寬帶薪酬課件

寬帶薪酬CONTENTS目錄01薪酬全貌02

03寬帶薪酬體系

寬帶薪酬落地Part

01薪酬全貌薪酬策略案例導(dǎo)入：關(guān)于分錢這件事情薪酬重要性薪酬策略：不患寡而患不均回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息崗位 成果（績效） 能力明確：薪資的整體結(jié)構(gòu)固定：浮動：激勵：福利明確：按照崗位專業(yè)貢獻度給誰的？給多少？如何給？策略確定：支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念；發(fā)揚及傳承奮斗者文化和精神，認(rèn)可關(guān)鍵崗位和突破性貢獻，上下共同推動公司效益目標(biāo)達(dá)成等。薪酬策略能力定位

需要什么人干價值創(chuàng)造干什么事價值評價

干出什么結(jié)果價值分配

如何兌現(xiàn)價值以人才能力標(biāo)準(zhǔn)分級界定人才在企業(yè)中的價值為人才設(shè)計合適的崗位提供價值創(chuàng)造平臺根據(jù)工作成果評估人才價值實現(xiàn)程度建立兼顧人與崗、過程與結(jié)果的分配體系核心理念為能力付薪為崗位付薪為績效付薪配套體系能力管理勝任力模型崗位管理

定崗定編定員績效管理KPI/BSC/OKR薪酬管理薪資體系關(guān)鍵流程人才評價與開發(fā)職級體系/培訓(xùn)體系人才招募與調(diào)配市場稀缺度組織績效管理

經(jīng)營責(zé)任狀、目標(biāo)責(zé)任狀福利管理/合作人機制職級發(fā)展等級掛鉤薪酬全貌思考復(fù)盤：一個完整的薪酬體系長什么樣子薪酬全貌薪酬診斷職級體系價值評估寬帶薪酬體系工作文化診斷戰(zhàn)略診斷組織診斷診斷報告項目計劃書薪酬啟動會日常工作定期復(fù)盤收集問題提供各類數(shù)據(jù)支撐體系工作理清組織架構(gòu)職位分析職位描述職位評估職位等級崗位序列任職資格體系勝任力模型員工定級日常工作崗位說明書每年組織評級工作崗位序列日常修改新入職員工定級體系工作價值評估方法美式崗位評估海式崗位評估評估前準(zhǔn)備評估組織評估報告日常工作新增崗位的評估崗位說明書變化組織架構(gòu)變化關(guān)鍵活動體系工作專有名詞自帶公式薪酬職等。薪級薪酬中位值薪酬最大值最小值薪酬檔差、幅寬覆蓋率、重疊度配套的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)規(guī)定說明輸出工資表模板日常工作新工資表的制定模擬每月的工資核算異動薪酬方案薪酬全貌薪酬調(diào)研薪酬套改定薪與調(diào)薪體系工作薪酬調(diào)研薪酬外部調(diào)研內(nèi)外部對標(biāo)分析薪酬調(diào)研報告薪酬調(diào)研運用日常工作市場工資變動基礎(chǔ)調(diào)研數(shù)據(jù)對標(biāo)后的分析透視表體系工作新的薪酬體系定級薪酬體系套改套改人力成本分析薪酬覆蓋率分析目前薪酬區(qū)間占比日常工作每月薪酬盤點體系工作調(diào)薪預(yù)算與績效調(diào)薪方案調(diào)薪矩陣圖的繪制調(diào)薪結(jié)構(gòu)圖、透視表日常工作每年調(diào)薪工作每月人力成本控制關(guān)鍵活動體系工作匯總體系工作高層研討審批各項工作說明書會各職能、中心薪酬日常工作新制度的執(zhí)行與推行新制度的及時反饋及糾正薪酬體系著陸薪酬設(shè)計底層邏輯公平性原則一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的。二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是

一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;薪酬設(shè)計底層邏輯競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水

平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。薪酬設(shè)計底層邏輯可支付性原則短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展Part

2寬帶薪酬-頭部腰部寬帶薪酬頭部EXMPLE

1取整職級試用期80%薪檔

單位：元/月一二三四五遞增系數(shù)帶寬檔差高層L16328004510057300696008190030%150%12275L15252003470044100536006300030%150%9450L14194002670033900412004850030%150%7275薪資寬帶標(biāo)準(zhǔn)L13149002050026100317003730030%150%5600薪等/級別薪級差薪級中層L12129001680020700245002840020%120%387512345678910L11108001400017200205002370020%120%32255助理級2003800400042004400460048005000L1090001170014400170001970020%120%2675L97500970012000142001640020%120%22254主管級3004600490052005500580061006400L86200810010000118001370020%120%18753經(jīng)理級400580062006600700074007800820086009000L752006800830099001140020%120%15502高級經(jīng)理級50086009100960010100106001110011600121001260013100基層L64400530062007100800010%80%9001總監(jiān)級10001300014000150001600017000180001900020000L54000480056006400720010%80%800L43800450051005800650010%70%675L33500410047005300590010%70%600L23000360042004800540010%80%600L12800330039004400500080%550EXMPLE

2寬帶薪酬相貌長相方面語言字面學(xué)術(shù)方面寬帶薪酬頭部寬帶薪酬頭部第一步，確定薪酬“等級”崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級；價值差別較大，則要分成兩個等級。第二步，確定薪酬檔級薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)。每檔薪酬的增幅一般在8%～15%左右，員工會有明顯感受。薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標(biāo)高激勵的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪酬檔級相對較少。第三步，確定最低一級的中位值首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，找出中間位置的數(shù)據(jù)，作為測算的起點。寬帶薪酬頭部第四步，確定最低一級最大值和最小值等級最小值。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值=中位值/(1+幅寬/2）等級最大值。該等級員工可能獲得的最高工資，等級最大值=最低值×(1+幅寬）第五步，確定每一級的最大值和最小值第六步，確定每一級的檔差檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）÷（檔位數(shù)-1）第七步，將檔差代入各檔下一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)=上一檔工資+檔差，第八步：取整取整=ROUND(A/100,0)*100寬帶薪酬頭部寬幅：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度隨著

層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為50%～150%。遞增系數(shù)：兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明：工資增加

8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；工資增加30%，員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。寬帶薪酬頭部每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）重疊度：相鄰兩個工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20%～40%左右。重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）Part

3寬帶薪酬-腿部等級管理序列運營序列客服序列項目序列1等2等3等4等5等6等7等檔差13級董事長/總裁年薪制12級副總裁年薪制11級總經(jīng)理年薪制10級副總經(jīng)理運營專家客服導(dǎo)師項目專家年薪制9級總監(jiān)1020011800134001500016600182001980016008級副總監(jiān)（副主任）資深運營83009500108001200013200145001570012257級部長高級運營項目經(jīng)理6900790090001000011000121001310010256級副部長中級高級五星客服資深項目專員560064007200800088009600104008005級主管初級運營四星客服高級項目專員45005100580064007000770083006254級專員助理運營三星客服中級項目專員37004200470052005700620067005003級文員/秘書實習(xí)生二星客服初級項目專員34003800430047005100560060004252級專業(yè)助理一星客服項目助理30003300370040004300470050003251級實習(xí)生實習(xí)生實習(xí)生1900210023002500270029003100200確定薪酬等級崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級；價值差別較大，則要分成兩個等級。等級管理序列運營序列客服序列項目序列1等2等3等4等5等6等7等檔差13級董事長/總裁年薪制12級副總裁年薪制11級總經(jīng)理年薪制10級副總經(jīng)理運營專家客服導(dǎo)師項目專家年薪制9級總監(jiān)1020011800134001500016600182001980016008級副總監(jiān)（副主任）資深運營83009500108001200013200145001570012257級部長高級運營項目經(jīng)理6900790090001000011000121001310010256級副部長中級高級五星客服資深項目專員560064007200800088009600104008005級主管初級運營四星客服高級項目專員45005100580064007000770083006254級專員助理運營三星客服中級項目專員37004200470052005700620067005003級文員/秘書實習(xí)生二星客服初級項目專員34003800430047005100560060004252級專業(yè)助理一星客服項目助理30003300370040004300470050003251級實習(xí)生實習(xí)生實習(xí)生1900210023002500270029003100200確定薪酬檔級薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)每檔薪酬的增幅一般在8%～15%左右，大企業(yè)有30%，員工會有明顯感受確定薪酬檔級組織職級職級薪檔

單位：元/月一二三四五六七高管級L10小于小于小于等于大于大于大于L9小于小于小于等于大于大于大于總監(jiān)級L8小于小于小于等于大于大于大于L7小于小于小于等于大于大于大于經(jīng)理級L6小于小于小于等于大于大于大于L5小于小于小于等于大于大于大于主管級L4小于小于小于等于大于大于大于L3小于小于小于等于大于大于大于員工級L2小于小于小于等于大于大于大于L1小于小于小于等于大于大于大于薪酬檔級確定薪酬檔級第5節(jié)：薪酬檔級組織職級職級薪檔

單位：元/月1級———————————————7級高管級L10工作業(yè)績尚未到崗位要求掌握的知識、技能和經(jīng)驗與崗位要求一定的差距，仍需學(xué)習(xí)或提高尚無達(dá)到勝任崗位的工作水平工作業(yè)績符合崗位要求掌握的知識、技能和經(jīng)驗完全符合崗位的要求

是合格的崗位任職者業(yè)績表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出崗位要求掌握深厚、廣博的知識、技能和經(jīng)驗，是本職位

工作的專家可晉升至最高的職位L9總監(jiān)級L8L7經(jīng)理級L6L5主管級L4L3員工級L2L1確定中位值薪酬等級市場25分位市場50分位值市場75分位值市場90分位公司薪酬定位分位分位對標(biāo)值（公司內(nèi)P50）帶寬最小值最大值重疊度1基層33923850486852435038502中層7050914611477149734083083高層215072514927530344126026101求對應(yīng)分位值已知:pa<px<pbpx=pa+（pb-pa)/(b-a)*(x-a)例如：40分位=7050+(9146-7050)/(50-25)*(40-25)確定中位值薪酬等級市場25分位市場50分位值市場75分位值市場90分位公司薪酬定位分位分位對標(biāo)值（公司內(nèi)P50）帶寬最小值最大值重疊度1基層33923850486852435038502中層7050914611477149734083083高層215072514927530344126026101求對應(yīng)分位值已知:pa<px<pbpx=pa+（pb-pa)/(b-a)*(x-a)例如：40分位=7050+(9146-7050)/(50-25)*(40-25)確定每一級中位值每一級中位值職級試用期80%薪檔

單位：元/月一二中位值四五遞增系數(shù)帶寬檔差高層L165734430%150%L154411130%150%#REF!L143393130%150%L132610130%150%中層L122067320%120%L111722720%120%L101435620%120%#REF!L91196420%120%#REF!L8997020%120%#REF!L7830820%120%#REF!基層L6620010%80%#REF!L5563710%80%#REF!L4512410%70%#REF!L3465910%70%#REF!L24235=3850+(3850*10%)10%80%#REF!L1385080%#REF!確定薪酬每一級最大值與最小值每一級最小值與中位值職級試用期

80%一薪檔單位：元/月二中位值四五遞增系數(shù)帶寬檔差L1632768=57344/(1+150%/2)57344=327688*(1+150%)8192030%150%L1525206441116301530%150%高層19389339314847330%150%L14L1314915261013728730%150%L1212921206732842520%120%L1110767172272368820%120%L108973143561974020%120%中層7477119641645020%120%L9L8623199701370820%120%L7519383081142420%120%L644296200797210%80%L540265637724710%80%L437965124645310%70%基層34514659586610%70%L3L230254235544510%80%L127503850495080%薪酬檔差完善檔差職級試用期80%薪檔

單位：

元/

月一二中位值四五遞增系數(shù)帶寬檔差高層L16=(81920-32768)/(5-1)327684505657344696328192030%150%12288L15252063465844111535636301530%150%9452L14193892666033931412024847330%150%7271L13149152050826101316943728730%150%5593中層L12129211679720673245492842520%120%3876L11107671399717227204582368820%120%3230L1089731166414356170481974020%120%2692L97477972011964142071645020%120%2243L8623181009970118391370820%120%1869L751936750830898661142420%120%1558基層L64429531562007086797210%80%886L54026483256376442724710%80%805L43796446051245789645310%70%664L33451405546595262586610%70%604L23025363042354840544510%80%605L12750330038504400495080%550取整實用取整職級試用期80%薪檔

單