金百澤集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)

金百澤集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)

文件編制

時(shí)間編制人職位版本

2011年7月26日黃澤全人力資源高級(jí)管理師Io0

文件審核

時(shí)間審核人批準(zhǔn)人職務(wù)

張仁輝人力資源部經(jīng)理

/集團(tuán)總裁

文件發(fā)放

時(shí)間發(fā)放對(duì)象

2

目錄

第一部分績(jī)效管理基本理念..............................................................4

第二部分金百澤集團(tuán)績(jī)效管理制度......................................................5

第一章總則............................................................................5

第二章績(jī)效考核的組織.................................................................5

笫三章績(jī)效管理體系...................................................................6

第四章績(jī)效溝通及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用.........................................................8

第五章附則...........................................................................12

第三部分金百澤集團(tuán)績(jī)效管理流程.......................................................12

第四部分金百澤集團(tuán)績(jī)效管理表單.......................................................21

3

第一部分績(jī)效管理基本理念

第1。1條績(jī)效管理是金百澤集團(tuán)企業(yè)管理的中樞和核心，通過(guò)績(jī)效管理體系公司可以對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成狀

況進(jìn)行定期分析，同時(shí)發(fā)現(xiàn)管理弱項(xiàng)，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

第L2條金百澤集團(tuán)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)并超越公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為根本，強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過(guò)程并重。

第1。3條金百澤集團(tuán)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，始終夠持公平、公正原則，層級(jí)考核原則，評(píng)價(jià)溝通原則，

強(qiáng)調(diào)結(jié)果原則、過(guò)程監(jiān)控原則、績(jī)效申訴原則.

第L4條金百澤集團(tuán)熨行全員績(jī)效管理，從上至下分為總經(jīng)理，總監(jiān)級(jí)績(jī)效、部門經(jīng)理級(jí)績(jī)效和主管級(jí)、專

員、工人級(jí)績(jī)效，按照考核周期分為年度績(jī)效、季度績(jī)效和月度績(jī)效三類.

第1.5條金百澤集團(tuán)績(jī)效管理體系包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效合同/計(jì)劃的簽訂、漬效輔導(dǎo)、

績(jī)效考核、績(jī)效溝通與績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。

第1。6條績(jī)效管理是一個(gè)高度依賴溝通的管理體系，強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者在績(jī)效管理過(guò)程中的主動(dòng)、積極溝通。

第L7條金百澤集團(tuán)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)為主，負(fù)向激勵(lì)為軾，同時(shí)做到賞罰分明，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

第1。8條金百澤集團(tuán)績(jī)效管理的核心目的是績(jī)效改進(jìn)，而不是績(jī)效考核本身。

第L9條金百洋集團(tuán)建立績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是冰山素質(zhì)模型，即員工產(chǎn)生好的工作業(yè)績(jī)?nèi)Q于員工的工作

技能和工作態(tài)度，在金百澤集團(tuán)，印價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)既包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，也包含能力、態(tài)度等素質(zhì)指標(biāo)。

第1。10條在績(jī)效管理過(guò)程口，公司強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各級(jí)管理者的作用，即直接上級(jí)對(duì)卜屬的績(jī)效狀況具有評(píng)價(jià)、輔

導(dǎo)的權(quán)力。

第1。11條金百澤集團(tuán)最大化的運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計(jì)發(fā)績(jī)效工資、職稱晉升、年終獎(jiǎng)金評(píng)定、培

訓(xùn)需求識(shí)別、崗位調(diào)整、公司決策等.

第1.12條當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可以按照一定的程序提出績(jī)效申訴。

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第二部分金百澤集團(tuán)績(jī)效管理制度

第一章總則

第L1條:績(jī)效管理宗旨

l.lo1績(jī)效管理是指通過(guò)對(duì)E標(biāo)及結(jié)果的評(píng)價(jià)，建立客觀公正的激勵(lì)體系。

1.1.2建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效系統(tǒng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理與公司的戰(zhàn)咯目標(biāo)統(tǒng)一，員工績(jī)效與公司績(jī)效的統(tǒng)一：強(qiáng)

化團(tuán)隊(duì)合作，保證金百澤集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行,推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

U1.3通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職費(fèi)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)

量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

lolo4指導(dǎo)和規(guī)范公司考核管理體系的運(yùn)作，激勵(lì)員工主動(dòng)高效、創(chuàng)造性地達(dá)成目標(biāo)。

第1.2條:績(jī)效管理原則

1.2.1金百澤集團(tuán)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，始終堅(jiān)持公平、公正、過(guò)程監(jiān)控、強(qiáng)調(diào)結(jié)果、指標(biāo)變更原則.

第1。3條：適用范圍

1.3。1本手冊(cè)適用于集團(tuán)集團(tuán)中心各部門及各下屬分公司的全體員工。

1.3.2績(jī)效考核的對(duì)象分為高層管理人員、中層管理人員和基層員工.

1=3.3新員工自入職起適用本規(guī)定，但績(jī)效拄鉤從轉(zhuǎn)正之口起。

第二章績(jī)效考核的組織

第2。1條：績(jī)效管理委員會(huì)

2.E1負(fù)責(zé)確定公司績(jī)效考核總體要求。

2。1。2根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績(jī)效管理政策。

2o1.3負(fù)責(zé)高層管理人員的年度績(jī)效考核系數(shù)的審核。

2。1.4負(fù)責(zé)績(jī)效爭(zhēng)議的最終仲裁。

2。lob負(fù)貨對(duì)公司總詼的具體考核。

第2.2條：總裁

2,2,1負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的審批。

2.2.2負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、集團(tuán)各部門、各分公司KPI的審批。

2,203負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門、各分公司、事業(yè)部考核結(jié)果的審批.

2。2.4負(fù)責(zé)高層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的審批.

2.2.5負(fù)貢高層管理人員績(jī)效考核申述的意見審批.

第2。3條：人力資源部

2.3.1組織公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、集團(tuán)各部門、各分公司、事業(yè)部卬I的討論及匯編工作。

2.3。2組織制定集團(tuán)各部門、各分公司經(jīng)理級(jí)及以上人員的考核方案。

2.3。3負(fù)責(zé)部門經(jīng)理及以上人員績(jī)效投訴的調(diào)查和核實(shí)工作。

2。3O4提出對(duì)各部門與公司高層考核方案的改進(jìn)建議。

第2。4條：所屬人力資源系統(tǒng)

204.1負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效管理工作的推進(jìn)及實(shí)施。

2.4。2組織各部門開展員工年度素質(zhì)考核。

2.4.3負(fù)責(zé)員工績(jī)效投訴的調(diào)查和核實(shí)工作。

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2.4.4負(fù)責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持。

2。4.5負(fù)責(zé)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

第2。5條：部門負(fù)貢人（總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)）

2o5。1負(fù)責(zé)本部門績(jī)效管理工作的具體推進(jìn)實(shí)施。

2。5.2負(fù)責(zé)本門部門提供的《績(jī)效數(shù)據(jù)采集表》審核。

2.5O3負(fù)責(zé)本部門員工的考核及績(jī)效系數(shù)的轉(zhuǎn)化確認(rèn)。

第三章績(jī)效管理體系

第3.1條：績(jī)效管理的主要流程

3。1。1本公司的績(jī)效管理分包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效合同/計(jì)劃簽訂、績(jī)效輔導(dǎo)跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用六個(gè)主要環(huán)節(jié).

第3。2條：績(jī)效指標(biāo)的類型

3。2.1績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為指標(biāo)（KCI）兩部分。

3.2。2關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域采用關(guān)健績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分解識(shí)別，或從崗

位的職能職責(zé)提煉得到。

3。2。3關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為布標(biāo)（KCI）是崗位取得良好績(jī)效的能力與態(tài)度保證。

第3。3條：績(jī)效指標(biāo)的建立與確認(rèn)

3,3.1總監(jiān)級(jí)（A層級(jí)）的KPI主要依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

3.3.2其他層級(jí)崗位KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取,從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定

關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衙量的指標(biāo)。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足

夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。

3.3.3績(jī)效指標(biāo)由所在崗位與直線主管研討制訂，副本可提交上一級(jí)主管與人力資源部備案.

3.3.4根據(jù)“20/80”的管理原則，在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）選取不宜過(guò)多，一般為4-6

個(gè)，最多不超過(guò)8個(gè)。

3,3.5各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引.

3。3.6關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為指標(biāo)（KCI）以該層級(jí)崗位工作所需具備的核心能力素質(zhì)為制訂依據(jù)，結(jié)合企業(yè)發(fā)

展所處階段提倡的企業(yè)文化，日集團(tuán)人力資源部組織討論制訂.

第3.4條:績(jī)效合同與績(jī)效計(jì)劃簽訂

304.1公司高層和部門級(jí)理（A、B層級(jí)）適用績(jī)效合同，其他層級(jí)的員工適用績(jī)效計(jì)劃。

3.4。2簽訂績(jī)效合同或績(jī)效計(jì)劃的主要目的是：

（1）以合同的方式體現(xiàn)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣.

（2）將個(gè)人對(duì)工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，強(qiáng)化績(jī)效掛鉤。

（3）有利于對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證績(jī)效合同的實(shí)現(xiàn)。

3。4。3每年一月份，管理中心組織績(jī)效合同雙方討論?？偛茫òl(fā)約人）與各事業(yè)部、分公司正副總經(jīng)理（受約

人）、、總監(jiān)（發(fā)約人）與部門經(jīng)理（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署績(jī)效合同.

3,4.4績(jī)效合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒

的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。

3。4.5績(jī)效合同主要包括五個(gè)部分：

（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).

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（2）指標(biāo)考核周期規(guī)劃。

<3）指標(biāo)量化目標(biāo).

（4）KPI保障措施規(guī)劃.

<5）KCI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.4。6每個(gè)考核周期開始前考核主管應(yīng)與被考核員工共同協(xié)商確定完成績(jī)效計(jì)劃。

3.4.7績(jī)效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)、指標(biāo)值的設(shè)定，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定，考核量表的編制等內(nèi)容.

第3.5條:績(jī)效輔導(dǎo)與跟進(jìn)

3。5O1在績(jī)效考核周期中，考核負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效

考核的客觀依據(jù)。

3.502考核負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信

息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況,并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

第3.6條:績(jī)效考核實(shí)施

3.6。1職位層級(jí)與考核周期無(wú)應(yīng)

職位層級(jí)行政類專業(yè)類考核周期

A層（副）總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)總工級(jí)季度

B層經(jīng)理級(jí)高工/高技師級(jí)月度

C層主管級(jí)工程師/技師級(jí)月度

D層專員級(jí)技術(shù)員級(jí)月度

E層工11類月度

備注：工人類不含計(jì)時(shí)、計(jì)件操作工

3.6.2職位層級(jí)與考核內(nèi)容與負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)

考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者

年度業(yè)績(jī)考核

副總、總監(jiān)級(jí)

年度工作考核直接上級(jí)或總裁人力資源部

（A層級(jí)）

年度能力考核

季度向上績(jī)效

中層管理者

季度平行績(jī)效

（B層級(jí)）

季度能力績(jī)效

直接上級(jí)所屬人力資源系統(tǒng)

月度向上績(jī)效

基層

月度平行績(jī)效

（C/D/E層級(jí)）

月度能力績(jī)效

說(shuō)明：集團(tuán)本部各部門外*R分公司的職能經(jīng)理考核權(quán)歸各分公司（副）總經(jīng)理。

3。6.3考核方式與權(quán)重（不含高管層級(jí)）

考核方式及權(quán)市

職位層級(jí)KPI

KCI加分/扣分

向上績(jī)效平行績(jī)效

B層20%70%10%范圍：±20

C層1。%70%20%范闈：+20

7

D/E層10%70%20%范困：±20

3.6。4績(jī)效考核結(jié)果提交時(shí)間

層次類別考核工具考核內(nèi)容負(fù)責(zé)部門/責(zé)任人考核結(jié)果提交時(shí)間

副總級(jí)、總監(jiān)KPI

《公司年度績(jī)效考核表》績(jī)效笥理委員會(huì)次年首月25H前

（A層級(jí)）KCI

經(jīng)理級(jí)KPI分管總監(jiān)

《經(jīng)理級(jí)季度績(jī)效考核表》次季度首月15日前

（B層級(jí)）KCI行政人事部

員工級(jí)C、D、E層級(jí)KPI部門經(jīng)理

次月10日前

（C/D/E級(jí)）《月度績(jī)效考核表》KCI行政人事部

3o6.5績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格普通較差不合格

等級(jí)代號(hào)SABCDE

考核分?jǐn)?shù)（M）M>1201202M>100100>M>9090訓(xùn)〉80802M260M<60

績(jī)效考核系數(shù)1。41.21M/100M/1000

3。6.6績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效等級(jí)的正態(tài)分布：各級(jí)考核者應(yīng)注意對(duì)績(jī)效考核成績(jī)和績(jī)效等級(jí)進(jìn)行把握，確?？?jī)

效考核成績(jī)和績(jī)效等級(jí)呈現(xiàn)為“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布狀態(tài)。當(dāng)上下級(jí)業(yè)績(jī)完全不對(duì)稱時(shí)（分管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)

績(jī)分?jǐn)?shù)很低，而所有的部門業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)都很高；或部門的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)很低，而員工的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)都很高），將啟動(dòng)強(qiáng)制

正態(tài)分布，按績(jī)效得分高低將超出人數(shù)H動(dòng)降為下一績(jī)效等級(jí).

考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格普通較差不合格

等級(jí)代號(hào)SABCDE

績(jī)效比例0%-10%20%—30%30%—40%10%—25%10%-20%0%—5%

第四章績(jī)效溝通及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

第4.1條：績(jī)效溝通

4.1.1績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：

（1）改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)溝通.

（2）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)。

（3）幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)。

（4）幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟。

（5）明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的借要。

（6）為被考核者訂立下階段的目標(biāo).

（7）確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等.

4.L2績(jī)效溝通的實(shí)施:每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在

工作中存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽取他們對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽

字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績(jī)效溝通工作.績(jī)效溝通的時(shí)間以15至30分鐘左右.為宜。

4。1。3績(jī)效溝通的要求:

（1）績(jī)效溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛和心態(tài)下進(jìn)行。

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<2）考核者及被考核者均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備.

（3）績(jī)效溝通要形成仿而記錄,溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同,與績(jī)效考評(píng)結(jié)果共同上報(bào)人力資源部.

（4）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式，

4。1。4溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成:工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。

（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)

1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)姑否實(shí)現(xiàn)。

2）被考核者闡述自己的工作目標(biāo)。

3）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施。

4）被考核者向考核者提出工作建議或意見。

（2）考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估

1）回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等。

2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法，

3）討論對(duì)被考核者的要求或期望。

4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)。

（3）改進(jìn)措施

1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法。

2）績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度.需明

確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下

屈工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。

（4）績(jī)效溝通的流程

面談前的準(zhǔn)備,效考核結(jié)果\〉改進(jìn)措施確認(rèn)〉定下階段工作\\填寫績(jī)效溝叭

/溝通//計(jì)劃//記錄表/

主管人員：選擇適主管人員就考核主管人員提出下參照上一個(gè)績(jī)整理面談內(nèi)容，

宜的時(shí)間：選擇適宜表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)一階段工作對(duì)員工效考核周期中的結(jié)填寫績(jī)效溝通記錄

的場(chǎng)地；準(zhǔn)備面談的與員工進(jìn)行溝通，的期望并指出可以果和存在的待改進(jìn)表。

資料（包括績(jī)效考核通過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成從主管處得到的支的問(wèn)題來(lái)初擬下一

表、員工H常工作表一致。持和指導(dǎo)。個(gè)績(jī)效考核周期的

現(xiàn)記錄”計(jì)劃好面談?dòng)懻搯T工在此次員工提出改進(jìn)的工作計(jì)劃。

的具體程序。績(jī)效考核期間的工設(shè)想。

員工：準(zhǔn)備表明自作成績(jī)和需要改進(jìn)主管確認(rèn)員工改

己績(jī)效的資料和證的地方。進(jìn)的設(shè)想或提出進(jìn)

據(jù);準(zhǔn)備好提出問(wèn)題。一步建議。

第4.2條：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

4.2.1當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，且不屬于外部原因時(shí)，考核主管與被考核員工應(yīng)共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)

商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。

402.2必要時(shí)，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案應(yīng)報(bào)上一級(jí)主管審批。

9

4.2.3考核主管應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、有導(dǎo)、跟蹤被考核員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。

4。2.4如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的

基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)考核主管及上一級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)行.

第4.3條：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

4.3.1績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域包布計(jì)發(fā)績(jī)效工資、職稱晉升、獎(jiǎng)金評(píng)定、崗位調(diào)整、培訓(xùn)需求識(shí)別、公司決策等。

4。3。2績(jī)效等級(jí)與績(jī)效工資的掛鉤

（1）績(jī)效等級(jí)評(píng)為S級(jí)（卓越）的，當(dāng)期績(jī)效工資系數(shù)為1。4倍。

（2）績(jī)效等級(jí)評(píng)為A級(jí)（優(yōu)秀）的，當(dāng)期績(jī)效工資系數(shù)為1。2倍。

（3）績(jī)效等級(jí)評(píng)為B級(jí)（合格）的，當(dāng)期績(jī)效工資原額發(fā)放。

（4）績(jī)效等級(jí)評(píng)為C、D級(jí)（普通、較差）的，當(dāng)期績(jī)效工資系數(shù)為實(shí)際得分/100。

（5）績(jī)效等級(jí)評(píng)為E級(jí)（不合格）的，當(dāng)期績(jī)效工資為零。

4.3。3績(jī)效等級(jí)與崗位任期的掛鉤

（1）對(duì)連續(xù)兩年綜合績(jī)效都評(píng)為S級(jí)（卓越）的員工，將給予?次升職的機(jī)會(huì)。

（2）對(duì)年度綜合績(jī)效等級(jí)為S級(jí)/A級(jí)/B級(jí)/C級(jí)的員工，崗位任期自動(dòng)生效并增加一年。

（3）對(duì)年度綜合績(jī)效等級(jí)為D級(jí)（較差），崗位任期自動(dòng)結(jié)束，但若有需要，可以根據(jù)實(shí)際情況繼續(xù)聘任?

年。

（4）對(duì)年度綜合績(jī)效等級(jí)為E級(jí)（不合格）的員工，必須給予停職、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

4o3o4績(jī)效等級(jí)5薪資調(diào)整的掛鉤

（1）對(duì)連續(xù)兩年的綜合績(jī)效一次為S級(jí)、一次為A級(jí)（高于110分）的員工，將給予一次加薪的機(jī)會(huì).

（2）對(duì)當(dāng)年評(píng)為$級(jí)（卓越）的員工，將給予一次加薪的機(jī)會(huì)。

（3）對(duì)當(dāng)年綜合績(jī)效B級(jí)（高于90分）的員工，將給予一次加薪的機(jī)會(huì)。

（4）對(duì)當(dāng)年綜合績(jī)效為C級(jí)（低于90分，含）C級(jí)/D級(jí)的員工，不得給予加薪。

（5）對(duì)年度綜合績(jī)效等級(jí)低于E級(jí)（不合格）（包括D級(jí)及以下）的員工，必須給予降薪，降薪的幅度為1

級(jí)（考核工資）。

4。305績(jī)效等級(jí)與評(píng)優(yōu)的掛鉤

（1）當(dāng)年績(jī)效平均得分在95分以下的,不得參與各項(xiàng)評(píng)優(yōu)或評(píng)先活動(dòng)。

4。3?6績(jī)效等級(jí)的掛鉤與應(yīng)用

績(jī)效分?jǐn)?shù)區(qū)間績(jī)效等級(jí)績(jī)效結(jié)論績(jī)效系數(shù)績(jī)效與績(jī)效工資掛鉤

0-59分E不合格0°

60—80分D較差實(shí)際分?jǐn)?shù)八00當(dāng)期績(jī)效工資大績(jī)效系數(shù)

01-90分C普通實(shí)際分?jǐn)?shù)八00當(dāng)期績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)

91—100分B合格1當(dāng)期績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)

101—120分A優(yōu)秀L2當(dāng)期績(jī)效工資大績(jī)效系數(shù)

120分以上S卓越1.4當(dāng)期績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)

4.3。7崗位工資和績(jī)效工資占比（不含副總、總監(jiān)層級(jí)）

職位層級(jí)工資等級(jí)范圍績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)（元）

經(jīng)理級(jí)1-6級(jí)2000

（B層級(jí)）7—12級(jí)2500

10

13T7級(jí)3000

1-6級(jí)1000

主管級(jí)

7—12級(jí)1500

（C層級(jí)）

13T7級(jí)2000

專員級(jí)1一10級(jí)500

（D層級(jí)）11-17級(jí)1000

工人級(jí)1-10級(jí)300

（E層級(jí)）1177級(jí)500

4.3。8績(jī)效工資計(jì)算

（1）副總、總監(jiān)級(jí)別季度度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算

按照簽署的績(jī)效合同約定的標(biāo)準(zhǔn)核算

1）考核周期內(nèi)的績(jī)效工資=季度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)（月績(jī)效工資）X季度績(jī)效系數(shù)

2）考核周期內(nèi)的前兩個(gè)月工資按照績(jī)效工資的全額發(fā)放

3）第三個(gè)月的績(jī)效工資=季度績(jī)效工資總額-前兩個(gè)月已發(fā)放的績(jī)效工資額

（2）經(jīng)理級(jí)人員季度績(jī)效工資計(jì)算

（3）經(jīng)理、主管、專員、工人級(jí)月度績(jī)效工資計(jì)算

1）考核周期內(nèi)的績(jī)效工資=月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X月績(jī)效系數(shù)

2）當(dāng)月的績(jī)效工資按照實(shí)際績(jī)效工資隨基本工資同時(shí)發(fā)放

（4）核算事項(xiàng)約定

新入職當(dāng)月在崗出勤不足15天，不與績(jī)效工資掛鉤，直接參照出勤狀況核算績(jī)效工資

第4.4條：績(jī)效申訴

4.4。1申訴主體：各級(jí)被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議的，經(jīng)與考核主管溝通未取得一致意見，nJ■向人力資源部或

績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行投訴。

4.4.2申訴形式:被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交《績(jī)效考核申訴表》。

4。4。3績(jī)效申訴時(shí)效：申訴人應(yīng)在獲悉績(jī)效結(jié)果或未達(dá)成一致意見后的3口內(nèi)，向相關(guān)部門提出績(jī)效申訴，逾

期將不受理。人力資源部或績(jī)效委員會(huì)受理后5個(gè)工作日內(nèi)回第意見給部門或本人。

第4。5條:績(jī)效指標(biāo)的變更與調(diào)整

4.5.1績(jī)效指標(biāo)變更：僅限于因公司戰(zhàn)略發(fā)生變化導(dǎo)致的部門、崗位職貢或工作任務(wù)發(fā)生變化時(shí)。

4.5.2指標(biāo)變更需要填寫《績(jī)效指標(biāo)變更表》，并取得批準(zhǔn).

4,5。3績(jī)效指標(biāo)調(diào)整：當(dāng)外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)

行充分調(diào)青的基礎(chǔ)上，確認(rèn)被考核員工的主觀努力后，可進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整.

405。4績(jī)效指標(biāo)調(diào)整要填寫《績(jī)效指標(biāo)變更表》，由考核負(fù)責(zé)人審批，并需報(bào)備所屬人力資源部。

第4。6條：其他事項(xiàng)

4。6.1內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能完成時(shí),部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，

則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。

4.6o2超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果或績(jī)效數(shù)據(jù)的部門與個(gè)人，人力資源部門有權(quán)提請(qǐng)績(jī)效管理委員會(huì)或管理

中心對(duì)其績(jī)效成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

4。6。3在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)，應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的詢位進(jìn)行考

核。

11

4.6o4各部門及崗位績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見績(jī)效考核表。

第五章附則

第5。1條本制度自2011年1月1日起正式實(shí)施。與本手冊(cè)規(guī)定內(nèi)容相沖突的其他制度同時(shí)作廢。

第5。2條本制度由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。

第5.3條本制度最終解釋權(quán)屬集團(tuán)人力資源部。

12

第三部分金百澤集團(tuán)績(jī)效管理流程

1.1KPI指標(biāo)辭典流程圖

KPI指標(biāo)辭典流程圖

公司其它部門人力資源部總裁

3

共同討論、部KP篋義

門內(nèi)部建立KP工

編制菠效指

標(biāo)辭典

疆

念

信

發(fā)布指

沖KPI

績(jī)效討劃?

標(biāo)辭典

經(jīng)理級(jí)考

核流程

主管輾、專

員級(jí)考核流

程

13

1?2KPI指標(biāo)辭典流程圖核心步驟

步驟核心步驟說(shuō)明相關(guān)制度/文件相關(guān)表單

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，繪制公司年度戰(zhàn)《公司發(fā)展戰(zhàn)略》《副總、總監(jiān)績(jī)效

1

略地圖?！豆灸甓冉?jīng)營(yíng)計(jì)劃》合同》

按照部門屬性，確定對(duì)應(yīng)高笥績(jī)效，由此確定對(duì)應(yīng)的《副總、總監(jiān)績(jī)效

2《績(jī)效管理制度》

戰(zhàn)略指標(biāo)分解合同》

3本部門內(nèi)部討論，建立部門內(nèi)部KPI無(wú)《部門績(jī)效辭典》

4按照部門建立的KPI進(jìn)行具體化定義無(wú)無(wú)

5整合各部門績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，編制績(jī)效指標(biāo)辭典《績(jī)效指標(biāo)辭典》

6經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核，發(fā)布績(jī)效指標(biāo)辭典《績(jī)效指標(biāo)詞典》無(wú)

7按照職位不同執(zhí)行對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核流程無(wú)無(wú)

8根據(jù)工作目標(biāo)適時(shí)更新績(jī)效指標(biāo)辭典《績(jī)效指標(biāo)辭典》《指標(biāo)變更表》

9績(jī)效指標(biāo)辭典的分析、總結(jié)與評(píng)價(jià)《績(jī)效管理制度》《績(jī)效檢討式》

14

1。3公司高管級(jí)績(jī)效考核流程圖

公司級(jí)績(jī)效考核流程圖

公司其它部門管理中心、所屬人力資源部總裁

S

部門提供數(shù)

8據(jù)（數(shù)據(jù)采

15

1.4公司高管級(jí)績(jī)效考核流程核心步驟

步驟核心步驟說(shuō)明相關(guān)制度/文件相關(guān)表單

1公司經(jīng)哲KPI目標(biāo)規(guī)劃《公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》無(wú)

按照部部門屬性，確定對(duì)應(yīng)副總、總監(jiān)績(jī)

2《副總、總監(jiān)績(jī)效合同》無(wú)

效，并編制年度績(jī)效合同

3相應(yīng)部門提供績(jī)效數(shù)據(jù)，并審核確認(rèn)無(wú)《績(jī)效數(shù)據(jù)采集表》

4績(jī)效過(guò)程跟進(jìn)與監(jiān)督實(shí)施無(wú)《績(jī)效考核表》

直屬副總經(jīng)理（總監(jiān)）或總裁給予績(jī)效考核

5無(wú)《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洷怼?/p>

評(píng)分與績(jī)效面談

6績(jī)效檢討與分析、總結(jié)無(wú)《績(jī)效檢討表》

績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用：對(duì)應(yīng)高管的年度績(jī)效工

7《績(jī)效管理制度》《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》

資的核算

8存人事資料檔備份，并作有序記錄無(wú)《績(jī)效考核表》

16

1.5部門經(jīng)理級(jí)績(jī)效考核流程圖

經(jīng)理級(jí)績(jī)效考核流程圖

公司其它部門管理中心、所屬人力資源部總裁

3

部門提供數(shù)跟進(jìn)績(jī)效進(jìn)

疆

據(jù)（數(shù)據(jù)采

恁

出

冰

績(jī)效考核

）績(jī)效考核調(diào)

評(píng)分

查與調(diào)整

申訴物檜討與

畝枇分析

闞結(jié)果的

考核存檔運(yùn)用

結(jié)束

17

1.6部門經(jīng)理級(jí)績(jī)效考核流程核心步驟

步驟核心步驟說(shuō)明相關(guān)制度/文件相關(guān)表單

1公司經(jīng)營(yíng)KPI目標(biāo)規(guī)劃《公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》無(wú)

依據(jù)副總、總監(jiān)績(jī)效合同，按照年度分解成季度《副總、總監(jiān)績(jī)效合

2《績(jī)效考核表》

績(jī)效考核表同》

3相應(yīng)部門提供績(jī)效數(shù)據(jù)，并審核確認(rèn)無(wú)《績(jī)效數(shù)據(jù)采集表》

4績(jī)效過(guò)程跟講與監(jiān)督實(shí)施無(wú)《績(jī)效考核表》

5對(duì)應(yīng)直接上級(jí)給予績(jī)效考核評(píng)分與績(jī)效面談無(wú)《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洷怼?/p>

6績(jī)效檢討與分析、總結(jié)無(wú)《績(jī)效檢討表》

7績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用：季度績(jī)效工資的核算《績(jī)效管理制度》《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》

8績(jī)效結(jié)果存人事資料檔備份，并作有序記錄無(wú)《績(jī)效考核表》

18

1?7主管級(jí)、專員、工人級(jí)績(jī)效考核流程圖

主管、專員級(jí)績(jī)效考核流程圖

公司其他部門所屬人力資源部

各自崗位績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)辭典

疆

至

黑

林

19

1?8主管級(jí)、專員、工人級(jí)績(jī)效考核流程核心步驟

步驟核心步驟說(shuō)明相關(guān)制度;文件相關(guān)表相

按照崗位屬性，直接上級(jí)與員工溝通確認(rèn)工作目標(biāo)中

1《績(jī)效管理制度》無(wú)

的考核指標(biāo)

2確認(rèn)考核表的考核相關(guān)內(nèi)容無(wú)《績(jī)效考核表》

依據(jù)信息采集數(shù)據(jù)，實(shí)施溝通后直接上級(jí)對(duì)下屬績(jī)效

3《績(jī)效管理制度》《績(jī)效數(shù)據(jù)采集式》

考核評(píng)分

4績(jī)效結(jié)果的差異，員工提出申述，逐級(jí)審核申訴意見無(wú)《績(jī)效申述表》

5內(nèi)部對(duì)績(jī)效結(jié)果的公布傳閱無(wú)《績(jī)效考核匯總表》

6績(jī)效的運(yùn)用：績(jī)效工資的核算、人事調(diào)整《績(jī)效管理制度》無(wú)

7績(jī)效結(jié)果的總結(jié)與分析無(wú)《績(jī)效檢討表》

8績(jī)效結(jié)果存人事資料檔備份，并作有序記錄無(wú)《績(jī)效考核表》

20

第四部分金百澤集團(tuán)績(jī)效管理表單

1.1部門級(jí)理（B層級(jí)）績(jī)效合同

金百澤集團(tuán)

2011年度部門經(jīng)理工作績(jī)效合同.?。

責(zé)任人簽名：時(shí)間：

下達(dá)人簽名:時(shí)間：

金百澤集團(tuán)部門經(jīng)理2011年度工作績(jī)效合同

公司名稱：深圳金百澤電子科技股份有限公司

員工姓名：XXX

員工聲明：作為空一公司的福門羥理?我知悉并認(rèn)可《金百澤集團(tuán)績(jī)效玲理制度》、《金百澤集團(tuán)播制苗?理制度》及其它相關(guān)管理制度的規(guī)定,對(duì)本續(xù)效合同的所有內(nèi)容無(wú)異

議。

員工承諾：我接受并惚意擔(dān)任金百澤電子科技股份有限公司XX經(jīng)理職務(wù)，承諾遵照《金百澤集團(tuán)中長(zhǎng)期發(fā)展除社及門011年經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃》的相關(guān)要求,與公司的領(lǐng)導(dǎo)及

集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)、以及所分管部門的員工一起同心協(xié)力，努力達(dá)成如下目標(biāo)：

考核周期規(guī)劃

繳效領(lǐng)城考核目標(biāo)考核方法及計(jì)算公式權(quán)里

一季度二季度三季度四季度年度

向上績(jī)效

平行績(jī)效

素質(zhì)績(jī)效

備注說(shuō)明：

1.利潤(rùn)的影響非瞅方面.所以考核指標(biāo)中的【實(shí)際利潤(rùn)時(shí)劃目標(biāo)】最大值為1.

2、單項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)不設(shè)保底和封頂,各項(xiàng)指標(biāo)的總和得分也不設(shè)保底,但設(shè)置封頂.以上各個(gè)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際數(shù)摳皆從2011年9月1口起開始計(jì).

3、各部門經(jīng)理的細(xì)效指標(biāo)的更改需妊過(guò)總姓理審批向意方能生效，

4.以上績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際達(dá)成數(shù)據(jù)需經(jīng)過(guò)人力資源部審核無(wú)誤后才加以應(yīng)用.

22

5.xta能力和xt?行為采取上級(jí)評(píng)價(jià).

23

深圳市金百澤電子科技股份有限公司2011年總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及部門指標(biāo)說(shuō)明

序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目全年度目標(biāo)位第一季度口標(biāo)值第二季度目標(biāo)的第三季度目標(biāo)（ft第四季度口林位

1

向上孀效

2

1

2

3

4

平行績(jī)效

5

6

7

8

24

各KPI的保障措施規(guī)劃

指標(biāo)基本保除措施具體實(shí)施計(jì)劃開始時(shí)間結(jié)束時(shí)間具體執(zhí)行崗位

25

績(jī)效分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換與績(jī)效應(yīng)用

績(jī)效分?jǐn)?shù)區(qū)間績(jī)效等級(jí)績(jī)效系數(shù)績(jī)效結(jié)論與季度級(jí)效薪資技鈍

0分?60分E0不合格0

61分一80分D實(shí)際分初100較差季度標(biāo)準(zhǔn)工資?績(jī)效系數(shù)

81分一90分C實(shí)際分?jǐn)?shù)“00普通季度標(biāo)準(zhǔn)工資?績(jī)效系數(shù)

91分-100分B1合格季度標(biāo)準(zhǔn)工資,績(jī)效系數(shù)

101分?120分A1.2優(yōu)秀季度標(biāo)準(zhǔn)工資*績(jī)效系數(shù)

120分以上S1.4卓越季度標(biāo)準(zhǔn)工資?績(jī)效系數(shù)

26

1.2部門經(jīng)理（B啟燃）KCI考核表

部門經(jīng)理關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)