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文檔簡介
中科文化傳媒集團員工激勵問題研究中科文化傳媒集團員工激勵問題研究緒論選題背景與意義選題背景現(xiàn)代企業(yè)制度,在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,正在逐步完善。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要想立足于競爭激烈的市場,就必須具備專業(yè)的經(jīng)營管理手段。企業(yè)的生存和發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理狀況。企業(yè)要不斷提高管理能力,適應(yīng)市場配置,不斷創(chuàng)新,優(yōu)化激勵政策,才能留住人才,發(fā)揮其作用,創(chuàng)造價值。如何避免企業(yè)在激烈的市場競爭中被淘汰,是一個值得研究的課題。中科文化傳媒集團專注于獨特權(quán)威的電視采訪及品牌推廣服務(wù),整合各類資源。目前,中科文化傳媒集團已進入可持續(xù)發(fā)展階段.人才管理在當今企業(yè)發(fā)展中越來越重要。激勵已成為企業(yè)激勵員工的重要手段??茖W的、合理的、標準化的、有效的激勵機制,不僅可以吸引員工的積極性,而且有助于企業(yè)長期留住人才。這需要認真研究激勵問題。現(xiàn)階段,作為眾多媒體企業(yè)中的一員,中科文化傳媒集團的激勵方式相對單一,缺乏創(chuàng)新,對新老員工、人才員工激勵方式的區(qū)別不明顯已成為企業(yè)激勵的難題。中科文化傳媒集團激勵機制的研究將在一定程度上影響企業(yè)的興衰。研究意義有效的激勵機制可以幫助企業(yè)了解員工的心理需求,采取相應(yīng)的激勵措施,從而進一步促進員工的工作績效,從而提高企業(yè)整體業(yè)績。員工激勵不僅可以明確各個部門的目標,而且可以明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。從而在潛移默化中提高績效考核指標,提高績效考核的質(zhì)量和效率。使企業(yè)戰(zhàn)略目標更加精確,加速實現(xiàn),最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析國外研究現(xiàn)狀分析國外的激勵狀況多以實證研究為基礎(chǔ),結(jié)合員工激勵問題,分析激勵的積極因素和消極因素。這為國外企業(yè)解決激勵問題奠定了基礎(chǔ)。通過對國外文獻資料的搜集整理,我們了解到有關(guān)激勵問題的相關(guān)研究如下:IshfaqAhmed(2015)對巴基斯坦各大學開展了一項深入的調(diào)查,結(jié)果顯示,員工滿意可以提高組織效率,而員工滿意度則是應(yīng)對激勵挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。Lourenco(2017)研究將考慮到這種動機,并從領(lǐng)導激勵的角度提出改進領(lǐng)導激勵系統(tǒng)的合理建議。員工的工作態(tài)度、心理狀態(tài)和個人能力評價已經(jīng)建立起完整的模型。在雙因素激勵理論的基礎(chǔ)上,激勵因素和保健因素在激勵過程中起著不可替代的作用。BaharCelikkolErbas;CengizErbas(2017)研究發(fā)現(xiàn),科技公司建立了一些常用的激勵措施,如利潤分配,股票期權(quán),業(yè)績報酬。這些激勵措施的主要目的在于確保員工的薪酬與公司戰(zhàn)略方向一致。但是,如果不合理的設(shè)計激勵機制,就可能導致搭便車現(xiàn)象。費內(nèi)特(2015)指出,激勵分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種形式,二者互為補充。精神激勵主要面向較高層次的員工,不同性質(zhì)的員工會有不同的激勵機制,因此在激勵機制上針對不同性質(zhì)的員工采取相應(yīng)的激勵政策。學者Campbell(2019)對組織內(nèi)部進行了深入的探討,指出組織內(nèi)部協(xié)調(diào)是提高組織績效的潛在因素。雅各布森研究了激勵過度理論,發(fā)現(xiàn)薪酬可以轉(zhuǎn)移內(nèi)部激勵,并對員工產(chǎn)生不良影響。但是,跟蹤的經(jīng)驗表明,薪資并不一定是有害的因素,執(zhí)行長的目標是建立在現(xiàn)有員工表現(xiàn)的薪酬體系上。國內(nèi)研究現(xiàn)狀分析自上世紀九十年代以來,國內(nèi)學者對企業(yè)激勵機制的有效性進行了大量的實證研究。近幾年來,企業(yè)激勵問題的研究一直受到人們的重視,如企業(yè)激勵理論問題的重構(gòu)和擴展。通過對文獻資料的收集整理,我們發(fā)現(xiàn)有關(guān)激勵展開的研究如下:郭彤梅(2016)通過對國內(nèi)外心理文學中契約與激勵的研究,以及心理契約立體結(jié)構(gòu)的實證分析,進一步闡明了心理收縮與刺激之間的關(guān)系。在目標導向下,激勵主體通過心理契約立體結(jié)構(gòu)了解員工的實際需求。徐斯旸、劉梅子(2017)表示,激勵目標導向行為不當,容易引發(fā)員工道德風險,累積經(jīng)營風險。王鯤和張銀花認為,激勵就是通過各種合理的方式,將激勵因素、產(chǎn)權(quán)合同、組織設(shè)計、各種報酬與報酬相結(jié)合。李勇、王海(2019)剛提出了激勵問題,并進行了優(yōu)化設(shè)計:個人發(fā)展、薪酬激勵、績效考核評價體系的優(yōu)化設(shè)計。企業(yè)激勵機制的建立被認為是一項需要不斷改進的系統(tǒng)項目,需要最新的心理學、業(yè)務(wù)和行為知識來改進和支持。高鵬(2020)認為,企業(yè)具有良好的激勵機制,能夠激發(fā)員工的積極性,發(fā)揮重要作用。中科文化傳媒集團激勵現(xiàn)狀調(diào)查中科文化傳媒集團簡介現(xiàn)中科文化傳媒集團整合多方資源,提供權(quán)威電視采訪、企業(yè)核心內(nèi)容等企業(yè)品牌推廣服務(wù),電視訪談,海外視頻直播,峰會論壇,展會媒體,品質(zhì)推廣等服務(wù)。作為中國企業(yè)的“星光大道”,在全國范圍內(nèi)設(shè)立了大型采訪專欄和全國性品牌交流平臺,成功記錄了來自各行各業(yè)的企業(yè)家們上千次高端采訪?,F(xiàn)中科文化傳媒集團整合多方資源,提供權(quán)威電視訪談、企業(yè)核心內(nèi)容、電視訪談、海外視頻直播、峰會論壇、展會媒體、品質(zhì)推廣等服務(wù)。作為中國企業(yè)“星光大道”的“星光大道”,在全國設(shè)立了大型采訪專欄和全國性品牌交流平臺,成功記錄了來自各行各業(yè)企業(yè)家的上千個高端采訪項目。不過國外已經(jīng)和NBA、納斯達克廣告等公司建立了長期的合作關(guān)系。目前,公司下設(shè)制作、影視策劃、后期制作、客戶服務(wù)、渠道、市場營銷等多個部門。受到多個項目、各類海外媒體項目、企業(yè)家的歡迎,并成功舉辦全國大型中小企業(yè)多層次論壇。公司組織架構(gòu)中科文化傳媒集團由高級管理人員進行最終管理,下級是監(jiān)事會,分別管理財務(wù)部、人事部、影視部、制片部、客服部。影視部分為后期制作部和導演部。高層管理者(股東、法人)高層管理者(股東、法人)監(jiān)事人事行政部影視部制片部門財務(wù)部客服部后期部導演部北分渠道圖2-1公司組織架構(gòu)人員結(jié)構(gòu)成立于2014年的中科文化傳媒集團,注冊資本300萬元。截至2020年底,公司擁有約300名員工,其中包括5名高級經(jīng)理、218名節(jié)目制作部門、40名后期剪輯影視部、8名市場部、12名人力資源部、7名財務(wù)部、10名行政部、15名客服部、48名渠道部。中科文化傳媒有限公司是一家專業(yè)從事央視媒體節(jié)目對接的媒體類企業(yè)。公司秉承“發(fā)展小微企業(yè)品牌之路”的經(jīng)營理念,為全國中小民營企業(yè)提供展示平臺。不斷發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)需求。圖2-2公司人員結(jié)構(gòu)中科文化傳媒集團激勵現(xiàn)狀問卷設(shè)計為了使答題者能更直觀地回答問題,好的調(diào)查問卷必須簡明扼要。同時,問卷調(diào)查應(yīng)該以此為出發(fā)點。本問卷不僅遵循一般設(shè)計原則,而且將重點放在以下幾個方面:首先,對所有員工進行問卷調(diào)查。在設(shè)計問卷調(diào)查之前,先讓一部分員工了解一般的想法,以及期望業(yè)務(wù)改進。因此,除了最基本的調(diào)查要素外,還增加了不同主題的內(nèi)容,以公布不屬于調(diào)查對象的地點。把他們認為可以改進的東西寫下來。其次,調(diào)查問卷主要采用單選與多選型,能夠更直觀地反映調(diào)查對象的滿意度。問卷發(fā)放與回收本次問卷采用網(wǎng)上調(diào)查與實際調(diào)查相結(jié)合的方式,面向全體員工,按區(qū)域平均發(fā)放,從發(fā)放問卷到回收周期為1周,全程由個人獨立完成。共發(fā)放150份問卷,回收147份,有效問卷145份。調(diào)查問卷的有效回收率為96.75%問卷結(jié)果統(tǒng)計本問卷針對員工相關(guān)激勵因素信息進行匯總,歸納出公司目前面臨的一些激勵因素,實際分析結(jié)果如下:(1)培訓激勵從圖2-3可以看出,員工對培訓的重視程度較高,占40%,28%的員工重視培訓,20%的員工認為一般,12%的員工對培訓并不重視。圖2-3參與調(diào)查員工對公司培訓的態(tài)度總體來說,中科文化傳媒集團的員工對培訓的態(tài)度比較積極,重視的人比不重視的人要多得多,雖然公司規(guī)模不大,但員工對專業(yè)知識的需求還是很大的。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力是建立在基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)之上的,因此,中科文化傳媒集團需要完善培訓體系,開展多種形式的培訓,使廣大員工主動參與進來。(2)工作環(huán)境激勵從圖2-4可以看出,中科文化傳媒集團員工對整體工作環(huán)境滿意度總體滿意,其中18%認為整體工作環(huán)境舒適,60%認為工作環(huán)境基本滿足,22%認為工作環(huán)境不舒服。圖2-4參與調(diào)查員工對工作環(huán)境的滿意度工作環(huán)境屬于健康因素,企業(yè)的辦公設(shè)備和工作環(huán)境對員工的工作效率影響很大,中科文化傳媒集團的員工中,也有少部分人對環(huán)境感到不舒服,所以在激勵員工的時候,公司管理層要更加重視,避免員工流失。(3)最滿意的激勵方式由圖2-5可知,中科文化傳媒集團員工對個人發(fā)展空間滿意的激勵方式為30%,其他滿意的個性化管理策略為12%,良好的工作環(huán)境為20%,定期培訓10%,合理薪酬為28%。圖2-5參與調(diào)查人員最滿意的激勵方式從分析結(jié)果來看,中科文化傳媒集團員工最滿意的激勵方式就是個人的升遷空間,員工們更看重自己的職業(yè)發(fā)展,這說明公司的競爭環(huán)境很好,但發(fā)展的渠道受到了一定程度的限制,因為內(nèi)部競爭的原因,員工們更渴望晉升,所以,公司可以在晉升渠道上做一些改進。(4)薪酬激勵如圖2-6所示,中科文化傳媒集團對員工的薪酬待遇,有8%的員工認為有較強的激勵作用,24%的員工認為有激勵作用,68%的員工認為沒有激勵。圖2-6參與調(diào)查人員是否認為公司薪酬待遇有激勵作用從圖2-6可以看出,員工對于合理的薪酬待遇激勵方式是比較認同的,但是對于中科文化傳媒來說,薪酬福利政策的不合理使得大多數(shù)員工認為薪酬政策不合理,只有極少數(shù)人認同,這說明目前的薪酬激勵政策只適用于少數(shù)群體,實施范圍不夠全面,力度也不均衡。企業(yè)應(yīng)努力平衡,制定更加合理的薪酬福利政策。中科文化傳媒集團員工激勵問題與原因中科文化傳媒集團激勵存在的問題中科文化傳媒集團已進入可持續(xù)發(fā)展階段,人力資源管理在當前企業(yè)發(fā)展中日益重要。激勵作為一種重要的人力資源管理手段,已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要手段??茖W的、合理的、規(guī)范的、有效的激勵機制,不僅可以充分調(diào)動員工的積極性,而且可以長期吸引和留住人才;管理的目的在于通過客觀、準確、公正、全面地評價員工的工作績效,從而激發(fā)員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同價值?,F(xiàn)階段,中科文化傳媒集團作為眾多媒體企業(yè)中的一員,其激勵問題如下:員工培訓形式單一培訓是公司新老員工完成工作后所學到的技能,如果忽略培訓,即使工作能力再強,也無法保證完成任務(wù)的效率。中科文化傳媒集團的員工都接受過一定的培訓,但是對于新員工來說,傳統(tǒng)的培訓方式太過死板,無法記住知識,掌握精髓,內(nèi)容也比較雷同,缺乏創(chuàng)新,很難激發(fā)員工對培訓的熱情和信心。人力資源部應(yīng)對此情況進行新形式的入職培訓。這個問題還不算特別嚴重,主要還是要靠自己的實踐來總結(jié)經(jīng)驗。只有進行有效的培訓,才能使員工的工作有個良好的開端,為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。晉升渠道受限制在當今市場經(jīng)濟全球化的今天,人才的成長對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。不僅要經(jīng)過嚴格的篩選,還要注重員工的專業(yè)培養(yǎng)與進修。中科文化傳媒集團內(nèi)部員工晉升制度不夠嚴格,晉升規(guī)則不明確,導致員工心理失衡、工作積極性下降。對于一些老員工來說,幾年辛苦的工作不如新員工那么幸運。在許多層次上,沒有明確的晉升體系,這會使員工停滯不前。工作環(huán)境條件落后通過問卷調(diào)查中科文化傳媒集團,發(fā)現(xiàn)其工作環(huán)境問題仍較為突出,首先,辦公桌椅陳舊,員工在工作中的工作舒適度有待提高。第二,辦公設(shè)備磨損嚴重。隨著公司搬遷,辦公地點發(fā)生了變化,很多辦公設(shè)備都變得破舊不堪,在這個科技發(fā)達的時代,很多辦公設(shè)備都變得破舊不堪,很多員工都對此表示不滿。管理層需要更多的關(guān)注。薪酬福利不合理隨著一些新政策的出臺,員工的福利也將作為工資的一部分回饋給員工。這些福利雖然不是很明顯,但卻是必不可少的。據(jù)中科文化傳媒集團多數(shù)員工反映,公司的薪酬福利逐年減少,員工的工作餐、差旅費全由員工自己承擔,因此,公司對多方面的要求更高,不僅增加了心理壓力,還給基本物質(zhì)生活帶來了壓力。相反,他們的福利待遇卻沒有任何的提升,很多員工都有一種落差感。中科文化傳媒集團激勵問題的原因公司培訓制度不健全中科文化傳媒集團屬于小型企業(yè),企業(yè)文化還不夠完善。公司一直都是內(nèi)部培訓,培訓對象都是固定的,主要針對的是新來的員工,培訓的文化和形式都比較單一,主要原因如下:第一,對新員工來說,最重要的是掌握多個專業(yè)知識的基礎(chǔ),多數(shù)都是文字概念,因此多年培訓內(nèi)容大同小異,缺乏創(chuàng)新與改進。第二,企業(yè)給老員工提供的培訓機會較少,導致很多老員工跟不上新知識,導致工作滯后。第三,企業(yè)在培訓前缺乏科學的調(diào)查分析,培訓制度不健全,培訓目標不明確,培訓效果難以保證。職業(yè)發(fā)展渠道不通暢員工升職是員工榮譽與能力的象征,每個人都希望事業(yè)能更上一層樓,但也難免會出現(xiàn)無計可施的情況,據(jù)中科文化傳媒集團員工問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),造成員工職業(yè)發(fā)展渠道不暢的原因如下:第一,老員工的運氣比他們的能力要好一些,因為他們的工作方式比較靈活,工作效率高,人脈好,所以很容易就能得到升職,這對那些努力工作的人來說,是一種打擊。第二,企業(yè)晉升渠道不明,沒有嚴格的規(guī)章制度,長期優(yōu)秀的工作業(yè)績也不能得到相應(yīng)的回報,員工心理失衡,缺乏積極性。公司工作環(huán)境建設(shè)投入少工作環(huán)境一般包含兩層含義,一層是員工對工作環(huán)境的感受,如滿足感和差異感,另一層是工作環(huán)境本身的硬件設(shè)施。調(diào)查結(jié)果顯示,中科文化傳媒集團員工對工作環(huán)境不滿的原因主要有:首先,舒適度需要提高。對于大多數(shù)員工來說,他們的工作時間基本都在工作臺上,所以座椅的舒適性才是最重要的。室內(nèi)空氣不可避免地存在著通風不良、采光不良等問題,長此以往無法使人感到舒適,保健因素難以保證,容易引發(fā)不滿。其次,辦公設(shè)備需要更新。在日新月異的時代,辦公設(shè)備缺乏更新,員工得不到新設(shè)備的及時支援,工作量增加,工作熱情降低,辦公效率可想而知。薪酬福利政策不夠完善在當今的經(jīng)濟社會中,薪資一直是社會工作者努力工作的主要問題。Robbins(1992年)指出了工資的重要性,即人們在找工作時優(yōu)先考慮工資。從工資管理的角度看,工資水平對于員工非常重要。適合勞動者的工資水平不僅能保證全家的生存,而且能長期有效地發(fā)揮興奮劑作用。訪談及問卷調(diào)查顯示,員工對于目前的薪資、健康因素的缺乏以及不滿情緒仍有許多疑問。原因是:第一,工資水平低。員工的工資主要是基礎(chǔ)工資,即便有一定的績效獎勵,也不可能保證每個月的穩(wěn)定工資。目前工資水平的增長速度遠遠比不上消費價格指數(shù)的增長,也就是說,工人們的工資水平不能跟上當前的物價水平。第二,工資分配不合理。目前對中國工人工資水平還沒有明確的法律法規(guī),地方政府也相當自律。雇員的基本工資與雇員的級別和工作時間有關(guān)。初始水平與初始水平之間的差異在幾十元至幾百元之間。但是,由于銷售部門的工資收入分配比較均衡,收入分配也比較均衡。做得越多、做得越少也一樣,一些工作繁重的員工會覺得不公平,從而直接降低了薪酬激勵的效果。改善中科文化傳媒集團員工激勵問題的對策及建議健全培訓制度培訓制度是通過儲備專業(yè)知識和能力,提高員工的工作效率,獲得與之成比例的報酬,同時也會讓表現(xiàn)較差的員工產(chǎn)生危機感,從而激發(fā)員工的工作積極性。應(yīng)按照以下對策規(guī)范培訓制度:第一,培訓方式多樣化。針對中科文化傳媒集團培訓形式單一的問題,企業(yè)應(yīng)增加培訓形式,拒絕枯燥,反復培訓,多向同行業(yè)學習,根據(jù)員工基本培訓需求制定合理的培訓方案。比如可以鼓勵優(yōu)秀的員工分享自己的成功經(jīng)驗,現(xiàn)場提問,互動性的解答,同時,人力部門也會及時記錄和整理培訓后的意見,跟進新員工的后續(xù)工作。第二,擴大對員工的培訓。中科文化傳媒集團的大部分培訓都是針對新員工的,但是老員工也需要培訓,企業(yè)要注重新老員工的全面發(fā)展,培訓的目的就是為了讓員工更好地完成工作,老員工在遇到瓶頸的時候,需要及時的引導和引導。在這個日新月異的時代,老員工很容易跟不上新知識的更新,應(yīng)該讓大家抱著空杯學習的心態(tài),不斷提高員工的工作效率,減少浪費時間。第三,加大培訓經(jīng)費的投入。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)每年在培訓項目上投入的資金很少,原因就在于管理層沒有制定合理的培訓計劃,規(guī)定培訓經(jīng)費的限額,把培訓工作落實到位。拓寬晉升發(fā)展渠道有時候,晉升會帶來爆炸性的效果,晉升不僅能提升員工的地位和權(quán)力,還能給員工一種成就感,讓員工更加努力地工作。第一,擇優(yōu)晉升。晉升政策是為了公司的發(fā)展而實施的。晉升指的是員工升遷,并聘請最佳人才來管理公司。這里的“最好”需要一個全面的評價。思想風格是否正確、銷售業(yè)績是否良好、工作是否按時完成、是否做出杰出貢獻以及是否對他人有禮貌是否是“最好”標準。中科文化傳媒集團要制定具體的考核標準與方案,擇優(yōu)晉升;第二,在晉升的途徑上,要確保晉升的正確性。只有在員工有明確的提升需要的情況下,他們才會珍惜這個機會。這意味著,如果公司里的雇員們在這個問題上有爭論,那么他們應(yīng)該適時地提出提升,這樣才能讓大部分的雇員公平地參加到競爭中來。第三,要防止不公平的競爭。要保證公平,就必須建立一個科學的推動機制。科學地制定晉升體系是提升雇員的首要步驟。建立與個人行為、履行職責、實務(wù)能力之間的關(guān)系是十分必要的。領(lǐng)導者的意見只是一個衡量標準,而非一個關(guān)鍵的連結(jié)。以員工為本,提倡民主,讓員工有參與經(jīng)營的機會,并有能力推薦合適的人才,使得推廣過程公開、公正、透明、受歡迎。所以,完善的升遷系統(tǒng)不但能為員工提供最大的提升動力,而且能為企業(yè)營造和諧的工作環(huán)境,改善企業(yè)的生產(chǎn)效率。營造良好工作環(huán)境可以采用多種新的方法來改善雇員的工作環(huán)境,比如在辦公室里安排一些休閑活動和休閑場所。中科文化傳媒的員工大部分時間都在工作崗位上,肩膀和脖子的問題都很嚴重,需要好好休息,這樣才能給他們帶來更多的工作動力。辦公室的效能與工作環(huán)境緊密相關(guān),這取決于企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)。顯然,在創(chuàng)建一個良好的環(huán)境時,我們需要從公司的經(jīng)歷中吸取教訓,與時俱進,為員工的需要創(chuàng)建一個適合他們的培訓環(huán)境。首先,改善辦公設(shè)施和辦公環(huán)境的舒適度是必要的。最主要的還是座椅的舒適度,再加上辦公大樓的通風、照明等方面的問題,我們認為應(yīng)該盡早解決。至于陳舊的器材,因為要在戶外拍攝時,要有專門的器材,因此要確保攝影品質(zhì),因此挑選符合員工要求的新器材,不但能提升工作效率,更能提升員工的價值感,讓他們感受到「單位就是家」,提升員工的工作積極性與歸屬感。其次,要創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境。一方面,經(jīng)理要鼓勵員工發(fā)表自己的觀點,讓他們有獨立的能力,參與到管理中去,這樣才能培養(yǎng)他們的歸屬感。隨時聽取雇員的意見,認真聽取他們的意見,提高他們對工作的信心。另外,建立一個員工交流通道,可以促進領(lǐng)導者與雇員之間的交流。能夠及時掌握員工的心理狀態(tài),縮短他們之間的距離,并針對他們的預期,采取適當?shù)难a救措施。當一種輕松和舒適的氛圍形成后,工作人員的工作動機就會變得更加穩(wěn)定,更加有活力。最后,讓同事之間的關(guān)系更加親近。員工的工作效率與工作環(huán)境的滿意程度密切相關(guān),而良好的工作關(guān)系也是提升生產(chǎn)力的關(guān)鍵。提高員工的團隊意識。完善薪酬福利政策要使薪酬體系更加完善,就必須堅持以人為中心的思想。最近幾年,工資的增長引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注,人們的異議和疑問也越來越多。通過與公司員工的交談,我了解到,公司的工資基礎(chǔ)水平低于同類行業(yè),因此,我對這個問題頗有微詞。因此,要使企業(yè)更好地發(fā)揮激勵作用,留住人才,就必須提高基本的薪酬水平,提高職工的五險一金,以保證基本的物質(zhì)需求。一是要適當?shù)卦黾庸べY。薪酬水平的提升與員工的薪酬滿意度是影響員工積極性的主要因素。當處于工作狀態(tài)的雇員們發(fā)現(xiàn)自己的薪資水平低于同行業(yè)平均水準時,就會變得很被動、很被動,甚至有些人才受不了外面的誘惑,產(chǎn)生了跳槽、自己創(chuàng)業(yè)的念頭。“合理”是指隨著當?shù)匚飪r、收入、稅收、地區(qū)平均收入等因素的提高,提高了雇員的基本工資。另外,工資的合理分布。公司規(guī)定的工資標準一定要與員工的等級和表現(xiàn)掛鉤。在同一部門,要防止“吃大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生,為提高績效,在銷售表現(xiàn)好的時候,要增加“業(yè)績”的總權(quán)重,提高工資結(jié)構(gòu)的彈性,促進合理的薪酬分配,從而增加銷售額。最后,提高員工的福利。在假期階段,要積極主動地給員工們發(fā)福利,禮物不在大小,都能讓他們感覺到一個大家庭的溫暖,讓他們更加積極地為公司創(chuàng)造價值,為公司帶來更多的利益。結(jié)論本論文旨在對中科文化傳媒集團的激勵問題進行問卷調(diào)查,發(fā)現(xiàn)其存在的不足之處,并以相關(guān)理論為依據(jù),對其進行合理的改進。本論文的主要結(jié)論是:(1)企業(yè)必須重視對員工的基本需求進行激勵和管理。中科文化傳媒集團目前面臨著一個很大的問題,許多老員工都提出了相應(yīng)的建議,但是因為公司忽視了激勵問題,導致了更高的人員流動,甚至是人才的流失。因此,在公司的人力資源管理方面,必須要加強,不僅僅是中科文化傳媒,所有的企業(yè)都要在經(jīng)營上給予足夠的關(guān)注。(2)既要有物質(zhì)上的刺激,又要有心理上的刺激。企業(yè)的激勵問題主要表現(xiàn)在:員工的培養(yǎng)方式比較單一、晉升途徑有限、工作環(huán)境落后、工資待遇不合理等。從以上問題出發(fā),無論是獎勵或處罰,都不能僅停留在物質(zhì)層面,而精神上的激勵,也是雇員必須具備的。(3)針對中科文化傳媒集團目前存在的激勵問題,提出了改進的對策,但也存在著一些潛在的問題,例如:要重視員工的職業(yè)發(fā)展,要提高社會責任感,要重視員工的積極性,也要重視員工的激勵問題,這樣才能讓中科文化傳媒的人才得到更好的發(fā)展。主要參考文獻李金蓓.兩類新生代企業(yè)員工激勵方案研究——基于自我決定理論,《現(xiàn)代商業(yè)》,2021年第3期.楊化青.關(guān)于建筑企業(yè)員工激勵方式的探討,《中國集體經(jīng)濟》,2021年第6期.蔣嵐,陳立麗.家具企業(yè)員工激勵機制研究,《林產(chǎn)工業(yè)》,2021年第4期.李婧.企業(yè)員工激勵機制與薪酬管理存在的問題及解決對策分析,《質(zhì)量與市場》,2021年第2期.馮娟.國有企業(yè)員工激勵機制的改革與完善,《人才資源開發(fā)》,2021年第17期.袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵措施存在的問題及解決策略,《中國管理信息化》,2021年第18期.楊欣巖.企業(yè)文化在企業(yè)員工激勵中的作用探析,《商業(yè)觀察》,2021年第20期.周茜.淺析企業(yè)員工激勵機制下的培訓與開發(fā),《商訊》,2021年第25期.田嘉.電力企業(yè)員工激勵機制的路徑探析,《企業(yè)科技與發(fā)展》,2021年第11期.謝蕾.企業(yè)員工激勵機制研究,《納稅》,2020年第14期.張淑芳.淺談企業(yè)員工激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀和對策,《中國商論》,2020年第6期.白云鵬.試析國有企業(yè)員工激勵機制的建立,《現(xiàn)代商業(yè)》,2020年第12期.李金鑫,郭秀蘭.積極心理學視域下企業(yè)員工激勵機制的創(chuàng)新,《中國市場》,2019年第13期.陳先艷.企業(yè)員工激勵難點以及破解策略探析,《人才資源開發(fā)》,2019年第10期.張思思.企業(yè)員工激勵模式探討,《管理觀察》,2019年第20期.附錄中科文化傳媒集團激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷一、基本信息1.您的性別是:A.男B.女2.您所處的年齡段是:A.25歲以下
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