企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析

【摘要】現階段物價隨著經濟的發(fā)展不斷呈現上揚態(tài)勢，越來越多的人出于發(fā)展和生存方面的考慮會對自己的工資待遇問題越來越重視。企業(yè)人力資源管理中，工資福利激勵機制是重要組成部分，合理的薪酬待遇不僅能使企業(yè)內容形成良好的工作氛圍，還能使員工工作積極性激發(fā)出來，激勵機制的實施不僅能吸引更多優(yōu)質人才，更能使企業(yè)經濟效益更好的實現。所以，本文中筆者主要分析了企業(yè)開展薪酬管理工作的主要內容及其重要性，并簡要探討了企業(yè)開展薪酬管理工作的有效路徑，希望能為企業(yè)的管理與發(fā)展提供一些幫助。【關鍵詞】人力資源;薪酬管理;存在問題;措施分析企業(yè)管理過程中，員工在對企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也會從企業(yè)獲得應有的價值回報，即員工提供相應的勞動，企業(yè)提供等值的報酬，企業(yè)與員工之間通過合理的薪酬機制聯系在一起，在企業(yè)發(fā)展的過程中，也保證了員工的發(fā)展，實現企業(yè)與員工的雙贏。如果在企業(yè)發(fā)展中，員工付出的相應的勞動，創(chuàng)造了相應的價值，而企業(yè)未能提供合理的薪酬福利，則員工積極性會受到極大影響，企業(yè)形象受損，并出現人才流失情況，最終影響企業(yè)自身的發(fā)生。所以，企業(yè)要想更好的發(fā)展，在人力資源管理中就需要制定合理的薪酬福利待遇，激發(fā)員工的工作積極性，才能保證企業(yè)整體效益的提升。一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題（一）崗位工資缺乏一定的科學性目前，許多企業(yè)的崗位工資體系是由固定區(qū)段進行劃分的，在此基礎上分為了高管層、中層管理、基層管理、員工四個階段，實際上這種層次的劃分并不細化，尤其是在各個區(qū)段內沒有更為細致和清晰的劃分。而在實際的應用過程中，在不同的任職條件下，不同的崗位工作者存在著不同的管理方面的要求，而崗位工資確定的過程中雙方協議的工資方式，不具有較強的規(guī)范性和科學性，也是對于工資體系標準的沖擊。（二）企業(yè)開展薪酬管理工作的理念比較落后薪酬管理工作開展理念的落后會對企業(yè)的發(fā)展與經營產生十分嚴重的影響，企業(yè)在快速經營與發(fā)展過程中，人力資源的使用和配置離不開良性化的薪酬管理機制。目前不少企業(yè)薪酬管理的理念比較落后，在評定崗位職責、設定崗位時會出現不夠全面的問題，這樣可能使企業(yè)無法高效地應用薪酬這個杠桿來最大限度地調動企業(yè)員工的工作熱情和向心力，從而導致企業(yè)的整體競爭力難以獲得提升。（三）管理人員綜合素質不高企業(yè)管理人員的綜合素質決定了企業(yè)管理的水平，薪酬管理也不例外，但目前諸多企業(yè)在管理中，管理者更多的是注重經濟效益管理，忽視薪酬管理，未重視薪酬管理的作用與價值，導致管理效果不理想。同時，企業(yè)薪酬管理又屬于人力資源管理的一部分，管理人員由于與員工之間的溝通較少，對員工的實際需求了解不多，一旦在薪酬發(fā)放中，員工的薪資無法解決生存問題時，員工不滿情緒會產生，進而出現跳槽情況。此外，對于諸多管理人員而言，由于自身缺乏薪酬管理意識及管理知識，且在日常工作中不注重對自身專業(yè)技能與知識的學習，在薪酬管理工作中，一味的采用傳統(tǒng)管理方法，與當前企業(yè)發(fā)展實際情況及員工的實際需求不符，導致薪酬管理工作開展難度增大，且不符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。二、人力資源薪酬管理措施（一）設計有科學依據的薪酬管理新制度薪酬管理其實就是一種對人力資源的管理，因此，作為人力資源管理有效支撐的薪酬管理應當以績效管理結果為評價基礎，員工的績效高，薪酬設定就高，加薪機會更多;員工績效低，薪酬就會減薪，甚至錯失提升機會。一旦確定了這樣的模式，公司就可以設計具體的操作，這樣就可以更好地為員工劃分層次，從而達到高素質人才晉升速度快，普通員工穩(wěn)步前進的要求。同時，企業(yè)在對基本工資進行設計的時候，要注意不能低于企業(yè)所在地區(qū)最低薪資標準。在制定員工的績效考核標準時，應當注意到不同崗位之間工作評價的差異，這樣才能滿足各類員工對薪酬的基本要求，同時也能為員工提供更高的平臺來發(fā)揮自身的作用。（二）合理設置企業(yè)的崗位企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，應當通過科學、動態(tài)的評估來設置崗位，使企業(yè)的崗位設置能夠實現高效、精簡的目標。例如，化肥生產企業(yè)需要把農戶對于化肥產品的滿意度作為首要評估標準，不斷提高產品的質量和性能，以滿足農戶的使用需求。（三）創(chuàng)建科學的薪酬管理體系企業(yè)薪酬管理中，為確保管理的有效性，科學、規(guī)范的制度體系建設具有重要意義。要求企業(yè)應根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經營狀況，在實事求是原則基礎上，對薪酬日常管理及薪酬體系進行設計，同時確保薪酬管理工作的可操作性，避免盲目性與隨意性，才能使薪酬管理工作的價值發(fā)揮出來。同時，企業(yè)發(fā)展中，動態(tài)的薪酬管理模式是發(fā)展的趨勢，對員工待遇，企業(yè)應根據崗位需求、員工創(chuàng)造的價值等動態(tài)的進行調整，同時通過合理、科學、公正、公平的績效考核制度，對薪酬管理的公平性進行評估，準確反應員工的工作能力、態(tài)度，同時順應市場勞動價值變化，保證員工薪酬與其實際價值相符，保證薪酬管理工作的有序開展。（四）企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化在企業(yè)人力資源工資分配持續(xù)合理化的過程中，首先要從以下幾個方面入手：一是全面了解內部員工的貢獻水平、業(yè)績是否達標、業(yè)務能力等，并結合發(fā)展現狀進行有效改進和改變以往的工資分配方式，確保員工的工資和回報是平等和公平的。培養(yǎng)更多工作能力強和業(yè)績優(yōu)秀的員工，只要他們努力工作，就能得到更多的獎勵，就能有效調動員工的積極性。二是鼓勵員工全力以赴做好本職工作，切實提高工作效率和工作質量。在具體實施過程中，企業(yè)應明確規(guī)定福利標準，使員工真正享受到公司的優(yōu)厚福利待遇，真正感受到公司的關愛，給員工家的感覺。三、結論綜上所述，員工是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的核心動力，企業(yè)的人力資源管理工作是員工良好工作環(huán)境的營造者，需要做好薪酬管理的相關規(guī)