《中小型企業(yè)員工薪酬管理探究：A紡織品公司為例》4500字（論文）

iii中小型企業(yè)員工薪酬管理研究—A紡織品公司為例摘要通過建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，既能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，又能降低人力資源的管理費(fèi)用，又能提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，薪酬管理日益得到人們的關(guān)注。文章通過對(duì)A公司的案例分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出了相應(yīng)的解決方案。本文的研究成果能夠提高企業(yè)的人力資源管理水平，保證企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)力人力資源目次TOC\o"1-3"\h\u63971引言 158622相關(guān)概念 2233762.1中小企業(yè) 2254952.2薪酬管理 2231333中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀--以A公司為例 3221803.1公司基本情況介紹 3209193.2公司薪酬管理現(xiàn)狀 371004A公司薪酬管理存在的問題 5110414.1薪酬缺乏公平性 558904.2薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性 576524.3高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大 680965優(yōu)化A公司薪酬管理的對(duì)策 7136855.1建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 7185035.2加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系 7252325.3完善整體員工的薪酬管理待遇 727752結(jié)論 94603參考文獻(xiàn) 101引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，各行業(yè)都迎來了新的發(fā)展機(jī)會(huì)，但是，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)卻越來越激烈，尤其是人才的爭(zhēng)奪。薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，因此，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠有效地吸引優(yōu)秀的員工，同時(shí)也能有效地留住優(yōu)秀的員工，并保持他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使公司能夠在發(fā)展中保持良好的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，我國(guó)的中小企業(yè)普遍存在著薪酬管理落后的問題，而許多企業(yè)的薪酬管理理念也比較傳統(tǒng)，使得企業(yè)在不斷地發(fā)展中處于不斷發(fā)展的階段。而在這種情況下，員工的工作熱情就會(huì)降低，工作熱情也會(huì)降低，所以，公司必須要采取一些有效的措施，來激勵(lì)員工的工作熱情，從而激發(fā)他們的潛能。2相關(guān)概念2.1中小企業(yè)中小型企業(yè)的定義有多種不同的含義，通常是在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模達(dá)到一定規(guī)模后，才能形成中小型企業(yè)。此外，各國(guó)對(duì)這一概念的界定也有差異，在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，其定義也有差異，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷發(fā)生變化。目前，在世界范圍內(nèi)，僅有兩種企業(yè)準(zhǔn)則值得被檢驗(yàn)：企業(yè)財(cái)務(wù)特征與監(jiān)督手段的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；定量的標(biāo)準(zhǔn)，在分析企業(yè)規(guī)模時(shí)，要運(yùn)用多種指標(biāo)來衡量。在某些國(guó)家，如美國(guó)，都有相應(yīng)的清晰的測(cè)量指標(biāo)；有些國(guó)家，比如日本，會(huì)借用先關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來界定小公司。2.2薪酬管理薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的工作生涯，以及企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)。所以，與企業(yè)的招聘管理、培訓(xùn)管理相比，薪酬管理具有以下特征：敏感度。薪酬管理將會(huì)影響到企業(yè)的各個(gè)方面，并對(duì)其工作和生活的品質(zhì)產(chǎn)生一定的影響。在評(píng)估員工的綜合能力時(shí)，亦是一項(xiàng)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。特殊待遇。我國(guó)企業(yè)的薪酬管理人員數(shù)量較少，且許多企業(yè)采用的是比較隱秘的薪酬制度，只有高層管理者才能真正理解其具體內(nèi)容。根據(jù)商業(yè)運(yùn)作的本質(zhì)和規(guī)模，薪資管理也會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整。所以，工資管理要與之相適應(yīng)。

3中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀--以A公司為例3.1公司基本情況介紹A公司于2011年03月03日成立，地址是廣州市天河區(qū)黃埔大道。業(yè)務(wù)范圍涵蓋：成衣批發(fā)；紡織品，針織和原材料的批發(fā)；紡織和針織產(chǎn)品的零售。3.2公司薪酬管理現(xiàn)狀目前A公司的薪酬體系主要有兩種。綜合員工按崗位進(jìn)行薪酬分配，銷售人員將在崗位薪酬的基礎(chǔ)上增設(shè)業(yè)績(jī)考評(píng)。總工，也就是公司里的管理和財(cái)務(wù)人員，他們是在現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)與客戶進(jìn)行直接交流的。具體薪酬為：?jiǎn)T工薪酬=崗位薪酬+年薪制+全勤獎(jiǎng)勵(lì)+津貼+獎(jiǎng)金；員工的薪酬=崗位薪酬+全勤獎(jiǎng)金+年薪制+津貼+業(yè)績(jī)提成.很多公司，都會(huì)采用這樣的薪酬制度，因?yàn)檫@是一種平均主義的管理，不能影響到公司的整體管理，也不能讓員工們真正的投入到工作中來。所以，在補(bǔ)償系統(tǒng)中加入性能內(nèi)容是非常必要的。圖1A公司薪酬滿意度調(diào)查表員工對(duì)工資的滿意程度，直接影響到其對(duì)當(dāng)前收入的公平性和合理性。如圖2所示，A公司的員工對(duì)工資的評(píng)價(jià)不高，其中有59%的人不滿意，不滿意的占到了16%，而很不滿意的占到了16%。在接受調(diào)查的50位員工中，只有兩位表示很滿意。圖2A公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表如圖3所示，許多員工在評(píng)估輔助性報(bào)酬時(shí)，多數(shù)員工認(rèn)為15%至30%的輔助性報(bào)酬最為恰當(dāng)。圖3A公司薪酬水平調(diào)查表如圖3所示，企業(yè)的員工們認(rèn)為工資和自己的工資不成正比，僅有6%的人說可以，28%的人非常不滿意，不滿意和非常不滿意的比例分別為28%和52%，這說明公司在薪酬管理方面的問題，導(dǎo)致了很多的員工離開，造成了大量的人才流失。

4A公司薪酬管理存在的問題4.1薪酬缺乏公平性A公司所采取的薪資待遇為：工資與工作崗位掛鉤，不考慮其它因素。也就是說，如果你在某個(gè)職位上工作，那么你會(huì)得到相應(yīng)的薪水，而不會(huì)考慮到你的能力和價(jià)值。工作體系規(guī)定了很大一部分的工資。但大多數(shù)公司都不會(huì)給員工漲工資，員工只有在工作上得到升遷才能得到加薪。這導(dǎo)致了A公司的許多員工都把工作重心放在了更高的位置上，卻沒有提升自己的工作能力。A公司宣傳渠道有限，促銷機(jī)會(huì)不多，同工同酬導(dǎo)致了員工的嚴(yán)重失衡。大部分員工在晉升上沒有希望，他們會(huì)選擇離開，這樣就會(huì)導(dǎo)致公司的人才流失。大量的人員離開使得公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大大提高。另外，A公司的薪酬體系并未根據(jù)公司當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r做出相應(yīng)的調(diào)整，且缺少對(duì)職工的合理補(bǔ)償。A公司在企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展過程中，已經(jīng)沒有了與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。公司的工資以貨幣支付，不提供與之對(duì)應(yīng)的非物質(zhì)報(bào)酬，也不包括員工的職業(yè)發(fā)展和旅游。在這種發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)的人才和核心員工都會(huì)感到自身不能充分發(fā)展，不能充分地發(fā)揮自身的能力。許多員工因此離職，造成中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。4.2薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性A公司的薪酬制度是根據(jù)員工的工作情況來確定的，雖然很多員工的工作能力很強(qiáng)，付出了很大的努力，但是因?yàn)楣ぷ鞯奈恢锰停运麄兡玫降男剿⒉桓?。根?jù)對(duì)職工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部存在著大量的工資不均衡，其中包括普通經(jīng)理、技術(shù)員、銷售員等各類員工。但是，也有一部分人把目前的工資管理視為積極的激勵(lì)，而大多數(shù)人則把它視為負(fù)面效應(yīng)。在薪酬管理方面，A公司認(rèn)為，職工的薪酬是企業(yè)職工的勞動(dòng)所得。大多數(shù)公司的管理人員都表示，如果員工拿到了很高的薪水，他們就會(huì)選擇繼續(xù)留在公司。這一觀點(diǎn)僅僅關(guān)注于物質(zhì)資本，而忽視了人力資本。而在實(shí)際工作中，企業(yè)經(jīng)理們并沒有意識(shí)到：人力資本有著其它資本所不具備的優(yōu)勢(shì)，而且，從某種意義上來說，人力資本的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物資本。由于企業(yè)的整體薪酬戰(zhàn)略并不完善，導(dǎo)致了許多員工對(duì)薪酬的不滿，使得企業(yè)的薪酬管理難以有效地激發(fā)員工的工作熱情。此外，我國(guó)企業(yè)沒有建立長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也沒有對(duì)其進(jìn)行調(diào)整的余地，也沒有對(duì)其進(jìn)行有效的補(bǔ)償。任何的獎(jiǎng)賞與處罰。許多重要的員工都把精力放在了升遷的崗位上，而忽略了自身的發(fā)展，而忽略了企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。4.3高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大A公司的高級(jí)管理人員與一般職工薪酬差距較大的原因是：近幾年，不少企業(yè)實(shí)行了“年薪制”，有的企業(yè)仍采用“計(jì)件”或“小時(shí)”。為了讓高層管理者們努力工作或者保留高層管理者，公司必須采用年薪制，但在具體的運(yùn)作流程中，他們的實(shí)際運(yùn)作卻與此相悖。當(dāng)建立有關(guān)的評(píng)價(jià)方法時(shí)，經(jīng)理們往往會(huì)參與其中，有的甚至是直接的。他們必然會(huì)為自己的利益著想，而他們之間的監(jiān)管機(jī)制也會(huì)使高管的工資過高。

5優(yōu)化A公司薪酬管理的對(duì)策5.1建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系針對(duì)A公司的工作結(jié)構(gòu)及當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)各崗位系統(tǒng)的工作進(jìn)行了優(yōu)化。第一，精確地將其它分類如銷售或功能分類。在準(zhǔn)確的劃分職業(yè)分類的時(shí)候，要綜合考慮員工的基本情況，以工作經(jīng)歷為主要指標(biāo)，以技術(shù)能力為主要指標(biāo)，每一個(gè)級(jí)別的崗位，都會(huì)有相應(yīng)的描述。其次，從各個(gè)角度出發(fā)，為員工制訂相應(yīng)的工資方案。技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成大致如下：基礎(chǔ)薪酬+入職薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)金+地區(qū)津貼+伙食補(bǔ)貼+交通費(fèi)補(bǔ)貼；銷售人員的薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+各項(xiàng)業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金+地區(qū)津貼+伙食補(bǔ)貼+交通費(fèi)補(bǔ)貼；公司的外派人員薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+將功與業(yè)績(jī)+地區(qū)津貼+出差+餐飲+交通補(bǔ)貼。總之，要對(duì)各個(gè)職位的薪酬進(jìn)行細(xì)致的評(píng)估，系統(tǒng)也要不斷改進(jìn)，靈活處理，以適應(yīng)各種崗位的需求，同時(shí)也能適應(yīng)員工的實(shí)際需求。5.2加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系在公司發(fā)展的同時(shí)，也要建立一種文化，讓員工感受到公司的尊敬，讓他們感受到公司的關(guān)愛，這樣，公司的高層，就需要和員工進(jìn)行交流，了解他們對(duì)公司的不滿，然后再和他們進(jìn)行溝通，讓他們對(duì)公司的態(tài)度更加的滿意。除了與員工交流，了解員工對(duì)公司的管理有何不滿之外，還要對(duì)他們的工作和生活有一個(gè)詳細(xì)的了解，了解他們的個(gè)人狀況，了解他們的個(gè)人狀況，以便在特定的日子里，給他們更好的待遇，讓他們感受到關(guān)愛。所以，在決定員工薪酬的時(shí)候，公司的有關(guān)人員必須和員工進(jìn)行深入的交談，對(duì)他們的思想和需求進(jìn)行詳細(xì)的分析。在制定薪酬評(píng)估方法和薪酬分配時(shí)，要讓員工了解其原因，并依據(jù)他們的意見來決定薪資的方法，并據(jù)此制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。“以人為本”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本特征。5.3完善整體員工的薪酬管理待遇公司的經(jīng)理們?cè)谘芯啃匠旰蛨?bào)酬的時(shí)候，除了要了解公司的基本工資標(biāo)準(zhǔn)之外，還需要了解公司的基本條件，了解公司和行業(yè)內(nèi)的其他公司的薪資水平，這樣就可以更好的掌握公司的薪酬體系，同時(shí)也可以讓企業(yè)的員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)同類工作類別的員工薪資情況，定期對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。被調(diào)查者應(yīng)該包含來自不同行業(yè)、區(qū)域和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。A公司在市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不但要保證其薪酬水平比社會(huì)勞動(dòng)市場(chǎng)的平均工資水平更高，而且要比其他行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模單位的員工工資水平要高。薪酬標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際情況相適應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公正。通常來說，同一家公司，不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工薪酬也會(huì)有差別，但在確定薪酬差距時(shí)，必須要考慮到公司的工作內(nèi)容和職位是否匹配，不能根據(jù)自己的意愿來分配，導(dǎo)致不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工對(duì)公司的不滿，導(dǎo)致很多員工對(duì)公司失去歸屬感，導(dǎo)致人才流失。結(jié)論中國(guó)的經(jīng)濟(jì)正在快速的發(fā)展，中國(guó)的市場(chǎng)正在蓬勃發(fā)展，涌現(xiàn)出了眾多的公司，這就導(dǎo)致了不同的行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)公司要想在市場(chǎng)上不斷的發(fā)展，就必須要進(jìn)行改革，讓有才能的人為公司作出貢獻(xiàn)，從而在發(fā)展的道路上超越其他的公司，從而取得更好的發(fā)展。薪酬制度是公司的一項(xiàng)重要制度，它對(duì)員工的工作積極性、生活質(zhì)量和工作條件都非常重要，如果公司的薪酬體系中有很多不公平、不科學(xué)的地方，應(yīng)當(dāng)及時(shí)的進(jìn)行改革、修正，從而使公司的新酬制度更加科學(xué)合理，使員工能夠在公司的激勵(lì)下，為公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)劉文姣.《中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對(duì)策》.《商場(chǎng)現(xiàn)代化》,2017年第9期.阮健.《電力企業(yè)薪酬績(jī)效的管理對(duì)策分析》.《企業(yè)改革與管理》,2017年第1期.張鵬,鄭雪.《外商投資企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析——以AK公司為例》.《黑河