2024企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)指南

2024

企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目

設(shè)計(jì)指南

AGUIDETODESIGNINGALEARNING

PROGRAMFORCORPORATE

目錄

01學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求調(diào)研與分析01

1.1學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求調(diào)研與分析02

1.2學(xué)習(xí)需求分析理論03

1.3學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求調(diào)研流程23

02學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)實(shí)施與運(yùn)營(yíng)31

2.1設(shè)置目標(biāo)32

2.2項(xiàng)目規(guī)劃33

2.3項(xiàng)目實(shí)施46

2.4過(guò)程管理50

03學(xué)習(xí)項(xiàng)目效果評(píng)估與復(fù)盤(pán)54

3.1企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估常見(jiàn)模型56

3.2從學(xué)習(xí)效果評(píng)估到經(jīng)濟(jì)效果評(píng)估65

3.3學(xué)習(xí)投資回報(bào)率計(jì)算步驟與方法67

3.4學(xué)習(xí)投資回報(bào)率的挑戰(zhàn)與問(wèn)題91

01

學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求調(diào)研與分析

2024

人工智能與人才培養(yǎng)趨勢(shì)報(bào)告

1.2

學(xué)習(xí)需求分析理論

企業(yè)的培訓(xùn)需求分析需要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)需求分析的理論則可

以給無(wú)從下手的培訓(xùn)制定者帶來(lái)突破口型。

1、培訓(xùn)需求分析經(jīng)典理論模型

(1)Goldstein三層次模型

二十世紀(jì)八十年代,LL,Goldstein、E?P,Braverman>H?Goldstein三人經(jīng)過(guò)

長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，構(gòu)建了Goldstein三層次模型。

Goldstein三層次模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將

培訓(xùn)需求分析看成了一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行了層次上的分類(lèi)，通過(guò)將組織、任務(wù)'人

員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。該模型

將培訓(xùn)需求分析分成了三個(gè)部分：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。

Goldstein三層次模型圖如圖所示：

Goldstein三層次模型圖

高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

新工作要求

誰(shuí)需要培訓(xùn)需要那些培訓(xùn)

1)組織分析

組織層次的分析將組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)作為一個(gè)整體來(lái)考察，同時(shí)考察

那些可能對(duì)組織目標(biāo)發(fā)生影響的因素。組織的需求分析由人力資源分析、效率

指標(biāo)分析和組織氣氛分析三部分組成。

人力資源分析將組織目標(biāo)表現(xiàn)為人力資源的需求、技術(shù)的需求以及為滿(mǎn)足這些

需求而制定的計(jì)劃。培訓(xùn)將在實(shí)現(xiàn)需求與供給之間的匹配方面發(fā)揮重要的作用。

效率指標(biāo)分析針對(duì)目前組織的效率狀況。常用的效率指標(biāo)包括工資成本、產(chǎn)出

的數(shù)量和質(zhì)量、、設(shè)備利用情況等。首先確定這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，然后評(píng)估實(shí)際

的組織效率狀況，就可以得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求。

組織氣氛分析用于描述組織氣氛是否適宜，員工各方面的工作感受如何。如果

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)差距很大并且影響到大部分員工時(shí)，就有必要引進(jìn)培訓(xùn)來(lái)解決。

2）工作分析

組織分析旨在從全局上把握整個(gè)組織與工作群體的培訓(xùn)需求，屬于較為全局性

的層面，而針對(duì)每項(xiàng)具體工作的具體培訓(xùn)需求，必須通過(guò)工作層次的分析才能

加以識(shí)別。

進(jìn)行工作分析時(shí)，首先應(yīng)掌握以下三方面的信息：每項(xiàng)工作所包含的任務(wù)；完

成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等；衡量該工作的可接受的

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

這些信息可以從國(guó)家有關(guān)部」制定的一些規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)中得到，也可以通過(guò)觀察、

記錄分析、跟蹤等手段從企業(yè)內(nèi)部獲得一手資料，從中識(shí)別和收集。

接著對(duì)工作崗位上的人員工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)手段包括資料調(diào)查、行為觀

察、表現(xiàn)記錄分析、輿論調(diào)查、訪談、典型事件分析、技能考核等。

通過(guò)現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的比較，識(shí)別差距、分析原因，就可以確認(rèn)相應(yīng)的培訓(xùn)需求。

3）人員分析

個(gè)人層次的分析針對(duì)每一位員工個(gè)體進(jìn)行，最終落實(shí)到“誰(shuí)需要培訓(xùn)”以及“需

要哪些培訓(xùn)”上。個(gè)人分析的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工實(shí)際工作績(jī)效與該工作可接受績(jī)

效標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因（當(dāng)前培訓(xùn)需求）；員工對(duì)每項(xiàng)技犬的熟練程度與該項(xiàng)

技術(shù)所需熟練程度的差距及其原因（將來(lái)的培訓(xùn)需求）o

分析手段可采用觀察、記錄分析、資料調(diào)查、技能考核等。此外，員工的自我

評(píng)價(jià)也是收集個(gè)人需求信息的重要來(lái)源。

Goldstein三層次模型在培訓(xùn)需求分析中的運(yùn)用存在以下幾方面的不足：

a、模型雖然考慮了企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源對(duì)培訓(xùn)需求的影響，但是忽略了行業(yè)

政策、國(guó)家政策等外部環(huán)境的影響。

b、模型對(duì)人員進(jìn)行分析土要集中在員工績(jī)效現(xiàn)狀與理想水平的差距上，關(guān)注

的是員工“必須學(xué)什么”以縮小差距，而沒(méi)有重視“員工想學(xué)什么”。

c、模型很難找到具體可操作的分析方法，缺乏簡(jiǎn)單有效的識(shí)別工具。

（2）培訓(xùn)需求差距分析模型

美國(guó)學(xué)者湯姆?山戈特將"現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱(chēng)為缺口，并

依此確定員工知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容，這就是培訓(xùn)需求差距分析模型。

培訓(xùn)需求差距分析模型有三個(gè)環(huán)節(jié)：

1）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距就是問(wèn)題，問(wèn)題存在的地方，

就是需要通過(guò)培訓(xùn)加以改善的地方。

2）進(jìn)行預(yù)先分析。一般情況下，需要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和初步判斷。

3）實(shí)施需求分析。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是尋找績(jī)效差距，分析的重點(diǎn)是員工目前的

個(gè)體績(jī)效與工作要求之間的差距。

培訓(xùn)需求差距分析模型如圖所示：

培訓(xùn)需求差距分析模型圖

培訓(xùn)需求實(shí)例：

1.學(xué)習(xí)運(yùn)用解決問(wèn)般的技巧來(lái)

加強(qiáng)管理能力

2.從個(gè)人努力轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)協(xié)作

3掌握傾聽(tīng)意見(jiàn)的技巧以更好

理解下屬的情感與思想

____________________________7

5

培訓(xùn)需求差距分析模型的優(yōu)點(diǎn)在于，將培訓(xùn)需求的“差距分析”進(jìn)行重點(diǎn)提煉，

提高了培訓(xùn)需求分析的可行性，較好地彌補(bǔ)了Goldstein模型在任務(wù)分析和人

員分析方面操作性不強(qiáng)的缺陷。

培訓(xùn)需求差距分析模型也存在一定的缺陷，首先是該模型沒(méi)有關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)

培訓(xùn)需求的影響，另外該模型的有效性依賴(lài)于一個(gè)假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動(dòng)等

同于績(jī)效提高”，事實(shí)上，績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因不只是缺乏知識(shí)與技能，而且

僅靠培訓(xùn)是無(wú)法解決所有問(wèn)題的。

盡管如此，該模型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距”的思想還是極有見(jiàn)地的。

(3)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型由美國(guó)學(xué)者TenyLleap和MichaelD?Oino提出的。

將“前脂性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析是該模型的精髓。他們認(rèn)為隨著技術(shù)的不

斷進(jìn)步和員工的個(gè)人成長(zhǎng)需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿(mǎn)意的，也可

能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為職位晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的

變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好

的分析框架，如圖所示。

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

6

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型是建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)之上，具有一定的“前瞻性”，

能有效結(jié)合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個(gè)人的

發(fā)展提供一個(gè)合理的結(jié)合點(diǎn)，同時(shí)可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的，使培訓(xùn)工作由被

動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。

但該模型也具有一定的局限性，因?yàn)槭且晕磥?lái)需求為導(dǎo)向，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免

出現(xiàn)偏差，技術(shù)的前瞻性未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展要求相對(duì)應(yīng)，存在著與企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。

2、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型

勝任力這--概念是由MeClelland于1973提出的，勝任力是指能將工作中表

現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的表層特征與深層特征，包括知識(shí)、技

能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等個(gè)體特征。

勝任力模型則是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任

特征的總合。在培訓(xùn)需求分析中，勝任力模型的導(dǎo)入是十分必要的，勝任特征

的可測(cè)量性可以使分析過(guò)程更加標(biāo)準(zhǔn)化，而且使培訓(xùn)需求更加具體化。

(1)基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型，主要通過(guò)組織環(huán)境變化的判斷，識(shí)別企業(yè)的

核心勝任力，并在這個(gè)基砒上確定企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，同時(shí)對(duì)比員

工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓(xùn)需求所在?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型如圖

所示。

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型圖

組織戰(zhàn)略與績(jī)效目標(biāo)

崗位績(jī)效目標(biāo)

個(gè)

人

0確

工

勝任素質(zhì)模型定

作

培

績(jī)

訓(xùn)

效

外部環(huán)境分析發(fā)展?jié)摿Ψ治?/p>

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確定員工

現(xiàn)有的素質(zhì)特征，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些技能。同時(shí)，模型中明確

的能力標(biāo)準(zhǔn)，也使組織的績(jī)效評(píng)估更加方便。另外，勝任特征模型也使員工能

容易理解組織對(duì)他的要求，建立行動(dòng)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。

然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的

影響。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化會(huì)產(chǎn)生新的勝任特征需求或改變?cè)械膭偃翁卣饕?/p>

求，給企業(yè)員工培訓(xùn)需求帶來(lái)變化。另外，由于勝任特征是個(gè)復(fù)雜的概念，勝

任特征的確定需要長(zhǎng)時(shí)間的資料積累以及豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，建立勝任特征模型

要求相當(dāng)專(zhuān)業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理技巧，而且耗時(shí)費(fèi)力成本高，因此該

模型的運(yùn)用對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。

(2)員工能力與崗位勝任刀評(píng)估

員工能力現(xiàn)狀評(píng)估的主要目的是評(píng)估員工的狀況、問(wèn)題和潛力，了解目標(biāo)群體

的能力差距，然后將這種能力差距作為學(xué)習(xí)項(xiàng)目課程內(nèi)容的重要參考。

那么，用什么對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)估呢？通常，通過(guò)搭建能力素質(zhì)模型對(duì)員工進(jìn)

行能力評(píng)價(jià)比較科學(xué)和精準(zhǔn)。

I)從三個(gè)維度進(jìn)行搭建

從職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)品德三個(gè)維度搭建能力素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行綜

合評(píng)價(jià)。三個(gè)評(píng)價(jià)維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面，

既能保證人才的專(zhuān)業(yè)性，也保證了對(duì)員工評(píng)價(jià)的全面性。

其中，職業(yè)能力包括解決問(wèn)題、邏輯思維、溝通協(xié)調(diào)等能力；職業(yè)意識(shí)包括成

本、創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等；職業(yè)品德包括遵章守紀(jì)、廉潔奉公等。

8

以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型

企業(yè)

觀

上級(jí)

同事

念

業(yè)務(wù)

自我

自我管理

知理解能力

核心業(yè)務(wù)

創(chuàng)新突破

能表達(dá)能力

力協(xié)調(diào)能力

領(lǐng)導(dǎo)能力

承受能力

發(fā)展能力

潛業(yè)務(wù)能力

力管理沿力

發(fā)展程序

責(zé)任心

主動(dòng)性

衣協(xié)作精神

時(shí)間觀念

現(xiàn)

嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)

親和方

紀(jì)律性

2）明確不同等級(jí)的核心行為

為確保能力素質(zhì)模型可落地實(shí)施，提取不同等級(jí)的核心行為點(diǎn)，井進(jìn)行明確描

述，對(duì)能力等級(jí)進(jìn)行有效劃分。同時(shí)，明確的行為描述可為員工提供正向的行

為引導(dǎo)，使得員工有清晰、明確的努力方向。

3）解析能力素質(zhì)要素

從概念解析、主觀過(guò)程分析等五個(gè)方面，對(duì)每一個(gè)能力素質(zhì)要素進(jìn)行解析，深

刻挖掘該要素的內(nèi)涵，并提煉出其所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)要點(diǎn)，完成系統(tǒng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。

?要素的概念及本質(zhì)剖析：對(duì)具體能力素質(zhì)要素的內(nèi)涵和外延進(jìn)行深入解析，

從而框定該要素的培訓(xùn)要求。

?主觀過(guò)程分析：按照人的主觀能動(dòng)過(guò)程規(guī)律，依據(jù)冰山模型和綜合干預(yù)模

型，從意識(shí)觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識(shí)與技能一直到行動(dòng)和結(jié)果，

分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)。

?實(shí)踐過(guò)程分析：按照要素在實(shí)踐過(guò)程中的一般過(guò)程、流程，逐步探悉該要

素在實(shí)踐中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

?特定情境分析：結(jié)合工作實(shí)際情況，將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行

衡量，發(fā)現(xiàn)其獨(dú)特的培訓(xùn)要點(diǎn)。

?工作實(shí)踐及問(wèn)題呈現(xiàn)：回到工作實(shí)踐中，結(jié)合前期訪談的素材，分析員工

在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問(wèn)題等，從而使培訓(xùn)要點(diǎn)的提煉

更貼近實(shí)際。

值得注意的是，并不需要梳理出該崗位所需的所有能力，只需要找到與其工作

內(nèi)容和績(jī)效達(dá)成高度相關(guān)的幾項(xiàng)關(guān)鍵能力即可。

4）精準(zhǔn)匹配人,崗、課

在進(jìn)行員工勝任力的評(píng)估之后，就能科學(xué)進(jìn)行人、崗、課的匹配，為項(xiàng)目學(xué)習(xí)

設(shè)計(jì)提供精準(zhǔn)的參考。

圍繞企業(yè)關(guān)鍵人群，關(guān)鍵職能的分級(jí)學(xué)習(xí)地圖，推動(dòng)企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系快

速落地。

11

基于云學(xué)堂CKP崗位能力模型，智能推薦適配個(gè)性化學(xué)習(xí)內(nèi)容，訓(xùn)前訓(xùn)后雙測(cè),

評(píng)估學(xué)習(xí)成效。

痛位學(xué)習(xí)地圖崗位要求

成長(zhǎng)趨勢(shì)學(xué)習(xí)方案

能力成長(zhǎng)邊第個(gè)習(xí)方安

945%

D

效果可視化學(xué)習(xí)個(gè)性化評(píng)價(jià)多樣化

3、支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的需求分析

了解項(xiàng)目背景之后，要從宏觀的組織戰(zhàn)略層面去了解公司當(dāng)下的戰(zhàn)略目標(biāo)，以

及未來(lái)中期長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略分析的方法較多，企業(yè)可根據(jù)自身需求選擇

相應(yīng)的模型和工具?？傊?，企業(yè)需要知道為了支撐戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)先培養(yǎng)哪些人。

組織戰(zhàn)略層面再一次去分析和診斷，最終鎖定關(guān)鍵的培養(yǎng)群體以及對(duì)這個(gè)群

體的總體培養(yǎng)目標(biāo)。

(DSWOT分析法

SWOT分析法，是基于內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)條件下的態(tài)勢(shì)分析，就是將與研

究對(duì)象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和外部的機(jī)會(huì)和威脅等，通過(guò)調(diào)查

列舉出來(lái)，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹

配起來(lái)加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性。

運(yùn)用這種方法，可以對(duì)企業(yè)所處的情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，從而根

據(jù)研究結(jié)果制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃以及對(duì)策等。

S(strengths)是優(yōu)勢(shì)'W(weaknesses)是劣勢(shì)、O(opportunities)是

機(jī)會(huì)、T(threats)是威脅。按照企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個(gè)企

業(yè)“能夠做的”(即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng))和“可能做的”(即環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅)

之間的有機(jī)組合。

HelpfulHarmful

toachievingtheobjectivetoachievingtheobjective

￡}

力

StrengthsWeaknesses

t

1

1

OpportunitiesThreats

(2)PEST分析模型

PEST分析是指宏觀環(huán)境的分析，宏觀環(huán)境又稱(chēng)一般環(huán)境，是指一切影響行業(yè)

和企業(yè)的宏觀因素。對(duì)宏觀環(huán)境因素作分析，不同行業(yè)和企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)和

經(jīng)營(yíng)需要，分析的具體內(nèi)容會(huì)有差異，但一般都應(yīng)對(duì)政治(Political).經(jīng)濟(jì)

(Economic)>社會(huì)(Social)和技術(shù)(Technological'這四大類(lèi)影響企業(yè)

的主要外部環(huán)境因素進(jìn)行分析。簡(jiǎn)單而言，稱(chēng)之為PEST分析法。

?政治。一般是政策相關(guān)的影響，包括國(guó)家制度，政策方針，法律等條款。

?經(jīng)濟(jì)。宏觀層面可以是人口數(shù)量，國(guó)民生產(chǎn)總值，國(guó)民可支配收入等大數(shù)。

微觀層面，是和行業(yè)更相關(guān)的消費(fèi)者收入水平、消費(fèi)偏好等。

?社會(huì)。離不開(kāi)文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣等意識(shí)形態(tài)。

?技術(shù)。顧名思義，就是相關(guān)技術(shù)手段變化和可能帶來(lái)的影響。

14

政治(包括法律)經(jīng)濟(jì)社會(huì)技術(shù)

環(huán)保制度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收入分布政府研究開(kāi)支

稅收政策利率與貨幣政策人口統(tǒng)計(jì)，人口增長(zhǎng)率與年齡分布產(chǎn)業(yè)技術(shù)關(guān)注

國(guó)際貿(mào)易章程與限制政府開(kāi)支勞動(dòng)力與社會(huì)流動(dòng)性新型發(fā)明與技術(shù)發(fā)展

合同執(zhí)行法

失業(yè)政策生活方式變革技術(shù)轉(zhuǎn)讓率

消費(fèi)者保護(hù)法

職業(yè)與休閑態(tài)度

雇仰法律征稹技術(shù)更新速度與生命周期

企業(yè)家精神

政府組織/態(tài)度匯率教育能源利用成本

競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則通貨膨脹潮流與風(fēng)尚信息技術(shù)變革

政治穩(wěn)定性商業(yè)周期的所處階段健康意識(shí)、社會(huì)福利及安全感互聯(lián)網(wǎng)的變革

安全規(guī)定消費(fèi)者信心生活條件移動(dòng)技術(shù)變革

PEST分析的運(yùn)用領(lǐng)域包含了公司戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)規(guī)劃、產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)發(fā)展、研究

報(bào)告撰寫(xiě)等方面。其分析相對(duì)簡(jiǎn)單，可通過(guò)頭腦風(fēng)暴法來(lái)完成。

(3)波特五力模型

波特五力分析模型是邁克爾?波特(MichaelPorter)于80年代初提出，對(duì)企業(yè)

戰(zhàn)略制定產(chǎn)生全球性的深遠(yuǎn)影響。

該將大量不同的因素匯集在一個(gè)簡(jiǎn)便的模型中，以此分析一個(gè)行業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)

態(tài)勢(shì)。五種力量模型確定了競(jìng)爭(zhēng)的五種主要來(lái)源，即供應(yīng)商和購(gòu)買(mǎi)者的討價(jià)還

價(jià)能力，潛在進(jìn)入者的威脅，替代品的威脅以及最后一點(diǎn)，來(lái)自在同一行業(yè)的

公司間的競(jìng)爭(zhēng)。

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略從一定意義上講是源于企業(yè)對(duì)決定產(chǎn)業(yè)吸引力的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的深刻理

解。任何產(chǎn)業(yè)，無(wú)論是國(guó)內(nèi)的或國(guó)際的，無(wú)論生產(chǎn)產(chǎn)品的或提供服務(wù)的，競(jìng)爭(zhēng)

規(guī)律都將體現(xiàn)在這五種競(jìng)爭(zhēng)的作用力上。因此，波特五力噗型是企業(yè)制定競(jìng)爭(zhēng)

戰(zhàn)略時(shí)經(jīng)常利用的戰(zhàn)略分析工具。

15

波特五力模型分析

(4)企業(yè)價(jià)值鏈

“價(jià)值鏈”這一概念由邁克爾?波特(MichaelPorter)于1985年提出，他將一個(gè)

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分解為若干戰(zhàn)略性相關(guān)的價(jià)值活動(dòng)，每一種價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企

業(yè)的相對(duì)成本地位產(chǎn)生影響，并成為企業(yè)采取差異化戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

企業(yè)的價(jià)值活動(dòng)可以分為兩類(lèi)活動(dòng)，即基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)，共計(jì)九項(xiàng)一般的

活動(dòng)類(lèi)型?；净顒?dòng)是那些涉及到產(chǎn)品實(shí)物形態(tài)的生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)和向買(mǎi)方的支付，

以及產(chǎn)品支持和售后服務(wù)等。輔助活動(dòng)指的是對(duì)企業(yè)基本活動(dòng)有輔助作用的投

入和基礎(chǔ)設(shè)施。

價(jià)值鏈分析的關(guān)鍵是，要認(rèn)識(shí)企業(yè)不是機(jī)器、貨幣和人員的隨機(jī)組合，如果不

將這些資源有效地組織起來(lái)，生產(chǎn)出最終顧客認(rèn)為有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)，那么

這些資源將亳無(wú)價(jià)值。因此，資源分析必須是一個(gè)從資源評(píng)估到對(duì)怎樣使用這

些資源的評(píng)估過(guò)程。

設(shè)施

基礎(chǔ)

支公司

持

活

管理

人力

動(dòng)

利澗

______

_______

_______

_______

_______

_______

_______

發(fā)

技術(shù)開(kāi)

采購(gòu)

基

礎(chǔ)通路

顧客

濟(jì)

規(guī)模經(jīng)

活價(jià)格

慵

降低倉(cāng)

價(jià)值

產(chǎn)

降低生

應(yīng)鏈.

動(dòng)優(yōu)化供

本

運(yùn)揄成

足銷(xiāo)

導(dǎo)向

及低

成本

，

庫(kù)存

降低

產(chǎn)品

間

戒少時(shí)

利澗

流速

提高

本

質(zhì)量成

成本

提高

損耗

意度

客戶(hù)滿(mǎn)

外當(dāng)

運(yùn)菅

生產(chǎn)

后勤

內(nèi)部

r

后勤

務(wù)

銷(xiāo)服

b場(chǎng)營(yíng)

析模型

CP分

(5)S

績(jī)

為-

-行

結(jié)構(gòu)

e,

manc

rfor

t-pe

nduc