，對于不想住宿舍的員工，給予適當?shù)难a貼；酒店的福利與廚房員工的職級緊密掛鉤，高福利高要求，確實做到內(nèi)在職務(wù)福利激勵員工的作用。參考文獻[1]殷志梅.酒店薪酬管理中存在的問題以及對策[J].經(jīng)營者,2019,033(021):84.[2]李芊羽.我國經(jīng)濟型酒店薪酬管