廣州眾山精密科技有限公司銷售人員績(jī)效薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)

目錄

1廣州眾山精密科技有限公司簡(jiǎn)介........................................................................2

2廣州眾山精密科技有限公司銷售人員績(jī)效薪酬制度的現(xiàn)狀............................2

2.1公司銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)........................................................................3

2.2公司銷售人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)........................................................................3

3廣州眾山精密科技有限公司銷售人員績(jī)效薪酬制度存在的問題....................4

3.1薪酬考核制度不公平................................................................................5

3.2績(jī)效制度缺乏激勵(lì)性................................................................................5

3.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)................................................................................6

4廣州眾山精密科技有限公司銷售人員績(jī)效薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)........................6

4.1公司薪酬考核制度的優(yōu)化........................................................................7

4.2績(jī)效考核激勵(lì)制度的優(yōu)化........................................................................7

4.3績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化................................................................................7

5結(jié)論......................................................................................................................10

參考資料.................................................................................................................11

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)

廣州眾山精密科技有限公司銷售人員績(jī)效薪酬制度優(yōu)化

設(shè)計(jì)

1廣州眾山精密科技有限公司簡(jiǎn)介

廣州眾山精密科技有限公司成立于2018年3月13日，總部位于廣東省廣州市增

城區(qū)寧西街新和北路29號(hào)，主營(yíng)精密不銹鋼異型材料和特殊性能鈦、鋁、鎂等多種合金、

多金屬層狀復(fù)合材料的研發(fā)和制造，是一家以從事研究和試驗(yàn)發(fā)展為主的企業(yè)。法定代

表人是朱華明，工商執(zhí)照注冊(cè)號(hào)/統(tǒng)一社會(huì)信用代碼91440101MA5AQMLB0W，注冊(cè)類型為其

他有限責(zé)任公司?，F(xiàn)有員工4000余人，研發(fā)工程師400余人。擁有全行業(yè)頂尖的技術(shù)

團(tuán)隊(duì)及多所高校共建實(shí)驗(yàn)室。擁有已授權(quán)發(fā)明專利15項(xiàng)、實(shí)用新型專利37項(xiàng)。獲得國(guó)

家高新技術(shù)企業(yè)、省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心、省"專精特新"和增城區(qū)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)等認(rèn)定，目前正

在申報(bào)國(guó)家級(jí)專精特新小巨人、國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)室、國(guó)家級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)等。

2廣州眾山精密科技有限公司銷售人員績(jī)效薪酬制度的現(xiàn)狀

公司銷售部門員工的工資由許多因素組成，包括固定工資和可變工資，這些因

素與公司的基本工資制度和個(gè)人銷售能力有關(guān)，如圖1所示

銷售人

員薪酬

圖1公司銷售人員績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)圖

該公司的銷售部以級(jí)位劃分工資標(biāo)準(zhǔn)，不同級(jí)位人員的底薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、崗位

津貼、績(jī)效評(píng)比以及綜合技能也不同，具體數(shù)據(jù)如下表1所示

表1銷售人員薪酬數(shù)據(jù)表

銷售部級(jí)位底薪業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)崗位津貼績(jī)效評(píng)比綜合技能

經(jīng)理級(jí)6000元3000元520元620元1000-1200元1000元

主管級(jí)4000元2000元520元460元600-800800元

職員級(jí)2000元1000元520元220元400-600600元

員工級(jí)1500元800元520元150元200-400400元

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2.1公司銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)

截至2022年末，廣州眾山精密科技有限公司共有銷售人員110人，其中多數(shù)人年

齡在25-35歲，少數(shù)人年齡在25歲以下和45歲以上。該公司銷售人員年齡結(jié)構(gòu)如圖2所示

圖2公司銷售人員年齡結(jié)構(gòu)

整體來看，25-35歲的員工占第一位，25歲以下的員工次之?？紤]到目前行業(yè)的發(fā)展

以及公司的實(shí)際情況，這種年齡結(jié)構(gòu)比較合理，既有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的老員工，也有開拓創(chuàng)新

能力較強(qiáng)的新員工。25歲以下的人正處于職業(yè)研究和事業(yè)發(fā)展期，面臨職業(yè)選擇和人生

職業(yè)生涯規(guī)劃，工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)有待進(jìn)一步擴(kuò)大，生涯領(lǐng)域有待進(jìn)一步開拓?？傊?，

不同職業(yè)生涯階段的人有不同的思考模式和工作能力，可以集思廣益提出不同的想法，

幫助公司創(chuàng)造銷售的新高度并帶來新鮮血液。

2.2公司銷售人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)

銷售部所有人員的學(xué)歷均在高中以上，其中具有本科學(xué)歷有60人，大專學(xué)歷有35

人，高中學(xué)歷有15人，公司銷售人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖3所示：

圖3銷售人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)

銷售部所有員工均具有高中以上學(xué)歷，其中本科學(xué)歷60人，專科學(xué)歷35人，高中學(xué)

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歷15人。從這個(gè)角度來看，公司銷售人員的教育結(jié)構(gòu)是比較合理的，公司大多數(shù)銷售人

員都接受了免費(fèi)培訓(xùn)，并且具有很強(qiáng)的培訓(xùn)和感知能力。培訓(xùn)銷售人員更為重要，可以

為銷售業(yè)務(wù)的擴(kuò)大和提升奠定雄厚的基礎(chǔ)，并且促進(jìn)公司和市場(chǎng)的銷售人員具備良好的

文化素質(zhì)，為公司樹立良好的品牌形象并積極聽取客戶的意見。

3廣州眾山精密科技有限公司銷售人員績(jī)效薪酬制度存在的問題

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該公司在2022年更換了新的績(jī)效薪酬制度，竟導(dǎo)致銷售額的持續(xù)下

降，由此可見該公司的績(jī)效薪酬體系存在許多不足。據(jù)深入調(diào)查，該公司銷售人員對(duì)目

前的績(jī)效薪酬制度滿意度不高尤其是是績(jī)效考核指標(biāo)，71%的銷售人員對(duì)此不滿。一半以

上的銷售人員對(duì)公平性和審查標(biāo)準(zhǔn)的量化持不滿意態(tài)度?？梢钥闯?，基于公司績(jī)效的薪

酬制度存在許多問題并且可能帶來眾多不利因素。該公司的銷售人員對(duì)當(dāng)前的績(jī)效薪酬

制度的滿意度如圖4所示：

圖4公司銷售人員滿意度

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3.1薪酬考核制度不公平

經(jīng)調(diào)查顯示，多數(shù)人認(rèn)為考核制度存在不公平性且存在多方面原因離職，具體

情況如圖5所示：

圖5公司銷售人員離職情況

由此可見，離職的主要原因是業(yè)績(jī)，其次是薪資。并且公司的績(jī)效評(píng)價(jià)是不合理和

不公平的，員工發(fā)現(xiàn)努力和收入不成比例，這不僅降低了員工的積極性更是降低了工作

責(zé)任感。管理體系毫無權(quán)威性意義，員工心態(tài)消極，無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的考核目標(biāo)，導(dǎo)致人

才流失?？?jī)效薪酬制度有許多不恰當(dāng)?shù)姆矫妫豪纾瑔T工對(duì)薪酬制度的理解不夠深入，

績(jī)效考核制度不全面，大多數(shù)員工報(bào)告評(píng)級(jí)制度未知，具體的評(píng)級(jí)指標(biāo)是什么，構(gòu)成估

值結(jié)果的不同估值指標(biāo)的百分比以及估值結(jié)果的有效性和相關(guān)性。此外，工人在工作過

程中出現(xiàn)的問題、問題產(chǎn)生的原因和預(yù)防更難解決。首次引入的績(jī)效薪酬體系存在管理

績(jī)效低、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定相對(duì)不正確、缺乏針對(duì)性數(shù)據(jù)等問題。

3.2績(jī)效制度缺乏激勵(lì)性

在分配管理人員時(shí)，管理者不了解員工的實(shí)際情況、員工銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，無

法提供適當(dāng)?shù)闹甘竞徒ㄗh，也無法選定評(píng)估活動(dòng)的依據(jù)。員工參與是有效管理的關(guān)鍵，

而缺乏有效的員工參與以及管理者和銷售人員之間缺乏深入溝通是公司治理的關(guān)鍵，并

且導(dǎo)致管理決策不一致、管理混亂和職能失衡。銷售人員績(jī)效評(píng)估不包括管理層和員工

無法解決的建議和有效溝通渠道。當(dāng)出現(xiàn)錯(cuò)誤、缺乏溝通和誤解時(shí)，會(huì)導(dǎo)致缺乏績(jī)效評(píng)

估和理想的銷售人員缺乏積極進(jìn)取的動(dòng)力。銷售人員沒有明確自己的責(zé)任，不盡職盡責(zé)，

公司就沒有發(fā)展。除非經(jīng)理和員工清楚地知道他們預(yù)期達(dá)成的目標(biāo)以及應(yīng)采取的行動(dòng)否

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則他們員工就會(huì)懶散、漫無目標(biāo)并且也無法達(dá)到想要的目標(biāo)。

3.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

不科學(xué)指標(biāo)的制定是績(jī)效薪酬制度中最常見的錯(cuò)誤之一。該公司無視其他企業(yè)

的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，無視適用性，沒有制定符合企業(yè)實(shí)際情況和組織目標(biāo)的科學(xué)有效

的評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)不符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，間接錯(cuò)誤發(fā)生在中心工作

中。指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不足且片面，導(dǎo)致大多數(shù)員工四處游蕩，工作效率低，職

責(zé)不明，技能一般。然而，由于某些懶散員工的高人氣但評(píng)級(jí)結(jié)果很好，結(jié)果認(rèn)真

工作的人卻得到的評(píng)級(jí)結(jié)果很差。評(píng)價(jià)體系側(cè)重于傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化，而忽視了個(gè)性化，

阻礙了個(gè)人員工的創(chuàng)新。在發(fā)展階段，管理者不明確側(cè)重評(píng)價(jià)，擔(dān)心“不評(píng)價(jià)就難

以實(shí)施”，導(dǎo)致多項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)無效、不科學(xué)，各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)比例不準(zhǔn)確，缺乏兩個(gè)

指標(biāo)體系，缺乏完善的體系，缺乏系統(tǒng)范圍，難以識(shí)別困難員工；管理者過于集中

精力于短期財(cái)務(wù)指標(biāo)和短期計(jì)劃的實(shí)行而忽視長(zhǎng)期目標(biāo)的發(fā)展，導(dǎo)致銷售代表性低，

員工流動(dòng)率忽低忽高。

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為了改善銷售部門的多方面缺陷，公司進(jìn)行了多階段決策，最終對(duì)銷售人員的

績(jī)效薪酬體系進(jìn)行了以下優(yōu)化設(shè)計(jì)，如圖5概括所示

圖6績(jī)效薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)

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4.1公司薪酬考核制度的優(yōu)化

完善評(píng)價(jià)體系，提高評(píng)價(jià)的公正性。為了更有效地實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)和個(gè)人發(fā)展，高管

們應(yīng)該建立一個(gè)與自身發(fā)展和公司未來組織目標(biāo)相一致的績(jī)效薪酬體系。熱情的領(lǐng)導(dǎo)者

應(yīng)該采納每個(gè)員工的創(chuàng)新制度和想法，以少數(shù)服從多數(shù)并完善新的績(jī)效薪酬體系。員工

可以書面或親自向經(jīng)理提出自己的想法。在引入新的月末評(píng)分系統(tǒng)后，每位員工都可以

清楚的了解他們當(dāng)月的績(jī)效表現(xiàn)，慶祝和宣傳他們的出色表現(xiàn)，并幫助他們消除缺點(diǎn)，

提供新的解決方案。在評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，作為評(píng)價(jià)者的管理者必須克服與情緒評(píng)價(jià)和非工作

相關(guān)的情緒因素，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的完整性和獨(dú)立性，建立明確的獎(jiǎng)懲制度，成為一名管

理誠信、公平、務(wù)實(shí)和評(píng)價(jià)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。管理者可以建立員工投訴制度，以促進(jìn)民主

治理，確保嚴(yán)格執(zhí)行公平公正的評(píng)估制度，特別是通過建立員工中央投訴制度、多種投

訴方式、電話投訴或匿名信等等。

4.2績(jī)效考核激勵(lì)制度的優(yōu)化

對(duì)結(jié)果的評(píng)估與回報(bào)掛鉤，以提高員工的積極性。評(píng)估公司績(jī)效需要將考核指標(biāo)和

員工努力程度緊密結(jié)合起來?？己私Y(jié)果的有效性與員工的實(shí)際情況的份額成正比，員工

工作的實(shí)際情況不僅與員工成長(zhǎng)和培訓(xùn)有關(guān)，還與銷售人員的績(jī)效評(píng)估有關(guān)；付出的努

力越大，效果就越好；績(jī)效評(píng)級(jí)越高，評(píng)估結(jié)果就越高，不僅與員工的實(shí)際努力相對(duì)應(yīng)，

也與公司的現(xiàn)實(shí)情況活動(dòng)相對(duì)應(yīng)。管理員可以評(píng)估和評(píng)估預(yù)期的實(shí)際目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并

按10%、20%、30%、40%的比例分配，從而將A、B、C、D等不同級(jí)別的員工劃分為適當(dāng)?shù)?/p>

級(jí)別。另外，管理層應(yīng)該更多地關(guān)注銷售人員的實(shí)際工作安排和銷售業(yè)績(jī)，作為評(píng)價(jià)一

個(gè)人績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。評(píng)價(jià)指標(biāo)和員工的實(shí)際努力程度應(yīng)當(dāng)一致、平等地進(jìn)行評(píng)估，防

止偏見和歧視，客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理者要建立良好和諧的信息交流機(jī)制，有效整

合了他們的情感因素，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)充分的精神交流。盡可能地表達(dá)你內(nèi)心的話語和

情緒，以適應(yīng)個(gè)人的平時(shí)狀態(tài)和思維方式，進(jìn)而激發(fā)他們的積極性、凝聚力和對(duì)公司的

責(zé)任感，創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧、積極的企業(yè)文化。在公司尋求改進(jìn)績(jī)效評(píng)級(jí)體系的同時(shí)，

它根據(jù)績(jī)效評(píng)級(jí)指導(dǎo)員工，使他們能夠有效進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)

現(xiàn)更高的利潤(rùn)。

4.3績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化

選定精準(zhǔn)的績(jī)效指標(biāo)并建立合理的評(píng)估周期?？?jī)效指標(biāo)是指評(píng)估要素和評(píng)估依

據(jù)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略情況深入細(xì)致制定績(jī)效指標(biāo)，以便于為員工指明方向、明確

和共享標(biāo)準(zhǔn)。了解部門管理員為什么在績(jī)效考核上花了大部分時(shí)間，是部門經(jīng)理績(jī)

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效管理能力偏弱?指標(biāo)太多?流程太繁雜？被考核的人多？還是其他原因，如果是能

力的問題，可以對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)和幫助；如果是指標(biāo)太多，可以對(duì)現(xiàn)有的季度考核指

標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，簡(jiǎn)化考核指標(biāo)；如果是流程太繁雜，可以優(yōu)化改造現(xiàn)有的流程，

把工作重心聚焦在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上；如果是被考核的人太多，可以適當(dāng)授權(quán)等等考核。

評(píng)價(jià)的目的主要分為兩個(gè)方面。一個(gè)是計(jì)算員工的月度績(jī)效工資，其次是月度評(píng)價(jià)

周期，另一個(gè)是評(píng)價(jià)員工通道中的績(jī)效和質(zhì)量指標(biāo)，如工作能力、發(fā)展?jié)摿?、能?/p>

等。評(píng)估周期可能更長(zhǎng)，最多可達(dá)到半年或年度評(píng)估周期，并根據(jù)優(yōu)先成果周期確

定各項(xiàng)任務(wù)結(jié)果周期，第二，根據(jù)員工的工作具體內(nèi)容和銷售目標(biāo)確定考核周期。

不同的員工有不同的工作具體內(nèi)容和目標(biāo)，他們的考核周期也必須不同。例如，房

地產(chǎn)銷售和商品銷售必須與估價(jià)周期的實(shí)際工作保持一致。這可以確保統(tǒng)計(jì)能力與

實(shí)際業(yè)務(wù)部門一致，從而節(jié)省大量人力，減少錯(cuò)誤。最重要的確定原則是查看員工

績(jī)效，并在季末和年底后評(píng)估銷售額。根據(jù)該公司所面臨的實(shí)際情況，在對(duì)銷售人

員的績(jī)效考核時(shí)，我們可以著重從以下幾個(gè)方面來考慮，如表2所示:

表2銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)

考核項(xiàng)考核指權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

目標(biāo)

工定銷售額25%1、計(jì)算依據(jù)：（實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷

作量售額）*100%

完成率

績(jī)指2、考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于10%，扣

效標(biāo)除該項(xiàng)2分;高于10%另行規(guī)定

銷售增10%與上一季度或年度銷售業(yè)績(jī)相比，每

長(zhǎng)率增加1%，加2分

銷售回15%超過標(biāo)準(zhǔn)以上，以10%為一檔，每超

款率過一檔加2分

新客戶10%在規(guī)定時(shí)期內(nèi)每增加一個(gè)客戶，加2

開發(fā)分，否則記0分

市場(chǎng)信2%在規(guī)定時(shí)期內(nèi)收集合理有效的市場(chǎng)信

息收集息，每條加1分，否則記0分

定報(bào)告提3%在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)，將報(bào)告及時(shí)提交到

性交指定處加1分否則記0分。

指報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)的記1分，否則記0分。

銷售制2%行之有效加一分，每違規(guī)一次扣1分

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度執(zhí)行

團(tuán)隊(duì)協(xié)3%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效

作率，出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)3分

工作能綜合能5%1、了解公司產(chǎn)品的業(yè)務(wù)流程

力力2、掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)

3、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)和相關(guān)能力

4、有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其他相關(guān)知識(shí)

分析判5%1、軟弱無力，無法在正確的時(shí)間給出

斷能力正確的分析和有針對(duì)性的判斷

2、一般，對(duì)問題做出簡(jiǎn)單分析和判斷

3、較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行準(zhǔn)確的

分析和判斷，但不能靈活根據(jù)環(huán)境的

變化做出分析判斷

4、非常強(qiáng)，能迅速對(duì)客觀環(huán)境做出非

常準(zhǔn)確的判斷，并能運(yùn)用到實(shí)際工作

上且取得顯著的成果

溝通能5%1、能有效的表達(dá)自己的看法和觀點(diǎn)

力2、有一定的說服能力

3、能有效的化解人際矛盾和工作沖突

4、能靈活運(yùn)用多種溝通技巧

靈活5%1、思想比較保守，應(yīng)變能力較慢

應(yīng)變2、有一定的靈活應(yīng)變能力

能力3、頭腦清晰，應(yīng)變能力強(qiáng)

4、根據(jù)環(huán)境的變化采取相對(duì)應(yīng)的措施

員工出2%員工月出勤率達(dá)到100%得滿分

勤率遲到1次扣3分

月遲到累計(jì)達(dá)到5次以上

該項(xiàng)得0分

工作態(tài)日常行2%違反一次部門日常工作規(guī)則，扣2分

度為規(guī)范

責(zé)任感3%1、工作效率低下，不能保質(zhì)保量地完

成工作任務(wù)且工作態(tài)度不端正

2、有意識(shí)地執(zhí)行工作任務(wù)，但有時(shí)忽

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湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)

視了對(duì)工作中犯的錯(cuò)誤負(fù)責(zé)