FTF企業(yè)培訓管理手冊

FTF企業(yè)培訓管理手冊

1、什么是''FTF〃培訓模式？

"FTF"確實是英語中的''facetoface"和"facttofact",也確

實是面對具體的人和具體的崗位，進行強烈針對性的培訓。培訓前必須取

得相關(guān)的職員或干部及其所在崗位的所有信息，依照其個人和所在崗位的

具體情形嚴格按照FTF噪作流程制定相應的培訓方案，然后分時期進行FTF

培訓：

第一時期：力求盡快解決目前工作中處理事物的效率問題，利用我們收集

整理的系統(tǒng)工作體會，使培訓起到立竿見影的作用。大約需要八個課時。

第二時期：通過依照事實上際情形，按照FTF培訓操作流程制定的系統(tǒng)培訓

方案，進行一定的理論知識和系統(tǒng)業(yè)務素養(yǎng)的培訓，使其從差不多的經(jīng)營

治理知識方面有一個質(zhì)的提高，為下一時期的綜合能力提高打好扎實的理

論和意識基礎(chǔ)。這一時期需要八到十個課時。

第三時期：在上一時期的基礎(chǔ)上，就其崗位的工作性質(zhì)，進行詳細的分析

指導和工作方法指導，從而使得其工作能力和工作效率有一個質(zhì)的飛躍。

這一時期同樣大約需要八到十個課時。

通過以上三個時期的培訓，力求達到的目標確實是此職員在他的工作

崗位上的工作能力、工作效率、思想意識、方法論等達到一個嶄新的水平,

從而提高公司整體中層治理干部和業(yè)務骨干的素養(yǎng)和工作效率。能嵯想像,

假如各個部門的干部都接收了我們系統(tǒng)的培訓，那么企業(yè)的工作效率和工

作效益的不斷提高，是一個必定的結(jié)果。

通過以上三個時期，便能夠達到FTF培訓的初級水平。整體的FTF培訓請

進入FTF培訓系統(tǒng)。

2、FTF培訓差不多思路一崗位說明書

不論是在企業(yè)里工作依舊聘請，我們經(jīng)常忽略的一點確實是對相關(guān)崗位

的工作作以詳細的說明，實際上也確實是現(xiàn)在大多數(shù)人的意識里還沒有

''崗位說明書〃那個概念，有時候反過來想想，大多數(shù)的物品均有使用說

明，唯獨目前我們關(guān)于工作崗位那個于我們生活與工作息息相關(guān)的''東

西〃還專門少有人給它好好地制作一個說明書。

FTF培訓的差不多思路，實際上確實是為大伙兒提供了一個制作崗位說

明書的思路和建議，為大伙兒提供了一個部門編制、崗位設(shè)置、崗位職責、

工作權(quán)限、工作中最常見的問題、解決工作常見問題的核心思路以及崗位

工作的差不多流程示意圖，它的目的在于能夠在具體的培訓工作中能夠給

大伙兒提供一些關(guān)鍵概念，引導大伙兒在培訓工作中的工作方向，真正的

期望是能夠給大伙兒起到拋磚引玉的作用，更期望大伙兒能夠依照自己公

司的具體情形制作出自己公司的''崗位說明書〃。

以下我們差不多確定了十四個部門，它差不多上概括了經(jīng)營工作中

公司里所要設(shè)置的部門，具體的內(nèi)容，請您點擊后進入：

生產(chǎn)部、投資部、公關(guān)部、市場部、財務部、行政部、廣告部、采供部、

策劃部、人資部、質(zhì)管部、開發(fā)部、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理

3-KFTF培訓需求分析（第一部分）

一、公司職員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析：

要進行FTF培訓，對公司的職員進行準確的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也

是制定FTF培訓方案的差不多動身點。職員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)大致包括以下兒個方

面：

知識結(jié)構(gòu)/專業(yè)結(jié)構(gòu)/性別結(jié)構(gòu)/年齡結(jié)構(gòu)/部門結(jié)構(gòu)/職務結(jié)構(gòu)治理權(quán)限結(jié)

構(gòu)/性格結(jié)構(gòu)

其中的性格結(jié)構(gòu)，關(guān)于中層治理干部和業(yè)務骨干來說，尤為重要，一個

人的工作風格確信與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，關(guān)于這一點任何人也不

能否認。那么在進行素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析?時，從哪些角度開始呢：

A、知識結(jié)構(gòu)：對職員知識結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更

為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經(jīng)濟效益。那

么在對公司職員素養(yǎng)的知識結(jié)構(gòu)進行分析時，F(xiàn)TF認為必須從三個方面進

行：

文化教育水平：博士、碩士、雙學士、學士、大專、中專、技校等等，從

這些方面的分析能夠確定針對具體的干部的培訓內(nèi)容，以提高培訓的效率。

從整個公司來說，我們需要明白公司各個文化層次的職員數(shù)目，專門是中

層治理干部和業(yè)務骨干的文化層次，是我們制定培訓方案的差不多依據(jù)。

其中關(guān)鍵是要注意關(guān)于專門多的干部，其在學校所學習的專業(yè)，在進入社

會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè)，盡管每個人均有愛好問題，然而挖

掘職員在學校所把握的知識和技術(shù)，卻是我們不能夠忽視的一個重要問題。

職業(yè)教育培訓：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓班相當多，確信有專門多的

職員在進入公司往常，曾經(jīng)同意過類似的培訓，并在某個專業(yè)領(lǐng)域有一定

的特長。例如社會辦學院、社會辦大學，短訓班等等，F(xiàn)TF培訓要求關(guān)于公

司的所有職員，專門是中層治理干部和業(yè)務骨干的職'業(yè)教育培訓檔案要有

比較詳細的了解。公司在聘請人的時候往往注意這些東西，而在對職員進

行培訓的時候卻常常忽視這些內(nèi)容，這也是造成大多數(shù)的培訓一刀切進行

的直截了當緣故。

專項短期培訓：通過調(diào)查發(fā)覺有哪些職員曾經(jīng)同意過專項的培訓。目前能

夠在一個公司里工作10年以上的職員是比較少的，那么，在來到公司往常

在其他公司里是否同意過專項的培訓，這一點也是目前人力資源治理當中

幾乎都忽略了的一個大的問題，而職員在一定程度上也不情愿說明那個問

題。專門是在中層治理干部和業(yè)務骨干中，如此的職員數(shù)目的比例一樣不

低于10%,FTF認為，在制定培訓方案的時候，必須關(guān)于這些問題給予足夠

的重視。

B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要略微注意一下我們不難發(fā)覺，在公司里工作的專門多職

員并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性確實是''看著別人

碗里的飯香！〃因為人一輩子有太少或者太多項選擇擇的機會。要制定培

訓方案，我們必須對公司里的職員，專門是治理干部和業(yè)務骨干中，有多

少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是''半路殺出的程咬金〃，有多少

人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或中意、或一樣、或無所謂。

假如你作了這么一番調(diào)查，你會發(fā)覺生產(chǎn)部的部長往常學的是電子專業(yè),

對生產(chǎn)治理并不是專門專長（然而有時候在一個崗位工作時刻長了，就會

有''背會唐詩三百首，可不能作詩也會吟〃的感受，盡管水平無法有質(zhì)的

飛躍，然而也無妨），而且從內(nèi)心來說，并不是他最喜愛干的工作，然而，

他本人目前卻對換一個工作崗位不感愛好，因此也就這么一直干了下去；

同時你也會發(fā)覺，行政部的行政主管學的是企'也治理，然而實際上他最感

愛好的是生產(chǎn)治理，而且在生產(chǎn)治理方面他有一定的工作體會和理論基礎(chǔ),

而且他本人也情愿去生產(chǎn)部工作，然而，好不容易找到這么一個工作，假

如提出要換工作齒位，也許會給公司領(lǐng)導留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的

印象，那樣反而不行。

因此，F(xiàn)TF認為，要對企業(yè)的職員、專門是企業(yè)中層治理干部和業(yè)務骨干

進行培訓，要制定培訓方案，那么必須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進行深入的調(diào)查與分

析，獵取以下幾個方面的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）：

有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？

有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？

有多少干部在從事著自己喜愛干的工作？

有多少干部在從事著自己不喜愛干的工作？

有多少干部認為自己有必要換鹵位如此會有更大的能力發(fā)揮余地？

建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清晰，拿出一個具體而實際的方案遞交老總

的面前，大多數(shù)的老總會認真對待那個問題的。

C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都明

白男女有別，然而又有多少公司在進行職員培訓的時候，針對男女不同而

制定過不同的培訓方案呢？因此也有例外，那確實是在進行''打算生育〃

培訓的時候，我們估量大多數(shù)差不多上女同胞。

FTF認為，在制定培訓方案的時候必須搞清晰如此幾個問題：

在公司的中層治理干部中有幾位女性？

在不同部門的業(yè)務骨干中有幾位女性？

公司所有職員中女性所占的比例有多大？

同時，作為公司的培訓部門，必須搞這么一個概念：在對公司的職員進

行培訓時，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點？有沒有區(qū)別呢？

我們認為大多數(shù)的人的回答是：確信是有區(qū)別的，那么在培訓時應該注意

哪些問題呢？FTF認為以下幾個方面的區(qū)別必須給予足夠的重視：

男女在同意知識時，關(guān)于知識的不同有著不同的同意能力：可能是女性更

容易同意理論而男性更容易同意工程或體會……

男女在明白得并應用知識時，可能男性只能應用20%,而女性那么有可能能

應用60%,然而男性的20%那么可能是所同意的培訓內(nèi)容中的最重要的部分,

而女性的60%那么有可能會丟失掉有些專門關(guān)鍵的問題。

因為崗位或者工種的不同，在進行培訓時也一定要注意',男女有別〃。

因此，人類之因此有進步，確實是因為有變異，專門是在男女問題上，

男性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是確信存在的，在那個地點請大伙兒不要

誤會，本人沒有''重男輕女〃之思想。（返回頁首）

D、年齡結(jié)構(gòu):誰都期望自己的職員越年輕越好，而且假如又具有年齡大的

人的聰慧和體會、穩(wěn)重和慎重等等。然而這是不可能的，因此，我們在進

行培訓時必須要注意到公司職員的年齡結(jié)構(gòu)。專門明顯的現(xiàn)象是，年齡的

大小和個人的同意能力有著專門直截了當?shù)年P(guān)系。從那個角度來說，并不

是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，因此在進行培訓時，分析公司

職員的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題：

先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點，再分析目前在崗干部的年齡特點，并

依照在崗干部本身的特點來確定其所要同意培訓的內(nèi)容。

從公司整體進展要求來分析對某一崗位的工作特點，依照合理的年齡搭配

來決定崗位的培訓內(nèi)容。

假如是公司的中高層治理干部，那么作為公司重大決策的參與者，那么更

應考慮年齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓基調(diào)也是依照公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和

公司所有治理干部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。

FTF認為，年齡和培訓有著專門大的相關(guān)性，在公司進行培訓和制定培訓

方案的時候，必須考慮到年齡那個問題。而FTF培訓在培訓的時候，由因此

針對具體的人和具體的崗位，因此從全然上解決了那個問題，因而培訓成

效是能夠想像的。

3-2,培訓需求分析第二部分

部門結(jié)構(gòu)職務結(jié)構(gòu)治理權(quán)限結(jié)構(gòu)性格結(jié)構(gòu)

E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個明顯的問題，確實是培訓必須重視部門之間的區(qū)別,

盡管在一樣情形下公司里的培訓是雷聲大雨點小，而除了生產(chǎn)部和市場部

以外培訓差不多上是',一鍋粥〃，因此最后大伙兒普遍是全面營養(yǎng)，一個

大的課堂里大伙兒坐在一起，最后的結(jié)果是''相互交流〃和聽課的機率相

同，盡管我們大伙兒都一再地強調(diào)培訓必須有針對性，但是培訓的時候，

由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容，造成大多數(shù)的培訓流于形式。FTF培訓

的差不多準那么確實是強烈的針對性，因此它克服了一般培訓所存在的那

個方面的問題。FTF培訓要求在進行培訓需求分析之素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時，在部

門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個方面：

部門人員素養(yǎng)和部門工作性質(zhì)之間的和諧性。

部門治理干部和部門工作重點之間的整合性。

在實際工作當中，部門工作的要緊方向和目標的概率。

部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。

在對部門和部門的有關(guān)干部進行了以上的分析以后，我們必須得到以下

的結(jié)論：

部門負責人的素養(yǎng)和部門工作對他的要求之間的差距有多大？要緊表現(xiàn)在

哪些方面？

公司各個部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有要緊表現(xiàn)在哪

些方面？

公司高層對某一部門的工作的最低要求要緊是哪些方面？

部門工作假如存在問題那么要緊表現(xiàn)在哪些方面：①、公司整體治理？②、

部門之間和諧？③、部門干部素養(yǎng)？④、部門職員素養(yǎng)？⑤、制度不健全？

⑥、工作程序方面？等等。

而針對某一干部進行培訓時必須依照以上的資料制定相關(guān)人員的培訓方

案和培訓內(nèi)容。（返回頁首）

D、職務結(jié)構(gòu)：由于FTF培訓的特點，因此在進行素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時;必須對

公司整體的中層治理干部的結(jié)構(gòu)進行詳細的分析。職務結(jié)構(gòu)的分析，在制

定FTF培訓方案的時候的作用是：

提高培訓的針對性和目標性。

制定培訓|內(nèi)容的依據(jù)。

站在整體公司的角度進行培訓，減少或降低培訓的隨機性和零散性，從而

提高培訓的經(jīng)濟效益。

那么，在進行公司中層治理干部職務結(jié)構(gòu)分析時，必須注意以下幾個方

面：

第一要針對一個部門遂行職務結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)

置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程

設(shè)計、崗位工作負荷度估算等。

在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度動身，依照公司業(yè)務量的多

少，對公司多設(shè)立的部門進行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)量、部門職責分配、

部門工作流程設(shè)計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益阻礙

的線性關(guān)系等。（返回頁首）

E、治理權(quán)限結(jié)構(gòu)：治理權(quán)限分析是在職務分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部

治理權(quán)限從本職上進行一次分析，從而能夠確定其所同意培訓的程度以及

培訓的節(jié)奏。因為人的同意能力是有限的，因此在培訓時，必須分析其治

理權(quán)限結(jié)構(gòu)。要緊表達在以下幾個方面：

在本部門的權(quán)限特點以及權(quán)限范疇。（這是提高工作效率的差不多前提，在

公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂?/p>

估量的都要高。）

針對某一干部其治理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個部門的干部都

必須和其他部門的干部配合才能進行各項工作，那么，某一部門的干部在

治理權(quán)限上和其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當？

是否存在上下級關(guān)系？等等，這些差不多上我們必須給予足夠重視的。

從公司整體的角度動身，治理職位的設(shè)置以及治理權(quán)限的授權(quán)是否合理.？

是否存在重復？上下級關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高治理效率以及提

高治理人員治理效率的關(guān)鍵，而在實際的工作中公司的領(lǐng)導往往忽略了對

那個問題的研究，我們大伙兒都明白一點，大多數(shù)的人對權(quán)益的欲望差不

多上專門強烈的。

假如我們對以上三點（也許更多）有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)

覺我們的治理工作中所存在的問題所在，F(xiàn)TF培訓的觀點確實是培訓是一個

綜合而不是獨立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層

治理領(lǐng)導（董事長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓意識，而培訓的關(guān)鍵

是企'業(yè)的中層治理干部和的業(yè)務骨干。因此在制定企、業(yè)培訓方案的時候，

必須考慮到所有可能的因素，否那么培訓僅僅也只能是一種形式。（返回頁

首）

F：性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個專門有意思的問題，然而我們保證除了FTF

培訓以外，幾乎大多數(shù)的培訓組織沒有注意到在培訓中我們還要必須就被

培訓者的性格進行分析并以此制定出專門的培訓方案，然而，假如有一個

問題：''你認為在企業(yè)培訓，專門是針對某一個具體的時，我們是否有必

要在培訓上要因他的性格而有所不同？〃時，相信大多數(shù)的人的回答是：

''假如可能，考慮上是最好的?！ㄒ虼嗽谶M行FTF培訓時必須對企業(yè)的中層

治理干部和業(yè)務骨干進行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們能夠發(fā)覺專

門多往常我們沒有發(fā)覺的問題。例如：一個性格本來內(nèi)向的人卻在行政部

任人事主管，或者是一個性格比較外向的人卻在財務部門任會計或出納，

而這些情況假如能夠注意以下人的性格問題完全就能夠幸免，誰都相信，

讓一個性格外相的人在財務部任會計或出納在一定程度上是專門危險的情

況。那么我們在對企業(yè)的中層治理干部進行性格分析的時候，F(xiàn)TF培訓認為

應該從以下幾個方面入手：

某一崗位的工作特點要求在職者的性格是樣的？目前在位的治理人員的性

格實際是什么樣的？

目前公司所有崗位上的治理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？

公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求？（從決策層的角度來說，必

須具有多元化化的、豐富化的性格結(jié)構(gòu)，以利于在決策或表決時意見的多

元性和多角度性。）

公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向依舊內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否

一致？

總之，性格結(jié)構(gòu)分析，是FTF培訓需求分析中專門重要的一個方面，他在

對培訓成效的阻礙是絕對不能夠忽視的。

3-3>FTF培訓需求分析之''個體素養(yǎng)分析〃

由于FTF培訓是針對具體的職員和具體的崗位所進行的培訓，因此，在公司

整體職員（專門是中層治理干部和業(yè)務骨干）素養(yǎng)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上的、針對

被培訓個體進行個體素養(yǎng)分析，是整個FTF培訓需求分析之核心，它對個體

同意培訓的整個過程和培訓成效起著決定性的作用。假設(shè)用''畫龍

點睛〃來形容那么一點也不為過分。

公司整體職員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析分了八個方面，因此個體的素養(yǎng)分析也要從這

八個方面著手，依照FTF培訓的特點，在進行個體素養(yǎng)分析時關(guān)于以下幾點

要給予足夠的重視：

1、必須將個體在公司整體素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析結(jié)果中進行準確的定位,

從而確定其在公司中的位置以及所需要同意培訓的力度。強調(diào)這一點，是

FTF培訓的全然。現(xiàn)在我們大多數(shù)情形下所進行的培訓差不多差不多上一刀

切，這從全然上阻礙了培訓的成效，更不用說培訓者的同意程度了。FTF培

訓之因此要針對個體進行培訓，除了克服以上的缺點以外，由因此針對個

體進行培訓的，因此個體在同意培訓時有一種自己被重視的感受，從而在

相當?shù)某潭壬希P(guān)于所培訓的內(nèi)容的同意度要遠遠地高于前者。

2、被培訓個體的個人特點是在進行培訓需求分析時必須給

予足夠重視的另外一個重要方面。這是一個和個體進行思想交流的絕好機

會，能夠給個體一個說出自己對培訓需求的內(nèi)心話，而那個方面是公司對

職員進行培訓時最想了解也是公司的高層治理者一直想了解的重要方面。

俗語說''十年樹木，百年育人〃，我們認為任何一個公司在對職員進行培

訓一個時期終止以后，期望職員關(guān)于公司的投資有認可感，同時一直追求

的確實是培訓的成效，這幾年我們能夠常常聽到公司的高層領(lǐng)導常說的

''依舊自己培養(yǎng)出來的職員最好〃就專門好地表達了FTF培訓的追求。

3、假如條件許可的話，F(xiàn)TF建議在對職員進行培訓需求分

析時，能夠?qū)β殕T在同意培訓往常進行一次,'個體綜合素養(yǎng)測試〃，F(xiàn)TF在

進行培訓時利用科學的測試軟件，能夠從綜合的角度充分地了解個體的盡

可能多的信息。目前，我國的有關(guān)于人才測試的軟件差不多有了長足的進

展。

總之，我們大伙兒都能夠認識到，與其頻繁地解聘和聘請職員，倒不如實

實在在地通過培訓真真正正地培養(yǎng)出一個又一個的能夠和公司的企業(yè)文化

和企業(yè)自身的治理特點相互融合的干部來。企業(yè)治理是一個需要眾多的職

員相互之間有機配合的過程，F(xiàn)TF培訓正式認識到了這一點，因此，F(xiàn)TF在

企業(yè)培訓方面開創(chuàng)了一個新流派的思想，也必將會給我國的企業(yè)培訓工作

在創(chuàng)新方面作出應有的奉獻。

3-4＞個體工作分析

個體工作分析是在進行FTF培訓需求分析時的另外一個關(guān)鍵。因為企業(yè)培訓

不是學校里的教學，因此我們不可能對個體進行所有其所需求的培訓，專

門是在公司的培訓經(jīng)費和時刻都有限的情形下，我們就必須對所培訓的內(nèi)

容進行一定程度上的分析和選擇，分出先后次序和重點，要作到這一點，

那么我們就必須對個體進行工作分析。FTF培訓認為在對個體進行工作分析

時，必須從以下幾點動身，并把握其中的關(guān)鍵：

第一要從個體的素養(yǎng)分析的結(jié)果動身，分析個體是否從確實適合在其現(xiàn)在

所在的崗位上工作。假如我們通過個體素養(yǎng)分析，發(fā)覺個體真正適合的是

另外一個崗位，而且從個體本身來說也更適合于在另外一個崗位上工作的

話，那么我們就沒有必要去（假如能夠的話）對此問題長期擱置，需要盡快

解決。FTF認識到，''人的可塑性是有一定限度的，而不是人多數(shù)都能夠改

變的?！?/p>

對個體所在的崗位的工作進行全面的分析，需要確定的因素要緊有：

A.工作的復雜程度：那個地點要緊是指對其思維的要求，是抽象性一些依

舊形象性一些，是否需要更多的制造性思維依舊按照有關(guān)的標準要求嚴格

執(zhí)行等等。

B.工作的飽和程度：工作量的大小以及工作的難易程度，大多數(shù)的工作所

消耗的時刻的長短等等。例如，行政部的工作是小而多且紛雜，然而工作

的時刻相對都比較短一些，而人力資源部的工作那么是工作量相對較少，

然而對工作的細致程度卻要求較高，那么在對兩位部長進行培訓時就要在

培訓的重點上有所不同。

C.隨著公司業(yè)務的進展工作的進展狀況：隨著公司業(yè)務量的不斷進展，有

些部門的工作量會增加專門多，而有些部門的工作量那么相對較小，那么

在進行培訓時就要注意到這一點，并在培訓中實施不同的內(nèi)容和方式。例

如，市場部的工作量會隨著公司業(yè)務的進展而工作量會急劇增加，那么關(guān)

于以后所要發(fā)生的事務，必須要有一定的前瞻，從而在公司不斷的進展過

程中，能夠坦然應對，而不至于在銜接上顯現(xiàn)問題。

D.從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進行分析：公司的進展壯

大，對各個部門的要求不是一成不變的，因此，公司對崗位工作的要求，

是FTF培訓在進行培訓時充分考慮的一個最重要的方面，也是FTF培訓所一

直追求的目標。FTF培訓認為，''培訓是一個循序漸進的過程，且隨著公司

的進展而進展，因此所有的培訓也必須站在進展的角度而進行〃。

3.個體目前工作中所存在的最大問題：這是任何一個公司的產(chǎn)生培訓需求

時的最全然的動身點，F(xiàn)TF認為這也是培訓的始發(fā)點，因此，必須對個體工

作中所存在的問題進行詳細的分析，從得出的結(jié)論動身，不僅能夠使培訓

工作有的放矢，而且由于培訓會趕忙給個體帶來工作上的進步而使得培訓

的深入更容易一些，也能夠使個體的同意能力逐步提高，從而取得最大的

培訓成效。由于本步驟和個體的工作有著專門緊密的，而且個體和個體之

間也會有或多或少的區(qū)別，因此，在那個地點就不詳細論述。

總之，個體工作分析，是FTF培訓的專門關(guān)鍵的方面之一，在進行培訓需求

分析時，必須給予足夠的重視

FTF培訓需求分析方法

FTF培訓，由于其強烈的針對性和明顯的培訓成效，差不多被的多數(shù)的

企業(yè)所同意，其整套的系統(tǒng)也在時刻中不斷地同意考查并進一步完善。在

我們進行了以下三個方面的分析后，必須將所有的分析結(jié)果按照FTF培訓的

要求進行有機的匯總和研究，從而得出個體的培訓分析結(jié)果，依照結(jié)果選

擇科學的培訓內(nèi)容，然后按照FTF培訓的要求進行培訓。

公司整體（要緊是中層治理干部和業(yè)務骨干）素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析。

個體素養(yǎng)分析。

個體工作分析。

FTF培訓的需求分析，使整個FTF培訓的核心與關(guān)鍵，也是FTF培訓區(qū)別于其

他培訓方式的最明顯的地點，它具有以下幾個特點：

以引導為主，不是側(cè)重于差不多的治理知識和個人的知識水平、工作技能

等等，二十側(cè)重于差不多治理知識、基礎(chǔ)的文化知識和工作技能的應用能

力的培訓。

從整體動身、從長遠動身、更從戰(zhàn)略的角度動身，幸免培訓的短期效應和

隨意性，從而制定培訓方案時，更要考慮培訓的時期性和戰(zhàn)略性。

從公司的實際情形動身，真正做到"facttofactanffacetoface〃，這

一點從FTF培訓的需求分析就能夠看出來。一個公司的培訓方案和另外一個

公司的培訓方案有可能是大相徑庭的，然而，所有培訓方案的目標確實一

致的。

以個性化為主，目的在于培訓為數(shù)不多的中層治理干部，追求的目標是培

訓一個，應用一個，成功一個，真正地發(fā)揮培訓的作用，從而使企業(yè)的中

層治理隊伍的工作效率和工作效益在相對比較短的時刻內(nèi)達到一個新的層

次。

第一次在培訓界引入了服務的概念，使得企業(yè)的培訓不再是隨機和短期的,

除了時期性的、漸近式的主培訓工作以外，在培訓終止后每隔一定的期限

對被培訓者進行跟蹤監(jiān)測和跟蹤培訓。

循序漸近的培訓方式使得被培訓者在同意培訓時，能夠逐步地把握知識和

技能，而個性化的培訓方式使得被培訓者在知識和技能的同意上遠遠高于

其他的培訓方式。

創(chuàng)新、開拓、前瞻是FTF培訓的差不多原那么，正式在那個原那么的基礎(chǔ)上,

FTF培訓才得到了眾多企業(yè)的歡迎和首肯，而事實證明，關(guān)于企業(yè)培訓來說,

年度培訓打算和企業(yè)培訓戰(zhàn)略在企業(yè)的培訓工作中有著舉足輕重的作用。

培訓成效評估的科學性和有用性，F(xiàn)TF培訓的成效評估不是一味的局限于書

面或有關(guān)的評估軟件，而是在培訓終止以后的相當長的時刻內(nèi)，通過跟蹤

服務和實踐的檢驗而得出和實際應用完全吻合的結(jié)論，進而對被培訓者作

出正確而科學的評判。

總而言之，F(xiàn)TF培訓在企業(yè)培訓界引入了一個全新的理念和思路，我們更期

望能夠和寬敞的企'業(yè)界朋友和同仁共同為FTF培訓的進展和提高一起努力，

讓它真正成為新時期的經(jīng)濟進展和我國企業(yè)治理水平的不斷提高的催化

劑。

4、FTF公理

''FTF公理〃可能沒有理論依據(jù)，或者理論依據(jù)太多了，然而至少它在工

作中是''一試就靈〃，假如用''畫龍點睛〃來形容它一點也只是分。假如

您也有同樣的東西，歡迎相互交流：

假如能將自己說話的語速放慢一些，對任何人、任何事都會有好處。至于

慢到什么地步，我認為最好慢到自己再也慢不下來為止。

假如走路的時候步子放大一些，步頻小一些，那么領(lǐng)導可能會更觀賞你，

而部下也可能會更尊重你，因此，這一招在和女朋友約會時同樣適用。

為你的上司在生活上所多操的每一份心都會對你有好處，''只要他在哪里,

就把茶水或咖啡端到哪里〃如此的情況，他永久都可不能怪罪。

不論是對上司依舊部下，說話時建議不要用''應該〃兩個字，換成''假

如……〃、''在一定的條件下……〃等等，你說話的成效就會更好。

不論是在家里依舊在公司，不論是談對象依舊工作，大多數(shù)情形下我們越

想明白的情況，事實上是我們最沒有必要明白的情況。

在任何場合下要講話，最好提早將腹稿打好、一開口確實是、,今天我要講

三件情況，第一...。第二....。第三....〃最好不要說：''第......。

然后……。另外一件事……〃

關(guān)于公司的任何人，包括你的上司或下屬，假設(shè)發(fā)覺對方某一天有一個新

的變化或者做了一件專門不起眼的小好事，就真誠地''頌揚〃一下。

見到你的上司或同級干部，最好稱呼其姓加職務，盡管他一再強調(diào)你們的

關(guān)系并要求你不要如此，然而他內(nèi)心永久可不能怪你。

見到公司里任何人，包括打掃衛(wèi)生的職員，都對他們微笑一下，并真誠地

問候：''XXX,你好〃，如此，你在公司里的地位就會越來越高。

在給老總報預算或者是時刻打算時，將最終的結(jié)果再乘以120%,調(diào)整有關(guān)

的數(shù)據(jù)后再報上去。

假如有必要必須斥責或批判某一個部下時，先關(guān)懷以下他個人或家庭里的

情況以后，再開始斥責或批判。

關(guān)于公司的業(yè)務骨干或者是重要部門的干部，在發(fā)放節(jié)日慰問品時,最好

派人送到家里，既使專門不起眼的東西。

工作可能是死的，但人一定是活的，因此，做任何一件情況，假如能夠，

想一想：假如我是老總，我會如何樣做，或者會要求別人如何樣做？

''好馬配好鞍〃，假設(shè)覺得自己至少不是一匹壞馬，名牌高檔不要求，然

而潔凈清新的頭發(fā)、得體整潔的穿著那么專門重要。

FTF公理（二）

想想如何搜集信息，需要哪些信息，比摸索如何賺錢更重要。

要求自己遇事多考慮3分鐘，你會比看上去的模樣更成熟。

細節(jié)是如此一種東西，輕視它必受懲處，過分重視它又干不了大事。

許多人說對事不對人。人和事如何分得開呢？

發(fā)言原那么：假如你沒有把握有條理地表述一件事，就不要開口。

假如有人告訴你，有單生意錢專門賺，你聽后越快忘掉越好一一世上沒有

一分錢是容易掙的。要吃餡餅自己做。

神話是謊言的翻版。

打斷別人說話和抽煙是兩種普遍的陋俗。

人際關(guān)系是一個變數(shù)，其表現(xiàn)有如不穩(wěn)固的化學反應，專門脆弱。

勸說別人比登天還難。緣故在于：相信自己是對的，乃人的意識中根深蒂

固的信念。

透徹和啰嗦有區(qū)別嗎？

你每天的狀態(tài)事實上上班的路上已定了調(diào)。

被別人背后議論無人能夠例外。想想看，連神都不能幸免，你就會心平氣

和了。

步履越輕，心機越深。

當大伙兒都不問什么緣故時，你的公司一定出了大問題。

信用，確實是你在人一輩子銀行的存款。當你將要作出承諾時，切記：千

萬不要透支。

好馬不吃回頭草，說的事實上是面子問題。要問：好馬什么緣故不吃回頭

草？

甲：沒有妄圖如何生活？乙：沒有生活哪來妄圖？

你能說誰正確呢，這確實是主義和現(xiàn)實主義的區(qū)別。

想一想，你明白要緊客戶的生日嗎？不明白的話，說明你的業(yè)務還不理想。

什么叫決策？確實是在兩難之間作出選擇。

發(fā)薪要準時。假如碰到休息日，就提早一天發(fā)。要明白，有人正等著錢救

急，而且那是他應得的。

不要聘請時高喊以人為本，職員離開公司時就以錢為本。

當老總滿天飛的時候，腫起來的是心態(tài)。

鼓舞、頌揚永久比打擊、批判有效。

今天正確，改日正確，后天還正確一一如此的人是神，應該呆在神呆的地

點。

不明白就問。學問，意指學會問。

你周圍拍馬屁的人多了，是你有問題，而不是別人。

過分安靜和過分喧鬧的公司一樣不妥。

絕對不要希望看治理書籍能提高治理水平。要明白，世上有一半的書是笨

人寫給笨人看的。

好記性不如爛筆頭，絕對有道理。

少數(shù)人常常被證明是對的，緣故在于多數(shù)人不認真。

辦公室有時不是用來辦公的，明白這一點你會聰慧起來。

正確的廢話，是升遷的資本。

危機的定義是：趁你不注意時積存的災難。

可能沒有人能說出開會起源于何時。然而有一點是確信的：假如開會時只

聽見一個聲音，那就不是開會，是上課。

不要隨便欠同事的錢，哪怕是一塊錢。

聽到?jīng)]時刻、沒問題之類的話時，通常要反過來聽。

當你為自己所賺的利潤竊喜時，有否聽見隔壁正有人大筆？！

庸才、蠢才和英才差不多上人才。因此，他們沒有固定的區(qū)別。事實如此。

從辦公室的窗戶向外看一下吧。假如天空的湛藍還能引起你無限的遐想，

說明你還沒有淪為都市的奴隸。

常聽人說，沒有壓力就沒有動力。把向前的力和向下的力混為一淡，風馬

牛不相及。

確實，千萬別把老總當回事。多數(shù)高高在上的老總差不多上有錢的笨蛋，

你會做得比他們更好。

當你對別人的成功眼熱時，應反躬自問：我想干什么？我能干什么？我應

如何樣干？

沒有目標等于慮度光明。

5、FTF培訓個人素養(yǎng)培訓參考資料

第一單元職業(yè)素養(yǎng)

第二單元知識修養(yǎng)

第三單元能力

第四單元謀略

第五單元領(lǐng)導權(quán)力

第六單元治理方法與技巧

第七單元工作檢測

第八單元時刻治理

第九單元業(yè)務治理

第十單元談判能力與技巧

第十一單元會議手冊

第十二單元公關(guān)藝術(shù)

第十三單元弊病診治

第一單元職業(yè)素養(yǎng)

第一章個人魅力

阻礙力的社會心理依據(jù)/權(quán)刀性阻礙力/非權(quán)力性阻礙力/

一、風流人物的

人格性阻礙力/榜樣行為阻礙力/權(quán)力性阻礙力與非權(quán)力

阻礙力

性阻礙力的區(qū)別與聯(lián)系

二、魅力法那么品行魅力法那么/知識素養(yǎng)法那么/雄辯致勝法那么

葉卡特琳娜和羅斯福的法寶：樹立民眾需要的形象/尼赫

三、形象設(shè)計魯品質(zhì)優(yōu)良，魅力四射/肯尼迪巧造政治輿論，大搞形象

表演/福特自嘲，愛護形象

2.第二章心理分析

氣質(zhì)特點具體分析/性格類型自我分析/頭腦體操?自我診斷

一、個性心理/弗洛伊德精神分析/自我表現(xiàn)性格分析/欲望時期心理分

分析析/愛憎擴散成效分析/''X、Y〃理論分析/誘導理論的分析/

亞賓豪經(jīng)歷分析/首尾成效的分析/喬哈利智能分析

治理二元論分析/TA交流分析/溝通動機分析/共鳴明白得分

二、溝通心理

析/認知和諧分析/人際錯覺分析/交流距離分析/無聲語言分

分析

析

三、集團心理

內(nèi)部規(guī)范分析/集團凝聚分析/集團成熟分析/集團合作分析

分析

3.第三章心理完善

一、訓1練自信自我確信的含義/自我確信的表達方法/自我確信使用時機/

心理堅決者特質(zhì)/脆弱者特質(zhì)/頭腦體操?自我訓練

規(guī)劃與目標/規(guī)劃的重要性與急迫性/帕累托原理/一樣查核

二、規(guī)劃目標

表/特定查核表/掛圖或日志/腦力激活與角色扮演情形模擬

心理

/*頭腦體操?規(guī)化目標：造新橋

三、去除防衛(wèi)防衛(wèi)心理的產(chǎn)生/防衛(wèi)機構(gòu)的功用/自我防備的缺陷/如何減

心理低防備/*頭腦體操?消除防工：跟潛意識密談

四、把握情緒理念與情緒/常見的非理性方法/理性摸索的內(nèi)涵/*頭腦體

心理操?把握情緒訓練：打擊魔鬼

五、強化交流語言交流三要素/''我〃信息的溝通/*頭腦體操?強化交流

心理訓煉

六、有限溝通溝通和有效的溝通/溝通在技巧上的分類/溝通技巧模式/*

的心理頭腦體操?有限溝通訓練：心事誰人知

4.第四章角色轉(zhuǎn)換

一、治理者人一輩子

生命的藍圖/時刻打算/一日之計

功課用表

二、人一輩子自我建自我教誨/體力?智力，精力/將體能轉(zhuǎn)化為智能/支

筑配潛意識/自我訓練/我做得到

培養(yǎng)探究的心/目的是什么/到別的領(lǐng)域看一看/找更

多的資料/有時可能會找到與目的物截然不同的資料

三、人一輩子第一角

/不要忽視''理所因此〃的事物/打倒龍吧/遭遇障礙

色一一探險家

正是跳脫樊籠嗎/注意隨身攜帶的資料/寫下來/探

險家的責任

適當?shù)丶庸?身旁的藝術(shù)家/想象一一假如這么做，結(jié)

四、人一輩子第二角果將會如何/翻譯一一由反方向觀看事物/產(chǎn)生關(guān)聯(lián)

色一一藝術(shù)家——把不同的意念連接起來/排除一一忽視規(guī)那么/

世鄉(xiāng)是藝術(shù)家

那個構(gòu)想是''原先如此〃依舊''嗯〃/那個構(gòu)想是否

五、人一輩子第三角存在任何錯誤/假如失敗，會變成如何/我正在想什么

色一一法官/我的預設(shè)符合現(xiàn)實嗎/我有文化上的偏見嗎/為何我

的判定力變得遲純/意志的決定/法官擔負的責任

六、人一輩子第四角從''假如會如何〃移向''現(xiàn)實〃/如獅子般的雄心/

色一一戰(zhàn)士強化戰(zhàn)士的盾/耐心地努力/戰(zhàn)士的角色

5.第五章思想觀念

一、現(xiàn)代觀戰(zhàn)略觀念/科學決策觀念/緊迫感、危機感和必勝信念相統(tǒng)一的

念觀念/時效觀念/信息觀念

二、治理學

以后治理學的進展/治理專業(yè)化的趨勢

展望

6.第六章健康體魄

一、什么是軀體素養(yǎng)體力因素/心理健康

二、健康才是第一位軀體素養(yǎng)與事業(yè)/軀體素養(yǎng)與領(lǐng)導形象/舞臺形象和軀

的資本體素養(yǎng)的''兩難〃選擇

三、健康與養(yǎng)生運動與健康/精神與健康/環(huán)境與健康

你關(guān)于自己的健康治理得如何樣/工作時的行為測驗/

測驗：我有哪些有害的適應/照管自己/每天爬五十級

四、自我健身

樓梯/簡單的例行運動/放松自己/冥想/進展健康的心

理/照管自己/歡樂一下/自言自語

7.第七章自我治理

治理者九項原那么/治理者特點說明/治理者五大功能/治理

一、自我教育

者憲章制度/治理者錯誤種種/治理者必備常識/治理者日常

內(nèi)容

評判/自我認識

二、自我超越

自我鼓舞/自我解脫/自我改進/自我完善理念

藝術(shù)

三、自我改善積極行動/提高干勁/專業(yè)意識/自我鼓舞/敬業(yè)精神/品質(zhì)治

理念理

第二單元知識修養(yǎng)

第一章經(jīng)濟知識

現(xiàn)代企業(yè)制度/治理經(jīng)濟學：企業(yè)治理與市場機制的經(jīng)濟分析

/治理經(jīng)濟學與傳統(tǒng)經(jīng)濟學的關(guān)系/治理經(jīng)濟學與決策學的

一、經(jīng)濟學知

關(guān)系/治理經(jīng)濟學與企業(yè)治理學的關(guān)系/市場供求及其運行

識

機制/需求法那么/需求函數(shù)/需求曲線/需求關(guān)系特點/供給

法那么/供給曲線/市場均衡、短缺與過剩/市場功能

需求函數(shù)理論公式/需求曲線理論/需求函數(shù)與需求曲線的關(guān)

系/需求價格彈性/彈性需求、單一需求與非彈性需求/彈性

二、需求分析極端情形/價格彈性、邊際收入與總收入之間的關(guān)系/價格彈

與估量性的決定因素/價格彈性的某些用途/需求的收入彈性/需求

的交叉彈性/體會需求函數(shù)的量度/實驗室試驗法/采訪法/市

場試驗法/需求彈性統(tǒng)計法

（一）投入要素的最優(yōu)組合：單一可變投入要素的最優(yōu)利用/

總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量的相互關(guān)系/邊際收益遞減規(guī)律

/生產(chǎn)的三個時.期/單一可變投入要素最優(yōu)投入量的確定/多

種投入要素的最優(yōu)組合/等產(chǎn)量曲線的性質(zhì)和類型/等成本曲

線及其性質(zhì)/最優(yōu)投入要素組合的確定/價格變動對投入要素

最優(yōu)組合的阻礙/生產(chǎn)擴展線/規(guī)模對收益的關(guān)系/規(guī)模收益

三、生產(chǎn)決策的三種類型/阻礙規(guī)模收益的因素/規(guī)模收益類型的判定/科

分析布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)/生產(chǎn)函數(shù)和技術(shù)進步/西方經(jīng)濟學關(guān)

于技術(shù)進步的概念/生產(chǎn)率指標和技術(shù)進步速度的測定/技術(shù)

進步在產(chǎn)量增長中所起作用的測定

（二）產(chǎn)品的最優(yōu)組合:產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的理論方法/產(chǎn)

品轉(zhuǎn)換曲線/等收入曲線/產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的有用方法

——線性規(guī)劃法/應用線性規(guī)劃法來確定企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量的最

優(yōu)組合范例

四、風險決策決策樹方法/運算機模擬/極大極小決策準那么/極小極大遺

分析憾決策準那么

成本的理論分析/外顯成本與內(nèi)含成本/供分析決策用的增量

五、成本利潤成本與沉沒成本/成本函數(shù)/短期成本與長期成本/固定成本

分析和變動成本/損益平穩(wěn)分析/損益平穩(wěn)分析的案例/損益平穩(wěn)

分析的局限性/奉獻利潤分析/成本估量

完全競爭的市場結(jié)構(gòu)/完全競爭條件下，企業(yè)的短期產(chǎn)量決策

/完全競爭條件下，企業(yè)的短期供給曲線/完全競爭條件下，

六、市場結(jié)構(gòu)

企業(yè)的長期均衡/行業(yè)的長期供給曲線/完全壟斷的市場結(jié)構(gòu)

與企業(yè)行為

/完全壟斷條件下，企業(yè)的價格和產(chǎn)量決策/壟斷性競爭的特

點/壟斷性競爭條件下，企業(yè)的價格和產(chǎn)量決策

第二章治理知識

治理的定義/治理的差不多特點/治理的''載體〃一一組

一、治理的概念織/治理的任務、職能、層次/治理的核心是處理各種人

際關(guān)系/治理者的角色/治理的科學性/治理的藝術(shù)性

二、治理學的特點

治理學的特點/治理的內(nèi)容和范疇/學習治理的重要性

和內(nèi)容

三、用系統(tǒng)方法學

習和研究治理學

早期治理活動或?qū)嵺`時期/早期治理思想的萌芽時期/治

四、治理學進展史理理論形成時期/早期的治理活動和治理思想/中世紀的

概述治理實踐與治理思想/治理學理論的萌芽/有關(guān)治理職

能、原那么方面/有關(guān)具體的治理技術(shù)和方法方面

美國顯現(xiàn)',治理運動〃的必定性及其意義/泰羅與,'科

學治理〃理論/''科學治理”理論的要緊內(nèi)容/''科學治

五、治理學的產(chǎn)生理〃理論的其他代表人物/法約爾及其治理理論/韋伯理

與形成想的行政組織體系理論/巴納德的自覺協(xié)作活動系統(tǒng)/雨

果?孟斯特伯格的心理學與工業(yè)效率/梅約及其霍桑試

驗/行為科學

運籌學/系統(tǒng)分析/決策科學化/社會合作系統(tǒng)學派/體會

或案例學派/社會技術(shù)系統(tǒng)學派/人際關(guān)系行為學派/群

六、治理科學理論

體行為學派/決策理論學派/溝通（信息）中心學派/系統(tǒng)

治理理論/權(quán)變治理理論/現(xiàn)代治理理論的新突破

第三章科技知識

電子運算機技術(shù)/半導體技術(shù)/激光技術(shù)與光導纖維通訊

一、現(xiàn)代科技知識

/空間科學/遙感技術(shù)/海洋開發(fā)技術(shù)/材料科學/能源科

簡介

學/環(huán)境科學/信息論/操縱論/系統(tǒng)論

二、現(xiàn)代科技的挑高科技時代面臨的新課題/''信息高速公路〃對挑戰(zhàn)/高

戰(zhàn)科技時代從觀念到行為需要轉(zhuǎn)變

第四章交往禮儀

正式介紹/非正式介紹/自我介紹/在介紹時如何應對/用好交際

一、介紹

的稱呼/如何樣幸免稱呼的''張冠李戴〃

二、交談交談的話題/交談的技巧》交談的禮節(jié)

區(qū)見技正說病的姿勢/說話的禁忌/說話的素材說法的稱呼與

三、會見77

話題

第三單元工作能力

第一章能力素養(yǎng)

一、能力素養(yǎng)的提高領(lǐng)導工作的效率/有助于樹立威望，贏得更多的支持者

作用/減少工作中的矛盾和阻力/增加社會效益和經(jīng)濟效益

縱橫裨闔的統(tǒng)領(lǐng)能力百折不撓的意志能力/隨機應變的行

二、能力素養(yǎng)的

為能力/游刃有余的和諧能力/左右逢源的語言表達能

構(gòu)成

力/扎實全面的技術(shù)能力/不斷進取的創(chuàng)新能力

三、能力素養(yǎng)的在實踐中增長才.能/在競爭和自我否定中增長才能/開拓型

錘煉與培養(yǎng)人才的素養(yǎng)特點

第二章語言能力

說話的要領(lǐng)/說話的技巧/說話的能力/說話的藝術(shù)/說話的難點

第三章戰(zhàn)略決策能力

一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的概念

經(jīng)營戰(zhàn)略的概念/經(jīng)營戰(zhàn)略的特點

及其產(chǎn)生

二、戰(zhàn)略治理過程規(guī)定組織的使命/制定方針/長期目標和短期目標

三、競爭戰(zhàn)略

學會正確地提出問題/問題的抽象過程/關(guān)鍵問題

四、關(guān)鍵性問題分析

圖的運用

剖析市場/找出成功者和失敗者之間的差別/僅確

五、關(guān)鍵因素分析

定成功的關(guān)鍵因素還不夠

第四章應變與危機處理能力

一、與突發(fā)事件和突發(fā)事件/突發(fā)事件的實質(zhì)/百事可樂的''針頭事件〃/

危機突發(fā)事件一一危機的先兆

二、應變藝術(shù)與領(lǐng)一萬個電燈泡的賭注一一商戰(zhàn)危機/處理突發(fā)事件的方

導藝術(shù)__________法與藝術(shù)

例外治理與意料之中的常例/突發(fā)事件出乎意料的緣故/

三、意料之中與意

突發(fā)事件=機遇/''要迅速查明緣故〃一一處理突發(fā)事件

料之外

的誤區(qū)種種

四、緩解矛盾，變致人死亡的''安眠藥事件〃/吃幾片退燒藥只能排除

害為利''發(fā)燒〃癥狀/準確找到突發(fā)危機癥結(jié)/化害為利之術(shù)

心理因素一一處理突發(fā)事件的基礎(chǔ)/幸免對西蒙二原那

五、處理突發(fā)事件

么的誤解和誤用/明知是虎穴，也要往里跳一一處理突發(fā)

的原那么

事件要敢于冒風險

電子專家任總經(jīng)理的電子公司倒閉析因一一什么是''內(nèi)

行〃領(lǐng)導/社會學家在法國''走紅〃一一領(lǐng)導藝術(shù)的貧

六、領(lǐng)導藝術(shù)與應乏/高尚+”破壞今天〃+''『型知識結(jié)構(gòu)：特有素養(yǎng)/

變素養(yǎng)強生公司：妥善處理''泰萊諾爾〃中毒事件/聯(lián)合碳化物

公司：面對''博帕爾慘案〃/''寶瑩〃牌洗衣粉：危機的

妥善處理

第五章用人能力

''不同于科學家、藝術(shù)家〃一一領(lǐng)導行為與目標聯(lián)系的

一、目標靠別人來

間接性/''戰(zhàn)爭靠武器來打，但贏得戰(zhàn)爭那么靠人〃/摩

實現(xiàn)

托羅拉總裁辭職之后

二、''動員支持〃

——普遍適用的丹尼斯：,'使人同意遠景目標〃/動員形式顯神通

原那么

三、普遍原那么與傳統(tǒng)的政治動員/傳統(tǒng)的欺詐性動員/現(xiàn)代的鼓舞動員/

專門手段一一動目標鼓舞/評判鼓舞/榜樣鼓舞/榮譽鼓舞/逆反鼓舞/許

員手段種種諾鼓舞/物質(zhì)鼓舞/鼓舞中的胡蘿卜與大棒

四、''誰贏得智力

''要么創(chuàng)新，要么死亡〃/枯萎的''蘋果〃一一創(chuàng)新與保

誰確實是勝利

守

者〃

五、產(chǎn)出大于投入

吉爾福特；人有不同的制造力/制造與風險

的隱秘

第六章信息處理能力

信息收集的差不多原那么/收集動機/系統(tǒng)整理/收集打算/

一、信息收集

收集原那么

二、信息收集

信息收集的目的/信息收集的特點/信息整理的技術(shù)

要術(shù)

三、信息收集

人事資料收集技巧/雜志資料收集技巧/書籍資料收集技巧

摸巧

四、信息整理袋式擋案整理技巧/文件資料整理技巧/電子資料整理技巧/

及巧照片資料整理技巧/人物資料整理技巧

第四單元經(jīng)理的謨略

第一章經(jīng)理領(lǐng)導哲學

一、經(jīng)理領(lǐng)導哲柏拉圖的理想國/?圣經(jīng)》的故事和治理科學/治理科學和領(lǐng)

學導哲學

二、經(jīng)理領(lǐng)導哲

價值優(yōu)先及價值審查/情感分析及情感操縱/經(jīng)理思維方式

學的研究對象

/經(jīng)理的人際關(guān)系

和功能

三、經(jīng)理與客體人類共有一個自然界/人類社會趨向一體化/領(lǐng)導與協(xié)作/

世界指導與監(jiān)督

四、遠期與近期

目標及其價值/遠期目標與近期目標

目標

五、局部與整體先從實例說起/局部與整體的關(guān)系

第二章經(jīng)埋價值埋論

經(jīng)理領(lǐng)導活動的正負面價值/獨裁、折衷與放任自

一、經(jīng)理領(lǐng)導行為與價值

流

二、不同行為時空變換的

黑格爾的名言/時刻空間阻隔

價值

三、意愿與目標的價值關(guān)''斯芬克司之謎〃/從建教堂看愿望與事實的矛

系盾

第三章經(jīng)理主觀意識

泰羅科學治理中的理性主義/理性主義與韋伯的科學

一、理性與理性主義

層次理論

二、人性與人道主義

三、先驗主義的阻礙韋伯論宗教信仰/意識形狀中的理想主義和自由主義

第四章經(jīng)理思維方法

一、就事論事孔德的實證主義/實證方法的具體內(nèi)容

假說及假說方法/假說的使用/運用假說方法的具體步

二、從推理到求知

驟和原那么

三、推測與反對波普爾的證偽寫試錯法/試錯法的具體運作

四、下棋的學問博弈論和博弈方法/博弈方法的差不多步驟

五、制造性思維的總

制造性思維的含義及特點/制造性思維的作用

點

六、制造性思維的激

非理性因素/體會因素

發(fā)

七、制造if思維能力

邏輯思維和制造/聯(lián)想、想象與制造/直覺、靈感與制造

的表現(xiàn)

八、不能逾矩一一制獨立性原那么/求異性原那么/跳躍性原那么/實踐性原

造性思維的規(guī)那么那么

九＞^1庵蠅雅的房

相關(guān)法/正向思維法/反向思維法/轉(zhuǎn)向法/放松法

門

克雷研究公司：創(chuàng)新思維是企業(yè)進展的動力/麥當勞公

十、制造性思維典范司：老''題目〃新奉獻/通用汽車公司：新環(huán)境和新戰(zhàn)

略

第五章經(jīng)理現(xiàn)代謀略

一、謀略思維的真從馬島之戰(zhàn)和戴高樂的聲明看謀略思維/謀略思維方法

面目的構(gòu)成和實質(zhì)

謀略起點：競爭、對抗/競爭、對抗的特點/解決競爭和

二、謀略思維起點

對抗的幾種謀略思維方式

三、謀略思維的功謀略思維的主體條件/謀略思維的差不多特點/謀略思維

能的功能

費爾：四項大決策/李維公司：點紗成金/大榮百貨公司：

顧客至上/吉列公司：不斷進取/盛田昭夫：奇異的、'U〃

形線/賈尼尼：危機關(guān)頭顯身手/威爾遜：先聲奪人/波音

四、現(xiàn)代成功謀略

公司：金蟬脫殼/奧納西斯：乘間擊瑕/日立公司：當機

思維典范

立斷/德國大眾汽車公司：一反常規(guī)/斯洛羅伯公司：適

時調(diào)整/成功企業(yè)的大膽下注/派克公司：借尸還魂/戈蘇

塔：大筑債臺，負債經(jīng)營

第五單元經(jīng)理領(lǐng)導權(quán)力

第一章經(jīng)理權(quán)力運用

領(lǐng)導權(quán)力的含義/領(lǐng)導權(quán)力的特點/權(quán)力運用條件/權(quán)力

一、權(quán)力運用原那

運用的一樣原那么/阻礙權(quán)力運用成效的因素/權(quán)力運用

么

技巧

如何在企業(yè)中查找''無〃/如何制造運氣/重新考慮該如

何樣做/利用時刻制造權(quán)力/同意額外的任務/把握主動/

制造權(quán)威的氣氛/制造自己的傳奇/表現(xiàn)個性和權(quán)力/適

度的距離感/成為主宰/強調(diào)自己的權(quán)威/以攻為守/強制

二、有用權(quán)力操作的必要與風險/如何樣運用強制力/力量對抗/借力使力/

竅門獎勵展現(xiàn)權(quán)力/象征性獎勵/象征物、運氣和權(quán)力/勞有所

獲/傾聽是金/提高警覺/建立自己的資料庫/有效的假象

手法/在自己的領(lǐng)地上作戰(zhàn)/派系斗爭中的平穩(wěn)/外交家

的手法/當屬下的外交藝術(shù)/危險的責任承攬/重復的力

量/如何處理會議/說最后一句話的人贏

第二章經(jīng)理施控與被控

一、權(quán)力的被控方式權(quán)力制約/場力操縱/信息操縱

二、操縱下屬權(quán)力的方法與

權(quán)力制約方法/場力操縱方法

藝術(shù)

三、權(quán)力分配的含義及其意

權(quán)力分配的含義/權(quán)力分配的意義

義

金字塔式/職能式/直線職能式/矩陣式/關(guān)聯(lián)分

四、權(quán)力分配的方式

權(quán)式/授權(quán)

職權(quán)一致、責權(quán)對等原那么/層級分明、權(quán)責明

五、權(quán)力分配的原那么確原那么/分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原那么/擇人任

事、量才授賢原那么

第三章經(jīng)理權(quán)力治理

一、權(quán)力治理的必

要性

二、權(quán)力治理的差實質(zhì)上的制約一保證性/治理中的相對一絕對性/組織

不多特點上的系統(tǒng)一一互動性/分層次治理的原那么

要注意行使權(quán)力的主客觀條件/要分析權(quán)力行使的動機

三、權(quán)力治理的方

和成效/要建立用權(quán)實績的治理檔案/強化治理手段的

法與藝術(shù)

可操作性，把''管權(quán)〃與''管人〃結(jié)合起來

四、合理授權(quán)的重合理的授權(quán)：實現(xiàn)領(lǐng)導目標的需要/合理的授權(quán)：滿足

要性下級的自感/合理的授權(quán)：提高領(lǐng)導效率的需要我歸屬

口頭授權(quán)與書面授權(quán)/隨機授權(quán)與打算授權(quán)/個人授權(quán)

五、授權(quán)的類型與集體授權(quán)/長期授權(quán)與短期授權(quán)/逐級授權(quán)與越級授

權(quán)

六、授權(quán)的程序細分責任/授予權(quán)力/監(jiān)督檢查

適當原那么/可控原那么/帶責原那么/信任原那么/整

七、授權(quán)的原那么

體原那么/考績原那么

要選好''受權(quán)者〃/要防備''反授權(quán)〃/要防止授權(quán)失

八、授權(quán)應注意的

衡、失控/要防止''棄權(quán)〃的現(xiàn)象，把握必要的權(quán)力/要

問題

''因事?lián)袢耍暷苁跈?quán)〃

九、''越權(quán)〃的表不該決定的問題，擅自決定/不該管的情況，插手治理/

現(xiàn)不該執(zhí)行的任務，越俎代皰

十、''越權(quán)〃的危有害于工作的正常秩序/有害于調(diào)動積極性/有害于團

害結(jié)/有害于本職工作的完成

十一、防止',越明確職責范疇/進行一級治理一級的教育/為下屬排憂

權(quán)〃的方法與藝術(shù)解難

十二、糾正下屬

先夸獎后批判/堅持現(xiàn)狀，下不為例/因勢利導，糾正錯

''越權(quán)〃的方法與

誤

-乙44-木

十三、防止和克服

自己''越權(quán)〃的方與''越權(quán)〃有關(guān)的問題/提高權(quán)力的自控能力

法與藝術(shù)

第四章經(jīng)理權(quán)力轉(zhuǎn)移

權(quán)力轉(zhuǎn)移是調(diào)動下屬積極性的客觀需要/權(quán)力轉(zhuǎn)移是

一、權(quán)力轉(zhuǎn)移的必要加強協(xié)作和信任的客觀需要/權(quán)力轉(zhuǎn)移是擺脫事務主

性義，集中精力抓大事的客觀需要/權(quán)力轉(zhuǎn)移是補償才能

不足，進展自身''外腦〃的客觀需要

二、權(quán)力轉(zhuǎn)移的形式向上級轉(zhuǎn)移/向下級轉(zhuǎn)移

三、權(quán)力轉(zhuǎn)移的原那有組織、有打算、有秩序、有步驟/平級轉(zhuǎn)移/始終盡

么責/適時收回

四、權(quán)力轉(zhuǎn)移的方法因事?lián)袢?，視能轉(zhuǎn)授/把握有效的操縱方法/正確平穩(wěn)

與藝術(shù)各方面關(guān)系

第五章經(jīng)理人事策劃標準

樹立經(jīng)營理念/企業(yè)進展原那么/確立人事政策/制定人

一、人事策劃差不事治理打算/人事打算的重要性/人事治理打算的內(nèi)容/

多標準制定人事治理打算的時刻與程序/編寫人事治理打算的

標準/編寫人事治理打算的要點

三、人事策劃親不人力資源分類法/人力需求推測法/人力供給推測法/人

多方法力資源確定法/工作分析法/職務設(shè)計鼓舞法

第六章經(jīng)理組織治理標準

一、組織治理標準人事組織特性/人事組織功能/組織干部素養(yǎng)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計圖示/企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理

二、組織結(jié)構(gòu)分析

/企業(yè)顧問體系

三、人事治理編制標準比例定員法/崗位定員法

第七單元經(jīng)理工作檢測

第一章經(jīng)理職責檢測（一）

行為準那么/工作態(tài)度診斷/工作行為診斷/工作打算診斷/

一、執(zhí)行工作分

業(yè)務執(zhí)行的自我診斷/與成員合作的自我診斷/職責合作

析

診斷/職責履行診斷

行為準那么/領(lǐng)導作風診斷/領(lǐng)導策劃診斷/領(lǐng)導目標診斷/

二、領(lǐng)導作風分領(lǐng)導藝術(shù)診斷/領(lǐng)導風格診斷/領(lǐng)導魅力診斷一/領(lǐng)導魅力

析診斷二/領(lǐng)導魅力診斷三/領(lǐng)導魅力診斷四/領(lǐng)導和諧診斷

一/領(lǐng)導和諧診斷二/領(lǐng)導能力診斷一/領(lǐng)導能力診斷二

行為準那么/溝通態(tài)度診斷/溝通方法診斷/與上司溝通診

三、外交溝通分斷/與部屬溝通診斷一/與部屬溝通診斷二/與部屬溝通診

析斷三/與部屬溝通診斷四/與部屬溝通診斷五/溝通行為診

斷/溝通能力診斷一/溝通能力診斷二

四、輔助上司分行知高K么褊助盅筋務斷7輔助療法診斷/報葩南地

析供自我診斷/輔助關(guān)系診斷

第二章經(jīng)理職責檢測（二）

行為準那么/解決態(tài)度診斷/解決方法診斷/解決要點診斷/

一、解決問題分

宣傳鼓舞診斷/靈活處理診斷/能力評判診斷/綜合解決能

析

力診斷

行為準那么/職責改善態(tài)度診斷/職責改善方法診斷/推動

二、改善職責分