基于勞動經(jīng)濟視野探討企業(yè)人力資源管理

【摘要】企業(yè)人力資源管理是保障企業(yè)工作得以高效實施的重要基礎。近年來，國民經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，在這樣的背景下，開展人力資源管理，對于提升員工積極性，引導企業(yè)健康快速發(fā)展有重要的意義。研究顯示勞動經(jīng)濟與人力資源管理二者之間密切相關，因此從勞動經(jīng)濟的視角出發(fā)，開展企業(yè)人力資源管理分析，能夠提升企業(yè)管理的創(chuàng)新性，助力企業(yè)的科學可持續(xù)發(fā)展。【關鍵詞】勞動經(jīng)濟;人力資源;問題;策略眾所周知，人力資源管理是現(xiàn)階段企業(yè)工作的重要構成部分，該項工作的開展程度直接影響著企業(yè)的發(fā)展。為了有效提升企業(yè)發(fā)展水平，在新時代背景下如何提升企業(yè)人力資源管理成為學者們關注的重要內(nèi)容。在勞動經(jīng)濟影響下，人力資源管理模式和觀念都發(fā)生了重大的變化，在這樣的背景下，針對企業(yè)中存在的問題，從勞動經(jīng)濟的視角探討人力資源管理的多元化發(fā)展策略，旨在助力企業(yè)的高效發(fā)展。一、人力資源管理與勞動經(jīng)濟概述上世紀50年代后期，在社會生產(chǎn)條件進步、技術發(fā)展的大背景下，人力資源管理在地位發(fā)生了重大調(diào)整。從上世紀70年代后期開始，人力資源管理開始逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的人事管理，成為企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。所謂的人力資源管理大多指的是在經(jīng)濟學理念下，通過優(yōu)化管理模式有效應用相關人力資源，為企業(yè)的未來發(fā)展提供保障。人力資源管理覆蓋范圍較廣，其中科學的績效管理模式對于提升企業(yè)工作效率至關重要。因此對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說，為提升市場競爭力，提升經(jīng)濟效益，需要將該項工作放在首位。人才作為企業(yè)高效率發(fā)展的關鍵，具有創(chuàng)新能力和豐富工作經(jīng)驗的人才也是亟待關注的重點。勞動是社會中普遍存在的現(xiàn)象，通過勞動才能獲取財富，人與勞動密切相關，因此逐步產(chǎn)生了勞動問題。近年來學術界開始從社會學、經(jīng)濟學、法律學等不同角度分析勞動問題，并逐步衍生出勞動社會學、勞動經(jīng)濟學以及勞動法學等多門學科。其中勞動經(jīng)濟學理論的創(chuàng)新發(fā)展極大的推動了經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。二、勞動經(jīng)濟視野下企業(yè)人力資源管理首先，從企業(yè)經(jīng)濟效益方面來看?，F(xiàn)階段人們將企業(yè)人力資源管理當作是企業(yè)提升經(jīng)濟效益和市場競爭力的手段，因此企業(yè)為了獲取財富和經(jīng)濟效益的提升必須不斷挖掘市場人才。但是部分企業(yè)在挖掘到人才后，由于管理體系不健全，直接導致了人才浪費的不良現(xiàn)象。與西方發(fā)達國家相比，我國仍然處于摸索時期。部分企業(yè)為了獲取利潤，不得不實施降低生產(chǎn)成本等系列措施，比如合理的雇傭勞動者等。在勞動經(jīng)濟學理論中，勞動者的勞動報酬屬于勞動力邊際收益產(chǎn)品，如果企業(yè)獲取的邊際收益產(chǎn)品超過邊際費用支出，那么表示企業(yè)收獲了利潤;反之則會發(fā)生企業(yè)虧損的情況。因此，對于企業(yè)來說，要想實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，必須控制投入的資本和勞動力，甚至可以采用增添設備的方式適當減少勞動力。其次，從勞動者薪酬管理方面來看。勞動者薪酬管理也屬于勞動經(jīng)濟學的研究范疇。通常情況下，企業(yè)會根據(jù)自身實際情況，對勞動者的薪酬結構和策略進行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化。通常情況下，企業(yè)薪酬管理是在人力資源戰(zhàn)略的基礎上設定的。企業(yè)薪酬管理制度直接關系著企業(yè)日常薪酬管理的相關問題和解決方案，企業(yè)薪酬水平、策略、結構等直接關系著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。眾所周知，成熟完善的薪酬管理制度，能夠充分調(diào)動員工的主觀能動性，有助于工作效率的提升，反之將成為企業(yè)健康發(fā)展的障礙。三、勞動經(jīng)濟視野下企業(yè)人力資源管理存在的問題近年來國際經(jīng)濟形勢日益復雜，受此影響企業(yè)面臨的經(jīng)濟環(huán)境更加復雜，在這樣的背景下，健全人力資源管理制度，對于提升企業(yè)活力意義重大，從長遠來看有助于企業(yè)經(jīng)濟的持續(xù)增長?？v觀階現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展實踐可以看出，我國部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一些弊端和不足，比如勞動者薪酬福利問題、人才培養(yǎng)問題、勞動者經(jīng)濟權益保障問題等等，詳細如下。（一）勞動者薪酬福利問題為了降低勞動成本的支出，部分企業(yè)采用了勞務派遣、業(yè)務外包等方式，因此出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象。員工在企業(yè)工作的目的在于獲取勞動報酬，進而滿足自身的生活和發(fā)展需求。企業(yè)人力管理部門沒有充分調(diào)整好學歷、能力等影響因素在薪酬分配制度中的組成比，極大的影響了員工的熱情，不利于勞動者企業(yè)忠誠度的提升。（二）人才培養(yǎng)問題部分企業(yè)的勞動經(jīng)濟管理模式仍然以傳統(tǒng)制度為主，沒有充分發(fā)揮出企業(yè)勞動經(jīng)濟管理的作用。部門企業(yè)人員結構失衡，企業(yè)引進的人才受到職稱、工齡等因素的限制，一方面難以獲得理想的勞動報酬，另一方面難以真正的展示自己的實際價值。在這樣的背景下，優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。（三）勞動者經(jīng)濟權益保障問題現(xiàn)階段，企業(yè)多秉承“公開、公正、透明”等原則，構建薪酬分配體系，根據(jù)勞動者的崗位、業(yè)績、能力等情況科學設置薪酬體系，并建立了相對完善的獎懲機制，在一定程度上提升了員工的工作積極性。但是仍然有部分企業(yè)的薪酬管理體系，沒有充分考慮員工的工作質量、工作效率和企業(yè)貢獻度，績效考核形式化現(xiàn)象嚴重，員工薪酬分配參與程度較低，個人目標與企業(yè)目標存在分歧，極大的制約了企業(yè)綜合水平的提升。四、勞動經(jīng)濟視野下企業(yè)人力資源管理的改進策略進入21世紀以來，企業(yè)發(fā)展面臨的市場競爭日益激烈。對于企業(yè)來說，要想在日益激烈的市場壓力中實現(xiàn)自身價值，必須對傳統(tǒng)落后的管理模式和管理理念進行創(chuàng)新。企業(yè)的長遠發(fā)展離不開科學的人力資源管理制度，為了尋求企業(yè)經(jīng)濟效益的突破，積極推動人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。在這樣的背景下，從勞動經(jīng)濟的角度出發(fā)，結合企業(yè)發(fā)展的實際問題，開展人力資源管理分析，具有重要的研究價值和現(xiàn)實意義。為提升現(xiàn)代企業(yè)的管理水平和發(fā)展活力，結合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的弊端不足，下文從增加柔性雇傭、改進員工參與等方面探討了企業(yè)人力資源管理的若干改進建議，詳細如下。（一）增進柔性雇傭與傳統(tǒng)雇傭模式相比，柔性雇傭方式有利于節(jié)約人力成本，從勞動者的角度來看，這種彈性工作方式有利于員工平衡工作與家庭之間的關系。柔性雇傭模式在西方發(fā)達國家較為常見，我國企業(yè)人力資源管理人員可以充分借鑒發(fā)達國家的成熟經(jīng)驗，完善員工結構設計，創(chuàng)新員工分類管理。（二）改進員工參與員工個人發(fā)展意愿與企業(yè)發(fā)展目標能否協(xié)調(diào)一致直接影響著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。因此企業(yè)人力資源管理必須充分發(fā)揮勞動者在企業(yè)建設中的主體地位，積極探索管理方式，積極優(yōu)化完善有利于勞動者參與制度機制問題，通過薪酬福利改革、文化環(huán)境營造等方式，將勞動者的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機的融合在一起，讓員工真正意義上具備企業(yè)主體地位的效能。企業(yè)薪酬管理應該與企業(yè)績效考核體系緊密關聯(lián)在一起，基于公平、公正、發(fā)展以及個性化原則，構建符合企業(yè)和個人發(fā)展的人性化薪酬體系。通過將員工發(fā)展融入企業(yè)薪酬管理中，有效吸引人才，留住人才。此外，親情化管理方式將員工的歸屬感放在首位，這種管理模式能夠加深員工對企業(yè)的感情，有助于企業(yè)員工全身心投入到企業(yè)發(fā)展中去。具體來說，包括如下幾個方面：一是開展人性化管理，注重員工短期利益與長期利益之間的有效結合，將物質激勵獎勵方法和精神鼓舞方式有效融合，更好激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能;二是定期對企業(yè)員工開展人性化關懷，比如組織員工外出郊游以及工作生活座談等，營造溫暖的企業(yè)人力資源管理氛圍，在人性化管理模式下更好激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力。企業(yè)文化建設能夠滿足員工成長歸屬等精神追求，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成。眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對于營造良好的工作環(huán)境、增強勞動者凝聚力、促進企業(yè)發(fā)展有著積極的促進作用。通常情況下，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以最大程度上激發(fā)勞動者的主觀能動性，有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。因此，企業(yè)管理人員可以積極尋找適合企業(yè)發(fā)展的組織文化方式，在科學設計的基礎上，利用企業(yè)文化凝聚人心，通過價值觀的導向、激勵、約束作用，最大程度上推動員工和企業(yè)目標的同步發(fā)展。（三）建立勞動經(jīng)濟保障機制在深入調(diào)研的前提下，結合企業(yè)員工的實際情況，積極構建勞動經(jīng)濟保障機制，落實企業(yè)員工的各項權益，給予員工經(jīng)濟待遇、個人職業(yè)發(fā)展等多方面的支持和關注，提升員工與企業(yè)同呼吸共命運的凝聚力。在企業(yè)經(jīng)營中的