非人力部門的招聘面試技巧

非人部門招聘面試技巧Contents目錄人從哪來？非人部門的招聘渠道怎么選？招聘流程和面試技巧選什么樣的？如何明確你的選拔標準留住他！非人部門試用期員工管理非人部門的招聘渠道人從哪來PART01人力招聘：和人力保持良好的溝通，清晰闡明招聘需求，做好面試各環(huán)節(jié)主動反饋面試結果等。非人部門招聘渠道各大招聘平臺：Boss、58同城、地區(qū)人才招聘網站外部推薦、獲取：①發(fā)動身邊請朋好友推薦符合人員；②時刻留意身邊接觸到的優(yōu)秀人才；內部推薦：①向員工傳達招聘的需求，促發(fā)員工積極推薦；②號召員工轉發(fā)招聘海報、鏈接等；③向員工宣貫內部推薦制度，并監(jiān)督執(zhí)行；Boss注冊及發(fā)布步驟選擇“我要招人”，完成注冊填寫公司名稱、簡介等公司信息填寫職位類型“銷售”“行政”等相同職位可以用不同名稱，如“電話銷售”“銷售代表”“大客戶代表”等簡要描述工作職責和任職要求如何明確你的選拔標準選什么樣的PART02你真的需要一名員工么？1、是否通過工作任務的重新分配，提高人效，從而減少人員編制，不在補充人員？2、該崗位的增設或人員補充是否符合部門遠景規(guī)劃？3、部門的業(yè)務發(fā)展是否足以支持一名新員工？如何了解待招崗位-工作崗位分析1、認真研讀崗位說明書，確定待招崗位人員的基本要求；2、盤點部門情況，確定待招人員與團隊的匹配要求不存在完美的候選人，用人部門在做決策時要有取舍，取舍的原則是：某項能力素質對于完成工作的不可替代性更高的，優(yōu)先；職位所要求的的能力和素質通過培訓培養(yǎng)可獲得的難度高的，優(yōu)先；三重匹配機制冰山模型COMPANY

|

LOGO如何提高人員匹配度1、冰山模型最早是美國心理學家麥克利蘭提出的，將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”；2、“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；3、“冰山以下部分”包括綜合能力、個性、動機、價值觀，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用；4、除崗位的基本要求以外，還應當從個性特征、動機和價值觀等維度多方面考察。冰山模型三重匹配團隊添加標題企業(yè)文化三重匹配職位一、人崗匹配職責內容和范圍：候選人自身條件與崗位基本要求是否匹配（考察知識、專業(yè)技能、學歷、年齡等）職位價值點：職位本身價值與候選人的期望是否匹配，如職級、薪資福利、工作內容、發(fā)展方向（考察候選人動機、價值觀）工作環(huán)境（軟環(huán)境、硬環(huán)境）：如氛圍、距離、作息時間等候選人能否接受（考察動機、價值觀）與其他崗位之間的關系：相對獨立或團隊協(xié)作等候選人是否能接受（考察個性特征、綜合能力）二、風格匹配1.團隊風格特點：一致性/互補性（個性特征、知識、專業(yè)技能、綜合能力）2.領導風格是否匹配（個性特征）三、企業(yè)文化和價值觀匹配（動機、價值觀——即候選人“人品如何”）三重匹配度越高，候選人的適合程度以及未來的勝任情況、穩(wěn)定性越好。招聘流程和面試技巧怎么選PART03招聘、面試技巧公司招聘流程怎么選招聘、面試技巧公司招聘流程怎么選公司招聘流程簡歷篩選初試、復試（人力、用人部門）終試（分總）背調（人力）談薪、offer（人力）試用期（用人部門、人力）建議關鍵崗位由分總終試，進行全面把控的同時，借助分總的影響力吸引人才，如各部門經理、高級別設計師、主管、人力、財務等關鍵崗位一定進行背調，如部門經理、人力、財務等；同行業(yè)營銷類一定進行背調，避免出現行為不端等；用人部門切忌和候選人談具體薪資，但可告知薪資范圍和考核方式的框架入職不是“面試”的結束，試用期才是考察員工是否合適的關鍵順序可根據實際情況進行調整，但，所有人員入職前必須經過人力面試，東易體系內嚴禁業(yè)務部門私自安排員工入職！招聘、面試技巧公司招聘流程怎么選招聘面試技巧常用面試方法面試過程中的信息傳遞做好面試準備特殊人員面試實例

高效簡歷篩選面試準備第一步第二步2017第三步

招聘中經理必備技能如何做面試準備03快速篩選個人信息:年齡,戶口等教育背景:畢業(yè)院校,學歷,

專業(yè)工作經歷:服務的公司與服務期,是否有相關經驗等精細篩選尋找遺漏時間的間斷或重疊工作變動的頻率和可能的原因職業(yè)發(fā)展狀況尋找任何不一致的地方一、高效簡歷篩選關注“細節(jié)”細節(jié)細節(jié)是個體過去的經歷在其思想上、言談上、行為舉止和習慣上所留下的印記，具有特殊性和難以隱藏性細節(jié)會體現價值觀細節(jié)會體現性格特質細節(jié)可歸納為習慣，思考、說話和做事的習慣求職申請表中的細節(jié)宏觀看：整潔度、完整度、準確度（一次判斷求職意愿、嚴謹程度等特質）微觀看：1、不寫身份證號：謹慎？缺乏安全感？2、家庭情況：出生順序？獨生子？單親？妻兒情況？父母年齡？父母工作？（家庭環(huán)境對人性格形成有至關重要的作用）3、教育經歷：院校？專業(yè)？統(tǒng)招或自考？（不同院?；驅I(yè)有著不同的“風格”）4、工作經歷：國企？外企？（不同企業(yè)類型有不同的企業(yè)文化，會使人形成不同的工作風格和習慣）職業(yè)發(fā)展（職位變化、公司規(guī)模的變化反應個人經歷）？行為舉止中的細節(jié)行為舉止打招呼、微笑或嚴肅？前傾或后仰？小動作？穿著打扮發(fā)色、發(fā)量？面色和妝容？眼鏡？眼神？配飾？牙齒？衣著款式、顏色、質地和品牌？鞋？表述方式音量？術語或黑話？措辭的肯定性、否定性和絕對性？語調抑揚頓挫或平淡？重復性？

二、招聘中經理必備6大技能6大技能6、如何描述職業(yè)生涯發(fā)展機會1、如何描述公司主營業(yè)務2、可提供事實及數據范圍3、如何描述公司的歷史4、如何描述空缺職位5、如何描述工作環(huán)境1、關于面試分工HR：著重考察雙方需求是否匹配、企業(yè)文化是否匹配，同時介紹公司基本情況、福利待遇、工作時間等基本信息；用人部門：深度考察候選人專業(yè)能力是否匹配、和團隊以及個人領導風格是否匹配，同時詳細介紹部門架構、分工以及業(yè)務流程等信息；用人部門仔細看過簡歷后再去面試；三、如何做好面試準備2、復試前與人力溝通了解候選人的基本信息和需求（對癥下藥）；了解候選人的性格特點（以此選擇面試策略）；了解HR在初試中仍存在疑慮的點（復試時重點考察）；了解HR初試中已經問過哪些問題，避免重復提問；注意：用人部門不提薪資和福利待遇，不過可以了解候選人的薪資待遇，基于人力需求，可以對薪資的范圍稍作說明。A、人力初試、部門復試的前提下1、關于面試分工用人部門：深度考察候選人專業(yè)能力是否匹配、和團隊以及個人領導風格是否匹配，同時詳細介紹部門架構、分工以及業(yè)務流程等信息；用人部門仔細看過簡歷后再去面試；HR：著重考察雙方需求是否匹配、企業(yè)文化是否匹配，同時介紹公司基本情況、福利待遇、工作時間等基本信息；2、初試后與人力充分溝通向HR描述候選人的基本信息和需求（對癥下藥）；描述你面試后對候選人的性格特點的評價（以此選擇面試策略）；告知HR在你初試后仍存在疑慮的點（復試時重點考察）；想HR描述你在初試中已經問過哪些問題，避免重復提問；注意：向HR描述候選人是否可接受我司薪資范圍。B、部門初試、人力復試的前提下三、如何做好面試準備3、面試官的商務禮儀穿著得體；握手：主動伸手，目視對方、面帶微笑；用力適中、上下?lián)u晃、3-5秒；疫情期間，彎腰禮儀；主動介紹自己的崗位、名字，并說一下面試大概需要的時長；面試過程中表達清晰、語速不宜過快；帶好紙筆，可以適當記錄；注意坐姿、表情；面試官的言談舉止都是自我形象的塑造和企業(yè)文化的傳達。三、如何做好面試準備案例分析“曾經我到一家在當地著名的建材公司應聘，提前10分鐘達到到達公司大門后，被保安告知要驗證身份，我提供了對方發(fā)給我的面試邀請，保安說需要電話核實，但是打了幾個一直都沒有人接，我在門口等了20分鐘左右，直到有一個人經過，保安說，來面試人，那個人說，讓她進來吧，我才進去。本以為會帶我到面試的辦公室，結果她只是指給我說，從這上樓，到三樓找前臺。我爬到三樓到了前臺，前臺說，你怎么還遲到了呀，你先填簡歷吧。在我填完簡歷，又等了30分鐘，期間問了兩次何時面試后，終于，被人來著，來到了人力總監(jiān)的辦公室。我進來的時候，這位總監(jiān)正在和一個員工談話，我又等了二十分鐘，她才抽出時間與我交談。交談的過程中，總監(jiān)的手機不時響起，中間還進來一名員工告訴她，會議馬上開始了。我們的談話不時中斷，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?/p>

討論：以上內容說明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。面試前的準備（1）場地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營造；候選人員的等待場地；（2）工具、資料面試開始前，每位主考官手中應有以下材料：①應聘者個人資料②結構化問題表；③應聘者的面試評價表；（3）時間安排面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續(xù)進行，一次完成。（4）接待程序明確應聘者由誰接待，由誰引導；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。面試前的準備（5）面試方式的選擇：

A、集體面試：a座談方式：適合候選人比較多的初選b無領導小組討論方式：適合人員素質需要仔細進行比較考察人員整體能力c無領導小組討論方式設計：選擇討論的主題：應該是有關職務要求的內容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時間不低于1小時面試前的準備B、一對一面試適用于各種情況的初選和復選主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右候選人的面試時間應錯開安排注意候選人在等待面試時的表現（6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？介紹讓應聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結構，征得同意；主體開始發(fā)問，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應聘者的提問；結束面試友好的結束；評估面試者；面試前的準備招聘面試技巧常用面試方法面試過程中的信息傳遞做好面試準備特殊人員面試實例常用面試方法LOGO|COMPANY1234通過要求候選人描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解其各方面素質特征的方法；基本思想：用過去預測未來；與追問結合使用。。行為面試法營造緩和的氣氛，讓候選人放松戒備，消除緊張情緒，真實的表達自己的想法；在訴說中如果得到鼓勵，會對對方的問題不設防備，容易講出內心深處的信息；放松面試法情景可以設計現實工作情景，也可以是與工作無關的情景；考察候選人具體的問題解決能力、語言表達能力、組織協(xié)調能力、人際關系處理能力；情景面試法核心：通過各種方式，營造氛圍，讓候選人產生壓力，以此發(fā)掘候選人的潛力，考察候選人在面對高壓工作環(huán)境時的應變能力;適用對象：對于一般候選人，此方法容易給人留下公司和面試官本人“目中無人”“不尊重候選人”的印象。壓力面試法面試官：最近看了什么書？A：《高效能人士的七個習慣》面試官：作者是誰？A：忘了，不好意思。面試官：哪個章節(jié)讓你收獲最多。持續(xù)追問細節(jié)面試官：你業(yè)績最好的時候是多少？A：公司排名前三名面試官：你是第幾名，具體的產值金額是多？A：第二名，一共大概800萬吧面試官：800萬總產值的構成比例呢？設計費，工程、產品各占多少？要求候選人進行量化的描述候選人：我比較溫和、會關注別人的感受。面試官：那我是否可以理解為你好說話，而且容易受其他人影響呢？這在工作中可不太好。候選人：我在之前的公司月月都是銷冠，每個月能夠達成***。面試官：在我看來，以現在的市場形式，你做到這個程度很輕松啊，并不能說明你的實力強，只能說市場好而已。。提出質疑和否定例：用一分鐘的時間描述一下自己的經歷；用30s的時間陳述一下自己的優(yōu)勢和不足。用一句話概括你對于之前單位上級的評價。制造時間壓力壓力面試法LOGO|COMPANY營造輕松的氣氛：表示感謝、歡迎、請候選人先喝口水表示支持和肯定，如點頭、微笑，或鼓勵性的話：再想想，說錯了也沒關系生活化的提問和有計劃的“跑題”，拉進距離例：面試官：從哪個學校畢業(yè)的？老家是什么地方的？——候選人：老家是沈陽的——面試官：沈陽不錯啊，我也去沈陽故宮參觀過探討式談話例：面試官：最近不知怎么了，客戶挺多，就是不簽，你們那里情況怎么樣？放松面試法LOGO|COMPANY道德兩難題如果你的下屬重感冒，但是現在有一個重要的工作，并且只能由他來做，你是否會安排他加班？時間排序你是一家公司的部門助理，主管有三件事需要下班之前完成：①草擬一份領導發(fā)言稿，下午開會時使用；②上午9:30到機場接待一位重要客戶，并安排住宿，聽他指揮；③整理出上半年的業(yè)績報告，下午開會領導總結時使用?，F在已經8:10了，你如何完成。生際工作情景描述一個與實際工作最接近的場景，根據候選人處理的方式和思路，考察其經驗和水平，以及是否和企業(yè)文化要求相符。生活狀態(tài)考察查看候選人微博、朋友圈等，觀察生活中的真實狀態(tài)；注意：朋友圈、微博有可能是“精心包裝過的”，僅作為參考。情景面試法LOGO|COMPANYLOGO|COMPANY行為面試法Part01行為面試法的基本方式：Star原則S（Situation，情景）：了解當時的情景是什么樣的、行業(yè)背景、市場環(huán)境等T（Task，任務）：了解候選人的職責是什么A（Action，行動）：如何完成、采取了哪些措施、用了什么方法，了解候選人的工作方式、行為方式、思維方式；R（Result，結果）：取得了什么結果，如何評價該結果，考察候選人的價值觀和復盤反思能力。問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：（1）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------------S（2）你要從事的工作任務是什么？----------------------T（3）接到任務后你怎么辦？-----------------------------A（4）你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次了解員工學習能力等（5）你在這個過程中遇見困難了嗎？-------------------了解堅韌性，以及處理事件的靈活性（6）你最后完成任務的情況如何？----------------------R行為面試法（1）離職原因：深挖，多重問題聯(lián)合問，上級、薪資、團隊氛圍等（2）性格特征家里幾個孩子，排行老幾？爸爸媽媽都是做什么的？對你很溺愛吧？平常家里都誰做主？有男/女朋友嗎？怎么認識的？男/女朋友是干什么的？評價一下他？你最喜歡他的哪一點？介紹一下你上大學時候的一些情況，比如學習啊、和老師、和同學的相處？（3）職業(yè)習慣除了工作之外，日常都喜歡做什么？——看習慣是否健康、是否有自我提升舉措、是否有交際圈等一天的作息如何安排？上班后做的前三件事情？下班前做的最后三件事情？職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？對自己做過分析嗎？對于曾經共事或認識的人中，你最佩服誰？為什么？最不喜歡誰？為什么？（4）工作能力團隊架構？幾人？你的績效排名？為什么？典型問題（6）關于管理方面可以提問的問題公司介紹、企業(yè)文化介紹、業(yè)務流程介紹、連續(xù)兩年業(yè)績情況介紹等（針對核心管理者）你之前帶的最大團隊？近兩年團隊的流失率？為什么？新員工入職后，你一般如何帶教？最高職位？團隊架構和數量？日常如何管理？可以講講你在管理上的得失分析請說一下目前你團隊成員所有人的籍貫、生日、住址和喜好等在管理中曾經遇到的最困難或最糟心的事情？上級評價？下級評價？同事評價？如果得分是10分，評價一下你的業(yè)務/專業(yè)能力？管理能力？情商？個人魅力？為什么？典型問題（5）工作關系請評價一下你和上級自己的關系。你怎么評價自己？上級如何評價？同事如何評價？有聽過PDCA嗎？以前如何向上級匯報工作？用什么方式匯報？招聘面試技巧常用面試方法面試過程中的信息傳遞做好面試準備特殊人員面試實例應屆畢業(yè)學生1、最近這段實習經歷使你學到了什么？應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上——這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關素質。2、你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。3、在學校你參加過課外活動嗎？為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現了什么素質？4、能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？特殊人員的面試實例頻繁跳槽者1、對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對未來職位的設想，更能有效判斷他離職的真正原因。2、這幾年來，你的工作目標有了哪些變化？應聘者從每次跳槽中都學到了什么？判斷是什么驅使他來應聘這個崗位？3、如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述。特殊人員的面試實例招聘面試技巧常用面試方法面試過程中的信息傳遞做好面試準備特殊人員面試實例應聘者的面部表情傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正式考官緊張、缺乏自信2、目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內心的斗爭與思考過程3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑應聘者的身體動作傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調動作情緒壓抑手顫、手指轉筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧LOGO|COMPANY分析的技巧可分析信息的特征：1、主人公是第