人力資源管理規(guī)章制度

第第頁人力資源管理規(guī)章制度在現(xiàn)在社會，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是在肯定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是我為大家整理的人力資源管理規(guī)章制度，歡迎閱讀與收藏。人力資源管理規(guī)章制度1第一章培訓管理制度第一條員工培訓的目標與宗旨1、為提高員工素養(yǎng)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。2、培訓的目標是通過不絕提高員工的知識水平、工作本領(lǐng)和能動性，把因員工知識、本領(lǐng)不足和態(tài)度不樂觀而產(chǎn)生的人力本錢的揮霍掌控在最小幅度，使員工實現(xiàn)實現(xiàn)自我的目標。3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。4、培訓方針是自我培訓與教授培訓相結(jié)合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。第二條培訓的組織策劃和實施1、總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。3、公司其它各部門負責人應(yīng)幫助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。第三條培訓的形式與方法1、公司的培訓形式包含公司內(nèi)部培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。2、職前教育：公司新入職人員均應(yīng)進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務(wù)等方面內(nèi)容。職前教育由公司人力資源部統(tǒng)一組織、實施和評估。3、崗位技能培訓：依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部依據(jù)需求統(tǒng)籌訂立培訓方案，呈報董事長核準后，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同布置實施。4、部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門依據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、敏捷應(yīng)用的培訓。同時各部門經(jīng)理應(yīng)常常督導(dǎo)所屬員工以增長其處理業(yè)務(wù)本領(lǐng)，充實其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。5、臨時培訓：各級管理人員可依據(jù)工作、業(yè)務(wù)需要隨時設(shè)訓，人事行政部門予以組織和搭配。第四條培訓結(jié)束后，要開展評估工作，以推斷培訓是否取得預(yù)期的效果。評估的形式包含：考卷式評估、實際工作驗證評估等。第五條培訓過程前、中、后全部記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第六條各單位（部門）經(jīng)理（主管）實施員工培訓的成績列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一、第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時，應(yīng)在指定時間內(nèi)向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應(yīng)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準。第八條本制度經(jīng)董事長核準后實施，修訂時亦同。第二章考勤制度為了加強管理，加強員工的組織紀律性，體現(xiàn)良好的工作風貌，使公司的工作漸漸走向科學化、制度化和現(xiàn)代化。不絕提高公司的管理水平和員工素養(yǎng)。特訂立本制度。第一條考勤簽到制度1、考勤是建立公司管理的基礎(chǔ)工作，是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的緊要依據(jù)。2、凡本公司在冊員工均應(yīng)建立考勤登記卡，由辦公室指定專人負責，每天按人登記考核記錄。3、公司實行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。4、正常上班簽到（退）時間應(yīng)為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節(jié)變動需調(diào)整工作時間時，由辦公室另行通知。5、因公外出（含出差）不能定時簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領(lǐng)取、填寫外事單（附表），報直接上級簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實。沒按規(guī)定時間填寫外事單造成考勤統(tǒng)計失誤的，自行承當考勤責任。6、簽到（退）由辦公室負責監(jiān)督實施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，并依據(jù)當月記錄，作出公司員工（當月）出勤認真統(tǒng)計，出勤與個人當月工資掛鉤。7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必需加班的，經(jīng)部門經(jīng)理批準，到辦公室領(lǐng)取填寫加班單，經(jīng)審核后方可進行。第二條假期及假期望遇1、按國家規(guī)定休公假。工作日休息，要辦理各種手續(xù)，遇到公休日連續(xù)計算。2、請假類別：包含事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。3、請假批準權(quán)限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內(nèi)，由部門經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準；各公司、部門中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開公司辦公場合、請假，由總經(jīng)理批準，總經(jīng)理不在時由副總經(jīng)理批準，以上手續(xù)均交辦公室留存。尤其是后者外出必需在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重點影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。4、員工請假，以請假單為準。事假應(yīng)于離開前一日覓妥職務(wù)代理人，并在辦公室領(lǐng)取請假單，依照前款規(guī)定辦好后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病將來及先行請假者，應(yīng)電話快速向直接上級報告，并于當日由主管或代理人依照請假程序辦好請假手續(xù)，否則亦視同曠工。5、本公司實行病事假無薪制。6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫(yī)院證明和工傷鑒定，假期望遇按勞保條例執(zhí)行。第三條遲到、早退、曠工及其管理規(guī)定1、遲到、早退：以上、下班鈴響為準，30分鐘以內(nèi)到崗或者離崗的情況為遲到或者早退。2、曠工：凡有下列情況之一者，均視為曠工：1）沒請假上班時間開始30分鐘后到崗者，沒請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。2）沒請假不到崗上班者。3）請假未批準不到崗者。4）不聽從工作調(diào)動、經(jīng)教育仍不到崗者。5）月遲到累計3次以上（含三次）者。6）用不正當手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。3、懲罰規(guī)定1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。3）月遲到、早退一次者，除依照本規(guī)定扣罰工資外并由部門經(jīng)理點名批判。4）月遲到、早退二次以上（含二次），除依照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室通報批判。5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除依照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室予以警告處分。6）月曠工1天，視情節(jié)及認得檢查態(tài)度，除依照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室予以嚴重警告處分。7）月曠工2天以上，除依照本規(guī)定扣罰工資外并由公司予以除名。8）考勤員應(yīng)認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟懲罰。第三章績效考核管理制度為適應(yīng)市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤增長點，不絕完善公司內(nèi)部管理，保持和發(fā)揚神陽公司的創(chuàng)業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營有創(chuàng)新性的突破，擬實行目標績效管理?？己藢Ω魇聵I(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進行不同性質(zhì)及內(nèi)容的評價。目的：各盡所能、各負其責，以事實為依據(jù)、以數(shù)據(jù)來說話，體現(xiàn)本領(lǐng)、體現(xiàn)管理。時間：每月25日為考核截止時間，實行月績效考核。范圍：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司行政管理人員、財務(wù)人員。（事業(yè)部所轄人員由本部進行考核）人力資源管理規(guī)章制度2第一章總則第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、依據(jù)公司實際情況特訂立本規(guī)定。第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事更改、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。第二章聘用第五條各部門依據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。第六條本公司員工的聘用，包含招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則，掌控編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵從學識、品德、本領(lǐng)、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。第九條對員工的聘用，依據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再幫助用人部門經(jīng)理、負責人進行復(fù)試，后進行招聘總結(jié)，依據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。第十一條錄用人員接到通知后，第二天到公司報到。錄用人員在人力資源部人員引領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必需提交如下證件、料子：1、一寸免冠照片2張。2、身份證復(fù)印件1份。（原件當面交驗后退還本人）3、學歷證書及證書復(fù)印件1份。（如上）附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、料子后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并布置新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工布置入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必需的基礎(chǔ)知識的崗前培訓。第十三條新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限商定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。第十四條新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，德行和本領(lǐng)欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果予以辭退。第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支出，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。第三章職務(wù)任免第十七條本公司員工必需具備以下資格，才略擔負相關(guān)職務(wù)：1、公司高級管理人員，應(yīng)具備高校本科以上學歷，熟識業(yè)務(wù)，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、本領(lǐng)突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學歷，熟識業(yè)務(wù)，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。第十八條公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司依據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。第四章人事更改第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地方，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦好移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。第五章離職第二十二條員工離職包含辭退、開除、辭職、退休等情況。第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定予以處分。第二十四條公司對以下行為之一者，予以辭退：1、一年記過3次的；2、連續(xù)曠工3日的；3、工作疏忽、貽誤重點事項，致使公司蒙受重點損失的；4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；5、擅舒適其它公司工作或在外兼職者；6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；7、其它原因。第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)看法，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必需提前7—15日提出，以便工作順利交接。第六章考勤第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。第七章績效考核第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理方法》。第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績效考核成績。第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊。第八章福利待遇第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作樂觀性和自動性，為員工供應(yīng)良好的節(jié)假日福利，特訂立員工福利管理制度。第三十三條本著公平、公開的原則，全部正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司依照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工供應(yīng)有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當天可休假半天。第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。第三十七條社會保險公司依據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工定時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條健康體檢公司每年4—5月份為全部正式員工布置一次體檢活動。第九章員工培訓第三十九條公司員工培訓依據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。第十章人事檔案管理制度第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。第四十一條人力資源部負責公司全部員工人事檔案的立卷、歸檔、增補、借閱、管理等事項。第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取〈人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄〈人事檔案借閱登記表》。人力資源管理規(guī)章制度3為使新職工全面提高職業(yè)道德素養(yǎng)，成為合格的醫(yī)務(wù)工，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新調(diào)配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。1.崗前教育的重要內(nèi)容：（1）政整治論和思想道德；（2）衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；（3）醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；（4）醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；（5）醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；（6）了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、本地醫(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；（7）現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉辦崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可依照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會介紹的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。4.崗前教育集中培訓應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。第一章總則第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作漸漸實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，依據(jù)《勞動法》《公司法》《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特訂立本制度。第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富有”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益調(diào)配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作樂觀性。第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充分生機與活力的人力資源管理制度。第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。第五條通過不絕提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的.重要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、引導(dǎo)與協(xié)調(diào)。第二章人力資源規(guī)劃第七條依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，訂立本單位的人力資源規(guī)劃，包含長、中、短期規(guī)劃。第八條運用定性猜測與定量猜測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。第三章員工的招聘與錄用第九條依據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。第十條面向社會公開招聘必需在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的"數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。第四章培訓第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素養(yǎng)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必需進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，依照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。第十五條建立“培訓—考核—使用—待遇”相結(jié)合的激勵機制。第十六條員工培訓管理依照《九力科技員工培訓管理方法》執(zhí)行。第五章聘用與解聘第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日?？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，依照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。第六章考核第二十條公司員工的考核，以崗位職責為重要依據(jù)，依照肯定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素養(yǎng)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的緊要依據(jù)。第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀律管理方法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。第七章薪酬管理第二十三條年度工資總額依照當年公司經(jīng)營成績及猜測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量掌控，預(yù)算管理。第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、猜測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和掌控。第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理方法》。第八章社會保障第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要定時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退降生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。第九章離職第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，依照肯定的程序予以解雇。因經(jīng)營情形不佳，需要實行經(jīng)濟性裁人時，依照《勞動法》《公司法》《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。第三十一條員工的辭職。員工自己樂意辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。人力資源管理規(guī)章制度4一、路徑選擇：企業(yè)和專家共同研究設(shè)計是制度建設(shè)的理想做法強化企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)——已成為當前中國企業(yè)的共識。當前國內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法：（1）照搬成功（或績優(yōu)）企業(yè)做法；（2）摸著石頭過河，自行探究；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；（4）企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探究適合企業(yè)特點的人力資源管理制度方案。據(jù)調(diào)查，國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè)皆選擇“本身建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來主義”“經(jīng)驗主義”皆盛行。另據(jù)調(diào)查，大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行在各種不同背景企業(yè)之間皆存在顯著性差別（p<0.05）。這說明，在人力資源管理制度建設(shè)中，簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不行取的，難以實現(xiàn)“激活人力資源”的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫忙下，借鑒績優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗，共同研究設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理制度，應(yīng)當是一條比較理想的路徑選擇。首先，應(yīng)當認真分析績優(yōu)公司人力資源管理成功經(jīng)驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構(gòu)建的思路。一種制度效果肯定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員素養(yǎng)及管理水平相關(guān)聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差別性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不肯定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預(yù)期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時，應(yīng)當認真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關(guān)聯(lián)性，據(jù)此推斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構(gòu)建的基本思路。其次，應(yīng)當認真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及近況。在明確績優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點基礎(chǔ)上，應(yīng)當采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及近況，推斷：本公司與績優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性？假如類同，本公司完全可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系；假如有差別，本公司僅可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構(gòu)建的基本思路——當前大部分公司的最優(yōu)選擇。最終，構(gòu)建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。在借鑒績優(yōu)公司成功思路及明確本公司近況（發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構(gòu)、人員素養(yǎng)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等）的基礎(chǔ)上，確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點；認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺；依照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導(dǎo)人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，個性化定制適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。二、制度關(guān)注：戰(zhàn)略觀念和技術(shù)事務(wù)應(yīng)并重對不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設(shè)情形調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全部不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬調(diào)配、社會保障等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。依據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，仍然難以適應(yīng)企業(yè)參加市場競爭的需要，呈現(xiàn)出很多經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的特點：（1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的掌控和管理，其管理的形式和目的是“掌控人”；把人視為一種本錢，認作一種“工具”，重視的是投入、使用和掌控。（2）大部分企業(yè)人力資源管理往往重視于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻疏忽了關(guān)注顧客需求和市場變動、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相全都的人力資源管理戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)懷員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。（3）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。譬如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；人力資源部的實際工作停留在主管層以下；公司高層領(lǐng)導(dǎo)受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源管理緊要性認得不足。企業(yè)規(guī)章制度范本總則第1條為規(guī)范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權(quán)益，依據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，訂立本規(guī)章制度。第2條公司簡介（用一兩句話簡單說明公司的投資者、重要產(chǎn)品和生產(chǎn)規(guī)模即可）第3條公司機構(gòu)（用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、整治層次和重要整治人員即可）第4條本規(guī)章制度所稱的公司是指×××××有限公司；員工是指×××××有限公司招用的`全部人員（包含整治人員、技術(shù)人員和普通員工）。第5條本規(guī)章制度適用于公司全部員工，包含整治人員、技術(shù)人員和普通員工；包含試用工和正式工；對非凡職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。第6條員工享有取得勞動酬勞、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權(quán)利，同時應(yīng)當履行完成勞動任務(wù)、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務(wù)。第7條公司負有支出員工勞動酬勞、為員工供應(yīng)勞動和生活條件、保護員工合法勞動權(quán)益等義務(wù)，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事整治權(quán)、工資獎金調(diào)配權(quán)、依法訂立規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。第二章員工招用與培訓教育第8條公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。第9條公司招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內(nèi)部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。第10條員工應(yīng)聘公司職位時，一般應(yīng)當年滿18周歲（必需年滿16周歲），身體健康，現(xiàn)實表現(xiàn)良好。第11條員工應(yīng)聘公司職位時，必需是與其他用人單位合法解除或停止了勞動關(guān)系，必需如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內(nèi)容。第12條員工應(yīng)聘時供應(yīng)的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必需是本人的真實證件，不得借用或偽造證件誑騙公司。公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。第13條公司十分重視員工的培訓和教育，依據(jù)員工素養(yǎng)和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)驕傲感和職業(yè)道德意識。第14條公司用于員工職業(yè)技能培訓費用的支出和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行商定。試用期內(nèi)解除勞動合同和合同期滿停止勞動合同，員工不用支出培訓費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支出培訓費用。第15條勞動合同對培訓費用的支出沒有商定時，假如試用期滿在合同期內(nèi)，員工提出解除勞動合同，則公司有權(quán)要求員工支出培訓費用，具體支出方法是：商定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支出；沒有商定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支出；沒有商定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支出。第16條公司對新錄用的員工實行試用期制度，依據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。試用期包含在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。第三章勞動合同整治第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。第18條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必需經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。第19條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有商定的，從其商定。第20條在本公司連續(xù)工作滿以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續(xù)延的除外。深圳戶口的員工，男性連續(xù)工齡滿25年、女性連續(xù)工齡滿，且在本公司連續(xù)工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續(xù)延的除外。第21條公司與員工協(xié)商全都可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支出員工經(jīng)濟彌補金（按本規(guī)定第31條支出）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支出員工經(jīng)濟彌補金。雙方協(xié)商全都可以更改勞動合同的內(nèi)容，包含更改合同期限、工作崗位、勞動酬勞、違約責任等。第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重點損害的；（4）被依法追究刑事責任的；（5）被勞動教養(yǎng)的；（6）公司依法訂立的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。公司依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支出員工經(jīng)濟彌補金。第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：（1）員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行布置的適當工作的（經(jīng)勞動鑒定委員會確認）；（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重點變動，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的；（4）公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的；（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。公司依本條規(guī)定解除勞動合同，按國家及本省、市有關(guān)規(guī)定支出員工經(jīng)濟彌補金（按本規(guī)定第31條支出）；未提前30天通知員工的，另多支出員工一個月工資的彌補金（代通知金）；依本條第一款第（1）項解除勞動合同，除依法支出經(jīng)濟彌補金外，同時支出員工六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭〉募犹?0，患絕癥的加添100、第24條員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全失去或部分失去勞動本領(lǐng)的；（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（4）應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間的；（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。第25條公司與員工可以在勞動合同中商定違反勞動合同的違約責任，違約金的商定，遵從公平、合理的原則。員工違反法律規(guī)定或勞動合同的商定解除勞動合同，應(yīng)賠償公司下列損失：（1）公司錄用員工所支出的費用；（2）公司為員工支出的培訓費用，雙方另有商定的按商定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（4）勞動合同商定的其他賠償費用。第26條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知公司。知悉公司商業(yè)秘密的員工，勞動合同或保密協(xié)議對提前通知期另有商定的從其商定（不超出6個月）。員工給公司造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當按本規(guī)定第25條第二款的規(guī)定賠償公司的損失。第27條有下列情形之一，勞動合同停止：（1）勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的；（2）勞動合同商定的停止條件顯現(xiàn)的；（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；（4）公司依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的；（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。停止勞動合同，公司可以不支出員工經(jīng)濟彌補金；法律、法規(guī)、規(guī)章有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。第28條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動連續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（本規(guī)定第22條的情形除外）。第29條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《停止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內(nèi)辦理停止勞動合同手續(xù)。第30條公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。人力資源管理規(guī)章制度5一、企業(yè)人力資源管理制度的緊要性隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額緊要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有特地知識、本領(lǐng)和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)明確認得到人力資源管理制度是獲得唯一長期競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變動。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當明確認得到企業(yè)人力資源管理制度近況及存在的問題，而且探究知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才略分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。二、企業(yè)人力資源管理制度近況及存在的問題我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望試驗卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在肯定問題。1.近況。改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不絕進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差別。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不絕創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置特地的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，而且從事人力資源管理工作人員的綜合素養(yǎng)也具有較大差別。我國企業(yè)大多為勞動密集型財產(chǎn)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素養(yǎng)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在訂立環(huán)節(jié)，更應(yīng)當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和樂觀性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。2.存在問題。我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理漸漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認得到人力資源的緊要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和樂觀性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于孱弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。而且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)過都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不但帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能特別好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參加進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進行調(diào)整，應(yīng)當首先變化企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)整機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機制。三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑重要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。1.制度方面。企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決議一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當訂立一套科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當注意與實際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的敏捷性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學的方式，以及依據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略訂立與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。2.人才方面。企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力氣，敬重人才，重視培養(yǎng)人才，進而幫忙企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最緊要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，重視人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才略真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分敬重員工的感受，才略夠贏得員工的信任，才略拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱誠。因此，企業(yè)應(yīng)當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的緊要途徑。3.企業(yè)方面。企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè)，進而加強企業(yè)的凝集力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于本身的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫忙企業(yè)立于不敗之地的緊要保障。通過對企業(yè)文化進行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很緊要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，依據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。第一章總則第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特訂立《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)?、量才使用，有效激勵及管束。第三條本《制度》適用于公司全體員工。第二章管理權(quán)限及職責第四條董事會決議公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；依據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決議其酬勞事項和獎懲事項。第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員；總裁決議聘任或解聘除應(yīng)由董事會決議聘任或者解聘以外的人員。第六條公司人力資源部負責訂立公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。第三章機構(gòu)設(shè)置及編制核定第七條公司的機構(gòu)設(shè)置及編制核定實行定崗定編定員管理。第八條公司機構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分別的要求。第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的本領(lǐng)、業(yè)績及各崗位的需求等情況。第四章招聘與錄用制度第十一條招聘及錄用原則：（一）定崗定編原則。（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、伙伴的面試考核。（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可介紹但不得自行招聘。（四）錄用者須符合任職資格的基本要求（崗位說明書）。（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負責人提出訪用看法由公司人力資源部審批。（六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，依據(jù)應(yīng)聘者供應(yīng)的資料進行背景核實調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。第十二條招聘程序：申請—〉篩選—〉面試—〉審批—〉試用—〉轉(zhuǎn)正錄用。第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。第十四條各級員工聘任程序：（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；（二）副總裁、財務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；（三）董事會決議聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。第十五條試用與轉(zhuǎn)正（一）新聘人員試用期依據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）試用期滿須進行試用考核，實現(xiàn)考核要求才略辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉(zhuǎn)正評定，經(jīng)權(quán)限人批準可提前轉(zhuǎn)正。第五章員工調(diào)崗制度第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。第十七條公司可依據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調(diào)。第十八條調(diào)動原則：（一）符合任職資格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的重要任職要求。（二）合理性原則：依據(jù)員工表現(xiàn)和本領(lǐng)，布置和調(diào)動合適崗位。（三）員工調(diào)動必需經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。第六章員工培訓制度第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓。第二十條公司人力資源部負責統(tǒng)一布置對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓。第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門依據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況訂立年度培訓計劃。第二十二條對自行申請培訓、公司布置的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議商定，如違約則承當相應(yīng)賠償及責任。第七章勞動合同管理制度第二十三條凡公司員工都必需與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、更改、解除、停止等事宜。第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。第二十七條對以下情況之一者，公司有權(quán)即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支出任何彌補：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（三）嚴重違反公司規(guī)章制度；（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重點損害的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘虛而入，使對方在違反真實意思的情況下訂立或者更改勞動合同的；（六）被依法追究刑事責任的；（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支出員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：（一）員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行布置工作的；（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；（三）簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重點變動，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就更改勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第二十九條有下列情形之一的，勞動合同停止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決議提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第八章離職管理制度第三十條員工離職時應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保存追究其法律責任。第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知員工亦無需支出任何經(jīng)濟彌補，且公司保存追究其法律責任的權(quán)利。第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天（含）以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保存追究其法律責任的權(quán)利。第三十四條員工實現(xiàn)國家法定退休年齡，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司停止勞動關(guān)系。因公司需要其連續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超出1年。第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反商定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支出賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支出賠償金：（一）員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。（二）員工違反勞動合同或違反商定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。（三）員工在專項培訓或福利商定的服務(wù)期截止日期之前離職的。（四）員工違反其他商定，導(dǎo)致公司損失的。（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。第九章考勤管理制度第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規(guī)訂立員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。第三十七條因工作及崗位需要訂立特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實施。第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。第三十九條考勤記錄應(yīng)及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補辦手續(xù)。第四十三條公司各部門應(yīng)嚴格掌控員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上布置員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十一章員工薪酬與考核制度第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工供應(yīng)的服務(wù)而予以各種形式的酬勞以及其他相關(guān)支出。包含：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。第四十六條薪酬原則（一）薪酬制度的訂立符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。（二）在調(diào)配上符合按勞調(diào)配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。（三）公司依據(jù)當期經(jīng)濟效益及可連續(xù)發(fā)展情形決議工資水平。第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：（一）與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權(quán)責相關(guān)的年薪制；（二）與崗位、目標績效相關(guān)的崗位績效工資制；（三）與勞動定額相關(guān)的計件和計時薪制；（四）與固定勞動范圍相關(guān)的固定工資制。第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。第四十九條員工必需在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項；（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的費用；（三）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。第五十一條員工績效考核：（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素養(yǎng)、本領(lǐng)及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。（二）員工績效考核分為試用考核、周期考核（月度、季度、年度等）。（三）績效考核要素重要包含：業(yè)績、本領(lǐng)、態(tài)度。（四）績效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據(jù)之一、第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：（一）公司董事會決議高級管理人員酬勞事項和獎懲事項；（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責訂立公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；（三）公司人力資源部、財務(wù)部搭配董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得有意探聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對本身或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包含但不但限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十二章員工獎懲制度第五十六條目的：為表揚先進，樹立良好工作作風，鼓舞員工樂觀向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自發(fā)性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。第五十七條獎懲原則：（1）公開、公平、公正原則（2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。（3）結(jié)合原則：嘉獎以物質(zhì)鼓舞與精神鼓舞相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。（6）時效原則：獎懲要及時，必必需有激勵和教育效果。第五十八條員工被懲罰時，若存在領(lǐng)導(dǎo)責任的，應(yīng)同時追究其上級領(lǐng)導(dǎo)責任，予以連帶責任處分。第五十九條獎懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一、第十三章員工人事檔案管理制度第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準。第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：（一）查閱人事檔案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪伴方可查閱；（三）查閱檔案中，必需嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。第六十三條員工本人保證供應(yīng)及填寫的資料屬實，以后如有更改個人資料員工有義務(wù)及時（最遲不超1個月）供應(yīng)書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自己樂意接受公司相關(guān)處理看法。第十四章附則第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公司人力資源部依據(jù)實際另行訂立。第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。第六十七條本《制度》由董事會授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。人力資源管理規(guī)章制度6第一章培訓管理制度第一條員工培訓的目標與宗旨1、為提高員工素養(yǎng)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。2、培訓的目標是通過不絕提高員工的知識水平、工作本領(lǐng)和能動性，把因員工知識、本領(lǐng)不足和態(tài)度不樂觀而產(chǎn)生的人力本錢的揮霍掌控在最小幅度，使員工實現(xiàn)實現(xiàn)自我的目標。3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。4、培訓方針是自我培訓與教授培訓相結(jié)合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。第二條培訓的組織策劃和實施1、總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。3、公司其它各部門負責人應(yīng)幫助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。第三條培訓的形式與方法1、公司的培訓形式包含公司內(nèi)部培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。2、職前教育：公司新入職人員均應(yīng)進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務(wù)等方面內(nèi)容。職前教育由公司人力資源部統(tǒng)一組織、實施和評估。3、崗位技能培訓：依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部依據(jù)需求統(tǒng)籌訂立培訓方案，呈報董事長核準后，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同布置實施。4、部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門依據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、敏捷應(yīng)用的培訓。同時各部門經(jīng)理應(yīng)常常督導(dǎo)所屬員工以增長其處理業(yè)務(wù)本領(lǐng)，充實其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。5、臨時培訓：各級管理人員可依據(jù)工作、業(yè)務(wù)需要隨時設(shè)訓，人事行政部門予以組織和搭配。第四條培訓結(jié)束后，要開展評估工作，以推斷培訓是否取得預(yù)期的效果。評估的形式包含：考卷式評估、實際工作驗證評估等。第五條培訓過程前、中、后全部記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第六條各單位（部門）經(jīng)理（主管）實施員工培訓的成績列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一、第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時，應(yīng)在指定時間內(nèi)向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應(yīng)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準。第八條本制度經(jīng)董事長核準后實施，修訂時亦同。第二章考勤制度為了加強管理，加強員工的