《濟(jì)南聯(lián)通公司人力資源管理問題及解決策略10000字》

I濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u19232一、引言 121581二、相關(guān)理論概述 11814（一）人力資源管理的內(nèi)涵 122016（二）人力資源管理理論 2319741．成人學(xué)習(xí)理論 2125332．全面薪酬理論 212151三、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理現(xiàn)狀 225877（一）濟(jì)南聯(lián)通通信公司簡介 227964（二）濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源現(xiàn)狀 3257111．人員分類結(jié)構(gòu) 3286252．文化程度結(jié)構(gòu) 4232743．年齡結(jié)構(gòu) 444294．技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu) 5268325．月收入、工作類型 53384（三）濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理的現(xiàn)狀 636721．人員招聘 6128912．人員培訓(xùn) 6145543．薪酬制度 721427四、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理存在的問題 79816（一）領(lǐng)導(dǎo)者績效管理理念落后 7313081．落后的人才觀念 7149642．陳舊的經(jīng)驗(yàn)主義思維 799543．狹隘的家族化觀念 830744（二）人員招聘重學(xué)歷輕能力 810598（三）績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo) 811608（四）薪酬管理缺乏激勵(lì)作用 81507（五）缺乏績效溝通和反饋 928951．組織結(jié)構(gòu)原因 9228712．考核周期的原因 9291963．考核人的原因 91653五、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理的優(yōu)化策略 914541（一）重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念 9290481．正確樹立人本管理理念 9156352．重新定位經(jīng)驗(yàn)性管理理念 1029103．摒棄狹隘的家族化觀念 105974（二）優(yōu)化人員的招聘制度 1012370（三）改進(jìn)績效考核體系 102660（四）完善薪酬管理制度 1114859（五）及時(shí)進(jìn)行績效反饋和改進(jìn) 1110928結(jié)束語 11一、引言隨著民營企業(yè)的發(fā)展，開放初期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響發(fā)生了變化，民營企業(yè)的創(chuàng)造能力與管理水平不斷提高?？傮w來看，民營企業(yè)發(fā)展仍面臨粗放型管理模式，民營企業(yè)整體實(shí)力不高，資源有限，競爭乏力，企業(yè)競爭力不足的原因，主要是由于企業(yè)自身的特點(diǎn)與使企業(yè)競爭力下降的因素相比，而企業(yè)競爭力不足的原因則是由于企業(yè)自身的特點(diǎn)。他們所在國家的環(huán)境和市場失靈是復(fù)雜的，雖然企業(yè)的發(fā)展取決于自身的面貌，但更重要的是，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展取決于，人力資源對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的保證(李明輝,張偉杰,王欣,2021)，因此，本文詳細(xì)分析了人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題及對(duì)策提高人力資源管理水平，不僅對(duì)我國企業(yè)的綜合發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。二、相關(guān)理論概述（一）人力資源管理的內(nèi)涵所謂人力資源管理機(jī)制，是指人力資源的“競爭淘汰機(jī)制”、“留用機(jī)制”、“激勵(lì)機(jī)制”和“牽引機(jī)制”，人力資源管理機(jī)制是一個(gè)概念。通過不同要素的機(jī)制來揭示人事管理制度，為了從不同維度充分反映企業(yè)整合后人力資源管理的影響和現(xiàn)狀，提高核心人才的競爭力，需要充分了解和挖掘人力資源管理機(jī)制(劉晨曦,陳宇飛,2021)。從管理的角度看，不僅要建立培訓(xùn)體系，而且要對(duì)人力資源的開發(fā)進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析。人力資源管理機(jī)制的主要部分包括以下六個(gè)方面：一是人才規(guī)劃，人才規(guī)劃的目的是保證人力資源的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到一定的平衡，為企業(yè)建立一支合適的、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍提供保證。二是培訓(xùn)與發(fā)展，培訓(xùn)與發(fā)展主要是為了提高員工素質(zhì)發(fā)展的多樣性和深度，通過建立培訓(xùn)體系，可以通過不同的培訓(xùn)方式挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?。三是招聘與分配，通過招聘，引進(jìn)人才，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，通過配置符合企業(yè)戰(zhàn)略文化發(fā)展需要的人才，把崗位安排在適當(dāng)?shù)奈恢?，改善公司員工的郵政比較。四是工資福利(楊莉娜,趙寧靜,黃東)。工資福利主要體現(xiàn)在工資制度設(shè)計(jì)、職工獎(jiǎng)勵(lì)政策和福利制度上。五是績效管理?？冃Ч芾淼哪康氖窃u(píng)價(jià)不同崗位員工的適當(dāng)水平和貢獻(xiàn)，通過對(duì)不同崗位、不同階段員工工作成果的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工成長的目的，提高員工、部門和整個(gè)公司的績效。六是勞資關(guān)系：雇傭關(guān)系主要涉及職工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系。（二）人力資源管理理論1．成人學(xué)習(xí)理論（1）為員工創(chuàng)造一種安全感。由于成年員工的獨(dú)立人格，他們希望在學(xué)習(xí)中受到他人的尊重和理解。讓員工感到安全的一個(gè)原則是尊重他們并將他們視為學(xué)習(xí)對(duì)象；另一個(gè)原則是，學(xué)習(xí)任務(wù)、學(xué)習(xí)小組、學(xué)習(xí)材料和教室的設(shè)計(jì)讓員工感覺到這對(duì)他們有好處，對(duì)他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展也有益處(周思敏,吳澤陽,徐瑞雪,2021)。（2）鼓勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)的方式很多。由于成年員工的年齡、教育背景、職位和獨(dú)立人格差異很大，他們喜歡用長期形成的不同的學(xué)習(xí)方法來安排自己的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的目的很強(qiáng)，核心是解決工作和生活中的問題。因此，培訓(xùn)師應(yīng)區(qū)別對(duì)待不同的員工，采用不同的方法激勵(lì)他們參與學(xué)習(xí)活動(dòng)(孫俊雅,馬梓)。2．全面薪酬理論1971年，EdLawler提出了將員工薪酬與公司發(fā)展緊密聯(lián)系起來的綜合薪酬的概念，薪酬總額是指公司給予個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)薪酬，重點(diǎn)是幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就。它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬體系，還包括也就是說，它不僅包括企業(yè)為職工提供的貨幣性工資，還包括為職工創(chuàng)造良好工作環(huán)境的非貨幣性心理效應(yīng)，以及作品本身的內(nèi)在和組織結(jié)構(gòu)特性(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志)。三、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）濟(jì)南聯(lián)通通信公司簡介濟(jì)南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟(jì)南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟(jì)南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟(jì)南聯(lián)通的發(fā)展是我國通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。圖3-1濟(jì)南聯(lián)通通信公司結(jié)構(gòu)示意圖（二）濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源現(xiàn)狀據(jù)內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，2018年，濟(jì)南聯(lián)通通信公司新員工年流失率達(dá)到15%，有時(shí)甚至超過20%，特別是中高級(jí)人才流失嚴(yán)重。這從根本上導(dǎo)致了濟(jì)南聯(lián)通通信公司人員的整體素質(zhì)無法提高。根據(jù)2018年的調(diào)查數(shù)據(jù)，濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育（其中高中占13.2%，文盲或未成年文盲占1.9%），初中占3.5%，本科及以上占1.92%。目前，濟(jì)南聯(lián)通通信公司現(xiàn)有勞動(dòng)力絕大多數(shù)是農(nóng)民工。他們不是通過職業(yè)培訓(xùn)直接雇用的。由于缺乏基本的安全知識(shí)和操作技能，安全事故和生產(chǎn)事故頻發(fā)。正是因?yàn)闈?jì)南聯(lián)通通信公司整體素質(zhì)不高，企業(yè)建設(shè)水平難以進(jìn)一步提高，科技成果未能有效推廣應(yīng)用，新產(chǎn)品、新技術(shù)的應(yīng)用效果非常差。下面是2018年濟(jì)南聯(lián)通通信公司從業(yè)人員整體素質(zhì)方面進(jìn)行的調(diào)查。1．人員分類結(jié)構(gòu)濟(jì)南聯(lián)通通信公司現(xiàn)有員工420人，其中直接從事生產(chǎn)的員工288人，直接從事生產(chǎn)活動(dòng)的員工16人。濟(jì)南聯(lián)通通信公司現(xiàn)有管理人員27人，財(cái)務(wù)人員3人。另外還有6個(gè)人為濟(jì)南聯(lián)通通信公司服務(wù)。此外，濟(jì)南聯(lián)通通信公司還雇傭了92名臨時(shí)工。圖3-2濟(jì)南聯(lián)通通信公司人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成2．文化程度結(jié)構(gòu)濟(jì)南聯(lián)通通信公司各類專業(yè)管理干部和技術(shù)人員（以下簡稱管理人員）中，初中、初中、大專、本科比例分別為13.9%、12.4%、38.9%、34.8%，公司全體職工（以下簡稱職工）中作為生產(chǎn)人員），小學(xué)、初中、技校及以上比例分別為3.3%、65.1%、27.1%、4.5%。（二）臨時(shí)工的文化程度在高中以下，沒有大專以上學(xué)歷的臨時(shí)工。圖3-3濟(jì)南聯(lián)通通信公司管理人員文化程度結(jié)構(gòu)圖3-4濟(jì)南聯(lián)通通信公司生產(chǎn)人員文化程度結(jié)構(gòu)3．年齡結(jié)構(gòu)從年齡結(jié)構(gòu)上看，濟(jì)南聯(lián)通通信公司35歲以下員工占員工總數(shù)的49.2%，35-45歲員工占員工總數(shù)的22.4%，45-55歲員工占員工總數(shù)的27.2%，55歲以上高級(jí)員工占員工總數(shù)的1.2%。員工總數(shù)。圖3-5濟(jì)南聯(lián)通通信公司工作人員年齡結(jié)構(gòu)4．技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)濟(jì)南聯(lián)通通信公司現(xiàn)有24名具有專業(yè)技術(shù)職稱的經(jīng)理，占總經(jīng)理的63.4%，其中初級(jí)經(jīng)理67%，中級(jí)經(jīng)理29.8%，高級(jí)經(jīng)理3.2%。濟(jì)南聯(lián)通通信公司現(xiàn)有技術(shù)工人66人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的80.1%，其中初級(jí)9.1%，中級(jí)59.9%，高級(jí)技術(shù)人員29.9%。教師比例很小，只有1.1%。圖3-6濟(jì)南聯(lián)通通信公司管理人員專業(yè)技術(shù)職稱構(gòu)成圖3-7濟(jì)南聯(lián)通通信公司生產(chǎn)人員技術(shù)工構(gòu)成情況5．月收入、工作類型圖3-8濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工月收入情況企業(yè)職工中，月收入1000-2000元，占62%；月收入2000元以上的職工占25%，少數(shù)職工月收入4000-5000元，占8%。在被調(diào)查者中，69.4%是普通員工，而只有6.5%是高級(jí)經(jīng)理。從本次調(diào)查可以看出，濟(jì)南聯(lián)通通信公司的員工主要是直接從事生產(chǎn)，雇用了大量的臨時(shí)工。臨時(shí)工的學(xué)歷為高中及以下，無碩士及以上學(xué)歷。同時(shí)，作為濟(jì)南聯(lián)通通信公司的職工，以初中教育為主，占職工總數(shù)的65.1%，其中一半以上的比例要高出10個(gè)百分點(diǎn)。在年齡組織上，濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)60%的員工年齡在35-55歲之間。濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工年齡普遍偏大，缺乏后續(xù)后備人員。（三）濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理的現(xiàn)狀1．人員招聘目前，濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖5所示。圖3-9濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工招聘流程圖濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是聯(lián)通公司的老員工，如表3-1所示。濟(jì)南聯(lián)通通信公司的員工招聘主要來之這兩個(gè)方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道濟(jì)南聯(lián)通員工招聘方式所占比例較低。濟(jì)南聯(lián)通通信公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕)。表3-1濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7學(xué)校招聘122．人員培訓(xùn)濟(jì)南聯(lián)通通信公司是一個(gè)服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，濟(jì)南聯(lián)通通信公司重視對(duì)員工的培訓(xùn)。64名員工曾接受過濟(jì)南聯(lián)通通信公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問過有沒有接受過第2次培訓(xùn)的時(shí)候，基本很少說有人參加過。濟(jì)南聯(lián)通通信公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓(xùn)流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)施者主要是企業(yè)中的一位專賣店店長。該店長為濟(jì)南聯(lián)通公司的員工設(shè)計(jì)了如下培訓(xùn)流程如圖3-10所示(彭子墨,龔曉曉,魏樂彤,陸雅)。對(duì)聯(lián)通員工進(jìn)行培訓(xùn)前進(jìn)行崗位需求分析需求，然后制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)。圖3-10濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工培訓(xùn)流程圖濟(jì)南聯(lián)通通信公司的員工培訓(xùn)（主要針對(duì)銷售人員）工作由各專賣店和營業(yè)廳的負(fù)責(zé)人組織實(shí)施。培訓(xùn)活動(dòng)按照一定的模式，進(jìn)行包括簡單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心理指導(dǎo)、基本口語表達(dá)訓(xùn)練、員工的素質(zhì)訓(xùn)練、企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等。濟(jì)南聯(lián)通通信公司員工在進(jìn)行培訓(xùn)工作之后，濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)就直接派出去到一線部門進(jìn)行實(shí)際銷售活動(dòng)。在實(shí)際工作中，員工普遍感覺銷售工作開始很難(鄧子軒,錢曉彤,方雅)。為了了解濟(jì)南聯(lián)通公司人員培訓(xùn)的效果，筆者特此以員工培訓(xùn)滿意度為參考指標(biāo)，對(duì)其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)。3．薪酬制度濟(jì)南聯(lián)通通信公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入×提成比例+不固定銷售業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)）+不定福利獎(jiǎng)金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動(dòng)工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對(duì)濟(jì)南聯(lián)通公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成。四、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理存在的問題（一）領(lǐng)導(dǎo)者績效管理理念落后1．落后的人才觀念濟(jì)南聯(lián)通通信公司管理者沒有認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)成長期的重要性，且對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長期為他們工作，留不住人才。于是，他們更愿意把大量資金投入到濟(jì)南聯(lián)通通信公司的分門店建設(shè)、裝修等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢，結(jié)果造成對(duì)人力資源的投入（精力和財(cái)力）嚴(yán)重不夠，這點(diǎn)通過前面濟(jì)南聯(lián)通人力資源部門的增員數(shù)目和營業(yè)廳發(fā)展的數(shù)目就可以清晰看出，人力資源管理部門三四年沒招聘一個(gè)管理人員，而濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)的固定資產(chǎn)卻增長很快(任宇,韓梓麟,沈晨,2021)。2．陳舊的經(jīng)驗(yàn)主義思維由于市場競爭的日趨激烈，管理者為了讓濟(jì)南聯(lián)通通信公司在競爭中更好的發(fā)展，引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但是在具體的管理過程中，這些理念并沒有真正融入到公司的決策當(dāng)中，管理者習(xí)慣于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來管理企。這在濟(jì)南聯(lián)通公司發(fā)展初期確實(shí)取得了一定成就，但現(xiàn)在卻成為濟(jì)南聯(lián)通通信公司發(fā)展的障礙(何俊瑞,任曉彤,袁雨澤,呂瑾)。純粹的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知阻礙了前沿的管理理念和企業(yè)發(fā)展信息的接收，使得管理者在戰(zhàn)略的制定上無法與濟(jì)南聯(lián)通通信公司的發(fā)展需要相匹配。管理者對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略把握不好，將嚴(yán)重影響濟(jì)南聯(lián)通通信公司的發(fā)展前景。3．狹隘的家族化觀念目前濟(jì)南聯(lián)通通信公司的領(lǐng)導(dǎo)者采用家族化的管理模式，在一些重要的崗位傾向于任人唯親。雖然簡化了濟(jì)南聯(lián)通通信公司的激勵(lì)和管理，但是卻限制了許多優(yōu)秀員工的才能的發(fā)揮，更不有利于從社會(huì)上吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前濟(jì)南聯(lián)通通信公司內(nèi)的中高級(jí)管理人員中，領(lǐng)導(dǎo)者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%，而從核心崗位計(jì)算，直系管理人員的所占比例為80(杜宇航,賴佳妍)。濟(jì)南聯(lián)通通信公司中有許多員工是企業(yè)管理者的親屬。由于親屬的關(guān)系特殊，一旦出現(xiàn)問題，他們就會(huì)無視制度，這樣就嚴(yán)重影響了制度的權(quán)威性。并由于親屬之間的特殊關(guān)系，使得許多優(yōu)秀的濟(jì)南聯(lián)通員工無法融入企業(yè)特殊的文化氛圍，當(dāng)一些優(yōu)秀員工遇到挫折時(shí)，他們很容易想離開濟(jì)南聯(lián)通通信公司。（二）人員招聘重學(xué)歷輕能力隨著市場競爭的日益激烈，“人”在企業(yè)中的地位越來越重要。如何招聘合適的員工已成為人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是指在確定人力資源需求、工作內(nèi)容和員工工作條件后，為企業(yè)招聘有能力、有興趣的人才。通過選拔，選擇最經(jīng)濟(jì)、最合適的人才為企業(yè)服務(wù)。公司更注重申請(qǐng)人的學(xué)歷，而不是能力。在與近10名業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的過程中，筆者用這句話詢問了所有經(jīng)理。”在濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘管理員時(shí)，最重要的考慮因素是什么？”所有經(jīng)理都一致認(rèn)為員工的文憑必須是第一。從中我們可以看到濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘管理概念(盧晨曦,魏靜雅,邵子怡,2021)。在具體的招聘過程中，濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理部門很少對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力和溝通能力等方面的詳細(xì)操作。它簡單地從溝通和交流中機(jī)械地選擇候選人，以及預(yù)先設(shè)定的硬指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信公司新員工的調(diào)查，我們得到以下數(shù)據(jù)，約95%的企業(yè)員工沒有經(jīng)歷過全面的質(zhì)量評(píng)估，只是簡單的機(jī)械溝通一般行業(yè)。（三）績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)濟(jì)南聯(lián)通通信公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績效目標(biāo)每年在年初就會(huì)和主管定下當(dāng)年的工作目標(biāo)，但是市場發(fā)展速度太快，市場變化也加劇，所以濟(jì)南聯(lián)通通信公司隊(duì)員工的考核也是隨時(shí)的，這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無法留住優(yōu)秀人才。濟(jì)南聯(lián)通通信公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，濟(jì)南聯(lián)通通信公司只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求，隨著時(shí)間的推移，濟(jì)南聯(lián)通員工的個(gè)人物質(zhì)水平逐漸提高，薪金的激勵(lì)作用就會(huì)降低，這時(shí)還以業(yè)績量作為考核指標(biāo)，則會(huì)留不住優(yōu)秀的人才。（四）薪酬管理缺乏激勵(lì)作用薪酬是指薪金和報(bào)酬作為勞動(dòng)者個(gè)人所得全部報(bào)酬，其包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬包括：員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。間接報(bào)酬包括：員工獲得的成就感、滿足感、或良好的工作氛圍。目前，在濟(jì)南聯(lián)通通信公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足之處：一是濟(jì)南聯(lián)通通信公司新員工的離職率非常高。筆者從人力資源部門了解到，大多數(shù)濟(jì)南聯(lián)通新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績較低，他們的工資總額不能保證他們的基本生活。同時(shí)，很多優(yōu)秀的員工因?yàn)闊o法適應(yīng)這樣大的銷售壓力，不得不離職，這樣就導(dǎo)致濟(jì)南聯(lián)通通信公司流失了許多優(yōu)秀員工。二是濟(jì)南聯(lián)通通信公司管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬。管理崗位的工資固定，因而，很多管理人員想(戴新宇,熊宇霖,戚瑤)：“我干什么這么辛苦，做出了成績又沒有獎(jiǎng)勵(lì)，我只要干自己份內(nèi)的事就好了?！焙芏喙芾碚叨加X得，在同行通信企業(yè)中，他們覺得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，濟(jì)南聯(lián)通通信公司管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，管理人員無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的心理，產(chǎn)生心理落差，在一定程度上降低了對(duì)管理層的激勵(lì)。（五）缺乏績效溝通和反饋1．組織結(jié)構(gòu)原因濟(jì)南聯(lián)通公司是一個(gè)簡單直線功能性的組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)領(lǐng)域劃分明確，每個(gè)中心都是按照一流的學(xué)科組織起來的，每個(gè)中心的管理團(tuán)隊(duì)都各司其職。有限責(zé)任公司責(zé)任明確，任務(wù)明確，這種結(jié)構(gòu)的弊端是公司信息傳遞的前線比較長，在傳遞過程中會(huì)造成一定的信息丟失和信息偏差，各調(diào)研組的獨(dú)立性和缺乏組織溝通，使得濟(jì)南聯(lián)通公司的員工長期忽視了濟(jì)南聯(lián)通公司的組織目標(biāo)，只關(guān)注本課題組的目標(biāo)，關(guān)注本課題組和第八課題組的利益，盲目希望提高自己在中心和濟(jì)南聯(lián)通公司的地位，摩擦和內(nèi)耗影響著濟(jì)南聯(lián)通公司的內(nèi)在統(tǒng)一。2．考核周期的原因濟(jì)南聯(lián)通公司的績效考核每年2月結(jié)束，隨后是中國傳統(tǒng)節(jié)日春節(jié)長假，如果考核結(jié)果在節(jié)前沒有及時(shí)與員工溝通和討論，而節(jié)后的服務(wù)體驗(yàn)會(huì)影響績效考核的及時(shí)性和效果。3．考核人的原因評(píng)估結(jié)果出來后，審核員應(yīng)在評(píng)估結(jié)束后立即對(duì)下屬進(jìn)行個(gè)人績效面談，以幫助員工了解自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，然而，在濟(jì)南聯(lián)通公司，大多數(shù)專家并沒有對(duì)下屬進(jìn)行充分的效率訪談：因?yàn)樵u(píng)審員沒有記錄評(píng)審過程，即使面試進(jìn)行了，他也不記得該對(duì)員工說些什么。五、濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源管理的優(yōu)化策略（一）重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念1．正確樹立人本管理理念濟(jì)南聯(lián)通通信公司要真正實(shí)現(xiàn)以人為本，領(lǐng)導(dǎo)者要做到以下幾點(diǎn)：（1）以員工為本的管理者必須在管理過程中不斷改變管理方法，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。（2）尊重員工的個(gè)性，讓他們積極工作，（3）我們要平等對(duì)待聯(lián)通員工，不能主觀地把員工分為“好的和壞的”，要以平等的態(tài)度和欣賞的態(tài)度對(duì)待有問題的員工，客觀、公平、平等地對(duì)待每一位員工，為他們的發(fā)展創(chuàng)造平臺(tái)。2．重新定位經(jīng)驗(yàn)性管理理念濟(jì)南聯(lián)通通信公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)主義管理思想進(jìn)行重新定位，把經(jīng)驗(yàn)主義放到一個(gè)合適的位置上，科學(xué)合理地利用過去已經(jīng)取得成功的經(jīng)驗(yàn)。要逐步建立起科學(xué)完善的高層決策機(jī)制，讓決策不再是一個(gè)人的決策，而是大家經(jīng)過反復(fù)論證、分析后得到的一致性的決策(龔寧馨,毛子韜,包志)。濟(jì)南聯(lián)通的領(lǐng)導(dǎo)者要不斷學(xué)習(xí)，不斷超越自我，克服自我管理周期、管理風(fēng)格的束縛。同時(shí)，要對(duì)濟(jì)南聯(lián)通員工充分的信任，合理放權(quán)給員工，讓聯(lián)通員工親身參與到企業(yè)管理活動(dòng)中去，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。3．摒棄狹隘的家族化觀念濟(jì)南聯(lián)通通信公司屬于家族企業(yè)，在管理方面，難免有家族企業(yè)管理的影子，這不利于員工公平的實(shí)現(xiàn)以及優(yōu)秀員工的保留。對(duì)此，濟(jì)南聯(lián)通通信公司應(yīng)摒棄狹隘的家族化觀念，只有客觀、公平、平等地對(duì)待每一位濟(jì)南聯(lián)通公司員工，為其發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)，才能激勵(lì)員工勇往直前，實(shí)現(xiàn)成功的另一面，實(shí)現(xiàn)公司和員工的全面發(fā)展。這種管理方式不僅適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的需求，也順應(yīng)了現(xiàn)代管理的潮流。（二）優(yōu)化人員的招聘制度人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才、增強(qiáng)濟(jì)南聯(lián)通通信公司核心競爭力的重要方法。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前濟(jì)南聯(lián)通通信公司缺乏優(yōu)秀員工的人力資源現(xiàn)狀與其沒有完善的員工招聘制度有著密切的關(guān)聯(lián)，因此作為補(bǔ)充企業(yè)血液的主渠道，企業(yè)需著手建立和完善這一渠道。筆者認(rèn)為，可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行完善。第一，轉(zhuǎn)變聯(lián)通公司員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。第二，開展切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃（現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作），濟(jì)南聯(lián)通人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人才的需要(余欣悅,陶海萍,彭思)。濟(jì)南聯(lián)通通信公司招聘計(jì)劃都是由店長制定，而店長由于受其自身能力限制，并不能從濟(jì)南聯(lián)通通信公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需要來制訂招聘人員要求。因而，構(gòu)建切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信公司有著重大的影響。濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源部門可以根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容來進(jìn)行招聘，而不再出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)招現(xiàn)用，或者緊急時(shí)降低標(biāo)準(zhǔn)來招聘，避免濟(jì)南聯(lián)通公司招聘不到合適員工的現(xiàn)象。第三，完善招聘流程。由上面問題可以看出，濟(jì)南聯(lián)通通信公司的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺陷，濟(jì)南聯(lián)通企業(yè)可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理顧問來為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，使?jié)下?lián)通通信公司人力資源管理更加完善。（三）改進(jìn)績效考核體系首先，提高考核人員素質(zhì)。由于濟(jì)南聯(lián)通通信公司考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，清除他們對(duì)待濟(jì)南聯(lián)通員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，靈活化考核內(nèi)容(楊莉娜,趙寧靜,黃東)。濟(jì)南聯(lián)通通信公司考核內(nèi)容只以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，濟(jì)南聯(lián)通通信公司不同部門的業(yè)績指標(biāo)是不同的，不同的員工的個(gè)性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以公司應(yīng)確保考核內(nèi)容的適用性和及時(shí)性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。第三，進(jìn)行持續(xù)的績效反饋。單項(xiàng)溝通不能達(dá)到績效考核的目的，濟(jì)南聯(lián)通通信公司應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時(shí)的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績狀況?？己酥鞴軕?yīng)和被考核人員及時(shí)進(jìn)行相向溝通，幫助被考核人員制定改進(jìn)計(jì)劃，增加績效考核的有效性。（四）完善薪酬管理制度對(duì)比整個(gè)通信行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn)，重新定位濟(jì)南聯(lián)通員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行濟(jì)南聯(lián)通員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少濟(jì)南聯(lián)通通信公司管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。在確定原來的工資的情況下充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬(周思敏,吳澤陽,徐瑞雪,2021)。例如，在濟(jì)南聯(lián)通通信公司的績效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在濟(jì)南聯(lián)通通信公司部門績效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵(lì)管理人員。對(duì)于一線員工，由于工作壓力較大，過低的基本工資容易挫傷其工作積極性，濟(jì)南聯(lián)通通信公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并結(jié)合崗位的不同的給與崗位補(bǔ)助、員工福利。此外，濟(jì)南聯(lián)通通信公司還應(yīng)健全管理制度。請(qǐng)專業(yè)的管理顧問到企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際調(diào)查研究，并讓其針對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信公司具體情況設(shè)計(jì)出合理規(guī)范的管理制度，并完善原來的規(guī)章制度，填補(bǔ)薪酬在制度上的部分空缺，爭取最大程度的健全企業(yè)制度。嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門的濟(jì)南聯(lián)通人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。（五）及時(shí)進(jìn)行績效反饋和改進(jìn)濟(jì)南聯(lián)通通信公司通過評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，幫助科技人員實(shí)現(xiàn)工作的良莠不齊，引導(dǎo)科技人員發(fā)掘自身的潛能這促進(jìn)了科技人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，是企業(yè)幫助員工提高業(yè)績的渠道。問題解決的核心是績效面談，當(dāng)主管向下屬詢問考核結(jié)果時(shí)，必須遵循“只看事情，不看人”的原則(孫俊雅,馬梓)。訪談內(nèi)容主要包括以下四個(gè)方面：一是主管和下屬要了解評(píng)價(jià)知識(shí)；二是幫助科技人員，制定目標(biāo)，制定下一步的工作計(jì)劃和計(jì)劃；討論并提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的建議和意見；最后，詢問員工需要濟(jì)南聯(lián)通公司提供什么樣的支持，有效的績效考核可以使上下級(jí)根據(jù)本次考核結(jié)果，充分溝通、制定和改進(jìn)新一年的目標(biāo)和計(jì)劃，形成績效管理體系的循環(huán)，使?jié)下?lián)通的職工和企業(yè)共同向前進(jìn)步、發(fā)展、迎向美好的前程。結(jié)束語隨著通信行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)的人力資源管理存在的問題日趨凸現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。本文以濟(jì)南聯(lián)通通信公司為例，分析了我國人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理上還存在諸多問題，比如領(lǐng)導(dǎo)者管理理念、人員招聘的缺陷、培訓(xùn)過程不完善、績效考核不完善、缺乏科學(xué)的工作分析等，對(duì)此，本文結(jié)合濟(jì)南聯(lián)通通信公司人力資源現(xiàn)狀及管理的實(shí)際現(xiàn)狀，針對(duì)濟(jì)南聯(lián)通通信