人力資源《三級理論知識》復(fù)習(xí)題集(第4404篇)

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.在以下招聘方式中，成本最高的是()。A、發(fā)布廣告B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、校園招聘D、獵頭推薦>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：D【解析】：獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25％～35％。2.特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過()。A、持證B、通過考核C、專門培訓(xùn)D、考試合格>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>組織崗位安全教育【答案】：C【解析】：特種作業(yè)資格是指特種作業(yè)人員在獨立上崗之前．必須進(jìn)行安全技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)過安全技術(shù)理論考試和實際操作技能考核，考核成績合格者由安全生產(chǎn)綜合管理部門和有關(guān)部門發(fā)給《特種作業(yè)人員操作證》。它是國家職業(yè)資格證書的一種。

1．對特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。

2．組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護(hù)人員的專門培訓(xùn)。3.()是合理配置人員的前提。A、正確地識別員工B、員工的考評C、員工的招募D、員工的選拔>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>人力資源配置的基本原理【答案】：A【解析】：人的素質(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點和缺點共生，失誤往往掩蓋著成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才、識別人才、任用人才、用其所長，增加了許多困難。因此，正確地識別員工是合理配置人員的前提。4.薪酬戰(zhàn)略不包括()。A、薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付結(jié)構(gòu)D、薪酬的管理機(jī)制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理制度【答案】：B【解析】：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：

①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)；

②薪酬的支付結(jié)構(gòu)；

③薪酬的管理機(jī)制。

形成一個薪酬戰(zhàn)略需要：

①評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響；

②使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；

③設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系；

④重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。5.下列關(guān)于兼職的說法，錯誤的是()。A、主要限于少數(shù)崗位采用B、可擴(kuò)大勞動者的知識面C、對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D、就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>企業(yè)定員的原則【答案】：A【解析】：兼職是指讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有重要現(xiàn)實意義。6.以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格屬于()。A、主動型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程的設(shè)計策略【答案】：A【解析】：1．主動型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

2．反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

3．理論型學(xué)習(xí)。以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

4．應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。7.通常人們認(rèn)為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括()。A、考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B、行政程序不合理、不完善C、被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定D、信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：C【解析】：通常人們將考評失誤的責(zé)任歸于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。8.下列選項中不屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則的是()。A、任務(wù)目標(biāo)原則B、分工協(xié)作原則C、權(quán)責(zé)對應(yīng)原則D、因材施教原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則【答案】：D【解析】：為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項原則：

(一)任務(wù)目標(biāo)原則

(二)分工協(xié)作原則

(三)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則

(四)權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

(五)精簡及有效跨度原則

(六)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則9.作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，()是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A、績效考評面談B、績效反饋面談C、績效計劃面談D、績效指導(dǎo)面談>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效反饋面談的目的【答案】：B【解析】：本題考查的是績效反饋面談。10.()即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。A、工作規(guī)范性B、管理成本C、工作適用性D、工作實用性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：D【解析】：工作實用性：任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。11.()體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。A、績效標(biāo)準(zhǔn)法B、直接標(biāo)準(zhǔn)法C、成績記錄法D、目標(biāo)管理法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>結(jié)果導(dǎo)向型考評方法【答案】：D【解析】：目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。12.()是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A、福利制度B、工資制度C、獎勵制度D、津貼制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：A【解析】：福利是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。13.人工費用比率的計算公式為()。A、B、C、D、>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>人工成本核算程序【答案】：D【解析】：人工費用比率=人工費用÷銷售收入

=(人工費用÷員工總數(shù))/(銷售收入÷員工總數(shù))

=薪酬水平/單位員工銷售收入14.延長工作時間是指超過()長度的工作時間。A、定額工時B、實際工時C、實耗工時D、標(biāo)準(zhǔn)工時>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>延長工作時間的概念【答案】：D【解析】：延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權(quán)、促進(jìn)就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴(yán)格限制的。15.以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是()。A、準(zhǔn)備好“你自己”B、決定如何在學(xué)員之間分組C、選擇講課場地D、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求【答案】：C【解析】：培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1．在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”。

2．決定如何在學(xué)員之間分組。

3．對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。16.以下各選項屬于勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法的是()。A、按指標(biāo)定額計算B、按工時定額計算C、按質(zhì)量定額計算D、按水平定額計算>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法【答案】：B【解析】：勞動定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進(jìn)行計算。17.我國對特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《()》方準(zhǔn)上崗。A、特種作業(yè)人員許可證B、特種人員培訓(xùn)操作證C、特種人員操作證D、特種作業(yè)人員操作證>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>組織崗位安全教育【答案】：D【解析】：對特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。18.工作指導(dǎo)法運用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點不包括()。A、關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B、做好工作的原則和技巧C、須避免、防止的問題和錯誤D、必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法【答案】：D【解析】：工作指導(dǎo)法不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)。19.企業(yè)員工工資總額管理不包括()。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理【答案】：A【解析】：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。20.下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是()。A、增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感B、減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事C、加強(qiáng)了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果D、員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>避免和解決績效考評矛盾的方法【答案】：C【解析】：適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：

首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；

其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；

最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。21.()是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A、培訓(xùn)課程分析B、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C、培訓(xùn)環(huán)境分析D、培訓(xùn)課程層次分析>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容【答案】：A【解析】：培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。

其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。

22.從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高()。A、員工個人素質(zhì)B、企業(yè)收益C、企業(yè)整體素質(zhì)D、勞動效率>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：C【解析】：在績效實施階段，通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。從宏觀看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的非常明確，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。有效的績效管理系統(tǒng)通過提高員工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

23.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是()。A、操作性較強(qiáng)B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效考評方法的分類【答案】：D【解析】：本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評的相關(guān)知識。行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。24.獎勵不包括()。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：獎勵(lncentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等25.()屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。A、績效薪酬計劃B、績效薪酬C、績效薪酬制度D、績效薪酬管理計劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>績效薪酬體系設(shè)計【答案】：B【解析】：績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。

績效薪酬體系將員工個人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動性等。26.教師明確問題后，通常要給學(xué)生()分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。A、5～8B、5～10C、10D、10～15>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>頭腦風(fēng)暴法的操作程序【答案】：D【解析】：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)27.下列選項中不屬于勞動爭議處理原則的是()。A、合法原則B、公正原則C、利益最大化原則D、及時處理原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第4節(jié)>勞動爭議處理的原則【答案】：C【解析】：勞動爭議處理原則包括合法原則，公正原則，及時處理、著重調(diào)解原則等。28.個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例現(xiàn)在為工資的()。A、4％B、6％C、7％D、8％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節(jié)>各類保險金的計算【答案】：D【解析】：個人繳納基本養(yǎng)老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例，從1997年的不得低于本人繳費工資的4％，提高到本人繳費工資的8％。有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度應(yīng)適當(dāng)加快。29.下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是()。A、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B、量化崗位的綜合特征C、橫向比較崗位的價值D、縱向比較崗位的價值>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價的基本理論【答案】：D【解析】：崗位評價的基本功能：

1．為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2．量化崗位的綜合特征。

3．橫向比較崗位的價值。

4．為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。30.下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是()。A、對外具有競爭力原則B、對內(nèi)具有公正性原則C、對內(nèi)具有競爭力原則D、對成本具有控制性原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理【答案】：C【解析】：目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

1．對外具有競爭力原則。

2．對內(nèi)具有公正性原則。

3．對員工具有激勵性原則。

4．對成本具有控制性原則。31.培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標(biāo)；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費用；⑩培訓(xùn)目的。排序正確的是()。A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計【答案】：D【解析】：培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化

受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。

培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響。

培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響

培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。

培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本。32.工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是()。A、崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡B、崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C、崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D、崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：C【解析】：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。33.下列情形中，不能認(rèn)定為工傷或視為工傷的是()。A、在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的B、在工作時間突發(fā)死亡的C、下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的D、下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷認(rèn)定【答案】：C【解析】：職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

(1)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。

(3)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。

(4)患職業(yè)病的。

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

職工雖然受到傷害或死亡，但34.以下各選項不屬于培訓(xùn)評估主要解決的問題是()。A、評估可行性分析B、明確評估的方案C、明確評估的目的D、明確評估的操作者和參與者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計【答案】：B【解析】：培訓(xùn)評估主要解決三個問題：①評估的可行性分析；②明確評估的目的；③明確評估的操作者和參與者。35.()是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。A、實測工時B、實耗工時C、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>衡量勞動定額水平的方法【答案】：C【解析】：標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實，不同企業(yè)(或車間)采用同一時間定額標(biāo)準(zhǔn)來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。它的缺點是工作量大，也只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行。

故選C。36.()又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A、事業(yè)部制B、矩陣制C、直線制D、職能制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型【答案】：A【解析】：本題考查的是事業(yè)部制的相關(guān)知識。37.鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是()。A、開放式提問B、封閉式提問C、清單式提問D、假設(shè)式提問>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試提問的技巧【答案】：C【解析】：清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。38.()是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A、購買能力B、物價指數(shù)C、消費指數(shù)D、采購能力指數(shù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人工成本預(yù)算的方法【答案】：B【解析】：物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候。工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地調(diào)整。39.招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和()。A、招募渠道成本效用的指標(biāo)分析B、招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C、招募渠道有效性的考核D、招募渠道有效性的評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>招募環(huán)節(jié)的評估【答案】：D【解析】：招募環(huán)節(jié)的評估：

(一)招募渠道的吸引力

(二)招募渠道有效性的評估40.行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在()有所不同。A、量表的結(jié)構(gòu)上B、確定工作行為的水平上C、確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率上D、量化指標(biāo)上>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】：A【解析】：行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。二、多選題1.傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應(yīng)，可以是()等。A、報告B、座談C、調(diào)查總結(jié)D、咨詢E、信件>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工溝通程序與方法【答案】：A,B,D,E【解析】：傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應(yīng)，可以是報告、座談、咨詢、信件等。2.面試的基本程序包括()。A、面試前的準(zhǔn)備階段B、面試開始階段C、正式面試階段D、結(jié)束面試階段E、面試評價階段>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的基本程序【答案】：A,B,C,D,E【解析】：(1)面試前的準(zhǔn)備階段：

本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。

(2)面試開始階段：

面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒

(3)正式面試階段：

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

(4)結(jié)束面試階段：

在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正錯誤之處。

(5)面試3.下列各選項屬于崗位評價原則的是()。A、系統(tǒng)原則B、實用性原則C、標(biāo)準(zhǔn)化原則D、能級對應(yīng)原則E、特殊性原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價的基本理論【答案】：A,B,C,D【解析】：崗位評價是一項技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意遵循以下原則：

1．系統(tǒng)原則。

2．實用性原則。

3．標(biāo)準(zhǔn)化原則。

4．能級對應(yīng)原則。4.下列屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的有()。A、企業(yè)各類規(guī)章制度B、應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C、勞動合同履行的原則D、勞動合同草案審批權(quán)限的確定E、勞動安全衛(wèi)生制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容【答案】：B,C,D【解析】：勞動合同管理制度的主要內(nèi)容為：(1)勞動合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。(5)試用期考查辦法。(6)員工檔案的管理辦法。(7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。(8)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。5.從橫向分類看，薪酬制度主要包括()。A、獎勵制度B、工資制度C、福利制度D、津貼制度E、激勵制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：A,B,C,D【解析】：從橫向分類看，薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。6.下列關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是()。A、目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測B、目標(biāo)管理法適合對員工提供建議C、便于不同部門間績效橫向比較D、目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E、目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>結(jié)果導(dǎo)向型考評方法【答案】：A,B,D,E【解析】：目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。7.為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)()原則要求。A、及時性B、同一性C、預(yù)告性D、開發(fā)性E、調(diào)整性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效改進(jìn)的方法與策略【答案】：A,B,C,D【解析】：為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求。

①及時性原則。無論是正激勵還是負(fù)激勵，都要盡早盡快執(zhí)行，如果“事過境遷”，時間拖得過長，再大強(qiáng)度的獎勵或處罰也將失去意義。

②同一性原則。根據(jù)員工實際成敗的程度，在任何時間對任何人，采用同一尺度進(jìn)行衡量，其所得到的獎懲不能有緊有松、前后不一，應(yīng)當(dāng)始終保持一致，確保獎懲的同一性和公正性。

③預(yù)告性原則。對于員工的獎懲。應(yīng)當(dāng)貫徹“預(yù)先告知、清楚明確、詳細(xì)具體”的原則，使他們無論是對成績還是對失誤都有所警覺、有所感悟，特別是那些已經(jīng)出現(xiàn)多次失誤的人，盡早地勸導(dǎo)和8.參與式培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動中學(xué)習(xí)，具體形式包括()。A、案例研究法B、特別任務(wù)法C、頭腦風(fēng)暴法D、個別指導(dǎo)法E、模擬訓(xùn)練法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>參與式培訓(xùn)方法【答案】：A,C,E【解析】：參與式培訓(xùn)法的主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。9.分類法具體步驟包括()。A、由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料B、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)C、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限E、明確各系統(tǒng)各檔次(等級)崗位的資格要求>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價方法的應(yīng)用【答案】：A,B,C,D,E【解析】：分類法具體步驟如下。

1．由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。

2．按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。

3．再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔。

4．明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

5．明確各系統(tǒng)各檔次(等級)崗位的資格要求。

6．評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系10.通常人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差主要來自以下一些原因，如()以及其他因素的影響。A、考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B、考評者不能堅持原則C、考評者隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)D、觀察不全面，記憶力不好E、行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A,B,C,D,E【解析】：通常人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差主要來自以下一些原因，如：考評標(biāo)準(zhǔn)