《長松組織系統(tǒng)》系統(tǒng)教材之薪酬管理

第一章 第二章如何設(shè)計(jì)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 第三章營銷組織薪酬設(shè)計(jì) 相對(duì)薪酬法，PK點(diǎn)燃激情第四節(jié)菲爾德一，讓業(yè)績爆炸增長第五節(jié)菲爾德二，用干部挖潛業(yè)績第四章其它人員薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)高管月度季度年度五級(jí)工資制第二節(jié)客服人員薪酬設(shè)計(jì)第三節(jié)財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)第五章 第一節(jié)50%；既有制度又有過往的案例說明，安全感100%。1000分，則變成了單純的利益關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，凡事只談報(bào)酬，10003015517000200第二節(jié)薪酬管理是什么 20萬年薪，那第三節(jié)要避免的薪酬模式提成 提成比例不斷地隨著銷售額在上升沒有起是有些工業(yè)品企業(yè)，有的最高達(dá)到了60%，這是1大銷售額是單純?nèi)Q于員工個(gè)人努力還是企業(yè)品牌和員工共同努力結(jié)果？2企業(yè)花費(fèi)了大量離奇拿到的高額訂單，提成卻全給業(yè)務(wù)員那走了，這就觸碰到了企業(yè)的利潤底線，企業(yè)最終是不掙錢了。最可怕的是，這種提成方式在公司規(guī)模小的時(shí)候還好控制，等到公司發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，想改也改不了，這時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)不斷做強(qiáng)做大，但利潤率卻在下降?！窘ㄗh】：如果之前采用過這種方式的企業(yè)，建議1）設(shè)一個(gè)最高提成封頂值，也就是有一個(gè)最1010萬以下提成定一個(gè)比例，1020萬之間提成又定一個(gè)比例，2020比例，20102倍。很多企業(yè)對(duì)于銷售經(jīng)理，只能發(fā)所管理的人員業(yè)績的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，而沒有個(gè)人業(yè)務(wù)提成，比如說業(yè)務(wù)員10%3%1%銷售經(jīng)理的收入還要高，于是就沒有人愿意做銷售經(jīng)理。因?yàn)殇N售經(jīng)理從哪里來呢？從優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員里面來，本身業(yè)績能力往往相當(dāng)出色，手頭也擁有一批客戶資源，不讓他做個(gè)人業(yè)務(wù)，對(duì)他本人其實(shí)是一種傷把自己想的、做的示范給別人，言傳身教，讓業(yè)務(wù)人員看到原來成交是如此的簡單，這其實(shí)已經(jīng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的銷售經(jīng)理了。更何況，目前我們相當(dāng)部分的企業(yè)，還處于業(yè)務(wù)的開拓階段，上至總經(jīng)理，下至業(yè)務(wù)員，都在全員營銷，不讓銷售經(jīng)理做業(yè)務(wù)，這對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。80%—100%12%100%13%，這樣既保證了員工的利益又起到了激勵(lì)的110%1.5個(gè)億，獎(jiǎng)勵(lì)奔馳2A82.5個(gè)億，獎(jiǎng)勵(lì)別墅加豪車一部。ide資比本來的工資還要高，這就本末倒置了。事實(shí)上，一個(gè)在企業(yè)工作十年，加工齡工資加上1800元的倉管其實(shí)沒有太大區(qū)別。而且，最關(guān)鍵的是，這樣的加5%左右的薪酬，這家企業(yè)現(xiàn)5%，經(jīng)過十幾年的調(diào)整，員工成本已經(jīng)達(dá)到了相民營企業(yè)，往往一創(chuàng)業(yè)開始，老板身兼多職，即是董事長，又是總經(jīng)理，還是銷售總監(jiān)、生30002800元，這直接帶來的后果是，當(dāng)企業(yè)對(duì)外招聘職業(yè)經(jīng)理人，尤其是高級(jí)管理層，薪酬有些企業(yè)采用全員提成制，上至總經(jīng)理、下至清潔工，所有的人員工資50%以上都跟銷售額第四節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的原則第五節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟第一節(jié)薪酬委員會(huì)和工作分析第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估

管

職責(zé)范 溝工作獨(dú)立 頻 5任職資 6問題解 7環(huán)境問教育背 創(chuàng)造 風(fēng)工作經(jīng) 操作 環(huán)（A-級(jí)崗位（C-級(jí)崗位過專業(yè)技術(shù)施加影響力的崗位?。ㄟ吘?邊界）影響力的定 對(duì)組織的貢 小于10% 對(duì)完成主要業(yè)績祈禱重要/顯著作 大于1持續(xù)地控制。1持續(xù)地控制。2執(zhí)崗人在事先清楚設(shè)定的工作框3執(zhí)崗人對(duì)只關(guān)主要而非細(xì)節(jié)的受(注：多為普通辦公室職員4執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對(duì)工作（辦公室職員5執(zhí)崗人協(xié)調(diào)、控制或發(fā)展對(duì)工作（為同類型崗位引領(lǐng)者6執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績的負(fù)調(diào)者7執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績有一8執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績有重主管9執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)對(duì)組織業(yè)績有有限影響的活動(dòng)負(fù)責(zé)（該職能部門/10執(zhí)崗人對(duì)一些對(duì)組織業(yè)績有一些影響11執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)對(duì)組織業(yè)績有重要影響織業(yè)績有重要影響的專家（12在一個(gè)大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)1314）有主要影響的職能部門/業(yè)理13在一個(gè)大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績受到總部和/及其他組織的部分影響（多為集團(tuán)總裁14過董事會(huì)戰(zhàn)略研討和泛泛的政策說明的途徑，組織業(yè)績可能受到影響。組織也可能接但不對(duì)組織產(chǎn)生什么影響（15（20005000110 （直接、間接括高層管理人員（A或B級(jí)1-管層總2（職責(zé)清晰明確持久受控（職責(zé)位于有限的框架（注：按照步驟來監(jiān)督檢查點(diǎn)受控（程關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行檢查間不需要檢查，關(guān)注結(jié)果職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)追隨組織目標(biāo)程 加需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng) 需要具有對(duì)組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知 需要具備整個(gè)組織和國內(nèi)市場的良好知識(shí)及/或具備國際市場自身領(lǐng)域的一般知 需要具備整個(gè)組織和國內(nèi)市場的充足知識(shí)及/或具備國際市場自身領(lǐng)域的良好知 需要具備整個(gè)組織、國內(nèi)市場及國際市場全盤運(yùn)作的充足知 組織框架（內(nèi)、外部性質(zhì)溝通能 溝通頻 組織框 極重要：對(duì)整個(gè)組織極重要的談判和決 中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通（6個(gè)月熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工使用簡單機(jī)器需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù)和/（多指一般技術(shù)類員工、職能主管、一般業(yè)務(wù)人62從事該崗位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)（從廣度和/主管業(yè)務(wù)人員（2—5年一項(xiàng)技術(shù)的專門經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職技術(shù)人員、部長（5—8年深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗(yàn)或一些跨職能的管理（8—12年極深和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)（多指企業(yè)負(fù)責(zé)人、大組織負(fù)責(zé)（12—16年非常豐富的跨職能管理經(jīng)驗(yàn)（多指企業(yè)顧16年及以上（1年以上）專業(yè)技術(shù)學(xué)高中專業(yè)技術(shù)學(xué)校（33年以上）（注：包括大專、本科操作性/（指本崗位是否需要?jiǎng)?chuàng)新（輔助員工、員需要若干分（員工通常需要界定問（專業(yè)員工必須要界定問需要分析和調(diào)（主管部分高層（高大量時(shí)間花在非常復(fù)雜的多方面經(jīng)常性跨組織的充分分析（高層新發(fā)明人員對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)造新方法和新技術(shù)中獲得幫助（注：多指經(jīng)理或核心技術(shù)人員創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)用（注：已上升至行業(yè)高度高度科學(xué)發(fā)展（注：開創(chuàng)新科學(xué)、新技術(shù)環(huán) 活動(dòng)使工作者在身體上、精神上和技術(shù)上受約束/疲勞的情（此環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境風(fēng) 政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷的風(fēng)崗位價(jià)值評(píng)估的得分是個(gè)相對(duì)值，不是絕對(duì)值，也就是說單純對(duì)某個(gè)崗位而言，價(jià)值得分是600700220—270130—170—220分。如果企業(yè)一開始只要求會(huì)計(jì)記賬、報(bào)稅，則崗位價(jià)值得分可能只有二百多分；但如果企業(yè)后來要求該崗位要進(jìn)行企業(yè)全面預(yù)算管理，則崗位價(jià)值評(píng)估得分至少是三百多分，此時(shí)就需要重新評(píng)估崗位價(jià)值得分了。12341—3（10010075—1007550—755050層次平均分=（該層級(jí)最小值+該層級(jí)最大值他們的崗位價(jià)值評(píng)估得分的平均值；16級(jí)無崗位存在，則取該層級(jí)最大值100客服主管貨運(yùn)主管1）決策層級(jí)差＞高層級(jí)差＞基層級(jí)差，即上一級(jí)的級(jí)差一定要大于下一級(jí)的級(jí)差；2）決策層級(jí)差＞基層級(jí)差×2.2040.11041659669010025分/41635分/59645分/69055分/薪酬層級(jí)將崗位價(jià)值得分相近的崗位歸入同一個(gè)管理層級(jí)，就代表著這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度差不多，所獲得的價(jià)值回報(bào)也差不多。每個(gè)崗位拿幾級(jí)工資，就代表了這個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值層級(jí)。一般企業(yè)里面崗位價(jià)值評(píng)估得分最高的都為總經(jīng)理，但董事長往往又比總經(jīng)理高，而且企業(yè)銷售規(guī)1231—31個(gè)即可。（取會(huì)計(jì)（取文員（取行政經(jīng)理客服主管運(yùn)主管月工資，含固定工資、績效工資、現(xiàn)金補(bǔ)貼（如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)、汽油補(bǔ)等131424000253分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)12000140分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)3200042512%，多用于企業(yè)擴(kuò)張期、人才需求12%之12%，多用于企業(yè)成立期、衰敗期或當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，只須手動(dòng)輸入所選取標(biāo)桿崗位的年度獎(jiǎng)金總收入（如下圖所示。系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出各層級(jí)薪酬，用戶從中進(jìn)行選取即可。660 1）22003）以非現(xiàn)金形式發(fā)放的貨幣類福利，如公司發(fā)放給員工的購物卡、加油卡、美容卡等；4）以私人名義發(fā)放的紅包。如老板獎(jiǎng)勵(lì)員工當(dāng)月表現(xiàn)優(yōu)良而私下給的紅包。五節(jié)設(shè)定年薪和月薪10%；0%，即全部月度發(fā)放。第六節(jié)設(shè)定月薪五級(jí)工資簡稱為A-、A2、A1、A、A+。A-是試用工資，即員工在試用期所采用的工資檔；A2何可以從A1升到A，又從A升到A+呢？2)8085903453）5個(gè)人，現(xiàn)在已經(jīng)滿額了，就只能先排隊(duì)了。在薪酬學(xué)上有一個(gè)重要的數(shù) 988折才開始有點(diǎn)感覺打折了，12%。員工工資給付是否一定要從“A第七節(jié)設(shè)定固定工資、績效工資不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，本組織系統(tǒng)將崗位分為三種類型：上山行、平路型、下山型。上山型崗位基本工資比例＜50%50%—75%25%—50%40%60%85%不同類型的崗位由于其產(chǎn)生貢獻(xiàn)方式不一樣，其獲得收入的形式也不一樣對(duì)企業(yè)銷售和業(yè)績起到支持性的作用，所以需要設(shè)定一定比例的績效工資，以便于對(duì)其進(jìn)行工作要求；可以不一樣，但如果是同類型崗位、同層級(jí)崗位，如果不是基于必要的理由，建議一樣。比如行政經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理同為平路型崗位，同屬部門經(jīng)理級(jí)別，如果一個(gè)固定工資：績效工資為6：45：57：3，這是由于職級(jí)不同，對(duì)結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任亦不一樣，可接受。三章營銷組織薪酬設(shè)計(jì)”中再行討論，崗位價(jià)值評(píng)估的數(shù)據(jù)主要作為參考；高管類崗位亦有專門針對(duì)性的薪酬方案，在“第四章其它人員薪酬設(shè)計(jì)”中進(jìn)行討論。四章其他人員薪酬設(shè)計(jì)”中進(jìn)行討論100%的增長，則必須改變企業(yè)機(jī)制，尤其是營銷組織的薪酬及考核機(jī)制。第一節(jié)營銷人員底薪設(shè)定7707701.5—2倍。2—41MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表1—1.5倍1.5—2倍2—4倍12800200（最佳客戶現(xiàn)金小客戶（最佳客戶現(xiàn)金小客戶賒賬大客戶賒賬小客戶值評(píng)估為可將銷的底薪銷售員21600

得分比倍，則售經(jīng)理定位為底薪的2000元（2.6倍。銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)崗位價(jià)值評(píng)估2000（2.6倍20%20%20%1.728倍，也就是只要每項(xiàng)都稍為增加一些，企業(yè)業(yè)績就極容易王老吉今天的成就其實(shí)背后也是有一套良好的體系在支撐。王老吉把全國銷售市場分為六大區(qū)，相對(duì)其它快消品同行設(shè)置了富有競爭力的薪酬和提成機(jī)制，在高薪的激勵(lì)下，員工的工作積極性很高，業(yè)績當(dāng)然一路飆升；除了薪酬具備競爭力外，還對(duì)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核，用考核去推動(dòng)員工不斷挑戰(zhàn)目標(biāo)的極限。首次業(yè)務(wù)全額提成法顧名思義，提成方式為當(dāng)業(yè)務(wù)員開發(fā)出一個(gè)新客戶后，該新客戶的首次（第一單業(yè)務(wù)3100206063萬；3060224060502萬，這就是資第三節(jié)相對(duì)薪酬法，PK晰的規(guī)則和相應(yīng)的氣氛輔助時(shí)，在不斷的PK激勵(lì)下，人的狀態(tài)會(huì)不斷達(dá)到巔峰。PK于是，相對(duì)薪酬法采用了用相對(duì)比例，而不是絕對(duì)數(shù)額進(jìn)行PK的方式，將所有的銷售人員都PK的行列來，每個(gè)人都必須為保住自己的份額而不斷努力，不敢松懈，因?yàn)椴坏阶詈笠豢蹋?0%，這就是相對(duì)比例。20%15%PKPK20%PK1、工資，也就是確定營銷人員的底薪，其營銷人員底薪方法依然是按,MSW法則，即第一節(jié)所提及的2、銷售補(bǔ)助。在銷售過程中會(huì)產(chǎn)生很多銷售費(fèi)用，如招待費(fèi)、差旅費(fèi)、城市內(nèi)交通費(fèi)等，如果采取實(shí)報(bào)實(shí)銷制將很難對(duì)費(fèi)用進(jìn)行控制，這時(shí)往往與員工業(yè)績相掛鉤設(shè)定一個(gè)比例作為銷售費(fèi)用的補(bǔ)貼。1003%3533、提成比例。相對(duì)提成法的提成比例分為三檔：入門級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)級(jí)、優(yōu)勝級(jí)。則將入門級(jí)的比例設(shè)為提成比例，超過入門級(jí)的比例設(shè)為PK比例。15%，PK5%—10%。3%的比例，則采用相對(duì)薪酬法后，其收入所有組成如下表所示：PK相對(duì)薪酬法的PK對(duì)象有一個(gè)原則：就是必須是基于同等的平臺(tái)。一個(gè)銷售經(jīng)理不能跟一個(gè)業(yè)務(wù)員去PK個(gè)人業(yè)績，但可以跟另一個(gè)銷售經(jīng)理PK所帶團(tuán)隊(duì)業(yè)績，這就是平臺(tái)同等。PKPK團(tuán)隊(duì)業(yè)績，總監(jiān)和總監(jiān)之間PK戰(zhàn)區(qū)業(yè)績和市場占有率，生產(chǎn)車間和生產(chǎn)車間之間可以PK產(chǎn)值、質(zhì)量合格率……PK,PKPK現(xiàn)實(shí)企業(yè)，經(jīng)常存在有大店。小店之分，或者有大區(qū)域、小區(qū)域之分在進(jìn)行PK時(shí)有以下幾種3—4個(gè)小區(qū)域，這樣就與其它的區(qū)域基本對(duì)PK；PK；PK。大客戶營銷（KA客戶）PK30%10%。但一般不建議一開始進(jìn)行PKPKPK是否一定只能用業(yè)績作為不一定，PK的指標(biāo)可以多樣化，業(yè)績、毛利潤、市場占有率、產(chǎn)值、產(chǎn)品合格率、目標(biāo)達(dá)成率、回款率等等，可以根據(jù)不同的PK對(duì)象和企業(yè)階段性的目標(biāo)要求進(jìn)行設(shè)定。但必須注意，PKPKPK1956310年以內(nèi)成為全美十大這家公司已成為全美十大保險(xiǎn)公司中排名第三；12年以后這家公司已成為全球保險(xiǎn)公司的第七名。所有的秘4302—3個(gè)層級(jí)，如營銷總監(jiān)、營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)員，單純只有業(yè)務(wù)員沒有營銷管理人員在企業(yè)中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，無論我們?cè)O(shè)置了多么精確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，晉升考察如何的仔細(xì)，依然會(huì)出人才。有鑒于此，設(shè)置了一個(gè)代崗位，高級(jí)業(yè)務(wù)員要晉升至經(jīng)理，先擔(dān)當(dāng)代經(jīng)理一段時(shí)間，代經(jīng)理期間待遇與高級(jí)業(yè)務(wù)員一樣，考察合格后才能晉升為經(jīng)理，不合格則繼續(xù)當(dāng)高級(jí)業(yè)務(wù)員，員工心理也比較能接受。所以，代經(jīng)理。代總監(jiān)并非實(shí)際意義上的管理崗位，實(shí)際層級(jí)仍為其下一層級(jí)。如代經(jīng)理其實(shí)仍是業(yè)務(wù)員層級(jí)，代總監(jiān)仍為銷售經(jīng)理層級(jí)，其底薪和提成仍按下一層級(jí)拿。A&BMSW法則及崗位價(jià)值評(píng)估測算，得出業(yè)100015003000元。1000級(jí)差 10040011001%13%。13%）；A&B13%1% 3、個(gè)人的業(yè)務(wù)提成也有很大的差別對(duì)于一個(gè)實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員、一個(gè)高級(jí)經(jīng)理和一個(gè)經(jīng)理來說，就只有往上升；4、總監(jiān)要想掙錢多，經(jīng)理要想掙錢，就必須做到下面的每個(gè)人都努力掙錢，也就是大家的比例（即營銷經(jīng)理提成比例）為C，則必須滿足以下關(guān)系：發(fā)現(xiàn)了這個(gè)大客戶C，B做了備案，最后A成交了C，算誰的業(yè)績呢？算B的，因?yàn)锽做了備案，30%。（2）17%17%，這個(gè)收益就變成了企業(yè)的收益。店長的銷售目標(biāo)為（所管理店員人數(shù)×店員銷售目標(biāo)）—100%區(qū)域經(jīng)理的銷售目標(biāo)為（所管轄店數(shù)量×每店銷售目標(biāo)）60%—30%，升為店4%,6%2%8%；120512213萬；店長/234601012802023100303460001.624.851.5—2倍，相差越大刺激性越強(qiáng)。12181250%的安全感；3030100%的安全感。每月底薪+60009000元。15000600080806000803000元。1/3企業(yè)還可以自身特性以噸、件、臺(tái)、套設(shè)定目標(biāo)，提成則為××元/噸，××元/2010底線目標(biāo)指該崗位必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，如果未達(dá)到該目標(biāo)要求則拿不到該單位時(shí)間的提成。13001000元+30010元/10元/10元/第二節(jié)客服人員薪酬設(shè)計(jì)小孫的父親坐飛機(jī)到北京首都機(jī)場，而小孫當(dāng)時(shí)有事脫不開身，就給物業(yè)打了一個(gè)電話。物業(yè)公司專門有一輛白色的帕薩特，于是馬上開著車去了，兩個(gè)保安，一個(gè)小姑娘，拿一束鮮花，后面拉個(gè)小孫的父親是軍人出身，一出來看到這陣勢，感到很意外，但是心里又很受用。兩個(gè)保安戴著墨色眼鏡，穿著西裝，往后面一戰(zhàn)，再也不動(dòng)了。小孫的父親往前走一步，他們往前走一步，亦步亦趨，直到坐上車。坐進(jìn)去的時(shí)候，一邊坐一個(gè)高個(gè)子，前面還有小姑娘陪著聊天。走到小區(qū)門這個(gè)小區(qū)不但有接人系統(tǒng)，還有買菜系統(tǒng)。比如你到家樂福去買菜，晚上在網(wǎng)站上或者早上到菜市場去幫助大家買菜，晚上直接來取就行了。617小孫因?yàn)楣ぷ髅?，忘記了。晚上回到家里，一看，一大束鮮花放在門口，還寫了好多祝福的話。所以，經(jīng)常聽到很多小區(qū)拖欠物業(yè)費(fèi)用的事情，但是他們小區(qū)卻從來沒有發(fā)生過這樣的事情?？梢?，客戶服務(wù)部的工作只要真正做到位了，那么這家公司的生意一定是長治久安的。客服部人員收取的總提成一般為業(yè)務(wù)人員提成比例的30%。如假設(shè)原業(yè)務(wù)人員提成比例為銷10%30%3%。10%10萬，無產(chǎn)品損耗費(fèi)用。4萬元銷售額，A1.5萬元銷售額，B2.5萬元銷售額，C2萬則客服部總提成金額為：10萬×10%×30%=3000元=(3000×60%)5=360660=(3000×60%)5=360720A=(3000×60%)5=360495B=(3000×60%)5=360585C=(3000×60%)5=360=(3000×30%)540第三節(jié)財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)10%—15%0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-0-第一節(jié)培訓(xùn)學(xué)校的困局破解有一家從事英語教育的著名學(xué)校，叫A學(xué)校，老總姓劉。劉總經(jīng)過多方面的研究、調(diào)查、

為了解決現(xiàn)有的問題，A學(xué)校引進(jìn)了菲爾德法一，對(duì)營銷人員和客服人員的薪酬和激勵(lì)機(jī)A90014001900500元。900元。8009001000100014001800220030003800A11%56萬，經(jīng)理是個(gè)人8萬團(tuán)隊(duì)20萬；5PK的局面，因?yàn)?0%收取提成。A學(xué)校自從實(shí)施菲爾德法一后，在短短的兩個(gè)月以后，三個(gè)原副總被這種先進(jìn)的工資系，公司的業(yè)績呈爆炸式的增長，目前，A學(xué)校已成為了名列前茅的英語培訓(xùn)學(xué)校。第二節(jié)包裝印刷企業(yè)的再次騰飛1/3.3個(gè)月都跑了，只剩下一個(gè)老業(yè)務(wù)員，負(fù)責(zé)維護(hù)老客戶，沒有人我們提供給了B企業(yè)兩種方法，分別是首次業(yè)務(wù)全額提成法+相對(duì)薪酬法，馬上就扭轉(zhuǎn)了該A公司是一家典型的工業(yè)品企業(yè)，公司的產(chǎn)能和產(chǎn)品質(zhì)量都相當(dāng)不錯(cuò)，因此客戶基本都存在于是，A公司公布了一個(gè)非常刺激的提成方案，就是只要員工為公司找到一個(gè)新客戶，這個(gè)A20%要為公司拉來新客戶，再也沒有人說自己不懂做業(yè)務(wù)了。這家公司