績效管理與績效考核制度

績效管理與績效考核制度第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的制定績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)建立工作期望建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指建立目標(biāo)任務(wù)指績效形成過程指績效形成過程指績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)制定績效改進(jìn)計(jì)1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考定）（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考定）（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工第八條：人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如無55注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資無55注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資100%及以95%-99%90%-94%85%-89%85％以下不稱職80%70%60%50%50%基本稱職90%75%65%55%50%稱職100%80%70%60%50%100%90%80%70%50%優(yōu)秀100%95%90%85%50%采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相無無比例(%)55注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公無55酬酬無55注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資1ABCDE05、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉2、主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。附表一：部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）000000000瓣）分第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）（100%)（75%)（60%)（35%)（0%)000000000對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格附表二：部第（季、年度）績效評(píng)價(jià)表第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重%，共分）000000（瓣瓣）分（瓣瓣）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重%，共分）000000 第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加分）000000附件一：技術(shù)部****年第一季度關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）理000造0制0間0（瓣瓣）分瓣3）技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）（100%)（75%)（60%)（35%)（0%)理00造究00制00對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格附件二：人力資源部2002年第一季度績效評(píng)價(jià)表第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重40%，共400分）%000000（瓣瓣）分（瓣瓣）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重60%，共600分）%000000 第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加100分）%07003）人均招聘成本：實(shí)際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為C級(jí)，每減少5%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加3%，降低一個(gè)等級(jí)。會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法以及公司規(guī)定的會(huì)計(jì)行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大2．無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2.季度內(nèi)A級(jí)事故發(fā)生一次；B級(jí)事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)補(bǔ)救措施，則記錄在冊(cè)并在季度績效考評(píng)時(shí)適當(dāng)扣分；若沒向不同的會(huì)計(jì)資料使用者提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告不一致的,由于預(yù)算額與實(shí)