2022年云南省二級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年云南省二級人力資源管理師考試題庫匯總(含

典型題)

一、單選題

1.()的主要特點是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值

的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。

A、一崗一薪制

B、一崗多薪制

C、崗位薪點薪酬制

D、技能薪酬制

答案：C

解析：本題考查的是崗位薪點薪酬制的特點。

2.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是()。

A、以關(guān)系為中心

B、以成果為中心

C、以工作和任務(wù)為中心

D、以層次為中心

答案：D

解析：部門結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則主要包括：以關(guān)系為中心'以成果為中心、以工作和

任務(wù)為中心。

3.()是在課程培訓(xùn)中進(jìn)行的。

A、反應(yīng)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、行為評估

D、結(jié)果評估

答案：B

解析：本題考查的是學(xué)習(xí)評估的特點。

4.組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為（）。

A、談話

B、會議

C、問卷調(diào)查

D、績效考核

答案：A

解析：此題考核組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式。職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具

體方式為（談話方式）。

5.常見的薪酬調(diào)查中，到有關(guān)行業(yè)協(xié)會采集公布的數(shù)據(jù)的方法屬于（）o

A、企業(yè)之間相互調(diào)查

B、問卷調(diào)查

C、采集社會公開的信息

D、委托中介機(jī)構(gòu)

答案：C

解析:采集社會公開的信息是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、

專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)等。

6.（2015年5月）處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）

A、企業(yè)之間相互調(diào)查

B、問卷調(diào)查

C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

D、訪談?wù){(diào)查

答案：C

解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，尤其是

當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或該企業(yè)

屬于新興行業(yè)時。

7.(2018年11月)通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過。。

A、10個

B、5個

G15個

D、3個

答案：A

解析：企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點來確定。例如。某公司有員

工約7000人，其公司最低崗等到最高崗等共10級。對制造業(yè)企業(yè)來說.從基層

崗位到總經(jīng)理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計5~7個崗等。

8.“產(chǎn)品合格率”屬于()績效考評指標(biāo)。

A、行為過程型

B、品質(zhì)特征型

C、工作結(jié)果型

D、工作方式型

答案：C

解析：本題考查的是工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。

9.()一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致

意見。

A、經(jīng)驗預(yù)測法

B、描述法

C、轉(zhuǎn)換比率法

D、德爾菲法

答案：D

解析：德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是

人事專家)對企業(yè)未來人力費源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成

一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。

10.實際工資的計算公式是()O

A、貨幣工資/價格

B、貨幣工資/價格指數(shù)

C、貨幣工資X價格

D、貨幣工斐X價格指數(shù)

答案：B

解析：實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能

力，其計算公式是:實際工資=貨幣工資+價格指數(shù)

11.O不屬于個人行為規(guī)范。

Ax品德規(guī)氾

B、儀態(tài)儀表規(guī)范

C、勞動紀(jì)律

D、員工業(yè)務(wù)規(guī)范

答案：D

解析：個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)

組織中層次最低，約束范圍最寬，但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范，如個人行為

品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等。

12.每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是()。

A、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

B、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平

D、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平

答案:A

解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被

考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

13.培訓(xùn)的()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的

特征。

A、認(rèn)知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、績效成果

答案：C

解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的

特征,例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型,

它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。

14.最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、

穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。

A、感到疑惑，努力弄清主管的想法

B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度

C、感到遺憾，但不會影響自己的工作

D、感到不解，會找時間與主管聊一聊

答案：D

解析：如果你認(rèn)為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把

事情說明白，消除誤會。

15.（2016年11月）企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的

（）O

A、15到30分位

B、50分位

G45分位

D、75甚至90分位

答案：D

解析：市場領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90

分位看齊。

16.招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（）。

A、需要組建決策團(tuán)隊

B、由不同背景的人進(jìn)行評價

C、增強(qiáng)了招聘的主觀決策性

D、需要利用運籌學(xué)原理

答案：C

解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多

個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)

聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1.決策人員的

來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源;

人力資源管理人員，運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人

部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門經(jīng)驗

豐富的員工，負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看

法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選

拔綜合性人才的要求。2.決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀

因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3.群體決策法運用了運籌

學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

17.“您還有什么事項需要補(bǔ)充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的（）。

A、結(jié)束階段

B、導(dǎo)入階段

C、核心階段

D、確認(rèn)階段

答案：A

解析：結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給

應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)

充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象

是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好

面試記錄表。

18.(2015年11月)便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是()

A、表面測評

B、形式測評

C、靜態(tài)測評

D、動態(tài)測評

答案：C

解析：靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是

否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，但忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。

19.()是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差

別的崗位薪酬制度。

A、一崗一薪制

B、一崗多薪制

C、崗位薪點薪酬制

D、技能薪酬制

答案：B

解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個

薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。

20.在不同薪酬等級中，最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之

間的薪酬比例關(guān)系稱為()o

A、薪酬等級檔次

B、薪酬級差

C、薪酬比例關(guān)系

D、薪酬浮動幅度

答案:B

解析：薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等

級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。

21.績效考評中考評標(biāo)準(zhǔn)“較好”“好”“一般”“差”“較差”屬于()式的

考評標(biāo)準(zhǔn)。

A、量詞

B、等級

C、數(shù)量

D、定義

答案：A

解析：考評標(biāo)準(zhǔn)可以分為：程度式、等級式、數(shù)量式和定義式。量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)

采用帶有程度差異的形容詞、副詞'名詞或詞組表示不同的等級水平，如“較好”

“好”“一般”“差”“較差”。量詞式也稱為程度式。

22.()是績效考核的核心。

A、態(tài)度考核

B、過程考核

C、目標(biāo)考核

D、行為考核

答案：C

解析：目標(biāo)考核是績效考核的核心。

23.勞務(wù)關(guān)系由勞務(wù)關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構(gòu)成。勞務(wù)關(guān)系的客體

是指Oo

A、勞務(wù)關(guān)系管理制度

B、勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人

C、勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

D、勞務(wù)關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的事務(wù)

答案：D

解析：勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣,

包括主體、內(nèi)容和客體。（1）主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行

為能力的自然人及各類組織，如個體經(jīng)濟(jì)組織、合伙'法人、政府'外國組織以

及其他特殊組織。（2）內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和

義務(wù)。（3）客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，

也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

24.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，

不利于激勵員工的可稱為（）評定。

A、分布誤差

B、寬厚誤差

C、苛嚴(yán)誤差

D、中間傾向誤差

答案：B

解析：寬厚誤差亦稱寬松誤差，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良，其原因之一可能

是“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員

To

25.（2017年11月）員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括（）

A、測評目標(biāo)

B、測評指標(biāo)

C、測評標(biāo)準(zhǔn)

D、測評內(nèi)容

答案：C

解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：（1）測評內(nèi)容。（2）測評目標(biāo)。（3）

測評指標(biāo)。（4）測評指標(biāo)設(shè)計的原則。

26.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由（）所在地管

轄。

A、派遣機(jī)構(gòu)

B、被派遣勞動者

C、接受單位

D、勞動合同約定

答案：A

解析：處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派

遣機(jī)構(gòu)所在地管轄。

27.()又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一

致性。

A、信度

B、效度

C、難度

D、標(biāo)準(zhǔn)化

答案:A

解析：信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量

中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。

28.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團(tuán)隊類型為。。

A、平行團(tuán)隊

B、交叉團(tuán)隊

C、流程團(tuán)隊

D、項目團(tuán)隊

答案:C

解析:流程團(tuán)隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。

29.(2017年11月)以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()

A、被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同

B、實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位

C、被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知

D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議

答案：C

解析：被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理

勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。

30.(2017年5月)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間

一般應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。

A、60

B、120

C、90

D、150

答案：C

解析：如果測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。

31.評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的O最有效的工具。

A、生產(chǎn)者

B、經(jīng)理

C、管理者

D、決策者

答案：C

解析:評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的

工具。

32.()屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本。

A、培訓(xùn)教室租賃費

B、培訓(xùn)項目設(shè)計費

C、培訓(xùn)項目管理費

D、培訓(xùn)主管的工資

答案：A

解析：培訓(xùn)成本由以下兩個部分構(gòu)成：1.直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施

過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和。如，培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交

通'食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程

中的其他各項花費等。2.間接培訓(xùn)成本.是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所

支付的一切費用總和。如，培訓(xùn)項目的設(shè)計費用'培訓(xùn)項目的管理費用、培訓(xùn)對

象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項目的評估費用等。

33.會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心,而營銷人員需要思想靈活執(zhí)行力強(qiáng)，這體現(xiàn)了（）。

A、工作差異原理

B、人崗匹配原理

C、個體差異原理

D、環(huán)境差異原理

答案：A

解析：工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是

工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。社會分工是驅(qū)動社會發(fā)展的一個重要

因素。正是由于社會分工合作的不斷改進(jìn)，人類的生產(chǎn)力在不斷地提升，促進(jìn)了

整個人類社會生產(chǎn)和文明的發(fā)展。亞當(dāng)?斯密認(rèn)為，制針工作通過勞動分工使制

針的生產(chǎn)效率得到了成倍的提高。其中掐絲工和打磨工所做的事情肯定是不一樣

的。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不

同。

34.溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一

致，這是（）體現(xiàn)。

A、績效執(zhí)行階段

B、績效計劃階段

C、績效反饋階段

D、績效考評階段

答案:B

解析：在績效計劃階段：溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)

與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下

屬制訂好計劃。如我們公司實行的“三級負(fù)責(zé)制”就是如此。

35.局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。

A、改良式

B、漸進(jìn)式

C、計劃式

D、爆破式

答案：A

解析：改良式變革，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等，這是企業(yè)中

常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

36.以下屬于人力資源需求預(yù)測定量方法的是（）。

A、經(jīng)驗預(yù)測法

B、描述法

C、轉(zhuǎn)換比率法

D、德爾菲法

答案：C

解析：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法屬于定性方法。人力資源需求預(yù)測定量方

法：（一）轉(zhuǎn)換比率法。（二）人員比率法。（三）趨勢外推法。（四）回歸分

析法。（五）經(jīng)濟(jì)計量模型法。（六）灰色預(yù)測模型法。（七）生產(chǎn)模型法。（八）

馬爾可夫分析法。（九）定員定額分析法。（十）計算機(jī)模擬法。

37.下列關(guān)于培訓(xùn)方法的說法錯誤的是（）o

A、對于中層人員應(yīng)以灌輸理念能力為主

B、對于高層管理人員應(yīng)采取短期而密集的方式

C、對于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)

D、要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)計相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

答案：A

解析：一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主；對于中層人員，注

重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)；對于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)I。

38.（2016年11月）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）o

A、人力資源開發(fā)體系

B、培訓(xùn)需求分析

C、企業(yè)薪酬管理體系

D、組織結(jié)構(gòu)分析

答案：B

解析：作為企業(yè)人力斐源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活

動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)

展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)斐源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、

對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培

訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

39.（2017年11月）在員工素質(zhì)測評中，（）是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度

和頻率的規(guī)定。

A、標(biāo)記

B、標(biāo)度

C、標(biāo)準(zhǔn)

D、標(biāo)志

答案：B

解析：所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的

苑圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

40.在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（）。

A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)

B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何

答案：A

解析：行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面

的評估主要有觀察'主管評價、客戶評價'同事評價等方法。這個層面評估的優(yōu)

點是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)

的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

41.效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設(shè)。

A、市場經(jīng)濟(jì)

B、經(jīng)濟(jì)行為

C、經(jīng)濟(jì)決策

D、經(jīng)濟(jì)分析

答案：D

解析：效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。它并不是說任何

一個市場主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而

是說主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預(yù)測。

42.下列選項中，不屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則的是（）o

A、明確性

B、時效性

C、可測性

D、關(guān)鍵性

答案:B

解析：很多企業(yè)在進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計時，常常會因為紛繁龐雜的指標(biāo)體系而

不知所措，針對這種情況，在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，要重點把握好以下八個主要

原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理

性原則'獨立性原則、可測性原則。

43.（2015年5月）（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的

橋梁。

A、工資

B、勞動關(guān)系

C、勞動法律關(guān)系

D、事實勞動關(guān)系

答案：A

解析：工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。

44.（2018年5月）關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是（）

A、通過集體協(xié)商使員工薪酬水平勻速增長

B、它是有效調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制

C、它是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議

D、它是我國集體合同制度的重要組成部分

答案：A

解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)

內(nèi)部工資分配制度'工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂工費協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重

要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制。

45.培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿

意度。

A、技能成果

B、認(rèn)知成果

C、情感成果

D、績效成果

答案：C

解析：本題考查的是情感成果評估的定義。情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)

項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。

反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，包

括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。例如，某公司在進(jìn)行反應(yīng)評估時，圍繞“項

目組織的情況、學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)師的知識水平'授課的質(zhì)量、教具及教學(xué)設(shè)備配

置、教室及輔助設(shè)施布置、教案教材、培訓(xùn)過程中存在的問題、培訓(xùn)項目的總體

評價、對本項目的建議”等多個項目，請受訓(xùn)者按照“非常滿意、較為滿意、一

般'不太滿意和很不滿意”五個級別進(jìn)行評定。

46.薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；

③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正

確的是()o

A、④③⑥①②⑤

B、⑥④③①②⑤

C、④⑥③①②⑤

D、⑥③④①②⑤

答案：A

解析：薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：1.確定調(diào)查對象；2.確定調(diào)查方式；3.確定

調(diào)查內(nèi)容；4.設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；5.回收并處理調(diào)查表；6.反饋調(diào)查結(jié)果。

47.人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()。

A、晉升預(yù)案

B、晉升比率

C、晉升條件

D、晉升時間

答案：A

解析：本題考查的是人員晉升計劃的內(nèi)容。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉

升比率'晉升時間等指標(biāo)組成。

48.(2019年5月)關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是()o

A、運用運籌學(xué)中的群體決策法原理

B、無形中提高了招聘決策的主觀性

C、由不同背景的多個決策者進(jìn)行評價

D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊

答案：B

解析：群體決策法決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決

策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

49.()屬于半緊密層企業(yè)。

A、集團(tuán)公司

B、控股子公司

C、協(xié)作企業(yè)

D、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)

答案：D

解析：企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)'松散層企業(yè)，分別對

應(yīng)是集團(tuán)公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、協(xié)作企業(yè)。所以，半緊密層企業(yè)與

參股關(guān)聯(lián)企業(yè)對應(yīng)

50.假如你在工作中出了差錯，你會()

A、找主管，承認(rèn)錯誤

B、找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下

C、找同事幫助說情

D、查看規(guī)章制度，看如何處理

答案:A

51.(2015年5月)設(shè)計績效考評指標(biāo)體系無需遵循()

A、明確性原則

B、靈活性原則

C、針對性原則

D、科學(xué)性原則

答案：B

解析：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性，關(guān)鍵性，科學(xué)性，明確性，完整

性，合理性，獨立性，可測性

52.從組織理論設(shè)計上，現(xiàn)代組織理論設(shè)計屬于。的組織理論設(shè)計。

A、靜態(tài)

B、動態(tài)

G權(quán)變

D、權(quán)威

答案：B

解析：現(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動態(tài)組織設(shè)

計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的

核心內(nèi)容。

53.()是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行

而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動合同關(guān)系

B、勞動行政法律關(guān)系

C、勞動服務(wù)法律關(guān)系

D、勞動法律淵源

答案:B

解析：本題考查的是勞動法律關(guān)系的種類，勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與

勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)

行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

54.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段,

判斷正確的是()o

A、AP遞減

B、AP遞增

GMP遞減

D、MP為負(fù)值

答案：B

解析：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三

個階段：第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段。所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個單位

的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。這是因為在開始時，不變的生產(chǎn)要素沒有得到充

分的利用，勞動投入不斷增加，可以使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而

使邊際產(chǎn)量遞增。

55.人力資源的三大基石與()之間相互依存，又相互影響'相互促進(jìn)，在現(xiàn)代

企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用。

A、技術(shù)技能

B、能力

C、理想

D、兩種技術(shù)

答案:D

解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響'相互

促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源

管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會得到進(jìn)一步

充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力斐源管理學(xué)理論得到極大的豐

富和完善。

56.勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在()內(nèi)提交答辯書。

A、5日

Bx10日

Cx15日

D、30日

答案：B

解析：被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會

提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送

達(dá)申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。

57.當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，

不影響仲裁程序的進(jìn)行。當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起

訴或者Oo

A、申請撤銷

B、自行處理

C、中級法院

D、高級法院

答案：A

解析：當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，

不影響仲裁程序的進(jìn)行，當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起

訴或者申請撤銷。

58.管理人員培訓(xùn)項目不含()o

A、高層管理者培訓(xùn)

B、中層管理者培訓(xùn)

C、基層管理者培訓(xùn)

D、測營銷管理者培訓(xùn)

答案：D

解析：管理人員培訓(xùn)項目可分為三個分項目：1.高層管理者培訓(xùn)2.中層管理

者培訓(xùn)3.基層管理者培訓(xùn)

59.勞動仲裁時效制度的特征不包括()。

A、仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果

B、仲裁時效具有特殊性

C、仲裁時效具有自愿性

D、仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)

答案：C

解析：勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)。

（2）仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果。（3）

仲裁時效具有強(qiáng)行性。法律關(guān)于仲裁時效的規(guī)定，屬于強(qiáng)行性規(guī)范，當(dāng)事人不得

協(xié)議排除對仲裁時效的適用，也不得協(xié)議變更仲裁時效期間。（4）仲裁時效具

有特殊性。

60.（2016年11月）（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A、結(jié)構(gòu)化面試

B、單獨面試

C、非結(jié)構(gòu)化面試

D、一次性面試

答案：A

解析：面試的發(fā)展趨勢1、面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次

性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試

的主流。3、提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問

應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4、面試測評

的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反

應(yīng)能力'心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5、

面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專

家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧

得到很大的提高。6、試的理論和方法不斷發(fā)展。

61.()亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被

評為不合格或勉強(qiáng)合格。

A、苛嚴(yán)誤差

B、寬厚誤差

C、抽樣誤差

D、暈輪誤差

答案：A

解析：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊(Strictness)誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，

也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。

62.()將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進(jìn)

行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

A、培訓(xùn)計劃

B、培訓(xùn)實施

C、培訓(xùn)效果評估

D、培訓(xùn)需求分析

答案：C

解析：員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。一個

企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項目與課程設(shè)計、教材

與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動的組織與實施，以及培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評估在現(xiàn)

代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵

性作用。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)

期的目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有效的實施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價，然后將評

估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂、修訂員工培訓(xùn)計劃以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分

析的依據(jù)。

63.()已經(jīng)明確而具體地介入勞動關(guān)系之中了。

A、國家憲法

B、國家法律

C、政府的法規(guī)

D、國家意志

答案：D

解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)制度中，法律制度，特別是勞動法律制度已經(jīng)不僅僅是勞

動關(guān)系運行的客觀條件或者說勞動關(guān)系運行的制度環(huán)境；實際上，國家意志已經(jīng)

明確而具體地介入到勞動關(guān)系之中了。

64.(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。

A、德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測

B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測

答案：B

解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

65.產(chǎn)品組合的()是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格。

A、寬度

B、長度

C、關(guān)聯(lián)性

D、深度

答案：D

解析：產(chǎn)品組合有一定的寬度、長度、深度和關(guān)聯(lián)性。產(chǎn)品組合的寬度是指一個

企業(yè)有多少產(chǎn)品大類；產(chǎn)品組合的長度是指一個企業(yè)的產(chǎn)品組合中所包含的產(chǎn)品

項目的總數(shù)；產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格;

產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用'生產(chǎn)條件、分銷渠

道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。

66.人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，不包括O。

A、培訓(xùn)的組織管理

B、培訓(xùn)的需求管理

C、培訓(xùn)的行政管理

D、培訓(xùn)的預(yù)測管理

答案:D

解析：人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)實施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理地確

定職責(zé)，在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想。培訓(xùn)管理職

責(zé)劃分必須保證每一項工作職責(zé)均有責(zé)任部門和責(zé)任人，使培訓(xùn)體系真正成為一

個有機(jī)體。建立培訓(xùn)管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓(xùn)工作都有具體的責(zé)

任人、執(zhí)行人。（一）培訓(xùn)的組織管理（二）培訓(xùn)的需求管理（三）培訓(xùn)的行政

管理（四）培訓(xùn)的資源管理

67.()是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)

員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。

A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

B、肯普的教學(xué)設(shè)計程序

C、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序

D、我國常用的教學(xué)實際程序

答案:B

解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式,

主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考

慮，統(tǒng)籌安排。

68.職業(yè)教育不包括()o

A、就業(yè)前的職業(yè)教育

B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

C、就業(yè)后的職業(yè)教育

D、特殊職業(yè)技術(shù)教育

答案：D

解析：人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的

需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)

所需要的基礎(chǔ)知識'實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就

業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

69.如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會()

A、不去上大學(xué)

B、依然去上大學(xué)

C、先去工作，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)

D、想不好

答案：C

70.()方法是以某種價值判斷為基礎(chǔ)。

A、實證研究

B、調(diào)查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案：D

解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明

經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。

71.管理技能開發(fā)的模式中。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點不包括()o

A、訓(xùn)練周密

B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)

C、極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性

D、極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動性

答案：B

解析：本題考查的是管理技能開發(fā)的基本模式的優(yōu)點。管理人員能全力以赴進(jìn)行

學(xué)習(xí)是短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點。

72.薪酬體系的靈魂是()o

A、薪酬理念

B、薪酬戰(zhàn)略

C、薪酬結(jié)構(gòu)

D、薪酬水平

答案：A

解析：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，它是薪酬體系的

靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。

73.可以做加減運算但不可以做乘除運算的量表是（）。

A、等級量表

B、名稱量表

C、等距量表

D、比率量表

答案：C

解析：本題考查的是等距量表的特點。等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的

運算，不好做乘除的運算。

74.要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制訂必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本

特點，是制訂培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。

A、系統(tǒng)性

B、標(biāo)準(zhǔn)化

C、有效性

D、普遍性

答案：C

解析：有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性

和高效性四個方面的基本特點。（1）可靠性。即所有的培訓(xùn)規(guī)劃制定所采用的

數(shù)據(jù)及指標(biāo)等資料，必須真實可靠。這是保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期設(shè)計效果的關(guān)鍵性因

素。（2）針對性。即培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須從工作崗位應(yīng)具備的知識、技能和心

理素質(zhì)出發(fā)，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方

式方法。（3）相關(guān)性。即培訓(xùn)規(guī)劃的制定，必須充分關(guān)注培訓(xùn)需求分析中存在

的各類問題'信息間的相互聯(lián)系，以及采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施。（4）高效性。即

要使培訓(xùn)規(guī)劃能經(jīng)受培訓(xùn)實踐活動的檢驗，以較少的投入獲取最大限度的工作成

果.不斷提高員工個人和組織的績效，增強(qiáng)員工的核心競爭力。

75.薪酬水平的市場定位包括分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位和。。

A、分析企業(yè)所處的行業(yè)，進(jìn)行薪酬水平的市場定位

B、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位

C、分析企業(yè)在行業(yè)中的地位，進(jìn)行薪酬水平的市場定位

D、分析企業(yè)不同的發(fā)展階段，進(jìn)行薪酬水平的市場定位

答案:B

解析：薪酬水平的市場定位包括：（一）分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定

位（二）分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位

76.同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位的

集合是Oo

A、職組

B、職門

C、崗級

D、職系

答案：c

解析：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小'繁簡難

易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列；崗級是在同一職系中，崗位性質(zhì)、

任務(wù)輕重、繁簡難易程度'責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的崗位的

集合；職組是由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群；職門是工

作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一

起，就構(gòu)成了某一職門；崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責(zé)任大小以

及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級

的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。

77.（2019年11月）結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問題和（）o

A、思維性問題

B、能力性問題

C、減壓性問題

D、描述性問題

答案：A

解析：面試試題通常會涉及教育、培訓(xùn)I、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價'家庭

背景、求職動機(jī)，專業(yè)知識和技能等方面，具體可分為以下七種類型：①背景性

問題；②知識性問題；③思維性問題；④經(jīng)驗性問題；⑤情境性問題；⑥壓力性

問題；⑦行為性問題。

78.小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）

A、堅持自己的觀點

B、調(diào)整自己，盡量與別人一致

C、多與他人溝通

D、不在乎別人怎么說

答案：C

79.在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)

從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的（）和（）。

A、聯(lián)系；資源

B、關(guān)系；內(nèi)容

C、關(guān)系；資源

D、聯(lián)系；內(nèi)容

答案：C

解析：群體決策法的特點之一是：決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者,

負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運用招聘的各

種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能

和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門經(jīng)驗豐富的員工，負(fù)責(zé)對他們未來的同

事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。

80.團(tuán)體爭議是指（）與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

A、員工代表

B、工會

C、指導(dǎo)員

D、雇員代表

答案：B

解析：按照勞動爭議的主體劃分（1）個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以

下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有

共同爭議理由的。（3）團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生

的爭議。

81.（2018年11月）“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化

面試中的（）o

A、背景性問題

B、知識性問題

C、思維性問題

D、壓力性問題

答案：D

解析：壓力性問題是將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其

情緒穩(wěn)定性'應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。

82.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

A、以績效為導(dǎo)向

B、以行為為導(dǎo)向

C、以工作為導(dǎo)向

D、以技能為導(dǎo)向

答案：C

解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無

法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的

貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)'權(quán)、利明確的

企業(yè)。

83.對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，說法錯誤的是（）。

A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年

B、按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查

C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

答案：A

解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的調(diào)查時間為每年一次，故A項錯誤。

為了保證統(tǒng)計調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照《勞動力市場工資指導(dǎo)價位調(diào)查和制定

方法》以及原勞動和社會保障部與國家統(tǒng)計局指定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》

的要求進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查，故B項正確。調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城

鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C項正確。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中

有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，故D項正確。

84.組織的網(wǎng)絡(luò)化有兩個層次，一個是一般企業(yè)（）的網(wǎng)絡(luò)化，一個是多個企業(yè)

之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化。

A、外部組織

B、系統(tǒng)組織

C、市場范圍

D、內(nèi)部組織

答案：D

解析：知識點：新型組織結(jié)構(gòu)模式-網(wǎng)絡(luò)型組織；組織的網(wǎng)絡(luò)化有兩個層次，一

個是一般企業(yè)內(nèi)部組織的網(wǎng)絡(luò)化，一個是多個企業(yè)之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化。一般企業(yè)

組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)化是以特定的項目或任務(wù)為導(dǎo)向而結(jié)成的任務(wù)團(tuán)隊。也就是流程

組織中的動態(tài)流程團(tuán)隊。團(tuán)隊的成員來自同一企業(yè)的不同部門或同一企業(yè)集團(tuán)的

下屬分公司。當(dāng)項目結(jié)束或者任務(wù)完成時，團(tuán)隊自動解體。這樣的虛擬組織應(yīng)用

于多個企業(yè)之間則構(gòu)成企業(yè)之間的網(wǎng)絡(luò)化。

85.經(jīng)營安全率在（），越接近于1越安全，贏利的可能性越大。

A、0-1

B、0-0.5

C、0-1.5

D、0-2

答案：A

解析：經(jīng)營安全率在0?1之間，越接近于1,越安全，盈利的可能性越大。

86.采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

A、從下而上法

B、從上而下法

G由內(nèi)到外法

D、由外到內(nèi)法

答案：B

解析：本題考查的是薪酬計劃的制訂方法。一般說來，從上而下法雖然可以控制

總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計

劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

87.“誰主張，誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（）的內(nèi)容。

A、一次裁決原則

B、強(qiáng)制原則

C、合議原則

D、區(qū)分舉證責(zé)任原則

答案：D

解析：本題考查的是區(qū)分舉證責(zé)任原則。區(qū)分舉證責(zé)任制度當(dāng)事人對自己提出的

主張有責(zé)任提供證據(jù)。由勞動關(guān)系的特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事

項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決

定，誰舉證”的原則。

88.對于科技型組織人員進(jìn)行績效考評，主要考評（）方面的指標(biāo)。

A、個人績效

B、人員素質(zhì)

C、工作流程

D、工作過程和成果

答案：D

解析：科技組織可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的

工作成果，因此應(yīng)當(dāng)兼顧工作過程和與工作結(jié)果兩個方面。

89.（2018年5月）獲得專利權(quán)的數(shù)量屬于（）績效考評指標(biāo)。

A、品質(zhì)特征型

B、行為過程型

C、工作結(jié)果型

D、工作方式型

答案：C

解析：工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)中，反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平

（獲得國際或國家科學(xué)獎勵的等級）'獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率

和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益（直接或間接的），等等。

90.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括O。

A、判斷能力

B、決策能力

G溝通能力

D、目標(biāo)設(shè)定能力

答案：B

解析：中層管理人員所應(yīng)具備的能力包括判斷能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力等

（見教材表370）。

91.有效性特別好的績效考評方法是Oo

A、排列法

B、成對比較法

C、強(qiáng)制分布法

D、勞動定額法

答案：D

解析：見教材表4—11,績效考評方法匯總表?？梢钥闯鰟趧佣~法有效性特別

好。

*4-11?蚊今理方法匯總隸

主要森點

雄效考評方法

&濟(jì)性可行性淮?性功催性開龍性再效住

行為等向暨

￡觀與過方法(5)

?播殘法XXZZZZ

?透樸排利歡XXZZZZ

?或N比較法XXZZZZ

?強(qiáng)制分布法XXZYYZ

?結(jié)構(gòu)式敘述法XYZZZZ

行為辱向劈

客觀孑評方法(5)

?美?事件法YYYYYZ

?強(qiáng)迫送棄法ZYYYZZ

?行為定位院ZYYYYX

?行為雙鼻法ZYYYYY

?加權(quán)選擇法ZYYTYY

結(jié)果導(dǎo)向型

考評方核(6)

?日標(biāo)皆理法ZYYXXX

?饗效懷淮法YYYXYY

?婭文法丫YZYZY

?立展指標(biāo)法XXYYZY

?成筑記景正YXYXXY

?勞動定?法ZXXXXX

經(jīng)濟(jì)性

考評方法(2)

?圖號式評價量衰法YYYYYY

?合成考評接YYYYXY

注：經(jīng)濟(jì)性一在*定實繪本方法過程中所桂費的各冷或未；

可行性一在執(zhí)行本方族的過程中是否驛品賞物實it；

淮?性一果用本方法所傅到的學(xué)W結(jié)果0拄偏向的程度,

功能性——本方法在一般憧律比、薪?獎勵I(lǐng)D人?決H等謊方面的作用；

開發(fā)性一對干員TH業(yè)技健開發(fā)總行為■物方面可發(fā)樣的作用；

有效性一大多敢人認(rèn)為本方注是可害、實用、有效的方能

X代表特別好、Y代裊比較好；Z代哀比較警.

92.(2019年5月)在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括。。

A、提高學(xué)習(xí)的效果

B、關(guān)注信息的反饋

C、減少培訓(xùn)的成本

D、強(qiáng)調(diào)課程的重點

答案：C

解析：工作任務(wù)表的作用如下：(1)強(qiáng)調(diào)課程的重點；(2)提高學(xué)習(xí)的效果;

(3)關(guān)注信息的反饋。

93.作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是()

A、早出晚歸，加班加點

B、自覺自愿，忠誠敬業(yè)

C、不懼安危，自我勉勵

D、以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛

答案：B

94.()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行比較。

A、等距量化

B、當(dāng)量量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案：B

解析：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量。把各種不同類別或并不同質(zhì)的

素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

95.()依據(jù)員工的績效，技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工額。

A、績效工資制

B、崗位工資制

C、技能工資制

D、組合工資制

答案：D

解析：組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是將薪酬分解成幾個組成部分.分別依據(jù)績效、技

術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）'年齡和工齡等因素確定薪酬額。

96.從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）

A、“請諒解”

B、“請稍候”

C、“等會兒再說”

D、“同志”

答案：C

97.（2016年5月）（）是設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。

A、明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向

B、符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模

C、明確工作職責(zé)

D、明確組織存在問題

答案：C

解析：通過工作分析明確工作職責(zé)，是設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作?？冃е笜?biāo)要

解決的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研

究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件等。

98.()是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)

象。

A、勞動法律行為

B、勞動法律淵源

C、勞動法律體系

D、勞動法律事件

答案:D

解析：勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后

果的客觀現(xiàn)象。

99.根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為。日。

A、7

B、15

C、30

D、1年

答案:D

解析：《勞動法》第八十二條規(guī)定："提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生

之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。超過1年，仲裁委員會可

以不予受理。

100.最精確的績效指標(biāo)計算方法是()。

A、減分考評法

B、百分率法

C、區(qū)間賦分法

D、區(qū)間賦分法

答案：B

解析：百分率法是指標(biāo)的實際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值計算出的百分比，然后乘以指

標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該指標(biāo)的實際考評分值，這是一種非常精確的計算方法。

Jin

101.()不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

A、建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系

B、建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

C、對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

D、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

答案：B

解析：糾正這種誤差的方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋憾窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體'明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)|,端正考評者的認(rèn)識，提高

考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價

的重要內(nèi)容。

102.中層管理者培訓(xùn)主要對象不含()o

A、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理

B、職能部門經(jīng)理

C、財務(wù)總監(jiān)

D、經(jīng)理助理

答案：C

解析：中層管理者培訓(xùn)I:側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓(xùn)，包括在服

務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制'市場營銷、人力斐源開發(fā)與培訓(xùn)、

員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對

象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理

103.斐金籌集費通常在籌資過程中（），可以作為資金籌集總額的減少。

A、一次性支付

B、分期支付

C、稅后支付

D、定期支付

答案：A

解析:斐金籌集費通常在籌資過程中一次性支付，可以作為資金籌集總額的減少。

104.（2016年11月）在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場份額，企業(yè)會采取（）。

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

答案：A

解析：企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)

采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：（1）增

大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。（2）擴(kuò)大地

區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)

調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。（3）

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企

業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的

具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

105.不同薪酬等級之間工資相差的幅度是O。

A、薪酬級差

B、薪酬浮動幅度

C、薪酬檔次

D、薪酬等級

答案：A

解析：薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度。

106.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的薪

酬制度是()o

A、一崗一薪制

B、薪點薪酬制

C、?一崗多薪制

D、提成制

答案：B

解析：薪點薪酬制的優(yōu)點之一是：在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的

效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提

高團(tuán)隊的協(xié)作精神。

107.（）又稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評

者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

A、對比偏差

B、相似偏差

C、后繼效應(yīng)

D、暈輪效應(yīng)

答案:C

解析：后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,

對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

108.（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動法律關(guān)系

B、勞動合同關(guān)系

C、勞動行政關(guān)系

D、勞動服務(wù)關(guān)系

答案：A

解析：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動

者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實

的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

109.以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。

A、被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同

B、被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明

C、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利

D、同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗?fù)?/p>

答案：A

解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按

月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人

民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。故A錯誤。

110.(2017年5月)工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有

關(guān)的直實情況和資料。

A、5日

B、7日

Cx10日

D、15日

答案:A

解析：在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)

商開始前5日內(nèi),提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

111.在設(shè)計寬帶薪酬體系時，應(yīng)首先考慮的是()o

A、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

B、企業(yè)人力資源規(guī)劃

C、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

D、企業(yè)的自身戰(zhàn)略

答案：D

解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)略的

實現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略又是企業(yè)人力斐源戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。因

此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)略。

112.（2015年5月）績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的（），旨在通過提高個體績效水平

來改進(jìn)部門和組織的績效？

A、工作態(tài)度

B、工作行為

C、工作績效

D、工作過程

答案：C

解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部

門和組織的績效

113.（2019年11月）O直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標(biāo)

體系。

A、行為過程型的績效考評指標(biāo)

B、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)

C、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)

D、工作方式型的績效考評指標(biāo)

答案：C

解析：本題考查的是不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系。從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)

構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，有三類績效考評指標(biāo)體系：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體

系'行為過程型的績效考評指標(biāo)體系、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。工作結(jié)

果型的績效指標(biāo)體系，是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)。

114.考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

A、偏緊誤差

B、中間傾向

C、寬厚誤差

D、標(biāo)準(zhǔn)誤差

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是

大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

115.（）是指測評所指向的具體對象與范圍。

A、測評內(nèi)容

B、測評目標(biāo)

C、測評指標(biāo)

D、測評結(jié)果

答案：A

解析：任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的，任何測評目的的實現(xiàn)，都離不開具

體的測評內(nèi)容。測評內(nèi)容的正確選擇與