民辦高校教師薪酬滿意度調查研究-以陜西地區(qū)為例

民辦高校教師薪酬滿意度調查研究摘要：隨著高素質教師和創(chuàng)新人才的迅速發(fā)展，提高高校教師的素質和創(chuàng)新能力勢在必行。但與其他行業(yè)相比，高校教師的綜合收入水平相對較低，但工資和收入并不平等。根據(jù)陜西省民辦高校教師薪酬現(xiàn)狀，對西安四所著名民辦高校教師薪酬滿意度進行調查研究，旨在探索具有競爭力、公平性、均衡性、導向性的教師薪酬機制。提高社會共識與展望，推進民辦高校教師工資制度改革，提高教師積極性，穩(wěn)定教師隊伍。關鍵詞：民辦高校教師；薪酬滿意度；現(xiàn)狀；對策研究目錄1緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 21.2.1理論意義 21.2.1實踐意義 21.3研究步驟 21.4研究方法 32基本概念闡釋及相關理論概述 42.1基本概念 42.1.1薪酬 42.1.2薪酬滿意度 52.2相關理論概述 52.2.1激勵理論 52.2.2公平理論 52.2.3期望理論 63民辦高校教師薪酬滿意度現(xiàn)狀及其分析 73.1數(shù)據(jù)來源與樣本選擇 73.1.1調查對象 73.1.2問卷設計及調查過程 73.1.3樣本基本情況統(tǒng)計 73.2民辦高校教師薪酬及其滿意度現(xiàn)狀分析 93.2.1民辦高校薪酬水平現(xiàn)狀 93.2.2民辦院校教師薪酬公平性滿意度分析 123.3民辦院校教師薪酬及其滿意度問題 134民辦高校教師薪酬滿意度影響因素分析 154.1教師職稱對薪酬滿意度的影響 154.2教學課時對薪酬滿意度的影響 175改善民辦高校教師薪酬滿意度的對策及建議 195.1改革薪酬水平 195.2完善績效考評制度 195.3增強教師的幸福感及歸屬感 206結論 21參考文獻 22附錄 24致謝 291緒論1.1研究背景隨著科學技術的快速發(fā)展和國際人才的跨境流動，中國正努力從傳統(tǒng)經(jīng)濟向大型高等教育產(chǎn)業(yè)演進，以增強我國高等教育的實力，充分發(fā)揮我國在國際高等教育中的競爭力。而在此背景下,我國高等教育將有著關鍵的國際戰(zhàn)略地位,這更加突出了我國高校教師的國際重要性。中國教育的變革和發(fā)展,從根本上就需要建設一個誠信、專業(yè)實力雄厚、結構合理、專業(yè)能力強的教師團隊。為社會培養(yǎng)出各行各業(yè)優(yōu)秀的人才是教育的根本目的。面對新的全球高等教育改革機制和全球高等教育當前急需解決的教育技術方面出現(xiàn)的難題。對當前高校的教育資源進而優(yōu)化是當前務必要進行的工作。因此，高校當前的工作核心要點應是維護高等教育人才，并同步提升當前教師的職業(yè)素養(yǎng)水平。近年來，我國一直在倡導強調維護教師這個行業(yè)的整體權益，并大幅提高教師福利待遇，讓教師成受人民尊敬的一份職業(yè)。但是當前實際中，依舊存在較大部分教師職業(yè)從業(yè)者對于教育工作缺乏安全感，因此只有實際有效的提升教師的社會地位，才可以真正讓教師成為受人尊敬的職業(yè)。當前社會中，人們從事職業(yè)的收入薪資和對工作的態(tài)度以及對工作的積極性都有著直接的關系。當然，從事高等教育工作者的高校教師也存在著這一特征。目前大學教師的工資水準是國家有關部門有著統(tǒng)一的規(guī)定標準，需要按照嚴格的執(zhí)行。但是與其他部門的工資水平進行比較的話，大學教師的工資是較低的。但工資和福利不同。根據(jù)陜西省民辦高校教師薪酬現(xiàn)狀，對西安四所著名民辦高校教師薪酬滿意度進行了調查研究，進一步探索競爭、公平、均衡、導向、社會、前瞻性的教師薪酬機制，推進民辦高校教師薪酬制度改革。要提高教師的積極性，穩(wěn)定教師隊伍。本論文以陜西當?shù)孛褶k高校的教師隊伍為調研重點對象,對教師隊伍的工資滿意度狀況展開社會調研分析,并提出完善教師隊伍薪資制度管理工作機制的措施。1.2研究意義1.2.1理論意義通過收集大量文獻資料后發(fā)現(xiàn)，學者對于教師以及教育工作者對于職業(yè)的態(tài)度以及對工作的滿意度都作過大量的調查分析。但是對于教師的工資方面，卻存在著較大的研究空白。本文將通過問卷調查的方式對我國陜西省的4所民辦高等教育學校的教師進行了調查，通過調查結果來對高校教師對于自身的薪資滿意度進行調查，通過分析調查結果來對現(xiàn)狀進行分析，并根據(jù)現(xiàn)狀提出改善對策以及建議。在提高教學研究工作成果進行針對性的同時，豐富和完善我國現(xiàn)有相關理論知識體系，為陜西民辦高校學生教師隊伍建設社會提供一個理論依據(jù)。1.2.1實踐意義2015年5月，我國國務院辦公廳發(fā)表意見提出要進一步對我國創(chuàng)新性高等教育體系完善以及提高教育質量方面工作制定了明確的指導思想。在這樣的歷史文化背景下，如何提高高校教師的工作和學習動機，充分發(fā)揮教師薪酬激勵制度的有效性，已成為一個深入分析的課題。然而，由于中西部地區(qū)市場經(jīng)濟發(fā)展緩慢，教師工資水平存在普遍較低的情況，教師對于自己的薪酬滿意度也存在較低的情況。所以，本文通過研究4所陜西省的民辦高校的教師薪酬滿意度，對于提升教師工資水平以及提升教師薪酬滿意度具有著一定的意義。1.3研究步驟通過對陜西省高校教師滿意度的調查分析，揭示了影響教師滿意度的重要因素，并提出了優(yōu)化和完善薪酬管理體系的建議。具體研究步驟如下：第一部分緒論，主要是對本文研究民辦高校教師薪酬滿意度的研究背景、研究意義、研究步驟和方法進行闡述。第二部分基本概念闡釋及相關理論的概述。對本文研究民辦高校教師薪酬滿意度的依舊的概念作了簡要介紹，并對本文研究用的理論支撐進行了敘述。第三部分民辦高校教師薪酬滿意度現(xiàn)狀以及分析。對當前民辦高校的教師薪酬實際情況以及當前教師薪酬滿意度進行了描述，并通過現(xiàn)狀分析當前高校教師薪酬放慢存在的問題。第四部分民辦高校教師薪酬滿意度影響因素分析。將通過兩個部分對薪酬滿意度的影響進行了分析，第一部分為教師職稱對薪酬滿意度的影響；第二部分為教學課時對薪酬滿意度的影響。第五部分改善民辦高校薪酬滿意度的對策及建議。根據(jù)本文前文對本校老師的現(xiàn)狀分析以及調查研究，提出針對當前民辦高校改善教師薪酬滿意度方面的建議以及對策。第六部分結論。將對本文做出全文結論，對當前民辦高校教師薪酬滿意度本次調查結果進行全面總結。1.4研究方法調查采用以下方法進行。文獻分析法。筆者通過不同的方式收集大量的文獻資料。通過對高校教師工資滿意度相關的文獻資料進行梳理，根據(jù)梳理結果作為根基對民辦高校教師薪酬滿意度進一步調查分析。問卷調查法。筆者通過設計關于民辦高校教師薪酬滿意度方面的調查問卷，對陜西省4所民辦高校的教師進行了調查，通過調查結果分析，得知當前民辦高校教師薪酬以及薪酬滿意度的現(xiàn)狀。

2基本概念闡釋及相關理論概述2.1基本概念2.1.1薪酬薪酬分為狹義和廣義薪酬。從狹義上講，工人有權使用雇主的收入，特別是在支付個人勞動報酬后。一般來說，工資是指員工為企業(yè)發(fā)展帶來的各種收入以及帶來的金錢效益。廣義的薪酬中不僅僅是包含著狹義薪酬也含有著不同方式的收入回報。根據(jù)廣義、狹義的不同，將薪酬類別進行劃分，可以讓人們更加細分薪酬。通常,它分為二個部分,一個是經(jīng)濟性薪酬,另一個非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)營管理人員報酬,是指企業(yè)薪酬、獎金、補貼、股份期權等的直接影響工資,以及公司為雇員工作所創(chuàng)造的薪酬和待遇;而非經(jīng)濟補償?shù)闹饕煞謩t包括預期的工作心理表現(xiàn)、雇員生活環(huán)境質量、雇員參與決策的適當時機、專業(yè)技能提高與訓練水平等。圖2-1薪酬概念圖2.1.2薪酬滿意度薪酬滿意度是經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益與企業(yè)期望價值之間的比較。從市場的角度來看，這意味著企業(yè)人力資本價值的變化將導致員工心理態(tài)度的變化。公司人力資源的平均收入要滿足員工的心理期望。教師的薪酬管理滿意度還包括提高學生在學習中得到發(fā)展各種各樣的東西，提出企業(yè)績效的教師將獲得一個更高的期望附加薪酬。2.2相關理論概述2.2.1激勵理論激勵理論是指企業(yè)為了組織利益和工作目標，采用一定的管理方法和制度，最大限度地提高員工的職業(yè)素質。激勵機制的助長作用更多的是企業(yè)根據(jù)員工的需求構建激勵機制，良好的員工激勵機制可以起到提高員工積極性，幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正向作用，在這種激勵機制的影響下，團隊的契合程度也會不斷提升，人員組織會因此得以持續(xù)壯大。上述這種激勵機制就能夠發(fā)揮出正向的助長作用，這也是目前現(xiàn)代化企業(yè)不斷追求的人力資源管理效果。管理者可以根據(jù)自己的需要定義消極的任務，并產(chǎn)生積極的結果。這不僅有助于個人充分激勵自己，也有助于保持公司的效率。2.2.2公平理論公平理論是亞當斯在對研究員工獲得的工資收入不平等而造成沖突以及對工作的進展和治療造成的影響以及社會交往中的不平等時提出的社會動機理論。這一發(fā)展理論研究和強調薪酬與薪酬分配的合理性和公平性，以及對員工工作績效的影響。將社會公平理論引入民辦高校教師的薪酬滿意度非常重要。和大多數(shù)其他常年制企業(yè)一樣，高校教師的高智商、高敬業(yè)度的特點也決定了在薪酬體系的構建上要采取更加慎重的方法。由于均衡性的存在，教師的專業(yè)能力會受到一定的負面影響。2.2.3期望理論期望作為激勵機制中關鍵的構成要素，是二十世紀的美國管理學家弗羅姆深入調查企業(yè)員工的工作情況之后，形成了著名的期望理論，而且告知了學者們期望理論與激勵理論之間存在的牽連。圖2-2期望理論由圖2-2可以看出，人們調動的積極性取決于目標和效果的預期結果。換句話說，一個人越有能力實現(xiàn)自己的目標，實現(xiàn)這個目標的機會就越多，他就越有動力和熱情。需求與期望通過以下因素可以表達出兩者之間存在的關系：（1）通過工作的方式可以滿足自己的工資、個人需求。（2）通過努力工作可以提升自己的工作業(yè)績（3）通過努力工作就可以達到提升績效的目的。在每所民辦高校，學校根據(jù)教師工作的基本要素確定其基本的薪酬水平。因此，我國民辦高校薪酬管理信息系統(tǒng)包括對民辦高校教師期望價值的管理。如果實際工資低于預期值，民辦高校的員工會積極尋找其他收入來源，如工作或轉變就業(yè)意向。這會影響學校人才培養(yǎng)的計劃，以及學校教學的穩(wěn)定性和質量。建立合理的民辦高校教師薪酬管理體系是防止人才流失的重要原因?？梢酝ㄟ^分析調查民辦高校教師對于薪酬的期望值，通過提升薪酬以及完善薪酬福利待遇制度來真正做到滿足教師真實的需求，可以有效獲得高校教師的薪酬滿意度的提升。

3民辦高校教師薪酬滿意度現(xiàn)狀及其分析3.1數(shù)據(jù)來源與樣本選擇3.1.1調查對象本人通過選取的調查研究教師可以來自于陜西西安的四所知名民辦高校，根據(jù)設計并發(fā)放給民辦高校教師的問卷，通過對問卷數(shù)據(jù)的分析得出調查結果。3.1.2問卷設計及調查過程在對本次調查進行大量權威文獻調研的基礎上，編制并設計了民辦高校教師薪酬滿意度問卷，并對民辦高校教師薪酬現(xiàn)狀進行了調查。主要從兩個階段進行調查。通過方法少部分的調查問卷向參加調查人員征集意見，收集修改意見，通過意見來對當前調查問卷中存在的不足之處針對性的進行完善修改。經(jīng)過修改后的問卷正式發(fā)放，但因疫情的原因影響，將現(xiàn)場問卷調查的方式更改為線上問卷調查的形式，共計回收一百三十份調查問卷，其中有效調查問卷一百零七份，有效問卷率達到了82.3%。3.1.3樣本基本情況統(tǒng)計（1）樣本個人基本信息統(tǒng)計從圖3-1可以看出許多樣本個人基本信息，并發(fā)現(xiàn)許多教師每周授課超過6節(jié)。有的老師從事研究、管理和行政工作，他們每周的教學工作任務很少，有的甚至沒有教育教學設計任務。因此，也有些教師每周教課少于5班。隨著我國當前高等教育學校的不斷拓建，高校的數(shù)量增加的同時，對于教師的需求量也在逐步增大，隨著教師數(shù)量的增加，教師隊伍的年齡平均線也在平均下降。圖3-1樣本個人基本信息統(tǒng)計（2）樣本工作情況信息統(tǒng)計通過對教師可以承擔科研工作項目的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)獲得校級和省部級科研管理項目的教師進行數(shù)量占很大比例。獲得國家級的教師人數(shù)最少。總的來說，調查樣本中的教師主要生活在教育的第一線，獲獎主題和成績主要在學校層面，近35%的教師沒有取得任何成績。根據(jù)圖3-1的統(tǒng)計結果對實際情況進行分析，調查對象主要是中青年教師（副教授及以下）。由于長期缺席，教師的教育水平和科研能力不斷提高。應用研究的重點是省、部級、學校及以下各級教師的成功。圖3-2樣本工作情況信息統(tǒng)計3.2民辦高校教師薪酬及其滿意度現(xiàn)狀分析3.2.1民辦高校薪酬水平現(xiàn)狀從圖3-3分析得出，民辦高校教師整體工資水平不高，但期望年收入較高。究其原因，一是民辦高校對教師素質要求較高，招生門檻高于高職院校。其次，民辦高校學生和教師主要是中青年教師。這個年齡段的人往往面臨養(yǎng)家的壓力。此外，由于住房問題，教師自己也希望提高工資。圖3-3樣本實際和預期收入統(tǒng)計從圖3-4中可以看出，教師的工資與生活質量有著密切的關系。這間接反映超過半數(shù)教師認為現(xiàn)行的薪酬機制不具有吸引力或較低，薪酬機制仍需要進一步的完善，只有極少數(shù)的教師認為當前的薪酬機制非常具有吸引力。根據(jù)薪酬制度對員工的激勵性方面的調查可以得知。當前的激勵制度只有5.61%的教師認為是有著較強的激勵性。綜上所述，陜西省四所民辦高校的薪酬制度在吸引人才和激勵方面相對薄弱。圖3-4工資與生活的關系及工資體系的引進和激勵統(tǒng)計為了改善目前薪酬機制缺乏吸引力和激勵效應的現(xiàn)狀，本文從幾個方面進行了分析，如圖3-5和圖3-6所示。根據(jù)工資制度的統(tǒng)計，最大的問題是工資缺乏靈活性，激勵效率低，約為34%。二是科研績效考核與獎勵比例低，教學科研能力薄弱。前者為23.42%，后者為23.79%。通過對提高工資建議的分析，發(fā)現(xiàn)教師最重視提高工資。圖3-5薪酬體系問題統(tǒng)計圖3-6薪酬體系改進建議統(tǒng)計3.2.2民辦院校教師薪酬公平性滿意度分析本文分析了教師對薪酬的滿意度，并從三個方面進一步探討了薪酬公平問題。從圖3-7看出，他們對外部公平感到不滿意。接近42%的不滿意，和5.61%的非常不滿意。在內部公平性方面，28%以上的教師表示對于公平性的選擇不確定，但有46.73%的教師則明確對不滿意選項進行了選擇，僅有4.67%的教師選擇了內部公平非常滿意，根據(jù)總體結果可以得知，大部分教師對于薪酬內部公平方面表示不滿意。在個人公平方面的調查中，也有46.73%的教師表示對個人公平方面不滿意，甚至有3.74%的教師對此項選擇表示非常不滿意?？梢愿鶕?jù)結果得知，當前高等教師中大部分對于薪酬個人公平方面存在較大意見，滿意度較低。圖3-7薪酬公平性滿意度統(tǒng)計3.3民辦院校教師薪酬及其滿意度問題據(jù)統(tǒng)計分析，民辦高校教師工資水平不高，但教師的期望收入高于實際收入。根據(jù)調查問卷結果進行分析可以得知，超過百分之五十的教師對當前的工資水平不滿意，認為不能夠滿足日常生活的需要，因此很難生存。同時，半數(shù)以上的教師認為目前的工資水平想要吸收高等教育人才是非常困難的，沒有較大的吸引力。并且在激勵制度以及評價制度方面還需進一步的進行完善，當前教師的獎勵評價依靠對科研結果為主，對其教學的能力評價存在不科學、不到位的情況，對于教師的教學積極性存在著較大的影響和限制，可以得知當前民辦高校教師對于當前實行的。激勵機制、評價方法和社會保障制度的不滿。反映了民辦高校教師低工資與社會福利制度和評價方法的重要關系。這兩個因素都是降低教師薪酬滿意度的重要因素。另外，據(jù)調查，教師們對評價標準的制定不滿意?，F(xiàn)行評價標準以科研為主，教學能力不在評價范圍，教師教學積極性低，會導致教學的質量出現(xiàn)下降的情況。在教師的薪酬公平調查中，從各個因素方面都進行調查，包括內部公平、外部公平以及個人公平。都進行了調查研究，通過調查結果可以明顯得出，當前民辦高校的教師對于薪酬公平方面存在較大的意見，滿意度整體較低，這表明當前的薪酬體系各方面缺乏激勵。

4民辦高校教師薪酬滿意度影響因素分析4.1教師職稱對薪酬滿意度的影響通過對研究數(shù)據(jù)的分析，我們可以看到，不同的職稱會導致不同的薪酬和滿意度水平。這種現(xiàn)象主要是民辦高校學生傳統(tǒng)的績效工資制度在經(jīng)濟上處于主導地位，其年級水平在一定程度上決定了民辦高校學生自身的薪酬管理體系。職稱越高，對工資水平的滿意度越高。圖4-1不同職稱教師對薪酬的滿意情況圖4-2對教師當前工資的滿意度4.2教學課時對薪酬滿意度的影響通過對調查數(shù)據(jù)的分析，如下表所示，我們可以看出，教學時間越多，工資滿意度就越高。從事生產(chǎn)一線教育教學工作崗位的教師，每節(jié)課都有自己相應的課時費，因此，教學活動課時越多，薪酬水平越高，體現(xiàn)了多勞多得的道理，也在一定程度上影響著教師的工資水平。圖4-3教學課時與薪酬滿意度

5改善民辦高校教師薪酬滿意度的對策及建議通過前面幾章的分析，我們發(fā)現(xiàn)民辦高校教師的整體滿意度不高。對于民辦高校教師來說，薪酬管理不僅能夠滿足教師在學習和生活中的基本信息需求，而且能夠反映教師自尊的實現(xiàn)和社會經(jīng)濟地位的提高。薪酬滿意度不僅是教師薪酬的主觀感受，也是影響民辦高校人才培養(yǎng)質量和穩(wěn)定性的重要因素。本文以陜西四所民辦高校教師為研究對象，分析了存在問題的原因。并提出了對策和建議。5.1改革薪酬水平調查結果顯示，四所民辦高校教師的薪酬普遍較低，這直接導致教師對薪酬體系的滿意度下降。盡管近年來我國高校師生的技術工資有所提高，但是同比經(jīng)濟較強的省市中的民辦大學以及公辦學校的話，薪酬水平就出現(xiàn)了較大的差額，當前應當對民辦高校的教師的薪酬激勵作用要持續(xù)進行強化，當前我國對于211、985等高校的資金投入以及精力投入都較大，但是民辦高校的教育財政卻存在著窘迫，長久下來，會使高校教師之間的工資水平差距越來越大，嚴重破壞了外部公平水準。對民辦高校教師的教學積極性有著非常大的限制，也影響了教學質量，在一定程度上限制了教師的成長。從長遠來看，民辦高校的人才流失率也會增加。此外，傳統(tǒng)觀念和社會條件限制了民辦高校教師的工作，減少了他們對政府的依賴，阻礙了教師的發(fā)展。因此，國家和有關行政機關不僅要考慮國家重點大學，還要考慮低工資對民辦高校和教師的影響。同時，民辦院校要充分利用國家政策支持，把政府支持與優(yōu)惠政策結合起來，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，拓寬經(jīng)費渠道，努力實現(xiàn)捐款最大化，合理配置資源，提高教學經(jīng)費水平。5.2完善績效考評制度當前應根據(jù)教師的日常工作中的教學效果來相對應的對教師的工資進行提升，通過這樣的措施可以有效提升教師對于教育工作的積極性，并可以充分調動教師主動學習新知識，提升職業(yè)技能素養(yǎng)有著較大的積極作用。在筆者對民辦高校教師的評價以及激勵機制通過調查問卷以及研究發(fā)現(xiàn)，當前高校對于民辦高校教師的績效以及教學評價沒有做到有效的正確評價。對于公平性有著極大的影響，嚴重對教師的積極性造成影響，當前教學評價體系沒有充分考慮到教師的激勵作用。在此背景下，民辦高校在建立績效評估體系時，不僅要注重數(shù)量，更要注重質量。評估標準不僅必須有針對性，還必須確保有效實施和明確的問責制。各評價指標的評價結果應清晰，不同的職稱應采取不同的激勵措施。因此，高校必須根據(jù)自身需要，把工作組織與目標結合起來。我們應該鼓勵高級別教師繼續(xù)努力實現(xiàn)從非經(jīng)濟性補償?shù)慕嵌葹閷崿F(xiàn)學校制定的教育教學目標而努力的目標。因此，薪酬激勵制度應更好地發(fā)揮其長期激勵性，兼顧教師的短期經(jīng)濟利益和長期發(fā)展利益。5.3增強教師的幸福感及歸屬感學生的成就和尊重可以讓老師感到快樂。教師技能的提高能夠充足教師自身的知識體系。民辦高校應注重提高教師幸福感。隨著幸福感的提高，教師對自己的工作更加負責，對學生的工作和問題更加耐心。加強對教師的關注，調動教師的歸屬感。例如，在一個月的某一天，我們可以為本月一起過生日的老師安排一個集體生日，并給他們一些小禮物，禮輕情意重。我們還可以邀請教師參加定期的文體活動。另外，通過參與，可以實現(xiàn)充分的溝通，提高教師的感知能力，增強教師的認同感。只有這樣才能調動教師的積極性和積極性，加強良好的工作環(huán)境和人際關系，增強教師的歸屬感和幸福感。

6結論本文以激勵理論、公平理論和期望理論為基礎，結合問卷調查和已有研究成果，對4所民辦高校的教師進行了調查，教師作為研究對象。通過對問卷調查數(shù)據(jù)的分析可知，這四所民辦高校的教師對現(xiàn)行的工資標準很不滿意。造成這種現(xiàn)象的原因不僅有經(jīng)濟性因素，還包括非經(jīng)濟性因素。因此，從調查結果的分析可以看出，私立大學教師特別重視經(jīng)濟工資精神的影響，也特別重視年輕教師，特別是平等實現(xiàn)教師、私立高校教師內部平等，由于工作環(huán)境的變化，為年輕教師創(chuàng)造足夠的展示平臺，從一定意義上也產(chǎn)生了年輕教師的精神效應。因此，圍繞民辦高校薪酬體系的管理體制，結合開發(fā)、研究和設