人力資源部管理手冊

第一章人力資源部組織結(jié)構(gòu)

人力資源部經(jīng)理

教

檔

薪

育

人

資

案

培

事

管

管

訓

主

理

理

主

管

員

員

管

部門職能

1、人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定

2、人員招聘、培訓、考核、獎懲、任免、儲備

3、公司《管理手冊》修訂

4、崗位職責、考評標準及考核

5、薪酬設(shè)計、制定

6、崗位編制管理

7、教育培訓體系建立、企業(yè)文化建設(shè)

8、人事檔案管理

9、人事規(guī)章制度的設(shè)計、修改、完善、匯編

第二章崗位職責

經(jīng)理：責任管理制度是一項

1、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃；

2、薪酬設(shè)計；

3、崗位編制管理；

4、定期組織績效考核；

5、職員的招聘與面試；

6、制定培訓計劃并組織實施；

7、業(yè)務流程及規(guī)章制度的設(shè)計、改進，手冊修改完善

上級：董事長、總經(jīng)理

下級：檔案管理員、薪資管理員、人事主管、教育培訓主管、各組織機構(gòu)主管

文員:

1、文件的打印、發(fā)放、整理、存檔;

2、接待公司應聘人員及其他客人；

3、其他部門文件的匯總、存檔；

4、人事檔案的整理歸檔；

5、每月定期的員工考勤收集統(tǒng)計；

6、固定資產(chǎn)管理；

7、電話的接聽、記錄、轉(zhuǎn)達。

上級：人力資源部經(jīng)理

薪資管理員:

1、職員工資統(tǒng)計匯總、審核、制作；

2、收集異動人員檔案及時報部門經(jīng)理進行工資調(diào)整；

3、辦理轉(zhuǎn)正人員手續(xù)并按時發(fā)放轉(zhuǎn)正人員薪資通知單;

4、建立完善工資檔案；

5、負責全廠績效考核收集并整理歸檔；

6、離職人員手續(xù)辦理；

7、負責至少兩個單位的工人工資審核；

直接上級：人事主管

教育培訓主管:

1、年度培訓計劃的制定、實施；

2、各類培訓教材的組織編寫；

3、定期對新進員工組織培訓；

4、試用期員工轉(zhuǎn)正考試的組織；

5、建立公司企業(yè)文化、發(fā)揮團隊精神;

上級：經(jīng)理

人事主管：

1、審核工人工資和職員工資確保工資統(tǒng)計的準確性和及時性、合法性;

2、建立完善的勞動力輸送渠道、進行人力招募；

3、建立完整各產(chǎn)品的工價檔案；

4、定期檢查各事業(yè)部員工勞動合同、人事檔案的完整性；

5、負責各單位統(tǒng)計員的培訓；

6、辦理員工離職結(jié)算手續(xù)；

7、配合各事業(yè)部客戶驗廠提供相應資料；

上級：經(jīng)理

下級：薪資管理員

第三章工作流程

招聘

試用期流程

根據(jù)考核意見和考試成績，安排新員

工正式轉(zhuǎn)正

試用期轉(zhuǎn)正

終止試用人力資源部在月底通知轉(zhuǎn)正后工資

延長試用期滿

辦理離職手續(xù)V

財務辦理養(yǎng)老保險重新做試用考核

考勤管理

工資管理

核發(fā)中如有問題由各單位負責人

向人力資源部查詢并負責向員工

解釋

內(nèi)部調(diào)動

員工到新崗位報到

離職

請假

檔案管理

各事業(yè)部工人檔案按所在事業(yè)部行

政科存放管理

每月人力資源部指定專人進行對公

司人事檔案抽檢

年度培訓計劃制定

根據(jù)領(lǐng)導的意見對計劃、預

算進行修改和補充

經(jīng)審批后，按計劃執(zhí)行

培訓課程設(shè)計

對課程費用預算

培訓課程準備

進行簽到，落實出勤

做培訓效果考核并進行評

估

崗前培訓

按新員工崗前培訓課程大綱進行培訓

培訓課程反饋

第四章規(guī)章制度

1、人事管理的原則

1.1因工設(shè)崗，以崗定員，精簡高效，以德為本，唯才是舉。

1.2公正、公平、公開地對待每位員工，發(fā)揮每位員工的積極性和主動性。

1.3使全體員工樹立集體榮譽感，企業(yè)自豪感和主人翁態(tài)度感。

1.4為全體員工提供晉升機會，給予合理的工資福利，委以適當?shù)臋?quán)利。

2、招聘錄用制度

2.1總則

2.1.1為健全人事管理制度，規(guī)范人員錄用程序，合理開發(fā)和利用人力資源，根據(jù)本

公司人事管理的政策制定本細則。

2.1.2本公司全體員工劃分為職員和季節(jié)性工人，實行不同的錄用管理方式，本細則

僅適用于職員。

2.1.3本公司“職員”是指計件工資以外的員工，即：按月固定工資人員，包括所有

經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)工人、從事公共維修及服務的技術(shù)工人、后勤、

工勤人員。

按出勤天數(shù)和工作時間計發(fā)工資的人員不作正式職員對待，參照本辦法辦理招用手續(xù)。

2.2崗位等級

2.2.1本公司職員根據(jù)職務及崗位的工作特征劃分為管理、工程、生產(chǎn)、幕僚四個系

統(tǒng)，每一系統(tǒng)內(nèi)根據(jù)工作復雜性、對技能的要求、對公司業(yè)務的影響程度等要素分設(shè)

若干級別。不同的等級分別對應不同的任職要求和待遇，公司內(nèi)部每一崗位均應明確

相應的崗位等級。崗位等級和待遇由《薪酬管理細則》規(guī)定。

2.2.2本公司根據(jù)發(fā)展需要確定內(nèi)部組織機構(gòu)和人員編制、崗位職責和任職要求，制

作《崗位說明書》，各部門據(jù)此組織人員上崗。

全公司機構(gòu)設(shè)置由《浙江亞達科技集團組織架構(gòu)圖》明確，該圖由董事長、總經(jīng)理批

準發(fā)布并以同樣程序修改。

崗位編制應以“精簡、高效”為原則，由部門負責人提出建議，經(jīng)分管的副總經(jīng)理審

核后報董事長、總經(jīng)理批準施行。

人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人事政策對組織機構(gòu)和人力配備提出意見供決策參

考。

2.2.3《崗位說明書》是本公司對某一崗位工作性質(zhì)、權(quán)責范圍、具體事務、任職要求、

考核方式、薪資待遇、職業(yè)發(fā)展等要素的綜合描述。是公司對職員工作的基本要求和

考核依據(jù)，也是職員工作的行為規(guī)范?！秿徫徽f明書》由各部門擬訂、人力資源部審核

匯總后報總公司決定，由人力資源部發(fā)布。

2.3人員招聘信息

2.3.1現(xiàn)有人員不足需求時，由部門主管向人力資源部門提出《人力資源需求表》并

可提出內(nèi)部提升、調(diào)配或外部招聘建議。由人力資源部門收集整理后報總經(jīng)理批準辦

理。

2.3.2本公司新增職員信息采取如下方式：公告、登報、電視廣告、人才交流中介機

構(gòu)代為發(fā)布、參加人才交流會、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布等。

所有招聘職員的信息均由公司人力資源部門統(tǒng)一對外正式發(fā)布，其他部門或機構(gòu)

未獲公司授權(quán)或人力資嫄部委托不得公開發(fā)布職員需求信息。

2.4應聘

2.4.1所有應聘者都必須以正式方式報名：網(wǎng)絡(luò)應聘應發(fā)送包括姓名、性別、年齡、

學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等個人基本情況在內(nèi)的信息；現(xiàn)場或到公司報名應填寫《應聘

求職登記表》。

2.4.2公司人力資源部負責接受應聘人員的報名，可以委托總部以外的事業(yè)部行政部

門代為接受報名。

所有報名資料必須由人力資源部收集整理，按用人要求審查后決定面試或提交用人部

門（科級或以上人選應提交董事長或總經(jīng)理審查）閱看確定初選名單。根據(jù)具體情況

確定面試時間，對進入初選名單者要逐一通知面試。未進入初選名單者的報名資料可

進入后備人才庫，確無錄用可能的應另行保管半年后進行銷毀，如報名者要求退回資

料，應予照辦。

2.4.3本公司新增職員應以內(nèi)部培養(yǎng)為主，根據(jù)人力現(xiàn)狀，可以提供部分職位供內(nèi)部

公開選拔，具體程序由內(nèi)部選拔的制度規(guī)定。

2.4.4本公司已經(jīng)決定對外招聘的崗位不接受內(nèi)部員工的報名。

2.5面試

2.5.1根據(jù)崗位重要程度，面試一般由用人部門主管親自進行，必要時請公司其他高

層領(lǐng)導參加。在公司以外招聘時，人力資源部可以現(xiàn)場面試并決定是否試用或復試。

對主任級或以上干部，必須安排在公司復試，復試前，人力資源部應確定時間、地點,

擬訂面試的項目、形式、內(nèi)容、準備面試記錄，可能情況下應提前一天通知主考人作

好準備。

2.5.2面試開始應檢查核對應聘者提供的個人資料的真實性，并收集有關(guān)證書的復印

件。面試以面談為主，根據(jù)需要可以采取筆試、現(xiàn)場測試等。

2.5.3面試主要考察應聘者的綜合素質(zhì)和業(yè)務方面的專業(yè)知識并對其進行評價。主考

人應及時填寫《面試記錄表》、提出面試具體意見隨同報名資料返回人力資源部。人力

資源部根據(jù)主考者的評價意見，對所有應聘者進行綜合評估后確定試用人選。決定不

予試用者，由人力資源部及時告知應聘者并適當表示謝意。

2.5.4對應聘公司主任級以下職員者，主要由公司二級部門或以上領(lǐng)導面試?？崎L或

以上人選，應由董事長或總經(jīng)理及其委托人面試。

2.5.5對重要崗位的試用人選，人力資源部有義務對其提供的個人情況進行核實。核

實一般采取發(fā)函征詢的方式。必要時，可訪問試用者原工作單位。核實個人情況應尊

重他人隱私權(quán)。

2.6試用及轉(zhuǎn)正

2.6.1決定試用的應聘者由人力資源部負責通知，并指定或商定日期報到。

2.6.2試用人員報到時，應在人力資源部填寫檔案表格、提交個人資料、領(lǐng)取《職員手冊》、

辦理工作證、考勤卡或登記指紋、如有需要可申請并安排宿舍、根據(jù)需要簽定勞動合

同及辦理社會保險等。

2.6.3人力資源部對新到職人員要開具《到職通知》，詳細列明試用部門主管人員應當履行的

接納義務。新職員應于當日內(nèi)將由主管和本人簽字后的到職通知返回人力資源部入檔。

根據(jù)職員的工作性質(zhì)、工作地點和職位，各二級部門在接待新職員時應復制保留其個

人資料、到職通知并向所屬一級單位領(lǐng)導引見。

2.6.4試用人員工資待遇按公司規(guī)定執(zhí)行，特聘人員試用待遇由董事長、總經(jīng)理決定。人力

資源部每月應將新職員工資標準制表報總經(jīng)理審批后送交財務部計發(fā)工資，特聘或個

別情況可以填寫《薪資通知單》及時通知財務部。

2.6.5試用人員開展工作所需的辦公用具、工具、工作服等由用人部門負責按規(guī)定申購或領(lǐng)

用，用人部門應為新員工提供必要的幫助，使他們盡快融入團隊，適應環(huán)境。分派到

總部駐地外的其他廠區(qū)工作的職員生活后勤事項由各事業(yè)部行政科負責安排。

2.6.6新職員試用期-一般為三個月，有工作經(jīng)驗的人士為一至三個月，特殊情況由總經(jīng)理決

定。試用期內(nèi)新員工因嚴重違反規(guī)章制度或工作能力確實難以勝任，部門主管有權(quán)提

出處罰或不予正式錄用的建議并將試用者退回人力資源部。人力資源部依據(jù)企業(yè)規(guī)章

制度進行處理、換崗試用或解除試用關(guān)系。

2.6.7對試用期表現(xiàn)出色的新員工，用人部門主管可以書面建議縮短試用期、提前辦理正式

錄用手續(xù)，報人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。

2.6.8試用期結(jié)束，新員工應填寫《職員轉(zhuǎn)正定級申請表》，由用人部門簽署意見，提出是否

正式錄用的建議并報送人力資源部。是否正式錄用由總經(jīng)理或授權(quán)人決定。

2.6.9被本公司正式錄用的職員應按規(guī)定辦理相應的錄用手續(xù)，包括享受正式上崗的工資福

利和宿舍等待遇，進入正常的人事管理程序，人力資源部應將新任職的人員通告相應

的部門。不予正式錄用的，由人力資源部處理。

2.6.10職員的內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、獎懲由其他相關(guān)制度規(guī)定。

2.7職員離職

2.7.1本公司職員離職經(jīng)由下列程序辦理：（1）個人提出辭職的，須按公司相應制度或合同

要求提前一個月書面報告，經(jīng)部門主管同意后報人力資源部。（2）確實無法勝任工作

或因嚴重違紀按公司規(guī)定應該辭退或作其他處理的，由事業(yè)部或總公司以書面文件形

式通報人力資源部，按公司制度或合同約定辦理。（3）合同期滿不再續(xù)約的，由人力

資源部通知辦理離職。

2.7.2公司各級職員離職審批權(quán)限由《人事權(quán)限劃分辦法》予以明確規(guī)定。

2.7.3職員辭職離開本公司，應按下列程序辦理：（1）提交經(jīng)批準的辭職報告；（2）按《離

職交接清單》所列出的項目交接清晰；（3）財務結(jié)算；（4）填寫離職聲明。未按交接

表規(guī)定辦理完畢，財務部門不予結(jié)算工資。

2.7.4職員被開除或辭退，由有權(quán)決定的部門發(fā)布或向本人通知，按《離職交接清單》辦理。

2.7.5跨分公司或部門崗位變動由人力資源部開出調(diào)動通知。轉(zhuǎn)崗人員應作好交接工作，涉

及宿舍及辦公用具的變動應按《內(nèi)部調(diào)動交接清單》規(guī)定辦理。具體程序由相關(guān)制度

規(guī)定。

2.7.6職員離開公司后，人力資源部應將離職原因、交接清單等進入檔案并封存。離職人員

在本公司工作的所有記錄應繼續(xù)保存至少一年后方可銷毀。

2.7.7自動離職按公司有關(guān)考勤制度的規(guī)定辦理。

2.8獎勵與處罰

2.8.1除總經(jīng)理特別批準外，未按本制度規(guī)定程序進行審查

3.考勤管理制度

3.1公司員工無論職務高低，不管工人還是職員原則上均應考勤。出勤統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為計發(fā)工

資、獎金、休息、休假、評選先進，調(diào)資晉級的重要依據(jù)。

3.2依據(jù)不同部門的工作地點，工作性質(zhì)，對職員實行不同的考勤方式，相對固定在辦公室

上班的職員應以打卡或指紋輸入的方式，工作地點，時間很不穩(wěn)定，不便打卡或輸入指

紋者，經(jīng)批準可以用書面考勤方式。

公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導免考勤。

其他職員經(jīng)董事長或總經(jīng)理特別批準，可以不考勤。

考勤由人力資源部統(tǒng)一管理，分級實施。

3.3各安裝考勤設(shè)備的單位應指定專人負責考勤管理，其管理權(quán)限由一級單位領(lǐng)導決定。以

指紋考勤者，有管理權(quán)限的人員不得少于2人，不得超過3人。

3.4考勤管理員的主要職責是：管理和維護考勤設(shè)備，登記錄入考勤數(shù)據(jù)，統(tǒng)計考勤結(jié)果處

理考勤異常。

職員的考勤統(tǒng)計結(jié)果由各單位管理員統(tǒng)計并經(jīng)主管審核后報人力資源部匯總報財務

部。

考勤結(jié)果按月統(tǒng)計。各單位應不遲于下月5日前向人力資源部提交統(tǒng)計數(shù)據(jù)，人力

資源部應于每月15日前將全體職員上月考勤結(jié)果報財務部門。

3.5各事業(yè)部生產(chǎn)工人采用表格登記方式考勤，由車間組長逐日向統(tǒng)計員交出考勤報告，統(tǒng)

計員負責匯總后交各事業(yè)部行政科保管，工人考勤報表只統(tǒng)計姓名和出勤與否，不計算

工作時間。

各事業(yè)部生產(chǎn)主管、行政科、人力資源部有責任抽查工人考勤記錄的真實、準確和

及時性。

3.6標準上班時間前30分鐘、后5分鐘；下班時間前5分鐘、后30分鐘錄入數(shù)據(jù)為正常上

班。上班后第6分鐘至第15分鐘錄入算遲到一次；第15分鐘至30分鐘算遲到兩次；

超過30分鐘上班計曠工半天；早退按同樣方式計算。

3.7遲到、早退每次扣工資5元，遲到30分鐘以上按曠工半天計扣工資30元，因遲到達到

曠工時間而故意不上班扣工資50元，曠工一天扣工資100元。

3.8一個月累計遲到、早退10次以上或三個月累計20次以上或半年累計30次以上者，予以

辭退。

連續(xù)曠工三天或一個月累計曠工七天或三個月累計曠工十五天或六個月累計曠工

二十天，予以辭退。

3.9上班考勤后公出、出差等由部門負責登記、管理、月底匯總后報人力資源部。公出、出

差未考勤者按正常出勤統(tǒng)計。

因特殊情況未辦理相關(guān)手續(xù)者，應于公出返回后半日內(nèi)，出差返回24小時內(nèi)補齊。

未辦理任何手續(xù)，無法證明出勤者，按缺勤論處。

3.10因個人原因如交通堵塞等不能及時簽到，允許以電話方式向部門主管告假；情況解除后

及時簽到并持主管簽署的證明交考勤管理員，30分鐘內(nèi)可以不計遲到，30分鐘至2小時

內(nèi)按事假二小時計，影響上班兩小時（含）以上應算事假半天。

3.11夜間上班考勤只計算工作時間，不計遲到，早退事項。

前一工作日下班時間晚于零時，經(jīng)部門主管同意，次日晨準適當延遲簽到，但應及

時報考勤管理員備案，

因工作需要經(jīng)常在夜間11時以后下班者，經(jīng)部門主管申報，副總以上領(lǐng)導審批，

次日上班時間可整體后推最多一小時，此種情況應提前以書面形式向人力資源部報備。

3.12按正常時間上班簽到后不經(jīng)請假外出或從事其他個人事務者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，該次簽到無效,

按實際返回工作崗位的時間計算。

3.13為掩蓋遲到、早退、曠工等事實而故意損壞考勤儀器，破壞記錄數(shù)據(jù)者予以開除；無管

理權(quán)限者試圖修改儀器設(shè)置，破解密碼者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款200元。

代替別人打卡或以其他方式代他人簽到，發(fā)現(xiàn)一次雙方各按曠工一天處罰。

3.14請假按公司請假制度辦理。

未請假者或請假未獲準或無故超假而不上班，按曠工論；曠工天數(shù)達到辭退規(guī)定而

拒不回公司辦理手續(xù)或無法聯(lián)絡(luò)，按自動離職處理。所屬部門應于兩日內(nèi)向人力資源部

書面報告。

自動離職者按其他管理制度處理。

3.15因考勤設(shè)備故障導致無法及時考勤，應臨時以書面方式代替，故障排除后由考勤管理員

負責整理數(shù)據(jù)。

個人其他原因如指紋或磁卡無法識別等應立即在考勤管理員處書面記錄代替指紋

或打卡錄入。

3.16所有原始考勤資料在由考勤管理員保存，非一級單位以上領(lǐng)導不得調(diào)閱。

因其他方面需要提供考勤原始資料者，應憑人力資源部書面通知方可辦理?？记谠?/p>

始記錄保存期為一年，期滿后經(jīng)批準予以銷毀。

3.17本制度由總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起施行。解釋、修改權(quán)屬人力資源部。

4.員工培訓制度

4.1總則

4.1.1為了提高公司全體員工的綜合素質(zhì)，塑造企業(yè)文化，鞏固企業(yè)團隊，為員工自身潛力挖

掘和知識更新創(chuàng)造條件,特制訂本制度。

4.1.2結(jié)合公司業(yè)務發(fā)展目標和員工隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要，重視和加強員工培訓，是本公司

“以人為本”的經(jīng)營理念的重要體現(xiàn)。公司應逐步完善培訓設(shè)施、配備相應的培訓器

材并確保每年度有一定數(shù)額的資金投入培訓活動。

4.1.3對員工的培訓分為職員培訓、工人培訓兩個系統(tǒng)。每個系統(tǒng)均包括職前培訓、技能培訓I、

專項培訓等方式。

4.1.4培訓工作由公司人力資源部歸口管理，各職能部門按計劃組織實施。

4.2職員培訓

4.2.1本公司對職員的培訓主要有以下方式：

1、職前培訓；

2、技能培訓；

3、專項培訓；

4、選送培訓。

職前培訓和技能培訓是新職員上崗前必須經(jīng)過的培訓階段。專項培訓和選送培訓作

為補充，由公司根據(jù)個人潛力、愿望和工作需要適當安排。

在崗職員每一年度接受技能培訓、專項培訓和選送培訓的時間不得少于80小時。

4.2.2職前培訓

職前培訓的目的是讓新職員對本企業(yè)的基本情況有較為清晰的認識，幫助新職員盡

快適應環(huán)境，融入團隊。

職前培訓的主要內(nèi)容：

①本公司的歷史沿革、現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃；

②公司經(jīng)營理念、核心價值觀等企業(yè)文化內(nèi)涵的貫輸和培植；

③公司的人事、行政、業(yè)務等基本制度和獎懲、福利政策；

合主導產(chǎn)品的基本知識和主要業(yè)務流程；

◎勞動合同解釋以及與此相關(guān)的法規(guī)與安全知識；

◎如何適應新環(huán)境；批評建議及困難求助渠道等；

①高層領(lǐng)導見面。

職前培訓采用定期集中的形式，由人力資源部組織實施。根據(jù)新職員引進的規(guī)

模，一般每周或兩周集中一次，時間為1至3個工作日。培訓的素材主要是《職員

手冊》及相關(guān)資料，可以集中授課，也可以現(xiàn)場參觀講解。培訓效果由參訓者和用

人單位反饋，培訓情況記入檔案。

人力資源部要精心組織、認真準備、講求實效、形式多樣，探索有企業(yè)特色的

職前培訓方式，力求達到良好效果。

4.2.3技能培訓

新進或崗位調(diào)動的職員開始工作前應接受技能培訓。主要內(nèi)容是：本部門的組

織架構(gòu)、人員構(gòu)成、工作目標和任務；本崗位的職責、工作標準和考核方法；本職

工作中涉及的專門知識和技能；與本職相關(guān)的操作流程；本崗位與上、下游及橫向

聯(lián)系的方式等。培訓目的是使職員盡快熟悉本職工作并與同事及兄弟單位建立良好

的工作關(guān)系。

技能培訓由各用人單位自行組織實施。培訓時間貫穿于職員試用期和適應期，

培訓形式包括面授、實地操作訓練、團隊活動等，培訓效果作為新職員正式錄用的

重要依據(jù)之一。崗位變動的新職員在入職后一個月應進行技能評估以檢查培訓效果。

各級部門主管及資深職員都負有培訓新人的義務。對新進或新調(diào)入人員，各單

位都必須指定專門人員為指導老師對新人進行傳幫帶，有條件的單位要實行1帶1

的指導方式。對新人的技能培訓結(jié)果將作為部門負責人和資深職員的業(yè)績考核的依

據(jù)之一。

各單位應結(jié)合本部門實際制訂出不同崗位的技能培訓內(nèi)容、標準并做好培訓記

錄和培訓效果的考核工作。各部門每季度應統(tǒng)計部門內(nèi)人員受訓時間及訓練內(nèi)容、

考核結(jié)果等報人力資源部，技能培訓的記錄進入個人檔案。

4.2.4專項培訓

專項培訓是公司根據(jù)需要和職員的共同要求而組織的，由專業(yè)部門實施的開放式

公共基礎(chǔ)知識和技能的培訓。

專項培訓的主要目的是向受訓者宣導管理知識、傳授管理方法、貫輸管理理念、

講解操作技巧，以提高職員隊伍的整體素質(zhì)。由公司高層領(lǐng)導、專業(yè)人員、外訓回廠

人員或外聘教師講授。專項培訓教材根據(jù)計劃可以統(tǒng)一購置。

專項培訓一?般在淡季進行。由人力資源部組織制訂培訓計劃，相關(guān)職能部門配合

實施。

根據(jù)工作需要，本公司利用淡季組織基層干部參與產(chǎn)品開發(fā)打樣、工藝審查、技

術(shù)評審、設(shè)備整修等工作也是專項培訓的重要手段之一。

由公司安排的需專人長期(半年以上)專門輔導培養(yǎng)新人的活動也是專項培訓的

形式之一，主要適用于學徒工、實習生培養(yǎng)及業(yè)務人員的培養(yǎng)。

4.2.5選送培訓

為及時了解和掌握最新的管理理念和與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品技術(shù)和專業(yè)知

識，本公司充分利用政府部門、行業(yè)協(xié)會、專門培訓機構(gòu)、高等學校、科研院所等社

會資源，選送有培養(yǎng)潛力、工作表現(xiàn)突出的職員參加外訓。

外訓包括聽取講座、交流考察、參觀展會、脫產(chǎn)學習等形式，由人力資源部提出

建議，總經(jīng)理批準后派員參加。

職員參加外訓結(jié)束后應提交培訓小結(jié)和培訓教材、講義、文件等資料，根據(jù)安排

向其他職員介紹培訓內(nèi)容，交流學習心得，以達到以點帶面、共同提高的效果。

通過外訓獲得的相關(guān)證書原件應交由人力資源部代為保管，服務期滿或經(jīng)批準離

職并償還培訓費用后返還。

4.3工人培訓

4.3.1本公司對工人的培訓主要為崗前培訓和操作培訓。未經(jīng)培訓的新工人不得上崗。

4.3.2崗前培訓

工人崗前培訓的目的是使工人認識和了解企業(yè)基本情況，樹立組織紀律觀念、適應

工廠的生產(chǎn)、生活管理方式。

培訓主要內(nèi)容：

(1)隊列、行走等基本姿態(tài)；

(2)企業(yè)規(guī)章制度、工作紀律、行為規(guī)范；

(3)生產(chǎn)安全、消防基本知識及緊急事件處理方法；

(4)現(xiàn)場參觀；

(5)求助渠道及公益性活動。

培訓素材主要是《員工手冊》等。

崗前培訓由各事業(yè)部行政科負責組織實施，時間為3個工作日。所有新進廠工

人及旺季回廠的老工人都應參加崗前培訓。

4.3.3操作培訓

操作培訓針對新進廠工人或從事全新產(chǎn)品生產(chǎn)的老工人進行，目的是使工人盡

快適應生產(chǎn)要求并達到設(shè)定的工作效率。培訓內(nèi)容包括：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及加工工藝、本

工序工作方法、操作技巧、質(zhì)量標準、驗收方法、計價方式；質(zhì)量缺陷預防及處理

措施；設(shè)備操作規(guī)程及安全生產(chǎn)知識。操作培訓采取講解與操作相結(jié)合的方式進行。

操作培訓由各車間主任、組長或選派有經(jīng)驗的老工人、工程技術(shù)人員執(zhí)行。

對工人進行操作培訓應針對不同工種制訂相應的培訓方案。對技術(shù)工種的工人

培訓不少于兩周，一般普工的培訓以七天為限。

4.4培訓管理

4.4.1人力資源部作為公司統(tǒng)一的培訓歸口管理單位，對全公司培訓的體系建立、計劃制訂、

過程控制、結(jié)果評價負有重要職責。各事業(yè)部行政科作為本單位的培訓管理機構(gòu)，負

責組織開展本事業(yè)部工人培訓，配合人力資源部開展職員培訓。公司各部門都應將員

工培訓列入重要議事日程并認真貫徹培訓制度。

4.4.2培訓計劃

職員的職前培訓和工人的崗前培訓計劃分別由人力資源部及各事業(yè)部行政科制訂并

組織實施。

對職員的技能培訓和工人的操作培訓由各用人單位根據(jù)實際需要制訂計劃并報人力

資源部批準，由人力資源部、各事業(yè)部行政科配合實施。

專項培訓由人力資源部征求收集相關(guān)職能部門意見，調(diào)查員工需求并結(jié)合公司發(fā)展

需要后會同各單位共同提出，由人力資源部匯總平衡后于每年6月中旬前形成年度專項

培訓計劃，報總經(jīng)理批準后實施。

培訓計劃應列明：培訓項目；培訓目的；受訓對象；培訓方式、時間、地點；培訓

器材和設(shè)施、教材；培訓師資；經(jīng)費預算等。

培訓計劃經(jīng)批準后應公開提前發(fā)布以便相關(guān)單位和人員作好培訓準備。

4.4.3培訓設(shè)施及器材

公司應逐步完善培訓設(shè)施，購置必要的培訓器材和教材等，以便各項培訓工作順利

開展。

為培訓工作準備的器材如：投影機、音響、教材等由人力資源部統(tǒng)一管理。分設(shè)于

各事業(yè)部的培訓場地、教室由各行政科負責管理。負有管理職能的單位應制訂詳細的管

理細則并認真執(zhí)行，建立臺帳和使用維護記錄，防止毀損、遺失，禁止將公司培訓器材

和設(shè)施用于私人目的。

培訓器材的購置使用依公司資材采購及固定資產(chǎn)管理等相關(guān)程序辦理。

4.4.4培訓人員管理

培訓組織管理人員必須堅持現(xiàn)場工作，為培訓活動的順利實施提供服務并協(xié)助實施

單位維護培訓秩序，做好培訓中的相關(guān)記錄工作。

培訓實施單位主管（項目負責人）和講授人員應充分作好培訓前的準備工作，包括

授課內(nèi)容、教案、教材、場地設(shè)施落實情況等，嚴肅認真高效地完成培訓任務，不斷提

高培訓水平。

指定參加的受訓人員必須按規(guī)定準時到場，不得遲到早退和無故缺席。受訓中應嚴

肅認真、謙虛謹慎、自覺遵守培訓紀律。所有受訓人員均應實行簽到、接受考核義務。

開放式培訓允許非指定人員參加，但應同樣遵守培訓規(guī)定。集中受訓人員作為臨時團隊,

應主動協(xié)助工作人員作好培訓準備、負責清理場地，樹立良好風氣。

被公司選送參加外訓人員必須嚴格遵守培訓機構(gòu)的各項規(guī)定，自覺維護公司形象。

外訓人員參訓過程中受到培訓機構(gòu)獎勵或懲罰的，本公司按規(guī)定執(zhí)行雙獎雙罰制度。

外訓人員應與公司保持聯(lián)絡(luò)，及時匯報學習情況，接受公司安排完成適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

除培訓機構(gòu)組織的公開或社會公益活動外，禁止利用外訓機會從事與公司無關(guān)的工作。

4.4.5培訓效果評估及檔案管理

對公司員工培訓的最終目的是達到預期的培訓效果。凡列入培訓計劃的項目都應該

對實施后的效果作出評估。

培訓效果評估的方式包括：受訓者的反饋、書面測驗、操作考核、證書核查、培訓

記錄等。培訓效果評估由人力資源部會同相關(guān)職能部門進行。培訓項目經(jīng)過評估達到預

期目的后，該項目的培訓活動方告結(jié)束。評估結(jié)論一般在訓練完成后半個月內(nèi)作出。

培訓效果是衡量培訓組織和實施者對培訓活動完成情況的最終評價。

所有重要培訓活動都應建立培訓檔案。完整的培訓檔案應包括：培訓計劃；授課記

錄；培訓教材；培訓考核及效果評價結(jié)論；培訓費用決算及分析；組織實施者的活動總

結(jié)等。培訓檔案由人力資源部統(tǒng)一管理。

公司職員所有參訓項目、時間、成績等均進入本人檔案、作為其職位晉升、薪資調(diào)

整的重要依據(jù)。

4.4.6培訓費用管理

本公司依會計政策對員工培訓費用作計劃單列管理。

為提高培訓和參訓人員積極性，公司對參加培訓活動的人員實施激勵并對受訓的計

件工人提供必要的津貼。

本公司各科級、副經(jīng)理級、經(jīng)理級以上領(lǐng)導每一年度對下屬或其他人員實施集中公

開培訓累計分別不得少于100、200、300小時人次（以受訓人數(shù)X授課時數(shù)累計）。本款

人員的培訓時數(shù)由人力資源部統(tǒng)計、核查并列入年度考核內(nèi)容。

對積極開展各類培訓，超過義務培訓時數(shù)的職員，公司將在職務晉升、選送外培、

旅游休假等方面優(yōu)先安排。對在公司培訓活動中有突出貢獻者，給予多種形式的表彰獎

勵。

在企業(yè)內(nèi)接受長期輔導的人員如學徒工等，其受訓期間的待遇按合同約定標準執(zhí)行。

選送優(yōu)秀職員參加外訓的費用主要由公司承擔。凡一次總開銷在1000元/人以上的

外訓人員均應與公司簽訂培訓合同。培訓總費用在1000-3000元之間，應承諾為公司繼

續(xù)服務兩年；3000-5000元應服務三年；5000元以上應服務五年，未滿年限而離職，相

關(guān)培訓費用按比例折算返還公司。多次參加外訓者，服務年限應累加。

選送外訓脫產(chǎn)1個月以內(nèi)者，按出差對待，工資照發(fā)。超過一個月，公司發(fā)放基本

工資或由合同約定。公司財務制度有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。

外訓總費用包括：往返旅費及住宿費、培訓機構(gòu)收取的各種費用、受訓者工資以及

按財務制度規(guī)定發(fā)放的各種津貼、補助等由公司支付的全部費用。長期受訓人員可以與

公司約定總費用的承擔比例和支付方式。因個人原因未能達成培訓目標者，應按約定承

擔相應的培訓費用。

外訓合同原件由人力資源部統(tǒng)一管理。

參加崗前和操作培訓的工人，受訓期間享受生活補貼每天10元；實際完成的計件工

資照發(fā)。但參加其他計時勞動或公益性活動不再計算工資。如中途離職，則應扣回相應

的培訓補貼和費用（由勞動合同約定違約金）。

本制度規(guī)定的與培訓有關(guān)的費用必須經(jīng)人力資源部審查并辦理必要的登記、查驗手

續(xù)后方可進入預借或報銷程序。經(jīng)審查未按要求辦理的，人力資源部應拒絕簽署，財務

部門應拒絕報銷。

4.5本制度由總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。此前公司規(guī)定與本制度不一致的，以本制度

為準。

人力資源部可以根據(jù)本制度的原則規(guī)定，制訂實施細則。本制度由人力資源部負責

解釋。

5.工作時間及休息休假制度

5.1工作與調(diào)休

5.1.1依據(jù)本公司所屬行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，依照法律法規(guī)及政府有關(guān)政策，制訂本制

度。

5.1.2本公司實行不定時工作制。淡季每周工作六天，旺季每周工作六天半。根據(jù)不同崗位

的工作性質(zhì)，為及時完成工作任務可以適當延長工作時間。公司在淡季安排集中休假以

補償員工的超時工作。

依照《中華人民共和國勞動法》第三十九條及相關(guān)政策法規(guī)，公司的工作制度應報

經(jīng)勞動行政主管部門批準。

公司應將不定時工作制的內(nèi)容寫入勞動合同，并在招用新職員時予以說明。

5.1.3公司規(guī)定的工作時間為八小時，根據(jù)季節(jié)變化，由行政部及時調(diào)整作息時間。

根據(jù)部門工作需要，主管有權(quán)安排適當延長每日工作時間，所有員工應服從。延長

的工作時間可作為淡季調(diào)休，彌補事假，考核獎懲，調(diào)資晉級的依據(jù)。

公司及各部門有義務保證員工必要的休息時間。

5.1.4為保證工作的連續(xù)性，員工在安排每周的休息時間前應報經(jīng)部門領(lǐng)導同意并安排好

工作。部門周休采取輪換制，時間為周六或周日，不得因安排周休致使部門工作停頓。

5.L5節(jié)日休假時間和方式由公司行政部根據(jù)需要臨時公布。

5.2請假

5.2.1車間工人請假由各事業(yè)部生產(chǎn)部門具體規(guī)定。

5.2.2公司職員工作時間內(nèi)需辦理個人事務應填寫請假條并履行批準手續(xù)。請假包括事假、

病假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、公假。

5.2.3基層職員請假，半日及以內(nèi)，由所屬部門主任級領(lǐng)導批準，一天及以上三天以內(nèi)逐級

審核后由二級或以上部門主管批準。三天以上需要一級單位領(lǐng)導批準并報人力資源部備

案。

經(jīng)審批的請假條由各單位考勤管理員負責收存和統(tǒng)計。

5.2.4組長級以上干部請假一天及以內(nèi)由直接上級批準；組級、主任級一天以上三天以內(nèi)由一

級單位領(lǐng)導批準并報人力資源部備案，超過三天需由總經(jīng)理審批。

各一、二級單位主管請假超過一天均應報董事長或總經(jīng)理審批并報人力資源部備案。

5.2.5所有職員請假時均應委托職務代理人代為處理假期中必須辦理的事務，擔任領(lǐng)導職務的

職員還應明確對職務代理人的授權(quán)范圍。

未明確職務代理的請假條不得簽批。

以上各條審批人均應包括被授權(quán)人或職務代理人。

526淡季每月事假不得超過七天；旺季每月事假不超過三天，因病事假及周休導致出勤天數(shù)

不足當月應出勤天數(shù)時，按缺勤日數(shù)扣發(fā)工資。

確有特殊原因需超過前款限制者，由主管簽署后報總經(jīng)理批準。

5.2.7病假連續(xù)兩天以上應憑醫(yī)院證明辦理，每月累計病假三日內(nèi)者，工資照發(fā)；超過三天者

按超過的天數(shù)扣發(fā)工資。除住院治療外，三個月內(nèi)累計病假超過三十天者，應勸其辭職。

因工受傷按國家規(guī)定執(zhí)行。

因突發(fā)事故或其他特殊原因致停止工作時間超過一個月者，可保留原職位，但不發(fā)

給工資。如該職員工作無代理且已另選人員代替，公司不保證原任職者崗位。

528職員結(jié)婚給予婚假，假期為五天，雙方符合晚婚條件的，假期為十五天，再婚為五天，

基本工資照發(fā)。生產(chǎn)旺季原則上不批準婚假。

529職員帶薪調(diào)休假每年為十五天，外地職員往返在途時間不計，基本工資照發(fā)。一個年度

內(nèi)未用完，不再補假。旺季原則上不安排調(diào)休假和探親假。

5.2.10職員直系親屬去世準喪假三天，其他親屬去世準假一天，在途時間不計，工資照發(fā)。

喪假確實需延長的，經(jīng)批準延長的按事假對待。

5211職員每月出勤天數(shù)超過應出勤的部分，可以在淡季補休；夜間上班按每次2小時計，

累計8小時可在淡季補休一天。補休應以不影響正常工作為前提，并需辦理補休手續(xù)。

前款補休合計每年不得超過十五天。

5.2.12因情況緊急無法辦理請假手續(xù)，可以電話請假或續(xù)假；本人確實無法親自辦理，可以

委托他人代辦。

因緊急和特殊情況，電話或他人代辦請假者，本人應在上班后兩日內(nèi)補齊書面手續(xù),

否則視為曠工。

前款請假必須由有權(quán)審批人明確答復方為有效，有權(quán)審批人答復后應于半日內(nèi)通報

應備案的部門。

凡報人力資源部備案的請假人回公司上班后，均應于半日內(nèi)到人力資源部銷假。

5213職員產(chǎn)假假期和審批手續(xù)按地方政府計劃生育政策規(guī)定辦理。

5.2.14職員因出席各級人大，政協(xié)會議或中共黨代表會等，或參加征兵體檢，或其他公益活

動，經(jīng)備案或批準后按正常出勤對待。

5.2.15法律法規(guī)及政策有其他強制性規(guī)定的，從其規(guī)定。

5.2.16公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要而在淡季集中放假的，另行規(guī)定相應的實施辦法。

5217本制度由總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起施行，解釋、修改權(quán)歸屬人力資源部。

6.績效考核制度

6.1為了全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

6.2凡本集團公司全體員工均需考核，適用本制度。

6.3考核的目的和用途：

6.3.1考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程

度和未來的成就感。

6.3.2考核的結(jié)果主要用于工作反饋，報酬管理，職務調(diào)整和工作改進等。

6.4考核的原則：

641一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不應有大的變化，至少應保持1個年

度之內(nèi)考核的方法具有一致性。

6.4.2客觀性：考核要客觀反映員工實際情況，避免偏見等帶來的誤差。

643公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準，不得有營私舞弊現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)將給

予行政處罰。

645公開性：員工應該知道自己詳細的考核結(jié)果。

646操作性：考核方法和標準應簡單明確，盡量以量化指標為主，便于理解和操作。

6.5考核分類

651本公司對職員的考核類別分為：月度考核、季度考核、年終考核、試用考核和專門考核。

652月度考核是各級主管對下屬職員在一個月內(nèi)的表現(xiàn)作出的評價。月度考核結(jié)果與職員的

工資中的“考核工資”掛鉤。

6.5.3季度考核是每年度生產(chǎn)旺季結(jié)束后，各級主管會同其他部門對職員在整個生產(chǎn)旺季的表

現(xiàn)作出的綜合評價，季末考核結(jié)果與職員季末工資掛鉤，并作為下一季節(jié)職位調(diào)整的重要依

據(jù)。

6.5.4年終考核是指農(nóng)歷春節(jié)前，各級主管對職員上個季末以來的表現(xiàn)作出的綜合評價。年終

考核結(jié)果主要作為職員工資中“年終工資”發(fā)放的依據(jù)。因工作表現(xiàn)出色而獲得季末獎，年

終獎不列入工資考核內(nèi)容。

655試用期結(jié)束的考核主要判斷新職員是否按期轉(zhuǎn)正；因提拔、晉升、調(diào)資而需要專門考核,

視具體情況而定。

6.6考核的內(nèi)容分以下三部分

661工作任務：主要對本月、年度內(nèi)完成的重要工作進行考核，如工作量、技術(shù)難度、管理

責任、技術(shù)責任、任務完成情況等。由各職能部門、各事業(yè)部、各生產(chǎn)線編制具體量化考

核指標直接進行考核。

662工作態(tài)度：主要考核員工在本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度、溝通能力等。月度考核

由直接上級進行考核，季末、年終考核則相應增加上下級和橫向聯(lián)系部門的互評。

663其他方面：對本職工作內(nèi)的知識技能、工作判斷能力、應用開發(fā)能力、指導監(jiān)督能力等

進行考核。

644各單位根據(jù)工作性質(zhì)和管理需要，合理確定考核的指標和評價方法，并以分數(shù)計算考核

結(jié)果。

6.6.5人力資源部負責依照各部門匯總的結(jié)果轉(zhuǎn)化為第六條1?3項所述的三個方面，并按照標

準百分制計算考核分數(shù)。

6.7考核程序：

6.7.1對各級職員的考核權(quán)限。詳見《考核權(quán)責劃分友》附表1

6.7.2考核執(zhí)行人對被考核對象進行初評，然后由直接上級進行復核。

6.7.3各單位考核結(jié)果均由二級以上單位主管簽核匯總后報人力資源部。

6.7.4人力資源部按各部門考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為標準分數(shù)。

6.7.5各級主管及人力資源部發(fā)現(xiàn)考核中的異常情況及時處理。

6.8月度考核結(jié)果的處理：

6.8.1標準考核結(jié)果以百分制中實得分數(shù)為準。

682考核指標權(quán)重為：工作任務50分；工作態(tài)度40分；其他10分。

6.8.3月度工資中，考核部分暫定為20%,其余為基本工資?？己斯べY分配方式為：考核分數(shù)

達到90分，即可全額享受考核工資；低于90分的部分，按比例扣減考核工資；超過90分的

部分累計納入季末和年終考核中綜合考慮。

6.8.4職員每月實際應得工資=基本工資+應得考核工資，各等級的工資額和考核工資額由公司

薪酬方案規(guī)定。詳見《薪資等級對照表》附表2

6.8.5人力資源部根據(jù)考核得分計算出考核工資后與基本工資合并報財務部門發(fā)放。

6.9考核工作時間要求：

6.9.1各部門對全體職員的考核工作應不遲于下月10日前完成，報人力資源部。

692人力資源部應于每月20日前將標準考核結(jié)果及工資額報送財務控制中心。

6.9.3財務控制中心應不遲于月底發(fā)出工資。

6.10考核結(jié)束后，考核負責人應當與被考核人單獨進行考核結(jié)果溝通，協(xié)調(diào)其存在的問題。

6.11其他事項：

6.11.1公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織，各部門具體實施。

6.11.2月度考核以外的其他考核另行制定實施細則。

6.12本制度由人力資源部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)辦批準頒布后生效。

7.職員工資管理制度

7.1工資分配的基本原則

7.1.1本公司實行按勞分配、按崗取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。公司職員實行固定

工資制度，作業(yè)人員則實行計件工資為主、輔之以必要的計時工資制度。本制度規(guī)定職員的

工資標準、級別、金額以及確定工資的依據(jù)、程序；工資計算和發(fā)放的基本原則。

7.1.2根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展目標需要，分配政策適當向外貿(mào)業(yè)務和工程技術(shù)崗位傾斜；同類

崗位向任職時間較長的職員傾斜。

7.1.3崗位名稱與級別：公司全部職員崗位都對應相應的職務級別；每一種職務級別都對應著

若干工資等級；職務級別以管理類職務為主要參照。

7.L4每職員按其任職崗位和年限獲得對應的工資標準，依其業(yè)績或貢獻享受考核工資。根

據(jù)企業(yè)效益和職員的綜合表現(xiàn)，多數(shù)職員可獲得數(shù)額不等的季末或年終獎金。獎金的計算和

考核發(fā)放方式另行規(guī)定。

7.1.5每一崗位最終確定工資標準的主要依據(jù)是：（1）該崗位的職務級別；（2）該崗位任職

者學識、經(jīng)驗、技能、工作態(tài)度等方面的具體表現(xiàn)。獲取考核工資依據(jù)的是按各部門擬訂

并經(jīng)公司核準的考核方案考核得出的結(jié)論。

7.1.6本公司將不斷細化和量化各項考核指標，逐步提高職員收入與企業(yè)經(jīng)濟效益的相關(guān)度。

7.2崗位、職務和職級

7.2.1全公司職員的崗位分為四個系統(tǒng)：

a.管理系統(tǒng)：包括業(yè)務、財務、采購、物流及其他綜合性管理單位。

b.生產(chǎn)系統(tǒng)：包括各事業(yè)部生產(chǎn)制造和品質(zhì)保證系統(tǒng)。

c.工程系統(tǒng)：包括研發(fā)系統(tǒng)，各種提供公共技術(shù)支持的如機修、電工、駕駛等。

d.幕僚系統(tǒng)：指董、監(jiān)事會聘請的顧問、總監(jiān)等指導咨詢職位。

7.2.2管理單位的職務等級為（由高到低）：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、科長、副科

長、主任、副主任、主辦科員、科員、辦事員計11種。

集團二級部正職負責人職務名稱仍為“經(jīng)理”，級別相當于一級部副經(jīng)理，在職務級

別中歸入“副經(jīng)理級二科長以上正職根據(jù)需要設(shè)置“助理”，不作為正式職務等級，在

任命的同時確定其職級，例如：總經(jīng)理助理，可以是副總級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級等。

高級專員、專員等為非常設(shè)職務，在任命的同時確定其職級。例如：總經(jīng)辦專員可

以是科級、副經(jīng)理級等。

見習職務為臨時性職務名稱，適用于未正式任命的干部，其職級與正式職務相同。

通常以“見習”或“儲干”方式任命。

其他非領(lǐng)導性職務的名稱，根據(jù)其工作內(nèi)容以便于理解為原則確定，如采購員、會

計員、倉管員、文員、跟單員、業(yè)務員、駕駛員等，分別對應不同的職級。

723生產(chǎn)單位（即各事業(yè)部）職務名稱：經(jīng)理、副經(jīng)理、生產(chǎn)線主管、生產(chǎn)線副主管、科長、

副科長、主任、副主任、組長；其他各類基層職員：物料員、統(tǒng)計員、品管員、質(zhì)檢員、

技術(shù)員、生管員、物控員、文員等。

職務名稱與管理系統(tǒng)相同的，級別也大體一致。

生產(chǎn)線主管、副主管分別對應副經(jīng)理級、科長級。

組長對應管理系統(tǒng)中的主辦科員級，其他基層職員大部分對應科員和辦事員，個別

對應主辦科員。

7.2.4工程單位職務名稱包括管理職和技術(shù)職，管理職與管理系統(tǒng)相同，技術(shù)職分別為：技術(shù)

總監(jiān)、高級工程師、項目工程師、工程師、助理工程師、技術(shù)員、技師、技工、學徒工。

技術(shù)總監(jiān)為副總經(jīng)理級；高級工程師對應經(jīng)理級、副經(jīng)理兩個級別；項目工程師對

應副經(jīng)理、科長兩個級別，在聘任時予以明確；工程師、技師對應副科長級或主任級；

助理工程師和部分中級以上技工對應組長（主任）級；技術(shù)員、技工對應主辦科員級和

科員級；學徒工對應辦事員級。

同職員既任管理