人事工作年度總結(jié)2篇

人事工作年度總結(jié)2篇時(shí)光如電，歲月如梭……仿佛是轉(zhuǎn)眼之間，20xx年已經(jīng)悄悄的過(guò)去了，迎來(lái)了嶄新的20xx年，而我，已經(jīng)在XX呆了2個(gè)年頭，終于擠進(jìn)了老員工的行列了?；厥走^(guò)去的一年，也有諸多的感慨，于私，完成了人生的兩件大事，結(jié)婚，懷寶寶；于公，我在XX也算真正的成長(zhǎng)起來(lái)，做了自己喜歡做的事情——人力資源?，F(xiàn)在，就把去年的工作做一個(gè)總結(jié)，也是對(duì)明年工作的一個(gè)參照吧！20xx年的工作計(jì)劃是本來(lái)定了基調(diào)的，主要在員工招聘、培訓(xùn)和考核上面，但是后來(lái)工作進(jìn)行了調(diào)整，考核不作為工作重點(diǎn)。一、人員的招聘和配置1、招聘渠道的建立20xx年，除了建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，同時(shí)也嘗試了其他的招聘渠道，如報(bào)刊招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，相關(guān)人員推薦，與培訓(xùn)院校合作等。截止20xx年底，凡是目前有的招聘渠道（除因?yàn)橘M(fèi)用暫時(shí)未考慮獵頭公司），我們基本都已經(jīng)建立并進(jìn)行了利用。2、招聘模式的探索和改變20xx年，通過(guò)組織“面試官面試技巧培訓(xùn)”，讓公司的相關(guān)面試人員學(xué)會(huì)了面試基本技能和相關(guān)技巧。同時(shí)，我們對(duì)面試的流程及應(yīng)聘表格進(jìn)行了更改，確立了結(jié)構(gòu)化面試的面試方法，同時(shí)在大量招聘時(shí)也啟用了集體面試，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，篩選出來(lái)不少合適的應(yīng)聘者。3、面試流程的規(guī)范20xx年，我們對(duì)面試流程進(jìn)行了規(guī)范，確定了面試官并嚴(yán)格按照面試流程進(jìn)行面試控制，極大的改善了以前無(wú)序的面試情況，減少了應(yīng)聘人員等待的時(shí)間。二、培訓(xùn)工作的開(kāi)展20xx年的培訓(xùn)工作開(kāi)展并不是十分順利，唯一值得慶幸的就是把培訓(xùn)工作做成了一項(xiàng)日常事務(wù)。各公司，各部門對(duì)新員工及在職員工都進(jìn)行了相應(yīng)的培訓(xùn)，綜合管理部不但發(fā)布了新員工培訓(xùn)辦法，對(duì)新員工培訓(xùn)進(jìn)行了一系列的規(guī)范，同時(shí)也進(jìn)行了管理層的面試技巧培訓(xùn)和營(yíng)銷體系的一系列培訓(xùn)。雖然因?yàn)橘M(fèi)用問(wèn)題，培訓(xùn)沒(méi)有按照年度制定的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)展，但是也基本培養(yǎng)了整個(gè)公司的培訓(xùn)意識(shí)，為以后培訓(xùn)工作的開(kāi)展奠定了良好的基礎(chǔ)。三、規(guī)范員工轉(zhuǎn)正管理一直以來(lái)，員工的轉(zhuǎn)正都比較隨意，20xx年大力加強(qiáng)了這方面的管理，不但發(fā)布了《員工轉(zhuǎn)正管理辦法》，同時(shí)嚴(yán)格控制轉(zhuǎn)正流程和轉(zhuǎn)正時(shí)間節(jié)點(diǎn)。但是由于種種原因，目前的轉(zhuǎn)正工作僅僅做到了形，還沒(méi)有做到神。部門內(nèi)部的轉(zhuǎn)正及考核非常形式，對(duì)于員工的監(jiān)管和考察力度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致會(huì)讓某些本不能勝任崗位要求的員工轉(zhuǎn)正。四、年度相關(guān)總結(jié)報(bào)告的提交1、人力資源分析報(bào)告20xx年底，結(jié)合20xx年公司的人力資源現(xiàn)狀，從公司人力資源數(shù)量，質(zhì)量進(jìn)行了人力資源分析，同時(shí)大略的估算了人力資源成本和內(nèi)外部對(duì)公司的評(píng)價(jià)，同時(shí)提出了20xx年人力資源建設(shè)的初淺建議。2、薪酬調(diào)查比較分析報(bào)告結(jié)合20xx年、20xx年公司的薪酬實(shí)施的現(xiàn)狀，結(jié)合20xx年外部薪酬情況，對(duì)公司的薪酬做了相應(yīng)的比較，并形成詳細(xì)的報(bào)告進(jìn)行了提交。3、干部履職滿意度調(diào)查報(bào)告20xx年干部管理是20xx年工作的重點(diǎn)之一，作為20xx年的干部專員，我是不算稱職的，干部管理的很多工作我都沒(méi)有參與，只在年底的時(shí)候，為了20xx年的工作開(kāi)展進(jìn)行了干部履職滿意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查提出了相關(guān)的分析報(bào)告及20xx年的干部管理工作重點(diǎn)。五、日常人事工作的開(kāi)展20xx年，我認(rèn)真做好每件人事工作的例行事務(wù)，人事月報(bào)、薪資造發(fā)、員工考核、人事異動(dòng)、員工福利等等均按照每月的時(shí)間節(jié)點(diǎn)順利完成，20xx年公司的人事工作開(kāi)展井然有序，各項(xiàng)事務(wù)均按照預(yù)期進(jìn)行。不管怎樣，20xx年已經(jīng)過(guò)去，得與失也好，成與敗也好，都已經(jīng)只能成為回憶。20xx年，我將沿著20xx年的足跡，大膽前進(jìn)，并做的更好！一、20xx年度人事工作各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總離職：數(shù)據(jù)分析：20xx年度對(duì)比20xx年度，公司管理人員新進(jìn)、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，這說(shuō)明人員的穩(wěn)定性在20xx年比較突出，這與20xx年度中公司實(shí)行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變（晉級(jí)加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等）；而行政板塊在20xx年度中離職人數(shù)較去年上升18%，綜合20xx年度管理人員離職的原因只要有以下幾點(diǎn)：1、家是外地的，想要回家發(fā)展；2、薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑；3、對(duì)目前公司一些文化制度不能適應(yīng)；4、自己創(chuàng)業(yè)或者幫助家人一起打理事情；5、對(duì)于一些剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，在學(xué)習(xí)和工作中，大多數(shù)選擇了前者，繼續(xù)深造；（二）同比20xx年度，公司人員離職工齡數(shù)據(jù):20xx年20xx年數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)可以看出相對(duì)于20xx年度，20xx年度的離職人數(shù)明顯成下降趨勢(shì)，但工齡在一年以內(nèi)的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應(yīng)不了目前的工作勞動(dòng)強(qiáng)度；2、薪資待遇低；3、自離現(xiàn)象嚴(yán)重；1年以上老員工離職率對(duì)比去年有所上升，其中部分都是因?yàn)樯眢w不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職；3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；在改善福利待遇、生產(chǎn)環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)新員工的關(guān)心程度的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)對(duì)老員工的穩(wěn)定性工作；老員工在工作環(huán)境的適應(yīng)性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗(yàn)等方面相對(duì)于公司發(fā)展來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的；一線新進(jìn)員工適應(yīng)不了目前的工作強(qiáng)度(特別是包裝工、檢驗(yàn)員)，而且這2個(gè)工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經(jīng)驗(yàn)少、年齡小、不能適應(yīng)工作勞動(dòng)強(qiáng)度是包裝工、檢驗(yàn)員離職的主要原因。（三）生產(chǎn)管理中心各分廠20xx年度在職人數(shù)（不含管理人員）及流失率數(shù)據(jù)（截止20xx年x月數(shù)據(jù)）：數(shù)據(jù)分析：20xx年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對(duì)比20xx年均成下降趨勢(shì)，在20xx年中各中心、部門、分廠實(shí)行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時(shí)加強(qiáng)了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失。20xx年x月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術(shù)人員由于入司前后都是由公司統(tǒng)一安排到技術(shù)對(duì)口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計(jì)入分廠的離職率考核之中，而這2項(xiàng)特殊情況的加入則大大減少了各個(gè)分廠每月的流失基數(shù)，，從而降低的流失率。而每月自離的員工流失還是無(wú)法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數(shù)。（四）公司管理人員學(xué)歷比例如下（不包含子公司人員）：年度大專學(xué)歷以上人員下降12%，因?yàn)樵?0xx年度中，根據(jù)定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢(shì)。而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專及以下人員的比例在整個(gè)生產(chǎn)板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長(zhǎng)、成型主管級(jí)助理等崗位，新提拔上來(lái)的管理人員的學(xué)歷層次都是普遍偏低的，故在加強(qiáng)對(duì)一線原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升，重點(diǎn)是管理水平的培訓(xùn)提高，還要加強(qiáng)管理人員的管理水平。二、20xx年度人事工作總結(jié)：（一）20xx年度（截止11.22）共計(jì)整理了薪酬文件397份，其中定額類報(bào)告114份、指標(biāo)類報(bào)告90份、其他類193份；人員調(diào)動(dòng)類文件共計(jì)調(diào)動(dòng)320人，其中一線員工調(diào)動(dòng)239人，管理人員調(diào)動(dòng)81人；獎(jiǎng)懲類文件共計(jì)29份。（二）人員退休：根據(jù)人力資源【20xx】42號(hào)文件的重新調(diào)整，從20xx年x月份開(kāi)始實(shí)施，各分廠到年齡退休人員的補(bǔ)助金由原先的75900元，降為69200元，共計(jì)節(jié)省6700元；（四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作；（五）新進(jìn)員工入職檔案的修改，使內(nèi)容更加詳細(xì)、完整、規(guī)范；三、20xx年度人事存在的問(wèn)題及建議：（一）目前各分廠在做人員流失率的時(shí)候，各分廠都計(jì)算好每月可以做幾個(gè)離職人員，保持人員流失率在2%以內(nèi)，然后有超流失率的人員時(shí)，將流轉(zhuǎn)做到下個(gè)月，尤其是自離人員沒(méi)有辭職報(bào)告，對(duì)這部分人員管理比較難；還有一些請(qǐng)長(zhǎng)假人員也難以把握；各分廠新進(jìn)人員流失基數(shù)也是相當(dāng)大的，雖然此部分人員不計(jì)入各分廠的流失率考核中，但對(duì)于招工方面的工作帶來(lái)了一定的影響；（二）隨著oa系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時(shí)處理完相關(guān)流程，導(dǎo)致k3系統(tǒng)的離職信息無(wú)法及時(shí)跟進(jìn)，故時(shí)間久了，會(huì)出現(xiàn)此人在k3系統(tǒng)中漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會(huì)有差異；可能會(huì)造成離職人員社保沒(méi)停等等問(wèn)題；建議：各中心、部門、分廠的負(fù)責(zé)人在本部門員工提出離職時(shí)，要及時(shí)更換OA相關(guān)流程的經(jīng)辦人員；而在管理人員離職手續(xù)移交單上也新增一欄關(guān)于本人OA相關(guān)流失是否全部辦結(jié)的項(xiàng)目（涉及相關(guān)部門的重要崗位或人員），以便保證流程的流暢性；（四）完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)，利用好K3中的合同管理項(xiàng)目，利用自定義預(yù)警將合同到期人員日期設(shè)定好，按照一定的周期進(jìn)行合同預(yù)警，保證在合同到