《績(jī)效考核相關(guān)理論綜述》3300字

績(jī)效考核相關(guān)理論綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u1991績(jī)效考核相關(guān)理論綜述 1110791績(jī)效考核基礎(chǔ)理論 189871.1績(jī)效 1183891.2績(jī)效考核 2234121.3績(jī)效管理 2265952績(jī)效考核的方法 3180772.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 3206182.2平衡記分卡 4271052.4目標(biāo)與關(guān)鍵成果法 51績(jī)效考核基礎(chǔ)理論1.1績(jī)效按照韋氏詞典，績(jī)效（Performance）指的是完成、執(zhí)行的行動(dòng)，如達(dá)成某個(gè)目標(biāo)或是完成某個(gè)任務(wù)。一般是有功能性或者有效能的[25]。但是，不同的學(xué)者對(duì)于績(jī)效的定義有著一定的分歧。以Bernardin（1984）為典型的一些人認(rèn)為，績(jī)效是“在特定時(shí)間和特定工作崗位或活動(dòng)上的結(jié)果產(chǎn)出”，即績(jī)效的內(nèi)容以結(jié)果作為核心[26]。而另一些人并不這么認(rèn)為，Ilgen和Schneider（1991）以及Campbell（1993）等人均提出了績(jī)效的焦點(diǎn)是行為的觀點(diǎn)，Murphy（1990）也認(rèn)為績(jī)效是一套和組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為[27]。實(shí)際上，績(jī)效既包括工作結(jié)果，也包括工作的行為。首先，績(jī)效管理的最終目的就是通過(guò)提升員工方來(lái)獲得更多有利于組織達(dá)成目標(biāo)的增值產(chǎn)出。員工為組織做出的貢獻(xiàn)能被衡量的最直觀的就是工作的產(chǎn)出結(jié)果，一般來(lái)說(shuō)，一段時(shí)間內(nèi)組織的工作成果是每個(gè)員工工作成果的疊加呈現(xiàn)，只有每個(gè)員工都有足夠的工作成果產(chǎn)出，才能一起實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。但是，為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理，了解跟蹤員工是如何完成工作目標(biāo)（也就是工作行為）也是非常關(guān)鍵的，這意味著能否改進(jìn)每個(gè)員工的工作方式從而使得之后的結(jié)果更加理想。所以在績(jī)效的具體實(shí)踐中，應(yīng)采取“績(jī)效既是行為，也是結(jié)果”這樣的概念?？?jī)效還具有以下三個(gè)特征：（1）多因性：?jiǎn)T工的績(jī)效高低是由多個(gè)方面的因素決定的。外因和內(nèi)因中的多個(gè)因素都會(huì)影響到員工的績(jī)效水平，因此在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)時(shí)，要充分思考出現(xiàn)這樣結(jié)果的原因，并給予相應(yīng)的反饋，來(lái)進(jìn)一步提升員工的績(jī)效。（2）多維性：需要從多個(gè)維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)分析。如果不能準(zhǔn)確地對(duì)某崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行制定，就不會(huì)起到鼓勵(lì)員工努力工作的激勵(lì)作用，將與績(jī)效管理的目的背道而馳。（3）動(dòng)態(tài)性：影響員工績(jī)效的因素是動(dòng)態(tài)變化的。因此對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)以變動(dòng)的思維去看待員工的績(jī)效，而不能受先前思維的約束[28]。1.2績(jī)效考核績(jī)效考核（PerformanceAppraisal）是通過(guò)制定適合的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)合理的考核方法對(duì)員工特定工作或日常工作的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法，是現(xiàn)代人力資源管理中的重要內(nèi)容。企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，有利于規(guī)范員工工作行為，并能通過(guò)了解員工工作水平的方式對(duì)員工的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，從而將員工和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，進(jìn)一步提升企業(yè)的管理能力和運(yùn)作效率。要想選擇合適的績(jī)效考核方法，就需要認(rèn)識(shí)績(jī)效考核具有的基本特點(diǎn)，從而確定清晰的考核方向和具體的內(nèi)容，來(lái)保證績(jī)效考核的有效性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。績(jī)效考核具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）它是管理者和員工在工作事宜上進(jìn)行雙向溝通的重要途徑，是對(duì)員工薪酬和職位進(jìn)行調(diào)整的主要依據(jù)。（2）它可以通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行監(jiān)管來(lái)提升實(shí)際的績(jī)效水平（3）它可以評(píng)定員工的業(yè)績(jī)，帶有一定的激勵(lì)作用。（4）它可以通過(guò)考查從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解出的各部門或各崗位目標(biāo)的完成情況來(lái)確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況。（5）它能判定組織、部門、員工的工作行為和結(jié)果與組織的發(fā)展要求是否一致。（6）它的目的明確，嚴(yán)格按照一定的目標(biāo)開(kāi)展績(jī)效考核工作。1.3績(jī)效管理績(jī)效管理（PerformanceManagement）是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指為了績(jī)效的有效實(shí)現(xiàn)而對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的各種因素進(jìn)行管理?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或短期目標(biāo)進(jìn)行建立后將其層層分解為員工或部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果用于人事管理當(dāng)中從而激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法方式或態(tài)度的一種正式的人力資源管理活動(dòng)。績(jī)效管理不同于其他企業(yè)管理方法，它是一種雙向行為，即不僅包括對(duì)企業(yè)員工工作行為的管理，還包括對(duì)員工工作效果的影響分析。同時(shí)，區(qū)別于那些一次性的、單獨(dú)的管理活動(dòng)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的工作體系，是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施及管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋共同構(gòu)成的員工業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)。它存在貫穿于企業(yè)管理者和普通員工的每一個(gè)工作活動(dòng)，并為了改進(jìn)企業(yè)、組織的整體業(yè)績(jī)而持續(xù)運(yùn)作。因此及時(shí)而適當(dāng)?shù)氖虑?、事中、事后溝通是十分必要的，員工與管理者可以通過(guò)這一系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行更多的交流，從而促進(jìn)相互理解、共同進(jìn)步。2績(jī)效考核的方法2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators），又稱主要績(jī)效指標(biāo)、重要績(jī)效指標(biāo)，指通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，將企業(yè)戰(zhàn)略層層分解，最終變?yōu)榭刹僮餍缘墓ぷ髂繕?biāo)的衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)[30]?？梢詫€(gè)人和部門的目標(biāo)同整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法具有以下特點(diǎn)：（1）它是對(duì)公司或組織戰(zhàn)略的逐層分解。從整體戰(zhàn)略出發(fā)，分解到一些針對(duì)績(jī)效可以起到重要作用的工作，并在其中設(shè)定考核指標(biāo)，可以在組織內(nèi)部形成相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系。（2）體系可控。組織戰(zhàn)略體系是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。戰(zhàn)略體系之間的相關(guān)性決定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間的相關(guān)性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系有利于組織的管理和控制。（3）具有價(jià)值導(dǎo)向性。在公司內(nèi)部制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，每個(gè)層次的指標(biāo)要依據(jù)上一個(gè)層次指標(biāo)來(lái)制定。同時(shí)，每個(gè)層次指標(biāo)的完成也是上一個(gè)層次指標(biāo)完成的必要條件[31]。在應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要注意明確組織和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并將其結(jié)合進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)確定各部門或崗位的關(guān)鍵行為，整合內(nèi)部資源，來(lái)提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。實(shí)際生活中，影響工作活動(dòng)的因素有很多，所以在設(shè)計(jì)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要找出影響力最大的關(guān)鍵行為并轉(zhuǎn)化為可以量化評(píng)價(jià)的可衡量的目標(biāo)。2.2平衡記分卡平衡記分卡（BalancedScoreCard），是指從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過(guò)程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)方面，建立目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng),從而落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核方法?？傮w來(lái)說(shuō)，在公司或組織的績(jī)效管理中，與傳統(tǒng)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)相比較，平衡記分卡屬于一種有效的考評(píng)體系，它能夠在企業(yè)工作流程中為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部過(guò)程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等關(guān)鍵因素提供人員管理目標(biāo)和工具，提高企業(yè)自身實(shí)力與經(jīng)營(yíng)管理水平。使用該方法考核員工的前提條件，就是充分了解其操作流程。首先需要建立大多數(shù)員工能夠達(dá)成共識(shí)的企業(yè)愿景和戰(zhàn)略任務(wù)，其次在確定量化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通和教育，根據(jù)實(shí)際工作能力確定績(jī)效目標(biāo)值，在整個(gè)考核過(guò)程中要注重強(qiáng)化管理基礎(chǔ)工作，不斷完善人力資源系統(tǒng)，最后通過(guò)評(píng)估和反饋分析對(duì)指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重等做出調(diào)整，其結(jié)果用于下一輪的考核工作。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系相比，平衡記分卡具有一定的先進(jìn)性和優(yōu)越性，它克服了傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足。然而就目前來(lái)看，許多企業(yè)對(duì)平衡記分卡還沒(méi)有引起足夠的重視，只將其作為四維模板而使用。因此在企業(yè)管理實(shí)踐中，平衡記分卡要求四個(gè)維度的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工工作內(nèi)容相匹配的側(cè)重點(diǎn)，以防走入績(jī)效考核過(guò)于形式化、僅僅是在走流程的誤區(qū)。2.3360度考核360度考核（PerformanceIntercrossValuation），將原本由上級(jí)評(píng)定下屬的舊方法轉(zhuǎn)變?yōu)?60°視角的交叉形式的績(jī)效考核，與被考核人有接觸的任何上司、同事、下屬、顧客甚至他部門協(xié)作人員，都可被指定為同一個(gè)考核圈中相互評(píng)定彼此工作績(jī)效的對(duì)象。相比較單一主體的績(jī)效考核，360度考核收集到的評(píng)價(jià)更全面、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)廣泛地采用團(tuán)隊(duì)模式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行安排，而更少地針對(duì)個(gè)人。因此，員工個(gè)人更容易受到團(tuán)體或團(tuán)隊(duì)的管理，而不是管理者個(gè)人的管理。那么相應(yīng)地，員工的工作表現(xiàn)不應(yīng)該只由上級(jí)一個(gè)評(píng)價(jià)主體來(lái)評(píng)價(jià)。所有有機(jī)會(huì)了解員工工作績(jī)效的管理者都應(yīng)參與在員工績(jī)效考核的過(guò)程中。360考核法的好處在于能夠?qū)Ρ辉u(píng)估對(duì)象進(jìn)行全面客觀的評(píng)估和考核，掌握不同工作上該員工的工作效果；缺點(diǎn)在于評(píng)估成本較高，收集評(píng)價(jià)的時(shí)間可能會(huì)有些冗長(zhǎng)。2.4目標(biāo)與關(guān)鍵成果法目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（ObjectivesandKeyResul