比較適用的績效考核KPI實際操作方案

第6頁共6頁績效管理制度第一條總則為不斷挖掘員工潛能,充分調(diào)動員工工作主動性和積極性,合理實施對比們及員工的獎罰措施，促進(jìn)員工績效和公司績效的不斷提升，實現(xiàn)公司制定的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，特制訂本管理制度.績效管理目的通過公司的績效管理達(dá)到以下目的:部門及員工績效與公司績效充分結(jié)合，為公司實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)提供有效保障.合理配置公司資源；不斷挖掘員工的潛力,激勵員工工作士氣，促進(jìn)員工的職業(yè)成長和發(fā)展。為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系。績效管理原則考核公正、操作規(guī)范的原則上、下互動，過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則與公司經(jīng)營計劃和經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則適用范圍本管理規(guī)定適用于公司各個部門及全體員工。第二條績效管理的組織結(jié)構(gòu)公司總經(jīng)辦是績效管理的審議批準(zhǔn)部門.總經(jīng)理為績效管理規(guī)定的實施負(fù)責(zé)人。公司經(jīng)理以上辦公會為績效管理的審核機(jī)構(gòu)。綜合管理部為績效管理的實施機(jī)構(gòu)。公司經(jīng)理以上辦公會在績效管理方面的職責(zé):負(fù)責(zé)制定并完善公司績效管理規(guī)定;組織對部門的績效管理；審核部門及員工績效管理結(jié)果；初步核定各部門績效工資額度及員工績效工資水平；提出崗位調(diào)整、人員調(diào)整等計劃措施，報公司總經(jīng)理審議.綜合管理部在績效管理方面的職責(zé):制定并完善績效管理實施細(xì)則；提供績效管理的操作原則；負(fù)責(zé)對公司績效管理工作的具體策劃與推動;對公司管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);對各部門推行員工績效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查；執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)的績效管理結(jié)果。第三條績效管理的范圍和流程公司績效管理包括部門績效和個人績效兩部分。部門績效指將總經(jīng)理批準(zhǔn)的公司季度經(jīng)營計劃和預(yù)算分解到各部門，以綜合評分卡的形式考核各部門的經(jīng)營管理業(yè)績。個人績效指將分解到各部門的經(jīng)營計劃逐層分解到個人，以綜合評分卡的形式考核每個員工的工作成績。部門績效管理流程:各部門自評辦公會討論與部門溝通書面意見各部門據(jù)此調(diào)整工作計劃.員工績效管理流程:員工自評上級考評面談書面意見員工據(jù)此調(diào)整工作計劃.員工的月工資構(gòu)成為：基本工資+崗位津貼+績效工資。另外可享受各種補(bǔ)貼?？冃Э己斯べY，月度績效工資按照基本工資的30％留存，在第二季度的第一個月根據(jù)實際考核得分按比例發(fā)放。第四條部門績效管理程序和內(nèi)容部門績效管理程序確立部門季度績效目標(biāo);進(jìn)行績效考評及溝通；有效運用評價結(jié)果;制定績效改進(jìn)計劃。部門績效目標(biāo)的建立部門年度績效目標(biāo)要根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的公司年度經(jīng)營計劃和部門職責(zé)說明等方面內(nèi)容,由公司經(jīng)理級以上辦公會經(jīng)過目標(biāo)分解與分管總監(jiān)、部門經(jīng)理共同制定。部門年度績效目標(biāo)主要包括二個部分：工作業(yè)績目標(biāo)和與其他部門的協(xié)同性.績效目標(biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實際、有時間限制?？冃Э荚u與溝通考核種類、時間：每年的部門績效考評為4次,年中考評在當(dāng)年7月份完成，季度考評在1、4、7、10月份完成.考評內(nèi)容:考核內(nèi)容主要為部門的經(jīng)營管理業(yè)績和與其他部門的協(xié)同性兩個方面?？荚u人及考評方法:公司經(jīng)理級以上辦公會為部門經(jīng)營管理業(yè)績考評人，其他部門經(jīng)理考評其部門協(xié)同性.考評時首先要求本部門提交總結(jié)報告，經(jīng)理級經(jīng)上辦公會和其他部門同時進(jìn)行考核、評價.經(jīng)理級以上辦公會需針對考核結(jié)果同被考評部門主管進(jìn)行溝通,反饋考核分?jǐn)?shù)確定的理由,在充分肯定部門成績的同時幫助尋找差距，制定改善措施。對銷售中心的管理銷售管理業(yè)績占總評成績的80％，主要根據(jù)對公司的貢獻(xiàn)度評價：按當(dāng)期完成預(yù)算經(jīng)營利潤及營業(yè)額、經(jīng)營安全性（是否有逾期應(yīng)收款等使公司利益受損情況發(fā)生）、成長競爭性（市場開發(fā)能力)、按當(dāng)期物料采購計劃執(zhí)行情況、其他管理水平（銷售業(yè)績,市場開發(fā)，合同、超市管理，職工培訓(xùn)等）各占40%，15%，15％，10％，劃分權(quán)重。與其他部門的協(xié)同性占總評成績的20%。對企劃部的評價：企劃業(yè)績占總評成績的80%：按當(dāng)期園區(qū)運營和工程進(jìn)度完成情況、成本費用預(yù)算執(zhí)行情況、活動和工程質(zhì)量、其他管理水平（游客人數(shù),活動次數(shù)及效果，勞動紀(jì)律、職工培訓(xùn)等）各占40%,30％,10%劃分權(quán)重.與其他部門的協(xié)同性占總評成績的20％.6.對綜合管理部的評價管理業(yè)績占總評成績的80%：按執(zhí)行公司制定的各項管理制度、及時準(zhǔn)確地向各部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、費用預(yù)算控制、其他管理水平（公司文件管理、衛(wèi)生環(huán)境,職工培訓(xùn)和人力資源發(fā)展計劃）各占20％，40％,20％劃分權(quán)重。與其他部門的協(xié)同性占20％.對財務(wù)部的評價管理業(yè)績占總評成績的80％：嚴(yán)格按公司制定的規(guī)章制度執(zhí)行會計業(yè)務(wù)、資金計劃水平及園區(qū)經(jīng)營情況的及時反饋、及時準(zhǔn)確地向各部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、費用預(yù)算控制、其他管理水平（合同，憑證、帳本、報表，職工培訓(xùn)）各占20%，40%，20％劃分權(quán)重。與其他部門的協(xié)同性占20%.第五條員工績效管理程序和內(nèi)容公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:確立員工季度績效目標(biāo)；實施績效輔導(dǎo)；進(jìn)行績效考核及績效面談；有效運用評價結(jié)果;制定績效改進(jìn)計劃.員工績效目標(biāo)的建立員工的年度績效目標(biāo)要根據(jù)部門季度工作計劃、職位說明書等方面內(nèi)容，由員工上級經(jīng)過目標(biāo)分解與員工本人共同制定。員工績效目標(biāo)主要包括二個部分：季度工作業(yè)績目標(biāo)和工作表現(xiàn)要求（工作能力與工作態(tài)度)?？冃繕?biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實際、有時間限制。原則上在1、4、7、10月份，員工的季度績效目標(biāo)必須確定；績效輔導(dǎo)績效管理是一個持續(xù)的交流過程。績效輔導(dǎo)作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標(biāo)，并對績效目標(biāo)實施情況進(jìn)行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效診斷.對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進(jìn)行分析，找出原因，設(shè)計消除差距的工作計劃，并評估問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。績效考評與面談考評種類、時間對員工的考評每年為4次,每季度1次,年中考評在當(dāng)年7月份完成,年度考評在次年1月份完成.尚未轉(zhuǎn)正或調(diào)整崗位不足1個月者，不參加考評?？荚u內(nèi)容考評內(nèi)容主要為員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作表現(xiàn)（工作能力與工作態(tài)度)兩個方面.考評人及考評方法考評人原則上為員工直接上級.考評時要求所在部門提交上季度業(yè)績報告,其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進(jìn)行考核、評價。各級管理人員需針對考評結(jié)果同員工進(jìn)行面談，反饋考評分?jǐn)?shù)確定的理由，在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距，制定改善措施。第六條績效管理結(jié)果與使用評價結(jié)果的量化形式是綜合記分卡,綜合記分卡滿分是100分。部門績效管理結(jié)果的解釋與使用：綜合記分卡得分在80分以上，說明該部門完成預(yù)算水平，經(jīng)營、管理實施水平優(yōu)秀。綜合記分卡得分在60—80分，說明該達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)水平，經(jīng)營管理實施進(jìn)程正常。綜合記分卡得分在60分以下，說明該部門經(jīng)營管理情況不良。公司經(jīng)理辦公會將根據(jù)部門績效管理結(jié)果確定各部門績效工資額度,同時與長期激勵約束計劃、考核任免、資源配置、調(diào)整重組相掛鉤。員工績效管理結(jié)果與使用各部門根據(jù)考核結(jié)果將員工分為A、B、C、D四類，比重原則上為30%、20％、20％、30％。A類員工為優(yōu)秀員工,考評分在85分（含)以上，公司將從增加績效工資30％，以后提高基準(zhǔn)工資、晉升崗位、優(yōu)先培訓(xùn)及獎勵榮譽(yù)等方面予以激勵;B類員工為良好員工,考評分在75分（含）—85分,公司將從增加績效工資20％，并考慮通過制定績效改進(jìn)計劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升；C類員工為合格員工，考評分在65分（含)—75分,公司將扣除績效工資20%，并考慮通過制定績效改進(jìn)計劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升，如下季度考核結(jié)果仍不能提升，以后下調(diào)基準(zhǔn)工資、調(diào)整崗位或作辭退處理做依據(jù)；D類員工為不合格員工，考評分在65分以下，公司可進(jìn)行降低績效工資30%，以后下調(diào)基準(zhǔn)工資、調(diào)整崗位或作辭退處理做依據(jù).4.季度績效考核結(jié)果發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：績效工資留存計算公式如下：基本工資＊30％=績效留存工資績效工資發(fā)放計算公式如下：績效留存工資＊考核得分百分比=實際發(fā)放績效工資(1)A類員工：全額返還季度績效工資,獎金最高額度為季度績效工資工資額度的30％；（2)B類員工：全額返還季度績效工資，獎金最高額度為季度績效工資工資額度的20%;（3）C類員工：按比例返還績效工資，扣除比例為季度績效工資工資額度的20％；(4）D類員工：按比例返還績效工資,扣除比例為季度績效工資工資額度的30％;（5）一個考核年度內(nèi)，季度績效考核有兩次以上被評為D，調(diào)離崗位,另行安排；有重大失誤者隨時調(diào)離崗位或予以辭退，嚴(yán)重違紀(jì)違法者公司保留法律手段追償?shù)臋?quán)利。第七條業(yè)績考核會每月5日前，由公司管理辦公會對各部門進(jìn)行績效管理,各部門對員工進(jìn)行績效考評。部門績效考評以業(yè)績考核的形式,要求管理責(zé)任人接受公司管理辦公會的質(zhì)詢，并要求提出改善措施