2020年度三級人力資源管理師真題模擬及答案

三級人力資源管理師真題及答案

資料僅供參考

5月企業(yè)人力資源管理師三級技能真題

一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30

分）

1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分）

2、簡述基于資源整合的培訓課程設(shè)計的基本內(nèi)

容。（15分）

資料僅供參考

二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意

進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒

有結(jié)算過程不得分）

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部

經(jīng)過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、

丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以

及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重。

請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提

出1名最終候選人。（20分）

表1應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與

要素權(quán)重表

應(yīng)聘測評項目

人員

知識事表示適應(yīng)溝通協(xié)調(diào)決策

水平業(yè)能力能力能力能力能力

心

甲0.90.5110.80.91

資料僅供參考

乙0.710.50.610.80.9

丙0.80.80.70.80.810.8

T10.910.90.70.70.9

權(quán)重：0.80.90.70.810.60.7

A崗位

權(quán)重：0.910.80.90.911

B崗位

三、綜合分析題

1、一個有效的績效管理系統(tǒng)是經(jīng)過哪幾個

環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保證和增強企業(yè)的

競爭優(yōu)勢。（15分）

資料僅供參考

2、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人,

自公司初創(chuàng)以來，在過去的間一直采用一套較

為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外,

管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各

自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資

制。

最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行

一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示:

管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75%以上，而一

線員工的滿意度僅為25%o大多數(shù)一線員工認為,

現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，

特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平

卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗

位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠

盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門

資料僅供參考

召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組

在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系

進行一次全面的再設(shè)計。

請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體

系進行再設(shè)計時，應(yīng)當做好哪些具體的準備工作?

（18分）

3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方

未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為

4000元，1月底，該公司做出一項決定，從全體

職工的工資中拿出20%,作為績效工資，如果在

年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性

發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不

予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工

資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張

資料僅供參考

決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。

請根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作

出評析。（17分）

資料僅供參考

一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30

分）

1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分）

答：

1.框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一

層，其下畫兩層，用框圖表示

2.功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的

框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上c表示接

受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖

中間或兩端橫向引出線相接比命令指揮系統(tǒng)用

實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線

3.具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與

上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

2、簡述基于資源整合的培訓課程設(shè)計的基本內(nèi)

容。（15分）

答：對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利

用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程

設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息

等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培

訓效果有著舉足輕重的作用。

資料僅供參考

1.培訓者的選擇。培訓者和受訓者要相互適應(yīng),

要因材施教。

2.對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是

如何充分的利用時間，在有限的時間里最大限度

地調(diào)動受訓者的學習積極性，空間的設(shè)計如教室

座位的排定等直接影響培訓方法的采用和培訓

者角色的確定。

3.在教材選擇上，要為學員提供先進實用的教

材。

4.教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學媒體的多樣

性和先進性，是現(xiàn)代培訓課程設(shè)計的一個很重要

的特色.

5.培訓方法的優(yōu)選。

培訓方法的選擇是保證培訓課程的設(shè)計實現(xiàn)理

想目標的根本保證。

二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意

進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒

有結(jié)算過程不得分）

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部

資料僅供參考

經(jīng)過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、

丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以

及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重。

請根據(jù)表1的數(shù)據(jù),分別為A和B兩類崗位各提

出1名最終候選人。（20分）

表1應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表

應(yīng)聘測評項目

人員

知識事表示適應(yīng)溝通協(xié)調(diào)決策

水平業(yè)能力能力能力能力能力

心

甲0.90.5110.80.91

乙0.710.50.610.80.9

丙0.80.80.70.80.810.8

T10.910.90.70.70.9

權(quán)重：0.80.90.70.810.60.7

A崗位

權(quán)重：0.910.80.90.911

B崗位

答案：（1）A崗位:

資料僅供參考

候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X

0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=4.71

候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X

0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=4.4

候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8

X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=4.45

候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X

0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=4.78

（2）B崗位:

候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X

0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=5.63

候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X

0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=5.17

候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X

0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=532

候選人丁得分=1*0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X

0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.9X1=5.64

（3）經(jīng)過以上核算能夠看出：候選人丁作為A

資料僅供參考

崗位的最終候選人,候選人甲作為B崗位的最終

候選人。

三、綜合分析題

1、一個有效的績效管理系統(tǒng)是經(jīng)過哪幾個環(huán)節(jié)

提高員工工作績效，從而保證和增強企業(yè)的競爭

優(yōu)勢。（15分）

答案要點：

1、績效管理須靠績效考核來執(zhí)行。

2、執(zhí)行前需經(jīng)過：

a、就目標及如何達到目標需要達成共識。

b、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)

溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。

c、績效管理不但強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成

目標的過程。

3、績效管理作業(yè)流程：

①制訂考核計劃

②進行技術(shù)準備

資料僅供參考

③選拔考核人員

④收集資料信息

⑤做出分析評價

⑥考核結(jié)果反饋

⑦考核結(jié)果運用建立起績效管理體系以后，嚴格

執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基

本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指

標，并掌握績效考核的全過程。

4、按照以下幾條績效考核原則組織開展考核工

作：

a.營銷績效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營銷

計劃建立，績效考核一定不能脫離營銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)。

績效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的重點，就是要設(shè)計一套

關(guān)鍵績效指針。

b.營銷績效考核體系營造一種機會公平的環(huán)境，

使大家能在同樣的平臺上展開公平競爭，而且獲

得公平的回報。實踐中這種機會上的平等，就是

必須充分考慮各類營銷人員工作性質(zhì)的差異，確

保大家都能從企業(yè)的成長中獲得價值。

(:?在營銷績效考核體系中體現(xiàn)個人與團隊的平

衡，執(zhí)行力并不是簡單地由個人來達成的，而是

資料僅供參考

由組織來達成的，因此，執(zhí)行力的強化就必須在

個人和組織之間形成一種平衡關(guān)系，既不至于因

強調(diào)個人英雄主義而削弱了組織的力量，又不至

于因強調(diào)團隊而淹沒了個人的特性和價值體現(xiàn)O

在實際考核中，要做到部門績效的提高可使本部

門員工受益，個人有突出貢獻者能夠得到區(qū)別于

普通員工的獎勵，這樣就能夠鼓勵更多的員工為

公司整體績效的提高各盡所能。

d.總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)

計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合

理設(shè)立績效指標、嚴格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種

形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效

考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績

效，實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

2、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自

公司初創(chuàng)以來，在過去的間一直采用一套較為

完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外,

管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各

自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資

制。

最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行

資料僅供參考

一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示:

管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75%以上，而一

線員工的滿意度僅為25%o大多數(shù)一線員工認為,

現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，

特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平

卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗

位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠

盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門

召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組

在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系

進行一次全面的再設(shè)計。

請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進

行再設(shè)計時，應(yīng)當做好哪些具體的準備工作？

（18分）

答案要點：

1.根據(jù)工作崗位分析總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各

類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

和資料。

2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。

3.做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的

目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工

對崗位分析有良好的心理準備。

資料僅供參考

4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干

工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。e、組織有關(guān)

人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施

步驟和調(diào)查方法。自己在工作崗位上要把自己的

工作做好，努力學習新的知識。在下屬有什么地

方?jīng)]有做對做好，給予講解。

3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽

訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000

元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工

的工資中拿出20%,作為績效工資，如果在年底

公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放

職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)

放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，

小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定

訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。

請根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評

析。（17分）

參考答案：（勞動法規(guī)內(nèi)容）

⑴該公司的做法是違法的。

首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合

同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，小張在該公司工

資料僅供參考

作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日

前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合

同中雙方約定的工資數(shù)額。

其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出

工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在

薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整

后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一

般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有

的工資水平。

最后，根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人

單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。

如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)

整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績

效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按

照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。

⑵小張是能夠獲得補償?shù)?。首先小張是在勞?/p>

爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。

另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人

單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補

償。

資料僅供參考

11月人力資源管理師三級真題及答案

一、簡答題（本題共2題，第1小題13分，

第2小題15分，共28分）

1.培訓課程設(shè)計包括哪些基本要素？（13分）

P176

培訓課程的設(shè)計主要包括以下10個基本要素：

1）培訓課程目標一根據(jù)環(huán)境和需求而定。（2分）

2）培訓課程內(nèi)容一以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)

點去選擇并組合。（2分）

3）培訓課程模式一有效體現(xiàn)培訓內(nèi)容，采用配

套的組織與教學方法。（2分）

4）培訓課程策略一培訓程序的選擇和資源的利

用。（1分）

5）培訓課程評價一對培訓課程目標與實施效果

的評價。（1分）

6）教材一適合學習者情況，提供適當信息。（1

分）

7）學習者一學員的學習背景和能力，學員的類

型、組織形式、學員規(guī)模等。（1分）

資料僅供參考

8）執(zhí)行者一理解培訓課程設(shè)計思想的主持人與

教員。（1分）

9）時間一短、平、快，要求充分利用。（1分）

10）空間一可超越教室的空間概念。（1分）

2.選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮哪些重要因

素？提出績效管理運行程序，實施步驟的具體要

求時，應(yīng)考慮哪些基本問題？（15分）P223-224

（1）在選擇確定進行績效考評方法，應(yīng)當充分

考慮以下三個重要的因素：P223

1）管理成本（3分）

在設(shè)計考評方法時，需要進行管理成本的分析，

包括考評方法的研制開發(fā)成本，執(zhí)行前的預(yù)付成

本，實施應(yīng)用成本，以及隱含成本等問題。

2）工作實用性（3分）

任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要

求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要,

能在實際考評中推廣應(yīng)用。

3）工作適用性（3分）

考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人

資料僅供參考

員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證

考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。

（2）對提出績效管理的運行程序的具體要求時,

主要應(yīng)考慮以下2個問題：P224

1）考評周期的確定（3分）

考評周期除取決于績效考評的目的，還應(yīng)服從于

企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度。

2）工作程序的確定（3分）

上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的

關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)

單位的全局來看，績效管理需按一定的時間順序

按部就班地推進。

二、計算題（本題1題，共18分。先根據(jù)

題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)

果沒有計算過程不得分）P38,P46

某石油機械工業(yè)公司下屬機加工車間在報告期

內(nèi)生產(chǎn)甲乙丙丁四種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動定額

完成情況以及相關(guān)出勤率指標，如表一所示。

表1某車間報告期內(nèi)產(chǎn)品產(chǎn)量以及工時消耗的

統(tǒng)計表

資料僅供參考

勞動定

產(chǎn)工時定實際完

實際產(chǎn)實耗工額

品額成定額

量（件）時總數(shù)完成程

名（工時/工時

QiQi^i度指標

稱件）tQGn

n（%）

甲21500024000

乙2.6100000

丙4.450000

丁6160000

合

——124000

計

注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95%

根據(jù)表一中的已知數(shù)據(jù)計算出以下指標。并填寫

表一的空欄。

（1）計算甲乙丙丁四種產(chǎn)品與該車間整體的勞

動定額完成率。（12分）

（2）如計劃期的產(chǎn)品數(shù)量將在報告期的基礎(chǔ)上

各提高10%,請根據(jù)報告期的整體勞動定額完成

率，出勤率等指標，核算計劃期內(nèi)生產(chǎn)工人的定

員人數(shù)。（6分）

評分標準：

（1）根據(jù)表1統(tǒng)計資料，工時總數(shù):

資料僅供參考

1）甲產(chǎn)品實際完成定額工時（。由）=15000

X2.=30000（1分）

2）乙產(chǎn)品實際完成定額工時（Q1tQ=

10000X2.6=26000（1分）

3）丙產(chǎn)品實際完成定額工時（Q1tn）=

5000X4.4=2（1分）

4）丁產(chǎn)品實際完成定額工時（Q必）=1

X6.=7（1分）

5）全車間實際完成定額工時

=30000+26000+2+7=150000（1分）

（2）再求四種產(chǎn)品及車間的勞動定額完成

率：

1）甲產(chǎn)品勞動定額完成率=。心/

Q由=30000/24000=125%（1分）

2）乙產(chǎn)品勞動定額完成率=。心/

Q由=26000/0=130%（1分）

3）丙產(chǎn)品勞動定額完成率;Qitn/Q由=2

/0=110%（1分）

4）丁產(chǎn)品勞動定額完成率=Q必/Q由=7

/60000=120%（1分）

資料僅供參考

5）全車間勞動定額完成率=Q兒/

Q由=15000/12400—121%（1分）

表1報告期機加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與

工時統(tǒng)計表（填表：2分）

勞動定

產(chǎn)工時定實際完

實際產(chǎn)實耗工額

品額成定額

量（件）時總數(shù)完成程

名（工時/工時

QiQiti度指標

稱件）tnQ#n

（%）

甲2150003000024000125

乙2.610000260000130

丙4.4500020110

丁61760000120

合

——150000124000121

計

注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95%

（3）核算該車間計劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)

1）先求出計劃期的生產(chǎn)任務(wù)總量：

已知計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量是在報告期實際

完成任務(wù)量的基礎(chǔ)上各種產(chǎn)品產(chǎn)量提高10%,則:

全車間計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量，即應(yīng)完成勞

動定額工時總數(shù)

資料僅供參考

=（15000X2X1.10）+（10000X2.6X1.10）

+（5000X4.4X1.10）

+（1X6X1.10）

=33000+28600+24200+79200=165000（2

分）

2）生產(chǎn)工人年度勞動效率=年制度工日數(shù)又

日制度工時數(shù)x勞動定額完成率

=250（工日/年）*8（工時/工日）X121%

=2420（工時/年）（2分）

3）該車間計劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)

=年度計劃生產(chǎn)任務(wù)總量/（生產(chǎn)工人

勞動效率x出勤率）

=165000/（2420x0.95）

=165000/2299

仁71.77

72（人/年）

（2分）

三、綜合分析題（本題共2題，第1小題

16分，第2小題18分，共34分）

1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特

資料僅供參考

的，它與其它外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的

學生。由于中國只有每年的7月份才有畢業(yè)生,

寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶

潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中

國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應(yīng)屆畢

業(yè)生中招聘來的。

20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆

大學生。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）校園招募主要有哪幾種方式？她適合

于招聘哪幾類崗位人員？（8分）

（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)

生時，應(yīng)該注意哪些問題？（8分）

評分標準：

（1）校園招聘亦即上門招聘其主要有以下三

種方式：P76

1）招聘張貼；（2分）

2）招聘講座；（2分）

3）畢業(yè)分配辦公室推薦。（2分）

校園招聘的適用范圍

資料僅供參考

1）校園招聘一般見來選拔工程、財務(wù)、會

計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域具有初級水平

的專業(yè)化人員。（1分）

2）一般來說，在企業(yè)中約有50%的工作經(jīng)

驗少于3年的專業(yè)人員，是經(jīng)過校園方式中招聘

到的。

（1分）

（2）在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以

下問題：P77-78

1）要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方

面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）

2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或

幾只船的現(xiàn)象。（2分）

3）大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會

之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存

在好高鷲遠的傾向。（2分）

4）針對學生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。

（2分）

2、4年前李某被某公司雇傭，井與公司簽

訂了勞動臺同，其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的環(huán)境

下進行。李某參加工作后，要求發(fā)給勞動保護用

資料僅供參考

品眼睛和手套，公司以資金短缺為由拒絕。李某

于今年年初生病住院。經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療

衛(wèi)生機構(gòu)診斷后，李某被確診為患有塵肺病。出

院時，職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提出建議李某不應(yīng)再從事

原崗位工作。李某返回公司后.要求調(diào)到無粉塵

環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治

療.但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位,

也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)

調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員、不好安排

別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈,

遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴.要求用人單

位為其更換工作崗位.對其塵肺病進行療養(yǎng)和治

療.并承擔治療和療養(yǎng)的費用。

請結(jié)合中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案例作

出評析?（18分）P420

評分標準：

（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)

生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞

動爭議案件。（2分）

（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得

勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有提供李某必要的

勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司

資料僅供參考

必須發(fā)給李某勞動保護用品。（4分）

（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受

工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷

殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的,

繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（4分）

（4）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向

公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當合

理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后,

仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)

為李某調(diào)換崗位，并承擔在此期間的治療費用。

（4分）

（5）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為

塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待

遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)

給予李某停工留薪待遇。同時,在醫(yī)療期終結(jié)后，

公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付

李某一次性傷殘補助金并依法享受其它相關(guān)工

傷保險待遇。（4分）

四、方案設(shè)計題（本題1題，共20分）P318

某機械制造企業(yè)為了進行崗位薪酬制度設(shè)計，擬

對生產(chǎn)一線的操作技能崗位進行一次系統(tǒng)全面

的評價。

資料僅供參考

請對操作復(fù)雜程度和產(chǎn)品質(zhì)量要求程度兩項崗

位評價指標的分級標準進行設(shè)計，要求每一項指

標的評價標準分為五等級，對每個等級的分級標

準作出界定，并填入表1和表2中。（20分）

等分級定義

級

1

2

3

4

5

評分標準:

資料僅供參考

表1操作復(fù)雜程度分級標準表

等分級定義

級

比較簡單的手工操作，需1年以下的實習

1

即可勝任的崗位。2分

較復(fù)雜的手工或機手并動操作，需1年?2

2

年實踐經(jīng)驗的崗位。2分

較復(fù)雜或較多手工或機手并動操作,需2?

3

3年實踐經(jīng)驗的崗位。2分

較精細、復(fù)雜作業(yè)或較多手工操作，需3

4

一5年實踐經(jīng)驗的崗位。2分

較精細、復(fù)雜的作業(yè)，需5年以上經(jīng)驗才

5

能勝任的崗位。2分

表2產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級標

準表

等分級定義

級

1無產(chǎn)品，工作質(zhì)量要求嚴格或者產(chǎn)品單一，

有一定質(zhì)量要求。2分

2產(chǎn)品品種、規(guī)格少，質(zhì)量控制難度一般，

質(zhì)量要求一般。2分

資料僅供參考

3產(chǎn)品品種、規(guī)格多，質(zhì)量控制難度一般，

質(zhì)量要求嚴格。2分

4產(chǎn)品品種、規(guī)格少，質(zhì)量控制難度大，質(zhì)

量要求嚴格。2分

5產(chǎn)品品種、規(guī)格多，質(zhì)量控制難度大，質(zhì)

量要求嚴格。2分

資料僅供參考

5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格三級

一、簡答題（14分/題，共28分）

1、簡述培訓信息效果收集的方法。

2、簡述員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程

二、計算題（18分）

某車間產(chǎn)品裝配組有成成、灰太狼、毛毛、

三位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有

生成技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所

需要的工時如表1所示。由于現(xiàn)在有四項任務(wù),

而只有三個員工，可讓一名效率較高的員工完成

2項任務(wù)

請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況,

以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成成任

務(wù)的最短時間。

表1每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)

計表單位工時

資料僅供參考

工作任尸、成成灰太狼毛毛

A13813

B16219

C564

D211913

三案例分析題（18/題，36分）

綜合分析題（本題共2題,每題18分,共36分）

1、某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近

年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成

本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下

降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部工作

計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工

成本核算問題作為本年度的工作重點之一，經(jīng)過

人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找出適

合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換

取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比?/p>

力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召

資料僅供參考

開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行

了深入的討論。

請結(jié)合本案例，回答下列問題：

⑴企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基

本指標？（14分）

（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪

些指標？（4分）

2、10月，19歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)

區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。

10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中

不慎將左手卷進及其，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒

有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社

會保障部門認定了李某的工傷。3月劉某治療

終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘

四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其

今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下,

她向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補

助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計

算，一次性支付她撫恤金58萬元、

請回答下列問題：

1）趙某的要求是否有法律一句？（8分）

資料僅供參考

2）根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷

致殘待遇？（12分）

四、方案設(shè)計題（18/題，36分）

某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和機營機械電子

產(chǎn)品，該集團總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)

部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財

務(wù)審計部等六大職能部門，負責研究和制定集團

重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場

經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同,

該集團還敲門了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、

起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機械帶

來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事

業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需

要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、

生產(chǎn)和銷售三大部門。

請根據(jù)該集團上述組織機構(gòu)設(shè)置的情況，繪

制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）

資料僅供參考

一、簡答題（14分/題，共28分）

1、簡述培訓信息效果收集的方法。

1、經(jīng)過資料收集信息。

主要應(yīng)收集以下資料：

（1）培訓方案的資料；

（2）有關(guān)培訓方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；

（3）有關(guān)培訓的錄音；

（4）有關(guān)培訓的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料;

（5）有關(guān)培訓的錄像資料；

（6）有關(guān)培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；

（7）編寫的培訓教材等。

2、經(jīng)過觀察收集信息

主要包括：

（1）培訓組織準備工作觀察；

（2）培訓實施現(xiàn)場觀察

（3）培訓對象參加情況觀察

資料僅供參考

（4）培訓對象反映情況觀察

（5）觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化

3、經(jīng)過訪問收集信息

主要包括：

（1）培訓需求調(diào)查

（2）培訓組織調(diào)查

（3）培訓內(nèi)容及形式調(diào)查

（4）培訓講師調(diào)查

（5）培訓效果綜合調(diào)查

2、簡述員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程

1、準備階段：

（1）明確績效管理的對象

（2）提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）

和標準體系

（3）正確選擇考評方法

（4）對績效管理的運行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要

求。

2、實施階段

（1）嚴格執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認真完

成各項工作任務(wù)

（2）經(jīng)過提高員工的共組績效增強核心競爭力

（3）收集信息并注意資料的累積

3、考評階段：

資料僅供參考

做好考評準確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式。

4、總計階段

各個管理單元之間需要完成績效管理考評的總結(jié)

工作

5、應(yīng)用開發(fā)階段

重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績

效開發(fā)、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績效開發(fā)。

二、計算題（18分）

某車間產(chǎn)品裝配組有成成、灰太狼、毛毛、三位

員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生成技術(shù)組

織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1

所示。由于現(xiàn)在有四項任務(wù)，而只有三個員工，可讓一

名效率較高的員工完成2項任務(wù)

請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以

保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成成任務(wù)的最短

時間。

表1每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表

單位工時

成成灰太狼毛毛

員工

A13813

B16219

C564

資料僅供參考

D211913

解：

1）因為員工數(shù)小于任務(wù)數(shù)（四項任務(wù)，而只有三

個員工），必有一名員工需要完成2項任務(wù)，故此將每個

員工虛設(shè)為2人，即使虛擬的成成，，灰太狼，，毛毛’

2）現(xiàn)在為6名員工,4項任務(wù)，任務(wù)數(shù)小于員工數(shù)，

故此需虛擬2項E和F任務(wù)，完成這兩項任務(wù)的時間為

0

3）現(xiàn)在為6名員工6個任務(wù)，能夠使用匈牙利法

求解，故此構(gòu)成以下表格：

成成灰灰毛毛

Sx

工作公＞成成,太狼太毛毛，

狼/

A1313881212

B1616212199

C556644

D212119191313

E000000

F000000

使用匈牙利法解:

1、構(gòu)成矩陣

2、使每行每列至少包含一個零

用

資料僅供參考

每行或每列的數(shù)分別減該行或該列

的

最小數(shù)即可，得以下矩陣

13881212550044

16162121997712120O

556644fl2200

212119191313886600

000000O0O00O

000000O0O0OO

3、畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù)

a首先從零最多的行或列畫蓋零的直線

b直線數(shù)＜維數(shù)，將進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換

找

未

被

直

線

蓋

的

最

小

數(shù)

所

資料僅供參考

有

未

被

直

線

蓋

的

數(shù)

1

兩

直

線

相

交

點

+

1

)

構(gòu)

成

以

資料僅供參考

下

矩

陣

5~5—e—e--r

771212(0

1122(0

8866(0

G~G-----6——8-------(卜

?~0——0——0——(■

4求最優(yōu)解

a找只有一個零的行或列（因為有3名員工虛擬的,

故與員工本人數(shù)相同，即同一人的兩個零可看成一個零）,

將其打J

b將其對應(yīng)的行或列的其它零打X

（:將最后打，的零對應(yīng)的敷（表格中）相加，即為最

少工作時間

55ov055

6611110X0V

0V011OX0X

77550V0

資料僅供參考

oxoxOXOX11

oxoxoxOX11

經(jīng)過與表格數(shù)據(jù)對照，工作分配如下：

新航道負責c任務(wù)（5小時），灰太狼負責A任務(wù)（8

小時），毛毛負責B任務(wù)（9小時）與D任務(wù)（13小時），共

完成所有任務(wù)最小時間為5+8+9+13=35小時

三案例分析題（18/題，36分）

綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36分）

某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，

由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上

升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)

理在審定人力資源部工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人

力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點

之一，經(jīng)過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找

出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取

最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的/人力資源部張

經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，

圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。

請結(jié)合本案例，回答下列問題：

（2）企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本

指標？（14分）

（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些

指標？（4分）

資料僅供參考

答：

1）核算人工成本時，需要核算哪些基本指標

1企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

2企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)

3企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4企業(yè)增加值（附加值）

生產(chǎn)法=總產(chǎn)出=中間投入

收入法=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+

營業(yè)盈余

5企業(yè)利潤總額

6企業(yè)成本（費用）總額

7企業(yè)人工總本總額

2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算哪些指

標

1銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用率=人工成本（費用）/銷售收入（營業(yè)收

入）

2勞動分配率

勞動分配率=人工成本（費用）/增加值（純收入）

210月，19歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū),

經(jīng)朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。10月，已

有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進及

其，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在

資料僅供參考

醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。3

月劉某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷

致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今

后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，她向印刷

廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費,

并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付她撫恤金58

萬元、

請回答下列問題：

1）趙某的要求是否有法律一句？（8分）

1、趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。

2、趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律

依據(jù)。

3、趙某要求支付安家費用有法律的依據(jù)不予以支

持。（因趙某是外地人，不存在安家之事，因此不能享有

此待遇。）

4、趙某要求一次性支付58萬撫恤金是無法律依

據(jù)的。

2）根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘

待遇？（12分）

1、因工負傷被鑒定為四級，應(yīng)推出生產(chǎn)崗位，保

留勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。

2、按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤

金標準為本人工資的75%,退休后賺養(yǎng)老保險按刺梨支

資料僅供參考

付，直到死亡。

3、發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可

得到21個月工資的傷殘補助金。

4、患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人

負擔的部分有困難時，由工傷保險基本酌情補助。

四、方案設(shè)計題（18/題，36分）

某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和機營機械電子產(chǎn)品，

該集團總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新

部、行政事務(wù)部、人力資源部和財務(wù)審計部等六大職能

部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、

重要人事任免。市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根

據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團還敲門了六個事業(yè)部：通用機械

事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機械

帶來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事業(yè)部

實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)

的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大

部門。

請根據(jù)該集團上述組織機構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出

組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）

提示：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法

1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下

2層漸小；

2、功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小一致，水

資料僅供參考

平并列；

3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示

級別高；

4、命令指揮系統(tǒng)線用實線,協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線;

5、參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右

上方

資料僅供參考

11月企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案解析

卷冊二：專業(yè)能力

一、簡答題（本題共2題，每小題16分，共32

分）

1.行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些？

2.簡述確定企業(yè)獎金制度的基本程序。

二、計算題（本題共18分，先根據(jù)題意進行計

算，然后進行必要分析。只有計算結(jié)果沒有計算

過程不得分）

某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小

組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)的定崗定員標

準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務(wù)所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12

人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務(wù)輔

助人員2人，勤雜人員1人。另外，該醫(yī)務(wù)所實

行標準工時制度,即每周一至周五,每天上午8：

00?12：00,下午13：00?17：00應(yīng)診，中午

休息。

資料僅供參考

定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日

每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。同時,

根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到

的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時

間利用率為90%,每位患者的平均診治時間為

20分鐘，醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位的工作負荷

量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進

合理的要求。

表1醫(yī)務(wù)所就診人

數(shù)統(tǒng)計表

日/月8/125/215/323/525/7

8/827/99/108/1121/12就診人

數(shù)104106100104101

101101100103100

請根據(jù)上述信息資料計算：

(1)該醫(yī)務(wù)所平均每天就診的患者人數(shù)。

(4分)

資料僅供參考

（2）在各種條件正常的情況下，請采用概

率推斷法，在可靠性為95%的前提下（U=1.6）,

計算該醫(yī)務(wù)所每天必須安排幾名醫(yī)生應(yīng)診。（10

分）

（3）根據(jù)該醫(yī)務(wù)所實際工作任務(wù)量，確定

該所的定員人數(shù)。（4分）

三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分,

第2小題16分，第三小題18分，共50分）

1.某大型企業(yè)過去5年……

（1）應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意

哪些基本要求？

（2）對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些

情境模擬測試方法？

2.某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)

請結(jié)合本案例，說明該公司培訓計劃方案應(yīng)包括

資料僅供參考

哪些內(nèi)容。

3.去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工……

請根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評

價。

【解析】

一、簡答題

1.（P245?253）

答：（1）行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、

選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式

敘述法。（2）行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有

關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、

加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。

2.（P298）

答：獎金制度的制定程序為：

（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎

金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確

定獎金分配原則。（3）確定獎金發(fā)放對象及

范圍。（4）確定個人獎金計算方法。

二、計算題（P51）

資料僅供參考

答：（1）設(shè)該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為X,

則平均每天就診患者人數(shù)y=

（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）

/10=102（人）。

（2）o==2,

在可靠性為95%的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天就診的

患者人數(shù)為102+1.6X2^106（人），該醫(yī)務(wù)所每

天必須安排的醫(yī)生=（106義20）/（8X60X0.9）

-5（人）。

（3）在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)

按一定比例配備輔助人員和勤雜工（如各配備1

人）?？紤]夜班員工的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增加

1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人

數(shù)為5+2+1=8（人）。

三、綜合分析題

1.（P92?93）

答：（1）應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注

意的基本要求有：

①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。②要有

嚴格的程序。

③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

資料僅供參考

（2）對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用的

情境模擬測試方法有：

①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

法。③角色扮演法。

2.（P131?140）

答：該公司培訓計劃方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）需求分析實施的背景：因公司生產(chǎn)規(guī)模

和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無

法滿足公司發(fā)展的需要。

（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)，全面提升

員工技能素質(zhì)。

（3）概述需求分析實施的方法和過程：①培

訓前期的準備工作。②制定培訓需求調(diào)查工作。

③實施培訓需求調(diào)查工作。④分析與輸出培訓

和計劃需求結(jié)果采用方法，如面談法、重點團隊

分析法等。

（4）闡明分析結(jié)果。（5）解釋評論分析結(jié)果。

（6）附錄：收集和分析材料用的圖表、問卷、

部分原始材料。

（7）報告提要：對報告要點的概括。

資料僅供參考

3.（P395、400）

答：（1）依據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為

最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動

法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽

訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)

簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非

該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。

該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職

工代表與企業(yè)簽訂集體合同。

（2）依據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總

經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)

定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人,

而副總經(jīng)理并不是法定代表人。

該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代

表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。

資料僅供參考

月5月人力資源管理師三級真題及答案

一、簡答題（本題共2題，第1小題14分，第

2小題16分，共30分）

1.簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進

過細的勞動分工？

【解析】：P92-93（新P112-113）

1）擴大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）

的作業(yè)，有縱向分工改為橫向分工。