《電商公司招聘管理問題的案例》6900字（論文）

PAGEPAGE11電商公司招聘管理問題的案例目錄TOC\o"1-2"\h\u103370引言 1321101公司背景 147022電商公司人力資源情況 210822.1人員流失率 255852.2人員招聘計劃 2327643電商業(yè)務拓展副總招聘案例 3100724電商成本經理招聘案例 4306205電商主播招聘案例 530646尾聲 730429參考文獻 8摘要：Z電商公司是一家農產品電商企業(yè)，近年來，公司業(yè)務不斷擴大，人員需求不斷增長，企業(yè)招聘選拔工作成為建設人才梯隊的第一要務。隨著招聘工作的深入開展，現(xiàn)階段面臨的諸多問題不斷突顯：外部環(huán)境的不確定性使常規(guī)招聘活動受阻、內部人力資源部門規(guī)劃匱乏不適應企業(yè)不斷發(fā)展的需求、招聘程序的不規(guī)范化使招聘成本上升、招聘評估不成熟使人職不匹配等。因此，如何在嚴峻的新形勢下為企業(yè)員工招聘降本增效、提質提量、優(yōu)化體系從而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用已成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中的重要戰(zhàn)略目標。本文主要以Z電商公司為案例研究對象，深入探究了其員工招聘體系中所存在的問題并針對所存在問題進行優(yōu)化設計。關鍵詞：招聘；管理；電商公司0引言Z電商公司成立于2017年，是一家農產品電子商務公司，總部位于浙江省，擁有員工300余人，其中專業(yè)技術團隊近100人，共簽約村級經紀人200余名。截至2021年底，Z電商公司運營模式在全國17個省45個縣復制推廣，在社會經濟活躍發(fā)展的環(huán)境下，Z電商公司的業(yè)務發(fā)展迅速，業(yè)務量不斷增加，人才需求量擴大，但企業(yè)招聘管理問題制約著企業(yè)未來發(fā)展。與大多數(shù)傳企業(yè)一樣，Z電商公司在人力資源方面未能發(fā)揮積極作用。針對目前Z電商公司招聘的問題，Z電商公司急需一種全新的適應企業(yè)發(fā)展的人才招聘方案。1公司背景Z電商公司成立于2017年，是一家農產品電子商務公司，總部位于浙江省，擁有員工300余人，其中專業(yè)技術團隊近100人，共簽約村級經紀人（活躍在農村經濟領域，以收取傭金為目的，為促成他人交易而從事農產品產加銷中介服務的公民、法人和其他經濟組織）200余名。截至2021年底，Z電商公司運營模式在全國17個省45個縣復制推廣，公司主營服務站當?shù)氐霓r特產品，包括無公害綠色蔬菜瓜果、農家畜牧肉類和特色農產品加工制品等，屬于農產品“上行”平臺。公司一端對接農產品供貨源：農民合作社、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或個體農戶，提供農產品統(tǒng)一倉儲、品控、配送和售后；另一端對接當?shù)爻擎?zhèn)年輕人，提供免費電商培訓，并將其發(fā)展成為公司鄉(xiāng)鎮(zhèn)合伙人，通過公司平臺幫助偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)農民銷售自產原生態(tài)農產品。2電商公司人力資源情況Z電商公司自2017年成立以來，在不到五年的時間內，由原來的小型創(chuàng)業(yè)型團隊，迅速發(fā)展為近400人的電商公司，為了適應企業(yè)發(fā)展，營銷人才和研發(fā)人才的需求量大大增加，同時，公司的人力資源部也承載了更多的職責和重任。為了實現(xiàn)人才足量供給和整個人才梯隊的高效運營建設，為此，Z電商公司對人力資源配置進行了調整。2.1人員流失率Z電商公司自成立以來都面臨著人員流失的問題，統(tǒng)計公司近三年人員流失情況可知，平均人員流失比例達到了30%，也從側面說明招聘后缺少對員工后期工作的跟蹤和人崗匹配的評估。表1Z電商公司近三年人員流失情況年度201920202021平均在冊人數(shù)222312334總流失人數(shù)7214096員工流失比例32.37%44.87%28.742.2人員招聘計劃現(xiàn)如今，電商行業(yè)取得快速發(fā)展，因此必須引進優(yōu)秀的主播和運營人員完成銷售工作，從企業(yè)招聘計劃可以發(fā)現(xiàn)，人員招聘人數(shù)呈逐漸增加趨勢，企業(yè)最近三年的人員招聘計劃詳見表2，從中不難發(fā)現(xiàn)，2019年企業(yè)希望引入20位主播和運營人員，之后成逐漸增長趨勢，從2021年制定的人才招聘計劃來看，希望引入30位主播和運營人員，但由實際招聘人員數(shù)量不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)計劃招聘數(shù)與實際招聘數(shù)之間存在較大差異，根本無法招聘到所需員工，導致人力資源部承受較大的壓力。表2近三年主播和運營員工招聘計劃員工招聘計劃本科大專中專實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)2018556162020194591825202057820303電商業(yè)務拓展副總招聘案例2021年4月8日，長歌入職Z電商公司任集團招聘經理一職，負責集團層面及各大事業(yè)部中高層崗位招聘工作。入職前原崗位的招聘經理已于3月離職，正值招聘“金三銀四”黃金期，也是內部招聘需求最大的時期，原定在一周了解業(yè)務的帶訓計劃，長歌在公司僅學習一天，就被人力資源總監(jiān)賴總叫回安排了招聘任務。彼時招聘需求已積累到了10多人，而招聘團隊編制3人，2個招聘主管和1個新招入職不到1個月又即將離職的招聘專員，人手不足情況下，總經理王總調動了其他模塊人員每人認領1-2個招聘需求，期望能快速推動招聘進度。但實際推進過程中，各模塊支援的伙伴一方面有本職工作要處理，另一方面認領招聘指標會與當月績效考核掛鉤，因此內心都很排斥這份額外的差事，而且每有一個新崗位，團隊的招聘伙伴都要確定面試流程和面試官安排，在招聘配合度上自然不理想。隨著工作開展的深入，長歌發(fā)現(xiàn)Z電商公司招聘基礎環(huán)境建設遠比想象中薄弱?！伴L歌，我上周提的業(yè)務拓展副總什么時候到位啊，我這里很急啊，火燒眉毛啦，不行的話來一個業(yè)務拓展主管或是好點的專員也可以”業(yè)務拓展總監(jiān)楊總說。“您什么時候提的需求，我沒有收到啊”長歌一臉懵。楊總也很疑惑“不是和你底下的曉云說了嗎，讓她幫忙快點招”?！拔抑滥?，但有需求要提招聘申請，審批通過后我們肯定會安排趕緊招聘起來的”長歌繼續(xù)回應。類似這樣的場景，長歌一個月都要碰上幾例，這還算好的，有的部門通過內部介紹，部門負責人面試完后人選就直接來上班，經常是等發(fā)工資了，員工沒收到找部門負責人，部門負責人去找薪酬績效的伙伴，薪酬績效的說我們沒有收到錄用報批流程，都不知道這個員工在上班，工資肯定不能發(fā)。幾番折騰后，部門負責人找到長歌，才說明情況，來補招聘錄用報批流程，問及原因時，業(yè)務部門的說及的原因是業(yè)務目標重，急缺人，要有人盡快頂上。另一方面，長歌負責的幾個崗位也出現(xiàn)了滯緩的情況。基于市場行情及消費者需求分析，公司判定未來農產品發(fā)展趨勢利好，接下來要重點布局海外農產品市場，把人選定位在現(xiàn)有的農產品采購中心架構內，希望進口農產品與國產農產品形成合力，發(fā)揮更大價值。業(yè)務拓展副總這個崗位在長歌入職前就一直在推進，但無人選入職，因為任務急，就直接安排給了長歌，長歌很快有了人選推進復試。但在確定復試時間上就花了兩天，長歌給總監(jiān)發(fā)信息沒回，打電話又被掛斷，沒辦法只能去他辦公室門口圍堵，好不容易逮到人，總監(jiān)說一直在開會、選聘，沒時間面試。在長歌的軟磨硬泡下，總監(jiān)架不住確定了一個面試時間。面試當天，候選人如約而至，但是面試官遲遲找不到，無奈長歌又一次殺到總監(jiān)辦公室，看他還在電話安排外地的采購工作，見到長歌興沖沖地過來，總監(jiān)放下了電話，說還有一個會議，面試要推遲一個小時。沒辦法，長歌再次和候選人溝通情況，安排他在會議室等待，為人選倒了一杯水，并準備了公司文化手冊和宣傳冊。好不容易到了約定的復試時間，長歌將人選帶到總監(jiān)辦公室，做了雙方介紹，這時總監(jiān)全然沒有面試的狀態(tài)，還在刷手機處理業(yè)務的事情，長歌內心突然一股火上來但又憋回去了心里。等雙方正式進入面試狀態(tài)，長歌從總監(jiān)辦公室出來，徑直沖到賴總的辦公室，怒氣沖沖地問道，“說好的面試體驗，顧客第一的呢，說好了急用人的呢，現(xiàn)在好不容易約了面試，人選到了推遲了一個小時面不說，面試開始了還在看手機，要你是候選人，你愿意來這樣的公司，愿意來這樣的部門嗎？”賴總被長歌這一頓討伐怔住了，緩過神來對長歌說，“我非常理解你的心情，我剛來的時候也有這樣的疑問，可能現(xiàn)在遇到的現(xiàn)狀在你看來無法理解，但在Z電商公司卻是常態(tài)，這有歷史原因，很多事要慢慢來，這也是我們來這家公司的價值所在?！北毁嚳側绱艘徽f，長歌突然意識到自己的冒失，平日里楊總卻是一心撲在了業(yè)務上，一個人承擔起全國業(yè)務拓展總調配工作，經常晚上加班到很晚，周末也難得休息，唯獨在招聘這件事上表現(xiàn)得不盡如人意。這讓長歌預感到如此被動的招聘現(xiàn)狀，要扭轉局勢非一朝一夕就能做好的，需要有長期的心理準備。4電商成本經理招聘案例“長歌，過幾天我要出差鄭州一趟，楊兵怕是留不住了，我最近調研發(fā)現(xiàn)底下的人對他工作很不滿，作風問題很大，我要去做新的任命”，賴總把長歌叫到辦公桌位前說。楊兵是長歌21年底通過獵頭渠道招聘入職的電商成本經理，當初花了很大功夫才吸引人選加入Z電商公司，楊兵要離職長歌是知道的，之前因獎金提成不滿找過她幾次，她也有預感，因此也和賴總提及過此事，離職挽留還是賴總親自去談的，但讓長歌沒想到的是當初認為優(yōu)質的候選人，進入Z電商公司不到半年時間，內部反饋的情況與當初的評估大相徑庭，長歌陷入了沉思。Z電商公司朝著戰(zhàn)略目標一路進發(fā)，但與此同時公司營運體系化、流程化、標準化方面嚴重不足，以往依靠人盯人的管理方式已跟不上大規(guī)模擴張的速度與發(fā)展需求，而內部培養(yǎng)起來的高層干部短時間內也無法補齊這塊的短板，為支持戰(zhàn)略發(fā)展，公司決定從外部引進一名業(yè)內資深的電商成本經理人才，改善現(xiàn)狀。在確定好該崗位人選大致需求框架后，長歌從網上搜索下載一份崗位名稱接近的人才畫像，就開始了招聘工作。盤點崗位人才畫像，國內能高度匹配此崗位的公司并不多，因為從同行競爭，長歌把方向投向了區(qū)域電商成本經理人選。功夫不負有心人，不多久獵頭公司就推薦了楊兵的簡歷，長歌看到楊兵的經歷一直從事電商行業(yè)，有豐富的電商成本管理背景，并且目前在國內知名的公司擔任電商成本經理一職，85年又是處于年富力強的年齡段，與Z電商公司電商成本總監(jiān)需求匹配度很高，長歌按捺住內心的欣喜，讓獵頭安排了視頻初試，溝通過程中人選也表示對Z電商公司業(yè)務發(fā)展興趣很大，也是自己接下來職業(yè)規(guī)劃考慮的方向之一。后面復試，再創(chuàng)始人終試，進展都很順利，長歌按照面試流程也對楊兵進行了背景調查，通過電話溝通，從其前兩份公司的上級、同事及HR了解到，楊兵責任心強，溝通能力和業(yè)務能力都不錯，下屬也很信服，這更讓長歌篤定楊兵是合適的人選。為了讓楊兵順利落地，同時更好地了解營運業(yè)務，公司安排了為期3個月的帶訓計劃，從一線開始熟悉，按照當初溝通的在帶好公司的基礎上，逐漸過渡到電商成本經理一職。然而不滿2個月時間，就經常從側面聽到楊兵擅離職守，公司重要會議臨時缺席，對加盟商反饋的問題不予處理，打壓團隊內部人員，下屬敢怒不敢言。以身作則是Z電商公司對干部的唯一標準，更何況是如此重要的崗位，總部當即成立調查小組，搜集各方資源，走訪調研確定問題的真實性，同時創(chuàng)始人在出差期間，順帶到楊兵在老家的第一家公司，了解其情況。最后查實，楊兵在職期間經常與獵頭溝通面試，并告知團隊不久后離職，在未做任何報備及交接的情況下，已接手新公司業(yè)務。而賴總此次出差，就是為了給大家一個合理的說法，穩(wěn)定人心，避免楊兵離職對組織帶來更大的傷害。這讓長歌幡然醒悟，在公司面試評估過程中，大家過于看重冰山之上的業(yè)績亮點部分，卻忽略了冰山之下的素質層面和真實的求職動機，過往經歷成功的人選，并不一定適應Z電商公司的文化土壤，取得和以往一樣的成績。對深層次因素的挖掘地忽視，往往帶來的影響和危害更大，尤其是職級高的崗位。5電商主播招聘案例“你去打聽下，現(xiàn)在要招個電商主播8K的底薪已經很低了，這么點薪資人家去哪家互聯(lián)網公司不行？業(yè)務要發(fā)展，現(xiàn)在正是用人的時候，你們也都評估過了，李山的綜合素質確實不錯，除了電商主播還讓他兼任營銷部門模塊，性價比真的非常高了，我都不想吐槽了，你說說，要不你給我調個人，不然這事我肯定沒完。”會議室里CC拍著桌子怒氣沖沖地和賴總說，長歌也在。CC是2B新事業(yè)部的總監(jiān)，入職不久正值業(yè)務進入高速發(fā)展的賽道，招聘、績效、培訓及企業(yè)文化各模塊都趕在一起，火燒眉毛，李山是CC物色良久相中的電商主播人選，原本打算再招聘一個電商主播崗位，因編制有限，兩個崗位就合并了。這次爭吵的起因是在走錄用報批流程時，賴總因薪資問題將李山的錄用報批駁回，原因是超出職級標準，需重新調整薪資架構，CC性格直接，脾氣來得快，認為是賴總故意卡人。賴總的出發(fā)點長歌很理解，因公司內部電商主播級別的底薪多為6K左右，貿然達到8K，他擔心團隊內部不穩(wěn)定，即便薪資要求保密，但哪有不透風的強，而且今年受疫情影響好幾個月業(yè)績未達成目標，績效獎金又與公司整體經營情況掛鉤，持續(xù)拿不到獎金的情況下，已有一部分人因薪資原因開始動搖，有離職風險。賴總給了CC一個方案，整體薪資保證的情況下，調整固浮比，即底薪5k、獎金3K，但是CC堅持底薪給到8K，不然以現(xiàn)在的工作節(jié)奏和強度是無法吸引優(yōu)秀的候選人，最后摔門而去。作為長期奮戰(zhàn)在招聘一線的長歌而言，她也很認同CC的說法，這一問題在2B業(yè)務線和崗位招聘上同樣突出。2B端是Z電商公司主營核心業(yè)務，價值及重要意義非同一般，直接與各顧客打交道，并幫助公司做業(yè)績提升，公司的品牌形象傳播，顧客對公司產品和服務的認可度，無不與電商主播這個角色息息相關，因此電商主播定位為公司核心價值層，在政策及資源支持上都予以傾斜。同時，Z電商公司正處于數(shù)字化轉型階段，對產品類崗位需求缺口大，需要搭建一支反應快速敏捷的電商主播中心團隊，并招聘培養(yǎng)一批能夠深入各事業(yè)中心業(yè)務場景的電商主播負責人，助力公司產業(yè)互聯(lián)網布局規(guī)劃。“長歌，我真的沒有辦法，我已經很努力了，儲備電商主播的底薪能不能再加點，現(xiàn)在給得起的人我們看不上，看得上的薪資又達不到要求。你看我們這么辛苦，工作時間長，績效獎金又經常拿不到，現(xiàn)在外招進來的人已經開始不穩(wěn)定了，我都不知道怎么再安撫他們了，我都不敢再說了，免得總說我又找借口，你也做招聘，你應該能理解我的”，王清說?！伴L歌，能不能支援下我們，我們這個月電商主播又離職兩個，現(xiàn)在缺口太大了”孫虹說?！伴L歌，我現(xiàn)在都不敢面試了，我面一個就覺得他肯定留不住，我們工作太辛苦了，我覺得自己也快堅持不下去了”曉瑜說?！伴L歌，我是真的沒有辦法了，這個薪資在市場上太沒有競爭力了，電商主播我面試通過了5個，3個都因薪資問題談崩了，你快救救我吧”曉云說。一方面是因薪資問題招不來人，但更讓人焦慮的是招進來的人頻繁地離開，更讓人頭疼。招聘團隊在20年付出不亞于任何人的努力，陸陸續(xù)續(xù)引進來一批儲備電商主播，并對這批人才寄予厚望，期望他們的加入能讓Z電商公司事業(yè)能百尺竿頭更進一步。但好景不長，外招的這批人才入職不到一年陸續(xù)離開。正值公司用人之際，賴總多次與各提離職的員工談心，了解各自實際需求，做極力挽留的工作，但事與愿違，幾輪溝通后仍無果，這批人才還是流失了。賴總叫來長歌，讓她做重點復盤，分別分析這群電商主播特質與離職原因關聯(lián)度。看著團隊的戰(zhàn)績在短時間內流失，長歌也非常的痛心，她安排團隊伙伴調取所有離職人員檔案及帶訓安排，從性別、年齡、學歷、戶籍、家庭情況、帶訓計劃、人物特性及崗位KPI考核等多維度做了對比，再結合離職電話回訪和日常獲取的人員信息情況分析。電商主播離職的人員當中，大部分主動提出離職的，反饋的是工作節(jié)奏快、強度大，身體吃不消，雖然在面試初期HR有與人選溝通過工作時間和強度，但真正入職后才發(fā)現(xiàn)自己不適應，入職帶訓注重的更多是業(yè)績達標，人員在公司里主要就是干活，沖指標，缺少對人的關注；還有部分有更好的發(fā)展，對方公司開出的底薪也比我們的高，雖然在薪資設置上提成很高，但真正拿到高提成的占比并不高，加之工作時間長，有新機會出現(xiàn)時，這部分電商主播很容易選擇離職；最后還有小部分一部分是試用期表現(xiàn)不佳，紀律性或業(yè)績提升差，被勸退或降職。6尾聲Z電商公司在招聘上遇到的問題，也是中國其他公司在快速發(fā)展過程通常會遇到的問題?？焖侔l(fā)展中的電商企業(yè)，對人才需求量大，但往往企業(yè)內部人才培養(yǎng)速度跟不上，導致人才的供給更多依賴外部招聘。招聘作為企業(yè)人力資源管理最重要的模塊之一，如何提高招聘有效性是目前亟須面對和解決的重要問題。針對解決方案，要不單單考慮解決當前問題，還應動態(tài)考慮當前的問題解決方案和措施能否為下一階段打下基礎或做鋪墊；不僅僅著眼于招聘本身，還應該具備人力資源全局視角，從整體上進行考慮與分析；不止于人力資源自身的問題解決，還需洞察組織層面上的問題，著力解決。招聘作為人力資源管理的首要工作，對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀員工，目前我國的人力資源體系存在很大的矛盾，每年