工程部績效考核制度_第1頁
工程部績效考核制度_第2頁
工程部績效考核制度_第3頁
工程部績效考核制度_第4頁
工程部績效考核制度_第5頁
已閱讀5頁,還剩4頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

工程部績效考核制度工程實施部績效管理制度一、實施目的1、提高工程實施部各員工的工作積極性,更進一步的明確工程部各崗位的職責、規(guī)范施工、科學管理、增強員工素質,樹立員工的主人翁思想。2、客觀公正評價員工的績效和貢獻,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,更好地激勵和挖掘員工的潛能,強化員工的責任意識。3、提高公司整體效能,保證各項管理工作有序開展,不斷提高公司的管理水平、工程實施質量,降低生產經營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。4、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;不斷提高公司員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性,特制定本辦法。二、實施原則1、本制度貫徹客觀公正、公平、公開、注重實績和易于操作的原則,定性考核與定量考核相結合。2、本辦法的適用對象為工程實施部所有參加績效考核的員工。3、本辦法堅持“優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、不勞不得”的原則??冃Э己私Y果是獎勵性績效工資分配的主要依據。4、通過協(xié)商確定績效考核的內容和評分標準,用事實說話,最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別,公開績效考核的結果,使績效考核工作規(guī)格化、制度化。5、重視反饋原則??冃Э己诉^程中,績效考核之后,考核人員要與被考核人員進行全面的溝通,把結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者的意見,及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、考核的組織和實施公司領導與部門主管組成考核小組,負責進行績效工資的考核、分配??己诵〗M組長由公司領導擔任。員工績效工資的考核按照公司員工考核的要求實施,考核結果采用員工月考核的綜合考評結果。四、績效考核的內容員工績效的考核主要內容包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三項要素,并以工作態(tài)度和工作業(yè)績?yōu)橹?,同時體現(xiàn)崗位差異。1、工作態(tài)度:主要考核員工的遵紀守法、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、敬業(yè)和團隊精神,并積極主動參加部門組織的各項學習活動;2、工作能力:主要考核員工履行職責、業(yè)務技能和崗位適應能力;3、工作業(yè)績:主要考核工作計劃、工作質量、工作效能和創(chuàng)造價值;績效考核主要采取民主測評的方式進行,民主測評分為同級測評(占權重分40%)和考核小組考評(占權重分60%)。五、考核的目的1、獲得晉升、調動崗位的依據,重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;2、獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核;3、獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。六、試用考核1、對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;2、對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正。七、個案考核1、對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;2、該項考核可使用專案報告形式.3、人力資源部考慮異動人員候選資格時,工程部經理可提出考評意見;4、人力資源部確認異動事項后,工程部提出當事人在本部門工作評語供新主管參考。八、考核時間

1、一般為每月考核一次,如遇特殊情況(如:外出施工、出差等情況)可兩月一次。2、每月工資類別標準按當月考核結果作為基數(shù)。3、年度考核獎金(年終獎)的發(fā)放按每月考核的結果作為參考基數(shù)。4、公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。九、考核實施程序1、由公司工程部在考核期之前,向各相關人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”,對所屬員工進行評估。2、考核期的第3個工作日內,向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。3、考核期的第5個工作日,工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總,將個人考核結果發(fā)給公司總經理最終確認。確認工作必須在考核期的第7個工作日之前完成。4、考核期的第8個工作日,將個人考核結果發(fā)給本人進行確認。5、考核期的第10個工作日,將整體統(tǒng)計表提交公司財務部門,由財務部門依據考核結果按照《工程實施部薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂,上報總經理批準后,在考核期的第15個工作日,由工程部完成修訂工作。7、員工考核結果每月通知到被考核員工個人。十、考核反饋與申訴考核工作結束后,工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結,并將考核結果告知被考核者,同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見,在面談過程中主管經理填寫《員工績效面談記錄表》,通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的方面。被考核者若認為考核結果不符合實際情況,可于績效反饋后7個工作日內向直屬上級或行政部申訴。被考核者進行績效考核申訴時,需填寫“績效考核申訴表”。十一、績效考核結果及應用工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”、“需改進”5個等級,劃分標準如下表所示:考核標準杰出優(yōu)秀良好普通不合格績效評估得分95分以上86—95分76—85分60—75分60分以下績效評分等級ABCDE1、員工績效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據和具體應用。行政部根據員工考核結果,尋找員工工作中的不足之處,編制相應培訓內容,適時提供培訓,提高工作技能。2、月度獎勵及年度薪資調整①根據每月考核結果,針對不同的等級獎勵辦法不同,具體如下表所示:等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金元,并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程師”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金元,并給予公開表揚C良好發(fā)獎金元D普通不獎也不懲E不合格需改進注:1、上述獎金根據實際,可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。2、連續(xù)四個月考核優(yōu)秀者可申請職務提升,連續(xù)四個月考核不合格做降職或辭退處理(周期不重復計算)。3、以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程師”的考核標準。②年終獎金發(fā)放及薪資調整1、年終獎金發(fā)放,以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據進行獎金發(fā)放。年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準如下表:績效獎金等級獎金數(shù)薪資調整A元薪資等級上調兩個等級B元薪資等級上調一個等級C元薪資等級不變D元薪資等級不變E元薪資等級降一個等級2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤,具體有標準參照上表。㈠年度績效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限;㈡年度績效考核得分在86分到95分(含)的,薪資等級上調一個等級;㈢年度績效考核得分在61分到85分(含)的,薪資等級不變;㈣年度績效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。十二、附則在年終放假前辭職人員(含辭職未到期人員)均不享受年終獎金。每位員工都必須以認真謹慎的態(tài)度對待考核,其考核結果必須切合實際,若考核結果與事實不符,上級主管有權否決其結果。具體標準參看《工程實施部管理制度》、《工程實施部薪酬激勵制度》及《工程實施部績效考核細則》。十三、生效條件所有員工簽字確認并報總經理確認后生效,同時報行政部備案。工程實施部績效考核細則一、考核辦法1、考核的形式主要是同級及上級評議,兼顧自我鑒定;2、考核對象準備自我評價,其他有關的考核者(相關經理)準備考評意見(試用期第一個月內員工不計入考核);3、考核者(工程部經理)依績效考核表評分標準使用考評標準量化打分,填寫考核表統(tǒng)計出考評對象的總分;4、考核以百分制計算,上限為100分,下限為0分,標準分為60分。6、年度考核公式:年終獎=(標準獎金×全年工作月度考核平均值×1%-應扣金額)×工作年數(shù)系數(shù)×其他系數(shù);7、工作年數(shù)系數(shù)標準:未滿兩個月的為0.1,滿兩個月至半年為0.5;滿半年至一年為1;滿兩年為1.05;滿三年為1.1;滿三年為1.15;滿四年為1.2;滿五年為1.25;以此類推,按每滿一年增加0.05計算;最高不超過1.58、在年前(即農歷十二月初一至春節(jié)假期首日)請事假或年后(即春節(jié)假期結束后一個自然月內)請事假,均計入當年年終考核獎金系數(shù);請假5天內,系數(shù)為0.9;請假5-7天,系數(shù)為0.8;請假7-10天,系數(shù)為0.7;請假11-15天,系數(shù)為0.6;請假16-30天,系數(shù)為0.5;請假30天以上,則按放棄年終獎處理;請假天數(shù)按實際請假天數(shù)累計計算。二、績效工資的分配個人績效工資的計算方法為:個人實發(fā)績效工資=個人績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)(其中個人績效工資基數(shù)為公司核定績效工資基數(shù))。三、績效工資的發(fā)放考核小組依據員工個人的績效考核系數(shù),計算出每個人的績效工資,差額部分,然后召開由部門負責人和主管參加的績效考核會議研究,對完成工作計劃任務較好的給予獎勵,報分管領導批示,確定每個人的績效工資。最后由考核小組計算每個人的績效工資實發(fā)金額,并據此發(fā)放績效工資。四、考核細則1、部門獎勵性績效工資考核總分共計100分(系數(shù)為1.0)2、綜合考評系數(shù)A、工作態(tài)度(35分)①遵紀守法、廉潔奉公、遵守公司規(guī)章制度(5分)注:如違紀違法、不廉潔奉公和不遵守公司規(guī)章制度的、情節(jié)嚴重的,一票否決權,取消績效工資考核資格。②、不遲到和不早退,遵守勞動紀律(7分)③、遵守職業(yè)道德、具有良好敬業(yè)和團隊精神(5分)④、積極主動參加部門組織各項學習(18分)B、工作能力(15分)①、能夠履行本部門所制定工作職責和崗位職責(5分)②、在本崗位及專業(yè)能夠梳理各項工作計劃、方案論證、技術文件編寫和審查(5分)③、能夠協(xié)調施工等工作,上報工程完成進度情況,及時處理存在問題和整理上報工作(5分)C、工作業(yè)績(50分)①、能夠按質按量完成各項工程項目實施工作(30分)②、能夠嚴格監(jiān)督控制工程項目施工成本,能夠及時妥善地處理施工現(xiàn)場的各項事務(5分)③、能夠科學合理地安排施工順序,施工方案和施工計劃(5分)④、能夠嚴格執(zhí)行工程合同規(guī)定,確保工程按合同履約完成,協(xié)助處理工程合同實施執(zhí)行過程中的相關事宜(5分)⑤、能夠積極主動落實工程安全文明生產,無安全責任事故(5分)工程實施部薪酬激勵制度一、薪酬標準1、本制度所指薪酬,是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利,以及年度獎金。2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強,將最終引入績效工資考核,以更好體現(xiàn)員工價值,促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合。二、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別:工程助理→初級工程師→中級工程師→高級工程師→經理助理→部門經理。2、級別標準:工程助理:處于實習期的新人。初級工程師:主要負責本部指定客戶的工作,有時需部門人員的協(xié)同才能完成工作。中級工程師:能獨立完成本部指定客戶的工作,實際動手能力較強,如:在工程施工中的各種實施工具有較熟練的掌握并能靈活運用,遇到工程實施中的各種問題能找到合適的解決方法。但對重大技術性問題無法完成或找到解決方法。或者:能獨立完成本部指定客戶的工作,技術性問題解決能力較強,如:對重大技術性問題能獨立完成或找到解決方法。但對具體工程施工中的各種設備工具不能熟練掌握和靈活運用。高級工程師:實際動手能力及本業(yè)務技術動腦能力較強。對泥工、木工、電工等工種的操作規(guī)范及流程有一定的了解,在施工中碰到的各種復雜問題能找到簡單、省時、省力并行之有效的方法。經理助理:在高級工程師的基礎上,另需掌握:與客戶的前期溝通,對客戶的需求能提出解決方案,并制作與之相應的報價實施方案,繪制工程圖平面與結構拓撲圖。部門經理:全面負責工程實施部工作的安排,協(xié)調事務的處理,挖掘優(yōu)秀的部門成員。組織工程實施部成員的學習,制定各項規(guī)章制度標準。熟悉工程實施的各項流程,編制工程項目的方案,對工程的硬件實施與軟件的實施全面了解。3、晉升標準:如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:1)職業(yè)道德良好2)工作業(yè)績突出3)工作能力強4)熟悉擬晉升職務工作5)年度考核業(yè)績達到要求4、工資職級、級差設置:為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展,工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。崗位進級標準:原則上,處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同,處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同,工程部人員薪酬標準表,如下表所示。職級崗位1級2級3級部門經理經理助理高級工程師中級工程師初級工程師工程助理4、試用期工資確定。員工入職時,均按試用期1級確定其薪資,如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè))轉來或業(yè)務能力突出者,經總經理核批后可在同職級內作相應調整。5、轉正定級。員工轉正后,一般按普通員工1級予以定級。6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉正及定級、晉級意見,并報總經理同意。三、績效考核的內容和指標對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容,其權重分別設置為:工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%。其具體評價標準見下表:工程部績效考核制度工程部績效考核評分標準姓名:崗位:年月日考核項目考核內容考核標準考核評估標準自評部門評分領導評分工作質量1、工作業(yè)績包括設備運行、維修保養(yǎng)1.1所管轄設備運行正常,無意外事故。31.2維修保養(yǎng)及時,客戶滿意,無投訴。31.3保養(yǎng)工作細致、到位,無隱患。32、工作效率包括維修速度和質量2.1工作效率高,無拖拉,急修隨叫隨到。32.2維修速度快,同類問題無返工現(xiàn)象。33、責任感強、工作認真、客戶反映好3.1工作責任感強,差錯率為零,客戶滿意。33.2認真負責,耐心細致,不怕麻煩。23.3按規(guī)定做好交接班工作。33.4機房衛(wèi)生清潔無漏洞,每天進行量化考核。23.5認真填寫設備維修保養(yǎng)記錄,并督促客戶簽字確認。23.6臟活、重活、累活搶在先,工作積極主動。3工作態(tài)度1、思想品德高,遵守規(guī)章制度1.1思想進步,進取心強,對新鮮事務有開拓鉆研精神。21.2堅持原則,嚴格按制度辦事。31.3作風正派,不計較個人得失。31.4廉潔奉公,不謀私利,不侵占客戶權利。31.5準時出勤,儀表整潔。22、服務態(tài)度好,完成上級工作指令2.1服務意識強,一切為客戶著想,使客戶滿意。22.2服務態(tài)度熱情周到,維修及時,對客戶有問必答且合情合理。22.3接急修

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論