公共部門人員的培訓(xùn)

公共部門人員的培訓(xùn)第一節(jié)公共部門人員培訓(xùn)概述一、概念培訓(xùn)：員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標和員工發(fā)展目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和動機，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職丁作的人力資源管理活動。新的理論則認為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)二是政府系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)，如負責(zé)中級公務(wù)員培訓(xùn)的行政官員研修中心、專門負責(zé)高級公務(wù)員培訓(xùn)的聯(lián)邦行政學(xué)院。實際上，有時從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。第二節(jié)培訓(xùn)的需求分析培訓(xùn)需求分析是指在正式運作培訓(xùn)活動之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式的過程對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度（1）知識經(jīng)濟信息社會的挑戰(zhàn)組織氣氛的需求分析理論二、培訓(xùn)評估模型及選擇第二，培訓(xùn)以提高工作效益為目的，注重實際能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。1906年，紐約市政府創(chuàng)建了“紐約市政研究局”；決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么；這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道如何去做；培訓(xùn)的內(nèi)涵①員下培訓(xùn)是建立在組織目標和員工發(fā)展目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上的，從長遠看是為組織目標服務(wù)的；②員工培訓(xùn)是組織實施的一項有計劃的人力資源管理活動；③員工培訓(xùn)對于員工的意義在于既為當前也為未來的職業(yè)生涯接受學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。2、公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性（1）知識經(jīng)濟信息社會的挑戰(zhàn)（2）日益嚴峻的社會問題強化培訓(xùn)需求（3）行政改革與行政發(fā)展的現(xiàn)實要求二、培訓(xùn)的作用（1）培訓(xùn)能適應(yīng)環(huán)境變化、市場競爭的需要。企業(yè)所處的環(huán)境在激烈地變化．市場的競爭在不斷升級．企業(yè)從產(chǎn)品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開入力資源的競爭。通過培訓(xùn)，員工可以更快適應(yīng)變化的環(huán)境，滿足市場競爭的需要，而不至于很快被淘汰。（2）培訓(xùn)能夠增強組織的競爭力，提高企業(yè)的效益。通過培訓(xùn)，使員工拿捏先進的技能和方法，從而提高勞動生產(chǎn)率，一直以來被視為組織增強競爭力的關(guān)鍵，特別是在全球化、信息化高度發(fā)展的知識經(jīng)濟時代。培訓(xùn)不但可以提高企業(yè)的短期效益，而且可以提高企業(yè)的長期效益。在培訓(xùn)中增效益，是—種十分明智的做法，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗已經(jīng)反復(fù)證明了這—點。（3）培訓(xùn)有利于滿足員工自身發(fā)展的需要。員工在企業(yè)工作，除了追求工資等物質(zhì)需求外，還有一些更高層次的需求，比如追求自身發(fā)展的欲望．希望接受具有挑戰(zhàn)性的工作等，而這些都離不開培訓(xùn)。彼德·圣吉在《第五項修煉》中指出，現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展與管理的真話是讓企業(yè)里所有的人活出生命的意義，這可以認為是組織管理的最高境界。而組織對員工的培訓(xùn)就是對員工的學(xué)習(xí)進行積極地、有計劃地引導(dǎo)，井想方設(shè)法提供各種機會，使員工在組織中找到生命的意義、生活的價值。培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素質(zhì)對新員工；對老員工；對管理者；對組織三、類型1、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容分政治理論培訓(xùn)職業(yè)道德培訓(xùn)法規(guī)培訓(xùn)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)文化素養(yǎng)培訓(xùn)技能訓(xùn)練培訓(xùn)2、根據(jù)對象劃分高層管理者中層管理者基層管理者3、根據(jù)培訓(xùn)時點分職前培訓(xùn)在職培訓(xùn)離職培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析四、培訓(xùn)流程培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)方案的組織與實施培訓(xùn)效果反饋與評估公共部門人員培訓(xùn)的流程需求分析方案設(shè)計內(nèi)容確定方法選擇方案實施效益評估五、現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的特征與原則1、公共部門人力資源培訓(xùn)的特征（1）政治素質(zhì)培訓(xùn)（2）法制意識培訓(xùn)（3）通才發(fā)展與專才發(fā)展相結(jié)合（4）發(fā)展公共部門人力資源的職業(yè)能力2、現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的原則（1）理論聯(lián)系實際（2）按需施教（3）講求實效（4）分級培訓(xùn)通過培訓(xùn)，員工可以更快適應(yīng)變化的環(huán)境，滿足市場競爭的需要，而不至于很快被淘汰。企業(yè)所處的環(huán)境在激烈地變化．市場的競爭在不斷升級．企業(yè)從產(chǎn)品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開入力資源的競爭。聯(lián)邦行政學(xué)院成立于1968年，其使命是“培養(yǎng)優(yōu)秀行政官員，保證聯(lián)邦政府工作的行政效率。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲：他們是否掌握了所教授的知識和技能？他們是否能談?wù)撘郧八荒苷務(wù)摰闹R？他們是否能在培訓(xùn)（角色扮演）中表現(xiàn)出適當?shù)男袨榈谌?jié)公共部門人員培訓(xùn)的內(nèi)容院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度第二節(jié)培訓(xùn)的需求分析院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。可以歸納為有邏輯的三個步驟：被研究的員工的實際表現(xiàn)與標準是否有差距；第五，培訓(xùn)范圍廣泛，培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化。而組織對員工的培訓(xùn)就是對員工的學(xué)習(xí)進行積極地、有計劃地引導(dǎo)，井想方設(shè)法提供各種機會，使員工在組織中找到生命的意義、生活的價值。第六，培訓(xùn)方式多樣化，廣泛采用案例教學(xué)、模擬教學(xué)、現(xiàn)場觀摩、理論講授、練習(xí)、小組教學(xué)等教學(xué)方法。六、公共部門人力資源培訓(xùn)的機構(gòu)設(shè)置與保障支持系統(tǒng)1、公共部門人力資源培訓(xùn)的主管機構(gòu)七、人力資源培訓(xùn)效果評估2、公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機構(gòu)3、公共部門人力資源培訓(xùn)的保障支持系統(tǒng)法律保障資金保障組織保障1、培訓(xùn)總體評估2、受訓(xùn)者反映評估3、受訓(xùn)者知識技能、學(xué)習(xí)成果評估4、組織績效評估第二節(jié)培訓(xùn)的需求分析一、培訓(xùn)需求分析的理論1、問題的提出2、理論的發(fā)展基于意圖的需求分析理論組織氣氛的需求分析理論知識技能個體因素勝任特征二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

培訓(xùn)需求分析的含義及重要性

培訓(xùn)需求分析是指在正式運作培訓(xùn)活動之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式的過程培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)計劃的前提條件，也是進行培訓(xùn)評估的實施的基礎(chǔ)之一。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)、開發(fā)體系的第一個工作實務(wù)環(huán)境發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。公務(wù)員培訓(xùn)的范圍涵蓋了從高級公務(wù)員到普通公務(wù)員及新任公務(wù)員等各方面的人員，主要有針對新任公務(wù)員的任前培訓(xùn)、對在職人員的任職期間的培訓(xùn)、高級文官的培訓(xùn)等等。1911年，該局創(chuàng)辦“公共服務(wù)培訓(xùn)學(xué)?！?，正式開啟了對公務(wù)員的培訓(xùn)；院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)方法，有時采用非培訓(xùn)方法，有時也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。（2）日益嚴峻的社會問題強化培訓(xùn)需求借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式案例教學(xué)在公務(wù)員培訓(xùn)中很受歡迎，尤其在高級官員培訓(xùn)中很重要；（1）知識經(jīng)濟信息社會的挑戰(zhàn)對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道如何去做；二是政府系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)，如負責(zé)中級公務(wù)員培訓(xùn)的行政官員研修中心、專門負責(zé)高級公務(wù)員培訓(xùn)的聯(lián)邦行政學(xué)院。實際上，有時從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。三、公共部門人員培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標準新的工作組織分析任務(wù)分析個人分析需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項目決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式分析的內(nèi)容有哪些？需要哪些培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析過程培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標，短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進行審查評價培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進行培訓(xùn)需求調(diào)查三、公共部門人員培訓(xùn)需求分析的方法績效評估法差距分析法現(xiàn)場觀察法面談?wù)髟兎ㄙY料分析法問卷調(diào)查法簡單方法可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認為應(yīng)當從績效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)方法，有時采用非培訓(xùn)方法，有時也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。四、需求分析的程序1、組織層面公共組織目標的分析公共組織資源的分析公共組織特征公共組織環(huán)境從總體上講，對培訓(xùn)需求的組織分析要圍繞著組織的目標和戰(zhàn)略來進行，使培訓(xùn)需求與組織的目標與戰(zhàn)賂聯(lián)系起來。對培訓(xùn)需求的組織分析應(yīng)從組織發(fā)展的角度來進行，即要有預(yù)見性。在進行動態(tài)分析時，應(yīng)收集大量的相關(guān)信息，以便分析有理有據(jù)。實際上，有時從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。2、工作狀況層面工作分析的側(cè)重點是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距、從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么；被研究的員工的實際表現(xiàn)與標準是否有差距；如果有，這種差距會造成什么樣的后果與損失；這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道如何去做；產(chǎn)生問題的原因是因為不理解，還是因為沒掌握所需的技能；等等。3、任職者層面通過個人層次的分析，一般可以發(fā)現(xiàn)績效不佳的員工之所以績效不佳的原因。幾種可能的原因有：缺乏經(jīng)驗或缺乏做好本項工作所需的知識相技能；養(yǎng)成了不良的工作習(xí)慣；原來的培訓(xùn)有問題；員工的工作態(tài)度有問題。通過個人分析，我們可以發(fā)現(xiàn)不同的員工的培訓(xùn)需求是什么。第三節(jié)公共部門人員培訓(xùn)的內(nèi)容一、國外公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容

公務(wù)員培訓(xùn)的成功經(jīng)驗第一，與時俱進，不斷改革和完善教育內(nèi)容與教學(xué)方法，促進公共行政教育的發(fā)展。的公務(wù)員培訓(xùn)和公共服務(wù)領(lǐng)域的教學(xué)事業(yè)起源于20世紀初。1906年，紐約市政府創(chuàng)建了“紐約市政研究局”；1911年，該局創(chuàng)辦“公共服務(wù)培訓(xùn)學(xué)?！保介_啟了對公務(wù)員的培訓(xùn)；1924年，“公共服務(wù)培訓(xùn)學(xué)?！边w到了錫拉丘茲大學(xué)，與新成立的“馬克斯維爾公民與公共事務(wù)學(xué)院”合并，首先面向公共行政領(lǐng)域創(chuàng)辦了綜合性的教育與培訓(xùn)課程。20世紀60年代后，隨著公共部門的不斷擴大和公共支出的不斷增長，公共行政教育特別是公共管理碩士（MPA）教育獲得了大發(fā)展的良好機遇。的MPA教育規(guī)模持續(xù)擴大，到1995年，全美開辦MPA教育的院校有232所，在學(xué)學(xué)生達30000多人。同時，公共碩士（MPP）、公共管理碩士（MPA）等課程也很受歡迎。MPA教育主要面向公務(wù)員和公共部門管理者，是一種系統(tǒng)的專業(yè)化、正規(guī)化培訓(xùn)，在公務(wù)員培訓(xùn)中處于十分重要的位置。第二，培訓(xùn)以提高工作效益為目的，注重實際能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。公務(wù)員培訓(xùn)的原則是：培訓(xùn)要與工作或事業(yè)有關(guān)，培訓(xùn)要與提高公務(wù)員的潛在能力有關(guān)，培訓(xùn)要有益于提高機構(gòu)的工作效率，培訓(xùn)對公務(wù)員個人也有利。如MPA學(xué)位教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)從事公共事務(wù)管理和公共研究和分析等方面的高級應(yīng)用型人才，為政府機關(guān)和非政府公共組織培養(yǎng)具有現(xiàn)代公共管理理論和公共素養(yǎng)，掌握先進分析方法及技術(shù)，精通某一具體領(lǐng)域、善于解決復(fù)雜公共問題的專業(yè)化管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和分析人才。這種培養(yǎng)目標決定了在培養(yǎng)過程中，教學(xué)內(nèi)容必須面向公共行政領(lǐng)域中的實際問題、或通過政府工作中實際問題進行案例教學(xué)、或以政府當前所面臨的重大問題為研討專題，以解決公共問題為中心培養(yǎng)干部的實際公共管理能力。第三，公務(wù)員培訓(xùn)的法治化。為了切實做好公務(wù)員培訓(xùn)工作，從法律上對公務(wù)員接受培訓(xùn)和進修的權(quán)利與義務(wù)作了明確的規(guī)定，使得公務(wù)員的培訓(xùn)逐步走向了法制化和制度化。1930年，總統(tǒng)頒發(fā)行政命令，規(guī)定文官事務(wù)委員會和各部要舉辦文官培訓(xùn)班。國會于1958年通過了《政府雇員培訓(xùn)法》，規(guī)定在職工作人員應(yīng)當接受培訓(xùn)，要求政府通過舉辦各種形式的培訓(xùn)活動來提高聯(lián)邦機構(gòu)內(nèi)外公職人員的素質(zhì)和工作效率，并提出政府部門可以利用部外的機構(gòu)進行培訓(xùn)。1970年頒布了《政府間人員法》，詳細規(guī)定了聯(lián)邦和州一級的公務(wù)員培訓(xùn)的有關(guān)事宜，使公務(wù)員的培訓(xùn)擴大到州及地方。第四，大學(xué)教育與政府培訓(xùn)機構(gòu)相結(jié)合，形成資源共享、優(yōu)勢互補的公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。公務(wù)員培訓(xùn)有兩種基本的模式，一是大學(xué)教育舉辦，有比較獨立的專門或主要進行公共行政方面教育的機構(gòu)如哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院、有隸屬于某一院校的培訓(xùn)機構(gòu)如馬克斯威爾學(xué)院等等；二是政府系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)，如負責(zé)中級公務(wù)員培訓(xùn)的行政官員研修中心、專門負責(zé)高級公務(wù)員培訓(xùn)的聯(lián)邦行政學(xué)院。聯(lián)邦行政學(xué)院成立于1968年，其使命是“培養(yǎng)優(yōu)秀行政官員，保證聯(lián)邦政府工作的行政效率?！钡挠行┎坑凶约旱呐嘤?xùn)院校和基地，如農(nóng)業(yè)部在華盛頓有自己的農(nóng)業(yè)大學(xué)，是研究生院，專門為本行業(yè)培養(yǎng)碩士生和博士生，還培訓(xùn)高級官員。20世紀60年代后，隨著公共部門的不斷擴大和公共支出的不斷增長，公共行政教育特別是公共管理碩士（MPA）教育獲得了大發(fā)展的良好機遇。對培訓(xùn)需求的組織分析應(yīng)從組織發(fā)展的角度來進行，即要有預(yù)見性。（2）日益嚴峻的社會問題強化培訓(xùn)需求2、公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機構(gòu)工作分析的側(cè)重點是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距、從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)能夠增強組織的競爭力，提高企業(yè)的效益。1930年，總統(tǒng)頒發(fā)行政命令，規(guī)定文官事務(wù)委員會和各部要舉辦文官培訓(xùn)班。公務(wù)員培訓(xùn)的原則是：培訓(xùn)要與工作或事業(yè)有關(guān)，培訓(xùn)要與提高公務(wù)員的潛在能力有關(guān)，培訓(xùn)要有益于提高機構(gòu)的工作效率，培訓(xùn)對公務(wù)員個人也有利。第一節(jié)公共部門人員培訓(xùn)概述在，許多政府高級官員都在自己的政治生涯中與大學(xué)保持密切的聯(lián)系，大學(xué)也需要這些人上講臺，因為大學(xué)老師的經(jīng)驗永遠也不能取代政府官員的經(jīng)驗。MPA教育主要面向公務(wù)員和公共部門管理者，是一種系統(tǒng)的專業(yè)化、正規(guī)化培訓(xùn)，在公務(wù)員培訓(xùn)中處于十分重要的位置。國會于1958年通過了《政府雇員培訓(xùn)法》，規(guī)定在職工作人員應(yīng)當接受培訓(xùn)，要求政府通過舉辦各種形式的培訓(xùn)活動來提高聯(lián)邦機構(gòu)內(nèi)外公職人員的素質(zhì)和工作效率，并提出政府部門可以利用部外的機構(gòu)進行培訓(xùn)。被研究的員工的實際表現(xiàn)與標準是否有差距；彼德·圣吉在《第五項修煉》中指出，現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展與管理的真話是讓企業(yè)里所有的人活出生命的意義，這可以認為是組織管理的最高境界。1977年，總統(tǒng)簽署政令，宣布實行“總統(tǒng)管理實習(xí)生計劃”，聯(lián)邦政府每年從大學(xué)碩士或博士畢業(yè)生中選錄200—250人，由各部門安排見習(xí)培訓(xùn)，兩年后給予職位。第五，培訓(xùn)范圍廣泛，培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化。公務(wù)員培訓(xùn)的范圍涵蓋了從高級公務(wù)員到普通公務(wù)員及新任公務(wù)員等各方面的人員，主要有針對新任公務(wù)員的任前培訓(xùn)、對在職人員的任職期間的培訓(xùn)、高級文官的培訓(xùn)等等。1974年的《雇員綜合培訓(xùn)法》規(guī)定了對失業(yè)公務(wù)員的培訓(xùn)，從而擴展了對被辭退公務(wù)員的培訓(xùn)工作。1977年，總統(tǒng)簽署政令，宣布實行“總統(tǒng)管理實習(xí)生計劃”，聯(lián)邦政府每年從大學(xué)碩士或博士畢業(yè)生中選錄200—250人，由各部門安排見習(xí)培訓(xùn)，兩年后給予職位。公務(wù)員培訓(xùn)的課程設(shè)置是根據(jù)培訓(xùn)目標和學(xué)員需求來設(shè)置的，但總體要求是重視對公務(wù)員解決公共問題的能力的培養(yǎng)。第六，培訓(xùn)方式多樣化，廣泛采用案例教學(xué)、模擬教學(xué)、現(xiàn)場觀摩、理論講授、練習(xí)、小組教學(xué)等教學(xué)方法。案例教學(xué)是公務(wù)員培訓(xùn)中應(yīng)用最為廣泛的教學(xué)方法，由老師提出一個比較典型的管理問題和問題，然后給學(xué)員提供問題或管理問題發(fā)生的背景，并給學(xué)員指出該問題所面臨的困境以及可能的解決方案，如哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院現(xiàn)有1300—1500多個教學(xué)案例，擁有世界上最大的公共行政和案例庫，其中最受歡迎的案例約有100多個。案例教學(xué)在公務(wù)員培訓(xùn)中很受歡迎，尤其在高級官員培訓(xùn)中很重要；這些人的特點是愿意自己參與、自己活動，而不愿聽別人去講。模擬教學(xué)通過學(xué)員在模擬情景中的角色扮演來培訓(xùn)他們的管理技能，招聘政府官員尤其是政府中的高級官員來做教員。第七，專職教師與教師相結(jié)合，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍。院校中從事公務(wù)員培訓(xùn)的教師主要分為兩類：專職教師和教師。教師是政府部門或公共機構(gòu)中具有豐富的政府實踐經(jīng)驗并具有一定研究能力的高級管理者，如聯(lián)邦行政學(xué)院專門聘請政府部門的高級官員、企業(yè)管理專家、公共部門管理人員擔(dān)任本院的老師，他們不僅能上臺講授，同時也能組織小組交流、研討、評估等活動；專職教師的要求則比較高，一般必須具有博士學(xué)位，較多的學(xué)術(shù)成果，并在學(xué)術(shù)界有較高聲譽。在，許多政府高級官員都在自己的政治生涯中與大學(xué)保持密切的聯(lián)系，大學(xué)也需要這些人上講臺，因為大學(xué)老師的經(jīng)驗永遠也不能取代政府官員的經(jīng)驗。法國英國二、中國培訓(xùn)的內(nèi)容1、內(nèi)容政治理論職業(yè)道德法規(guī)業(yè)務(wù)知識文化素養(yǎng)技能2、事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容第四節(jié)公共部門人員培訓(xùn)的方法一、經(jīng)典培訓(xùn)方法1、呈現(xiàn)式培訓(xùn)法講授法視聽法2、參與式培訓(xùn)法研討法；案例分析法；角色扮演法；情景模擬法觀摩范例法二、現(xiàn)代培訓(xùn)法電子化培訓(xùn)管理游戲培訓(xùn)法自助培訓(xùn)法拓展訓(xùn)練三、管理開發(fā)培訓(xùn)法1、自我意識的培訓(xùn)敏感性訓(xùn)練相互作用分析2、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理法心理測驗法情景模擬測驗法3、基于勝任能力的管理與開發(fā)四、培訓(xùn)方法的選擇選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法注意的問題根據(jù)：把培訓(xùn)目標的考量放在首位根據(jù)培訓(xùn)者不同特點采用不同方法根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算進行選擇考慮不同方法的優(yōu)缺點第五節(jié)

公共部門人員培訓(xùn)的實施與評估一、培訓(xùn)方案的實施確定受訓(xùn)者選定培