自考人員素質(zhì)測評理論與方法-

3.對一個人的身心開展、工作潛力開展和工作成就的提高起著根本的決定作用的是(A)P313.測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程被稱為〔〕P637.標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透的專著是麥克利蘭在1976年出版的〔〕P30A.?職位勝任力測評指導(dǎo)?B.?職位勝任力測評?C.?測量勝任力而不是智力?D.?勝任的經(jīng)理人：有效績效模型?57.基于勝任力模型的面試過程必須是〔〕P5369.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系分為效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系。其中，與測評客體本身無關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)體系是〔〕P6786.人員素質(zhì)測評組織實施過程中的前期準(zhǔn)備階段的主要活動包括〔〕P95A.廣泛進(jìn)行宣傳發(fā)動、組織專家評委、編制試題、確定測評日程安排B.測評指導(dǎo)、實施測評、測評實施過程中需要注意的問題測評具體實施階段C.數(shù)據(jù)收集整理、分析測評結(jié)果、測評結(jié)果的報告測評結(jié)果整理分析階段D.用于人才的培養(yǎng)選拔、用于中層管理崗位的重新配置、用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立結(jié)果組織運用階段——1904年，心理測驗處于〔〕P116116.心理測驗中的投射技術(shù)的首要特點是〔〕P128125.一般能力測驗，也即我們通常所說的〔〕P134121.在這種投射中，一般要求被測者對投射進(jìn)行挑選、歸類或排列。例如，給被測評者一些玩具，讓他自由排列、歸類，然后從所作的行為中獲取品德測評信息。這種投射技術(shù)屬于〔〕P130146.面試的根底是面對面進(jìn)行()P154165.評價中心是通過多種〔〕測評形式觀察被試者特定行為的方法P176172.小組討論中典型的形式是無角色小組討論，它的使用頻率為〔〕P179A.57%B.58%C.59%D.60%197.先分項測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評與選拔結(jié)果，報告一個總分?jǐn)?shù)、總等級。其優(yōu)點是總體上具有可比性，缺點是看不出具體優(yōu)缺點的報告形式是〔〕P207C.分?jǐn)?shù)報告D.等級報告.12.我們進(jìn)行素質(zhì)測評活動的重點應(yīng)放在對〔〕素質(zhì)的測評上。P51.人員素質(zhì)測評的根本對象是〔〕P216.人員素質(zhì)測評是指對〔〕以上具有正常勞動能力個體的素質(zhì)的測評。P825.以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評活動是指〔〕P1335.促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到〔〕P29A.亞伯拉罕.林肯政府16B.富蘭克林.羅斯福政府321933～1945C.伍德羅.威爾遜政府28D.西奧多.羅斯福政府261901～190839.1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的?測量勝任力而不是智力?一文，標(biāo)志著〔〕P3058.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。其中，橫向結(jié)構(gòu)是根底，包括〔〕A.測評目的、測評內(nèi)容B.結(jié)構(gòu)要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素P62C.測評目標(biāo)、測評工程D.測評工程、測評指標(biāo)68.用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異，這是測評標(biāo)度的〔〕P6683.公司等組織中實施人員素質(zhì)測評活動的一般流程,先后順序排列正確的選項是〔〕P92A確定目的制定方案構(gòu)建體系組織測評分析結(jié)果B確定目的構(gòu)建方案組織測評制定方案分析結(jié)果C確定目的制定方案組織測評分析結(jié)果構(gòu)建體系D確定目的構(gòu)建體系制定方案組織測評分析結(jié)果2.個體行為的根底與根本要素是()P222.選拔性測評操作與運用的根本原那么是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。例如，要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，有利性平等，不是對某些人特別有利而對其他人不理。是〔〕原那么的表達(dá)。A.公正性B.差異性P1244.無論是從潛在的個人特征還是從行為解說勝任力勝任力都是以〔校標(biāo)〕為參照的。P3659.所謂標(biāo)志，是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)志的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如，打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于〔〕P6578.制定測評流程要考慮多種因素，結(jié)合組織實際合理安排，按照〔〕的順序進(jìn)行，盡量不影響組織工作的正常開展。A.先易后難、先測后評B.先難后易、先測后評C.先易后難、先評后測D.先難后易、先評后測104.在這一時期，心理測驗的形式由個體擴(kuò)展為團(tuán)體、測驗的客體由兒童擴(kuò)展為成人、測驗的功用由研究走向社會效勞。這一時期是〔〕P116129.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗，是一種()測驗P137142.在創(chuàng)造力測評的三個測驗方法中，用于測量發(fā)散思維的是〔〕P146168.評價中心測評中主試人員觀察評定考生的()P177185.根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)是()P202194.根據(jù)南京大學(xué)教授楊東濤等的問卷調(diào)查顯示，各單位使用素質(zhì)測評最多的領(lǐng)域是〔〕P2144.素質(zhì)的第一個特性是它的()P38.人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個能素質(zhì)有機(jī)結(jié)合而構(gòu)成的獨一無二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧開展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。這表達(dá)素質(zhì)的哪方面特征？P429.以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是〔〕P1742.20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被〔〕帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點62.所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)d定。從目前現(xiàn)實中的考評指標(biāo)分析來看，考評指標(biāo)的標(biāo)度大致有五種,其中不包括的是(〕P6670.與測評客體直接相關(guān)的人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是〔〕P6784.以下選項中不屬于人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)的是〔〕P9491.主要測評應(yīng)試人員組織方案協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達(dá)能力、舉止儀表、求職動機(jī)與擬任職位的匹配性的測評試題種類是〔〕P100107.將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是〔〕P118138.主要用來測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧的操作能力測驗是〔〕P141A.珀杜插板B.克勞福德靈活性測驗152.面試中主試人員與被試人員溝通的根底是()P161167.評價中心的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，這表達(dá)評價中線以〔〕為主要目的。P177A.鑒定B.診斷184.人員素質(zhì)測評活動的最終產(chǎn)品是()P201193.將各指標(biāo)得分直接相乘的數(shù)據(jù)綜合方法是〔〕P209A.累加法B.平均綜合法5.素質(zhì)不是個體在某一時間的偶然顯現(xiàn)，而是個體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點，這就是素質(zhì)的〔〕P319.將人員素質(zhì)測評劃分為，選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評是根據(jù)〔〕進(jìn)行的劃分。P1127.以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評是〔〕P1443.對麥克里蘭長期來研究成果和應(yīng)用情況作了較系統(tǒng)的說明的專著是〔〕P31A.?職位勝任力測評指導(dǎo)?B.?職位勝任力測評?C.?測量勝任力而不是智力?D.?工作勝任力?斯班瑟63.為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可區(qū)分、易操作的特征，這是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的()73.對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比擬，這指的是加權(quán)的()P7187.內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的測試題型為〔〕P97105.在心理測驗的開展歷程中，興起了職業(yè)性向與職業(yè)技能測驗的新高潮是在〔〕P117123.在這種投射中，一般是設(shè)計出各種假定的令人欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的圖中人作出反響，從中獲得品德測評的信息。這種投射技術(shù)屬于〔〕P130134.以下智力測驗中，被用于個體智力測驗的是〔〕P134147.在各種測評方式中，()中的信息溝通通道最多P154162.評價中心作為人員素質(zhì)測評的新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套評價程序，在當(dāng)時它的適用對象是〔〕P175180.開展中心就是運用評價中心的技術(shù)用以識別個體優(yōu)勢和缺乏，以便診斷開展需要，提高工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯開展，幫助組織獲得成功。此定義是由〔〕提出P182195.在員工績效考核和確定薪酬獎懲中運用最多的測評技術(shù)是〔〕P214“人心不同，各如其面〞指的是素質(zhì)的哪方面特征？P414.測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，這一局部的工作可以概括為〔〕P7A.測B.評21.許多待遇優(yōu)厚、工作舒適的職位，常常有眾多的求職者申請。盡管我們采取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時需要我們實施的是〔〕素質(zhì)測評。P1148.勝任力結(jié)構(gòu)模型中的冰山模型，共有〔〕層次的勝任力。P4074.給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標(biāo)上的得分可以比擬，這指的是加權(quán)的()P7195.世界上第一個心理實驗室的創(chuàng)辦人是德國心理學(xué)家〔〕P115120.在這種投射中被測者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩歌、論文、圖畫等，這種投射屬于〔〕P129150.英、法、日等興旺國家的公務(wù)員錄用中均有面試。其中以()最為重視。P158177.在評價中心中，主試人觀察被試者對文件的處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣埵旧霞壔蚴跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地處理。是評價中心中的〔〕活動P179196.按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。其特點是全面詳細(xì)，但缺乏總體可比性，只能作出單項比擬的報告形式是〔〕P2079.個體的體質(zhì)、體力和精力的總和被稱為〔〕P511.個體開展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素是〔〕P518.飛行員的選拔與錄用主要屬于〔〕測評。P1024.保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提是〔〕原那么的貫徹執(zhí)行。P1231.素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為〔〕P1933.素質(zhì)測評的預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為〔〕P2141.理查德.鮑伊茲于1982年，出版了?勝任的經(jīng)理人：有效績效模型?一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來,即〔〕46.將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識和工作經(jīng)歷等，是從〔〕角度來講的。P3950.將勝任力劃分為三個層次：核心層〔動機(jī)和個性特質(zhì)〕；中間層〔自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀〕；最外層〔知識和技能〕的勝任力模型是〔〕P4152.勝任力模型中的金字塔模型的底部結(jié)構(gòu)為〔〕P4354.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，行為事件訪談法是由〔〕開發(fā)。P4756.在管理實踐中，開發(fā)組織的核心勝任力時，通常采用〔〕P4961.能力測驗分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等標(biāo)志屬于〔〕P6566.用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如“優(yōu)〞“良〞“中〞“差〞、“A〞“B〞“C〞“D〞，這反映了測評標(biāo)度的〔〕P6672.所謂權(quán)重即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所占的比重。其數(shù)量表述為〔〕P7177.采用克隆巴赫一致性系數(shù)檢驗了總問卷的信度及各因素分問卷的信度，根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)到達(dá)〔〕以上即可接受。P7981.確立正確的()事關(guān)測評活動成敗的關(guān)鍵P92122.在這種投射中，一般要求被測者補充完成試題中殘缺的局部。這種投射技術(shù)屬于〔〕P129128.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗英文簡稱為()P137136.主要測量眼和手的配合準(zhǔn)確性，適用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向的操作能力測驗是()P141A.珀杜插板B.克勞福德靈活性測驗140.機(jī)械能力測評中的機(jī)件配合測驗的測驗方法是〔〕P143A.貝內(nèi)特手工具靈巧測驗和克勞福小零件靈巧測驗工具使用測驗B.明尼蘇達(dá)操作速度測驗和空間關(guān)系測驗形板置放測驗C.明尼蘇達(dá)集合測驗和施坦貴斯機(jī)械性能測驗——弗拉耶機(jī)械理解測驗W1式機(jī)械理解測驗144.對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會這是從〔〕方面對學(xué)習(xí)能力記憶的測評P146149.為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)的學(xué)說是()P156154.主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任力的信息，約占面試過程的80%的階段是()P168157.在面試過程中的核心階段，例如，“主考官：你問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？〞這是一個〔〕P168A.開放性問題B.封閉性問題160.面試過程一般分為五個階段，以下選項中，面試各階段先后順序正確的選項是〔〕P167A.導(dǎo)入階段、關(guān)系建立階段、確認(rèn)階段、核心階段、結(jié)束階段B.關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段C.核心階段、確認(rèn)階段、關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、結(jié)束階段D.確認(rèn)階段、關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段164.評價中心最主要的特點就是它的()P176170.公文處理的使用頻率高達(dá)〔〕P178A.80%B.81%C.82%D.83%174.在公文處理這一測評方法中，一般要求被測評者在一定時間內(nèi)處理信函、記錄等一些文件。這里的一定時間指的是()P179——3小時————8小時176.評價中心最為復(fù)雜的一種測驗形式是()P180182.所設(shè)計的情景在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，這是設(shè)計評價中心的〔〕P185A.相似性B.典型性187.最常見的一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是()P2027.每個人的行為方式、行為產(chǎn)品、與工作績效都各不相同。有人活潑好動，有人沉靜安詳。這表達(dá)素質(zhì)哪方面的特征？P410.一切素質(zhì)開展與事業(yè)成功的生理根底是〔〕P515.采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值與價值判斷，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。這一局部工作可以概括為〔〕P7A.測B.評17.按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，人員素質(zhì)測評可分為常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評等等，以下內(nèi)容中屬于常模參照性測評的是〔〕P1020.選拔性素質(zhì)測評是一種以〔〕為目的的素質(zhì)測評。P1123.要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，要求都是一致的。不是對某些人特別嚴(yán)格而對另一些人卻隨便。這是〔〕原那么的表達(dá)。該原那么是保證選拔結(jié)果有效的前提。P1226.配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點。其中，配置性測評的客觀性表達(dá)在〔〕上。P1428.開發(fā)性素質(zhì)測評，也可以稱為，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)與可行性依據(jù)。P1530.人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著和直接的功能就是〔〕P1932.素質(zhì)測評的診斷反響功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出〔〕P2134.以下人員素質(zhì)測評運用原那么中不正確的一項為哪一項〔〕P23～P2536.1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了研究論文——?評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法?，該文章的發(fā)表標(biāo)志著〔〕P3038.1973年，哈弗大學(xué)的〔〕教授提出了“勝任力〞的概念P3040.于1982年，出版的?勝任的經(jīng)理人：有效績效模型?一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。該書的作者為〔〕P3245.〔〕是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征。P3647.根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為〔〕P39A.工作勝任力、崗位勝任力、職務(wù)勝任力B.硬性勝任力、軟性勝任力C.通用勝任力、可遷移勝任力、專業(yè)勝任力D.最外層勝任力、中間層勝任力、核心層勝任力49.勝任力結(jié)構(gòu)模型中，冰山模型的勝任力構(gòu)成順序由上到下正確的選項是〔〕P40A.知識、技能、動機(jī)、特質(zhì)、自我概念B.技能、知識、動機(jī)、自我概念、特質(zhì)C.技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)D.動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識、技能51.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個層次，其中第三層是〔〕P42——技能——態(tài)度層————內(nèi)驅(qū)力——社會動機(jī)層53.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的根本方法是〔〕P4655.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，揭示了“冰山〞模型中的深層次勝任力的方法是〔〕P4860.工作難度、重要性、喜歡程度等標(biāo)志屬于〔〕P6564.用來描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的，是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的()65.用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布，例如“多〞“較多〞“一般〞“較少〞“少〞等，這指的是測評標(biāo)度的()P6667.以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度指的是()P6671.我們根據(jù)人員素質(zhì)測評的客體和目確實定了測評內(nèi)容之后，需要將測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把它們變成可操作的測評工程。工作分析是測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個職位工作的活動按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質(zhì)測評的工程。是工作分析的什么方法？P6875.德爾斐法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國的某一機(jī)構(gòu)提出的，這一機(jī)構(gòu)是()A.蘭德公司B.斯特拉特福咨詢公司P7176.把專家的經(jīng)驗認(rèn)識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩比照分析的直接比擬法，使比擬過程中的不確定因素得到很大程度的降低是確定權(quán)重常用的一種方法上述內(nèi)容是指P7179.〔〕既是測評活動的起點，又是測評活動的歸宿。它決定著測評的方向。P9280.開展測評的首要任務(wù)就是要確立正確的〔〕P9282.〔〕就是對某一測評活動所涉及諸方面的總體設(shè)計、部署與安排P9285.在人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)中，是人員素質(zhì)測評工作得以順利實施的保障的環(huán)節(jié)是〔〕P9488.內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向的測試題型為()P9789.主要以結(jié)構(gòu)化試題為形式的測試題型為〔〕P10190.機(jī)考的主要形式為()P10092.主要了解應(yīng)試人員領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、全局觀念、工作責(zé)任心和進(jìn)取心等方面素質(zhì)的測評試題種類是A.機(jī)考試題B.筆試試題P10193.通過情景模擬的小組討論來了解應(yīng)試人員各方面的素質(zhì)時，采用的主要形式是〔〕P10194.心理測驗起源于〔〕中個別差異研究的需要P115——1915年，心理測驗處于()P11698.心理測驗的興盛時期是指()P116————1915年————至今99.心理測驗的完善開展時期是指()P116————1915年————至今100.心理測驗尚未形成自己的體系，依附于實驗心理學(xué)與個別差異的研究而存在的時期是指()P116101.心理測驗步入獨立開展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈——西蒙智力測驗的時期是指()P116102.心理測驗中的智力測驗在廣度與深度上有了突破性的開展，相繼出現(xiàn)了一般能力測驗、特殊能力測驗、人格測驗的時期是指()P116103.心理測驗是對行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這一定義的規(guī)定者是()P116106.心理測驗是對〔〕的測量P117108.心理測驗應(yīng)用最為重要與困難的領(lǐng)域是〔〕P119109.認(rèn)知心理測驗的測評內(nèi)容是〔〕P118“事實報告計算機(jī)測評法〞的英文縮寫為〔〕P120111.所謂OSL品德測評法，是一種以()為目的的行為測評法。P123112.OSL品德測評法中，O表示的中文意思為()P123113.在OSL品德測評法中，特別強調(diào)突出〔〕P123114.在OSL品德測評法中，〔〕原理發(fā)揮重要作用P124115.那些把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)被稱為〔〕P128117.投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為〔〕P129A.聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射B.選擇排列投射、表演投射C.圖形投射、語言投射、動作投射D.他人動機(jī)態(tài)度描述投射、逆境對話投射118.出現(xiàn)最早、用得最多的一種投射技術(shù)是〔〕P129“試題〞或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。這種投射屬于〔〕P129124.認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為個體的品德是由品德中的認(rèn)知因素決定的，因而他們主張從品德現(xiàn)象的認(rèn)知方面測評品德水平。這方面最具代表性的測驗是〔〕P131“智力是個人有目的地行為、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體或綜合的能力〞，是美國的心理學(xué)家()P135127.目前世界上最有影響力、應(yīng)用最為廣泛的智力測驗是()P134————比奈智力量表130.較早將韋克斯勒智力測驗引入我國，加以研究改造，進(jìn)行外鄉(xiāng)化，并成功實施的學(xué)者是〔〕P136131.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗的編制在依據(jù)的理論是〔〕智力二因素論P137132.人們認(rèn)為瑞文測驗是測量〔〕因素的有效工具P137133.到目前為止，我國企業(yè)在人員選拔和招聘時所用能力〔智力〕測驗中使用得最多的一種智力測驗是()P138A.韋克斯勒智力量表B.美國陸軍甲種測試135.測驗內(nèi)容主要包括文書速度和準(zhǔn)確性、言語流暢性和數(shù)字能力的測評是〔〕P139137.奧康納測驗主要用于測量()P141139.著名的貝內(nèi)特手工具靈巧測驗和克勞福小零件靈巧測驗是屬于機(jī)械能力測評中的〔〕P141141.機(jī)械理解測驗中適用于男性被試者的機(jī)械理解測驗的是〔〕P144143.對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，其中最簡單有效的是〔〕P146145.企業(yè)招聘中應(yīng)用最廣泛的方法，也是爭議最多的一種方法()P154148.在所有測評方式中，()所獲得的信息量最多、利用率最高。P155151.面試中最受歡送的問題是()P166153.關(guān)系建立階段的目的是營造自然、輕松、友好的氣氛，約占面試過程的()P167A.2%B.5%C.8%D.10%155.在面試過程中的關(guān)系建立階段，例如，“主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？〞這是一個〔〕P167A.開放性問題B.封閉性問題156.在面試過程中的導(dǎo)入階段，例如，“主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？〞這是