【中國郵政儲蓄銀行S縣支行人員薪酬激勵體系問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）（論文）14000字】

中國郵政儲蓄銀行S縣支行人員薪酬激勵體系問題及完善對策研究摘要隨著金融全球化的不斷深入發(fā)展,各行各業(yè)所面臨的國際競爭環(huán)境壓力越來越大,國有銀行也開始面臨這一競爭環(huán)境下的變化?；诖?"十四五"發(fā)展規(guī)劃以加快推動高質(zhì)量經(jīng)濟發(fā)展方式為首要主題,加快推進建設現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展體系。在各大銀行激烈的市場角逐中,薪酬管理越來越被各大金融機構所重視。本文以中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行中低層員工為研究對象，通過對國內(nèi)外學者關于薪酬激勵機制對于企業(yè)研究的梳理，運用調(diào)查問卷、訪談等方法，分析中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工薪酬現(xiàn)狀，揭示出激勵方式單一、薪酬水平低等問題，基于強化激勵效果、健全薪酬體系等戰(zhàn)略措施，希望可以增強中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的核心競爭力，減少人員流失。關鍵詞：郵政儲蓄銀行；人員薪酬；激勵體系目錄1引言 11.1研究背景及意義 11.2研究內(nèi)容及方法 21.3研究思路 31.4研究目的 52基本理論及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 52.1基本理論 52.2國內(nèi)外文獻綜述 52.2.1國外研究現(xiàn)狀 52.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 63中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系現(xiàn)狀分析 93.1中國郵政儲蓄銀行發(fā)展現(xiàn)狀分析 93.2中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行現(xiàn)狀分析 103.2.1中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工構成情況 103.2.2中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工崗位設置 113.2.3中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工薪酬制度 134中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工薪酬存在問題分析 134.1激勵方式單一 134.2員工收入分布缺乏內(nèi)部公平性 144.3績效考核體系周期長 144.4薪酬戰(zhàn)略缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性 154.5薪酬水平低 155完善中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工薪酬體系 165.1強化激勵效果 165.2增強員工收入分配的內(nèi)部公平性 165.3優(yōu)化員工績效考核體系 165.4薪酬激勵方式多元化 175.5健全薪酬體系 176結論 18參考文獻 19附件 221引言1.1研究背景及意義1.1.1研究背景“十四五”時期是中國踏上建設現(xiàn)代化社會主義國家的新征程，我國將進入一個新的發(fā)展階段。在這一時期，國家要加快促進優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟發(fā)展，把質(zhì)量放在首位。山西省位于中國西部，是國家重要的煤炭基地，山西的經(jīng)濟發(fā)展迅速，國有商業(yè)銀行也發(fā)展壯大。銀行作為貨幣經(jīng)營的企業(yè)，是金融機構不可或缺的組成部分，促進了股本的融資和分配，有利于社會資本的籌措流通。中國郵政儲蓄銀行作為國有銀行的重要成員，是中國銀行業(yè)發(fā)展的主要推動力。面對日益激烈的國有商業(yè)銀行競爭，良好的薪酬體系對于提高國有商業(yè)銀行的競爭力顯得尤為重要。當前銀行業(yè)處于一個新的時代，有著新的形勢和要求，銀行員工有著更強的自我意識，對個人發(fā)展有更高的要求，這些都導致企業(yè)薪酬體系無法滿足員工日益增長的物質(zhì)需要。國外銀行和外資控股企業(yè)銀行的加入，讓國內(nèi)商業(yè)銀行之間的競爭更為激烈。在這樣激烈的市場角逐中，人力資源作為擁有活力以及急劇增長潛力的資源，越來越被各大金融機構所重視，而薪酬管理是人力資源的核心要素，合理的薪酬制度使員工普遍感到公平，認為自己的價值得到了認可，因而能夠減少矛盾和沖突，降低內(nèi)耗。與此同時,越來越多的中國企業(yè)管理者開始改變先前的企業(yè)管理思維方式,運用全新的現(xiàn)代人性化企業(yè)管理模式,使企業(yè)員工的自身發(fā)展戰(zhàn)略目標與其他企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標一致,從而激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在發(fā)展?jié)摿?實現(xiàn)共同進步。中國郵儲銀行忻州市S縣支行成立于2008年7月，堅持專業(yè)服務“三農(nóng)”、小微企業(yè)和農(nóng)村社區(qū)的戰(zhàn)略，不斷改革創(chuàng)新、防范風險，滿足當?shù)鼐用駥鹑诜盏男枨蟆５鼛啄陙硪蛎鎸Ω鞔蟠笮蜕虡I(yè)銀行市場激烈的復雜競爭，S縣支行頻繁出現(xiàn)管理人才流失、員工工作積極性不高等不良現(xiàn)象，嚴重影響了S縣支行業(yè)務發(fā)展經(jīng)營。因此通過調(diào)查問卷，訪談等方法對本行的薪酬體系進行研究，研究發(fā)現(xiàn)該行存在諸多問題，比如激勵方式單一、薪酬戰(zhàn)略缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性、員工收入缺乏內(nèi)部公平性、薪酬水平低和績效考核周期長。根據(jù)分析出的問題健全薪酬體系、強化激勵效果，優(yōu)化員工績效考核體系等措施完善S縣支行的薪酬激勵體系，從而降低員工流失率，吸引人才，促進該行經(jīng)濟發(fā)展，也為相關企業(yè)在未來的金融發(fā)展中奠定了基礎。1.1.2研究意義經(jīng)濟發(fā)展迅速，各家商業(yè)銀行競爭激烈，薪酬逐漸成為國內(nèi)商業(yè)銀行人才的選擇?；诖?，本文對中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬激勵體系研究具有一定的理論意義和現(xiàn)實意義。（1）理論意義本文通過對中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬管理現(xiàn)狀做出分析研究，找出本行在其薪酬管理過程中存在的問題，并提出相應的建議。本文研究也能夠為中國郵政儲蓄銀行其余地市分行的薪酬激勵體系提供參考依據(jù)。（2）實際意義第一，根據(jù)企業(yè)薪酬激勵體系理論，提出對中國郵儲銀行忻州市S縣支行薪酬激勵體系的幾點建議，對于有效減少人才流失具有一定指導意義。第二，及時發(fā)現(xiàn)本行薪酬考核激勵體系可能存在的不足，從而有效提高本行的綜合競爭力。第三，將中國郵儲銀行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略和推動本行全體員工職業(yè)發(fā)展相結合，吸引優(yōu)秀人才，提高本行員工的積極性和社會歸屬感，促進其穩(wěn)定發(fā)展。1.2研究內(nèi)容及方法1.2.1研究內(nèi)容論文以中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行為研究對象，通過對比近幾年各大銀行人均薪酬對比得出中國郵政儲蓄銀行薪酬情況，之后與中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的個人業(yè)績水平與薪酬相比較，找出該行薪酬體系存在的問題并提出適合的薪酬管理方案?；谏衔乃?，本論文一共分為五個部分：分別是引言、理論基礎、中國郵儲銀行忻州市S縣支行薪酬管理的現(xiàn)狀分析、存在的問題和對應建議。第一部分引言。主要介紹本課題的研究背景、研究目的及意義、研究內(nèi)容、研究方法及思路。第二部分為理論基礎。主要通過閱讀大量文獻并進行總結歸納，對現(xiàn)階段國內(nèi)外學者構建薪酬體系方面的研究成果進行總結概述。第三部分為現(xiàn)狀分析。通過訪談法和問卷調(diào)查法主要了解中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的發(fā)展現(xiàn)狀、崗位設置、員工關系制度以及薪酬體系構成。第四部分為中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬管理存在的問題。通過調(diào)查問卷分析員工滿意度發(fā)現(xiàn)本行存在激勵方式單一、員工收入分布缺乏內(nèi)部公平性、績效考核體系周期長、薪酬戰(zhàn)略缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性和薪酬水平低的問題。根據(jù)所暴露出的問題，對中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工的薪酬體系的各個細節(jié)進行問題探究。第五部分為中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬管理對策建議?；趩柧碚{(diào)查中所分析出的問題，并針對目前銀行的實際情況，提出了強化激勵效果、優(yōu)化員工績效考核評價體系、增強員工收入分配的內(nèi)部公平性、薪酬激勵方式多元化和健全薪酬體系保障措施，希望可以對本行有所幫助。1.2.2研究方法（1）訪談法：2021年4月20日在中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行針對員工對薪酬水平的滿意度進行訪談，總共訪談31名員工，得出本行存在激勵方式單一、員工收入內(nèi)部缺乏公平性等問題，訪談中員工對薪酬激勵體系的看法值得參考。（2）文獻分析法：通過中國知網(wǎng)和內(nèi)蒙古圖書館等多種途徑搜集國內(nèi)外關于薪酬管理方面的文獻并進行分析研究，找出能夠給中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬管理研究提供理論基礎的文獻。（3）調(diào)查問卷法：2021年2月28日在中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行對本行29名中低層員工發(fā)放問卷，最終有效收回28份，問卷回收率97%。通過收集資料整理了解本行薪酬激勵現(xiàn)狀和影響員工滿意度的因素，為后續(xù)分析提供數(shù)據(jù)支持和針對性的建議。1.3研究思路本文總共分為六個主要部分。第一部分簡要確立了本文的主要研究背景、意義等，概述了本課題的主要研究方法、思路和主要研究內(nèi)容等,是本文的基礎背景。第二部分主要是本文的基礎理論和相關文獻資料綜述，是本文的重要理論研究支持部分。第三部分針對中國郵儲銀行忻州市S縣支行薪酬體系的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析。第四部分是中國郵儲銀行忻州市S縣支行員工薪酬體系存在的問題,是本文主要討論的問題。第五部分是中國郵儲銀行忻州市S縣支行員工薪酬體系存在問題的解決對策,是針對上述問題提出的建議。第六部分是本文的結論。本文以理論為基礎，以國內(nèi)外人員薪酬研究為參考并進行分析，結合中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行發(fā)展現(xiàn)狀，找出問題并采取相應的整改措施。有關思路體系見圖1。本文通過對中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的分析，希望對其余支行有所幫助。引言引言圖1技術路線充分調(diào)動員工的積極性，增強中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的核心競爭力薪酬水平低優(yōu)化員工考核評價體系薪酬激勵方式多元化強化激勵效果健全薪酬體系增強員工收入分配的內(nèi)部公平性薪酬戰(zhàn)略缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系存在問題薪酬現(xiàn)狀崗位分配員工構成概況中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系現(xiàn)狀分析激勵方式單一員工收入分布缺乏內(nèi)部公平性績效考核體系周期長中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系改進建議

1.4研究目的圖1技術路線充分調(diào)動員工的積極性，增強中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的核心競爭力薪酬水平低優(yōu)化員工考核評價體系薪酬激勵方式多元化強化激勵效果健全薪酬體系增強員工收入分配的內(nèi)部公平性薪酬戰(zhàn)略缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系存在問題薪酬現(xiàn)狀崗位分配員工構成概況中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系現(xiàn)狀分析激勵方式單一員工收入分布缺乏內(nèi)部公平性績效考核體系周期長中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系改進建議薪酬是為了使一個好的組織能夠有效吸引、激勵和合理保留發(fā)展所需的人力資源，從而能夠保證一個組織的正常發(fā)展運行，是入職人員關心的熱門話題之一。合理的企業(yè)薪酬待遇制度能夠使員工普遍感到公平，認為自己的價值得到了社會認可，因而薪酬能夠有效減少矛盾和組織沖突，降低組織內(nèi)耗，使全體員工普遍感到心情舒暢，增強員工對一個組織的企業(yè)認同感和情感上的依戀，把自己的發(fā)展目標與組織發(fā)展目標自覺統(tǒng)一結合起來，為能夠?qū)崿F(xiàn)一個組織的發(fā)展目標而努力開展工作。從總體上看，薪酬的多少決定了員工物質(zhì)生活水平的高低，一個優(yōu)秀的企業(yè)或公司除自身努力和團隊合作之外，離不開完整的人力資源管理體系，而薪酬體系又是重中之重。疫情期間，不少企業(yè)面臨資金周轉(zhuǎn)問題，小微企業(yè)紛紛破產(chǎn)倒閉，在此情況下，為加強各商業(yè)銀行的核心競爭力，S縣支行積極完善薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工的積極性，從而提高銀行業(yè)績。因此完善薪酬激勵機制，增強中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的核心競爭力，是目前的緊要任務。2基本理論及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1基本理論2.1.1需求層次理論馬斯洛的需求層次理論觀點將需求分為五大類，分別是生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)。其中最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛指出人類經(jīng)歷的每一個時期都會有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位，這一點對于管理工作具有啟發(fā)意義。2.1.2公平理論公平理論觀點認為,員工的實際工作活動積極性不但直接關系到企業(yè)員工的實際工作薪酬分配水平,而且直接關系到企業(yè)員工對于企業(yè)薪酬分配的內(nèi)在公平、外在公平以及員工個人公平。員工在拿到固定薪酬時,不僅密切關注絕對性的薪酬,而且通常會與其他同行業(yè)、同工作崗位的優(yōu)秀員工所得到的薪酬水平進行相對比較,由此,判斷自己所得與獲得的薪酬分配是否公平。員工的這種公平感與其實際工作中的積極性密切相關。2.2國內(nèi)外文獻綜述2.2.1國外研究現(xiàn)狀國外的一些學者在薪酬管理中更注重員工的需求。L.Balaji（2016）認為薪酬管理在企業(yè)中可以直接影響公司的績效。員工薪酬滿意度越高，其激勵效果越明顯，員工更加努力工作，也會得到管理層更多的表揚，因此，他們將獲得更高的薪酬，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值【1】。HaoLiu（2017）通過對各企業(yè)事業(yè)單位的調(diào)查分析，認為通過科學合理的企業(yè)薪酬激勵機制建設可以有效優(yōu)化人力資源結構配置，實現(xiàn)人力資源管理價值鏈最大化【2】。ShuxinZheng,ZhongguoZhang（2020）根據(jù)企業(yè)員工薪酬需求的層次結構變化特點，設計出一種面向差異化的、更好地適合中國企業(yè)未來發(fā)展的員工薪酬激勵機制，有效地降低了企業(yè)人員流動率，極大程度調(diào)動了企業(yè)員工從事工作的積極性【3】。JohnThanassoulis（2014）認為監(jiān)管薪酬上限比例可以降低銀行的風險，并通過對抗勞動力市場的競爭性外部性，提高銀行的價值【4】。LiuGuoping,SunJerry（2021）以美國銀行為樣本，發(fā)現(xiàn)獨立董事中法律專家的比例與總風險和系統(tǒng)風險呈負相關，表明法律專家比其他獨立董事更有效地約束銀行的風險承擔行為【5】。NaamanChristine,MagnanMichel,HammamiAhmad和YaoLi（2021）通過研究表明銀行比信用社更傾向于承擔風險，并進一步發(fā)現(xiàn)，競爭誘發(fā)了銀行和信用社不同的風險承擔行為【6】。XiaomengLin（2019）通過研究得出在制定政策時，管理的樂觀情緒的影響商業(yè)銀行的冒險行為，商業(yè)銀行自身在薪酬激勵制度設計上也應注意管理層的過度樂觀【7】。ZequnChen（2020）通過研究表明員工滿意度在晉升激勵與商業(yè)銀行績效之間起著中介作用，即晉升激勵提高提高員工滿意度來提高商業(yè)銀行績效【8】。SeanM.Harkin、DavideS.Mare和JonathanN.Crook.(2020)認為薪酬受代理問題的影響，而不受銀行經(jīng)營業(yè)績的影響，平均薪酬不依賴于銀行層面的會計指標，相比之下，薪酬委員會的存在和董事會中非執(zhí)行董事的比例會對平均薪酬產(chǎn)生積極影響【9】。AdesinaKoladeSunday（2021）通過研究400多家商業(yè)銀行，得出較高的多元化程度會降低銀行的穩(wěn)定性、成本效率和盈利能力，而人力資本的提高對銀行多元化的效益至關重要【10】。2.2.2國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)部分學者認為薪酬激勵體系對企業(yè)發(fā)展尤其重要。岳金煌（2017）通過研究中國農(nóng)業(yè)銀行，提出薪酬激勵制度的科學合理建構優(yōu)化是保障和支持中國農(nóng)業(yè)銀行在日常業(yè)務運營過程中獲取最佳預期效果的前提條件【11】。姜歐妮（2018）認為員工薪酬管理工作是薪酬管理體系中的重要組成部分之一,與激勵員工的工作主動積極性和推動公司整體凝聚力提高有著直接的密切關系【12】。王尊麗（2018）認為在人力資源管理的眾多手段當中,薪酬激勵是重要的企業(yè)人才資源結構調(diào)整措施【13】。徐笑笑（2018）通過研究表明建立有效的績效考核體系對商業(yè)銀行實現(xiàn)精細化管理目標的重要性愈發(fā)突顯【14】。任國政（2019）覺得現(xiàn)代化商業(yè)銀行的運行和管理都離不開對員工的激勵,不管是物質(zhì)還是精神方面都很重要【15】。王寶卉（2020）認為激勵性薪酬制度對人力資源管理有著正相關作用，而且薪酬制度的革新直接作用于績效提升【16】。葛立佳（2020）筆者認為要將人才使用激勵政策作為重要的現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理政策方法,對于促進組織發(fā)展目標的正確實現(xiàn),企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進步有著重要的推動作用【17】。崔秀珍(2020)認為完善良好的工資待遇制度對于增強國有商業(yè)銀行在市場上的競爭力尤其重要【18】。曹泉（2020）通過研究表明銀行要吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的金融人才,合理的薪酬管理制度是重要因素【19】。馬琳（2020）表明銀行要想在激烈的競爭中得到生存和發(fā)展,就要看能否運用科學系統(tǒng)的激勵機制吸引留住優(yōu)秀人才，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益【20】。張怡文(2020)認為績效激勵體系向全體員工傳達了在企業(yè)組織中什么東西是有價值的,并且也為向全體員工提供所獲取的報酬而建立了相應的政策和流程【21】。國內(nèi)部分學者對薪酬和績效之間進行一定分析。王調(diào)梅（2016）通過分析商業(yè)銀行員工薪酬水平與企業(yè)績效之間的關系,得出員工薪酬水平與銀行績效顯著正相關的結論【22】。張棟（2017）以2005-2013年上市銀行為樣本,研究了銀行內(nèi)部薪酬差距對績效的影響,結果表明高管團隊內(nèi)部薪酬差距與績效成正相關【23】。李天況等人（2019）借助平衡計分卡,通過內(nèi)部流程、學習與成長、客戶和內(nèi)部流程四個維度設計薪酬分配和績效考核方案,希望可以推動企業(yè)與員工共同生存與成長【24】。李建剛,張智霞（2020）提出了員工薪酬體系設置是否合理,直接地關系著我們進入銀行業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,同時研究發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬和企業(yè)內(nèi)部競爭優(yōu)勢之間存在著正向的關系【25】。甘雨溪（2020）針對13家上市商業(yè)銀行的高管薪酬與其他銀行業(yè)績進行深入研究，實證分析表明所選擇的商業(yè)銀行的高管薪酬與其他銀行盈利能力呈現(xiàn)較為顯著的正相關【26】。李廷瑞,李博陽（2020）基于當前我國商業(yè)銀行業(yè)薪酬激勵的制度特點,從其理論和實際兩個角度進一步證明了普通企業(yè)員工的薪酬激勵機制會直接引起我國商業(yè)銀行風險承擔的增加，造成這種影響的一個主要根源是商業(yè)銀行以企業(yè)規(guī)?；癁閷虻男匠昙顧C制【27】。劉孟飛（2020）通過研究我國36家境內(nèi)上市銀行及其高管薪酬發(fā)現(xiàn):高管短期薪酬與銀行風險承擔之間存在明顯的負相關關系【28】。李欣達（2020）認為績效薪酬是一種將企業(yè)員工薪酬所得與績效表現(xiàn)進行有效貫通整合的薪酬模式，企業(yè)向員工支付薪酬可以影響到員工的績效表現(xiàn)【29】。國內(nèi)很多學者通過分析現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出了切實可行的建議。吳文劍（2015）主要針對我們國家的商業(yè)銀行在其薪酬激勵機制上的特點和現(xiàn)狀做了系統(tǒng)分析,并且指出了其薪酬戰(zhàn)略和銀行整體戰(zhàn)略相同、建立績效與薪酬相結合的薪酬體系等方面的建議,希望這些建議能夠?qū)Ξ斍拔覈虡I(yè)銀行薪酬管理機構提出一些解決措施【30】。丁皓忱（2015）認為建立健全科學有效的內(nèi)部激勵機制能夠充分地調(diào)動全體員工的積極性,提升整個團隊的效率,促進公司的發(fā)展?！?1】。王紅（2019）筆者從宏觀和微觀的角度對商業(yè)銀行激勵現(xiàn)狀進行了分析，并提出優(yōu)化薪酬機制的建議，為我國商業(yè)銀行的薪酬激勵制度的體系建設提供理論參考【32】。李霞（2020）在對商業(yè)銀行的經(jīng)營管理中明確認為,績效考核與其薪酬待遇的分配是重點和基礎性的工作之一,有利于商業(yè)銀行運營戰(zhàn)略目標的形成和實現(xiàn)。但是,在實踐和工作中,仍然發(fā)現(xiàn)其存在許多缺陷和不足之處,影響了我國商業(yè)銀行的整體經(jīng)營及其發(fā)展【33】。何洋（2020）針對目前我國企業(yè)市場的激烈競爭情況下,認為在我國企業(yè)管理層應該通過采取改進措施來提高其管理者及企業(yè)全體員工對于薪酬績效管理的基本認識，從而完善企業(yè)的績效薪酬考核評估體系【34】。魯寧（2020）針對人力資源管理的激勵機制在企業(yè)和用人單位中的重要性展開了探究,并以此機制為基礎,提出了采用不同激勵政策措施、建立一套科學公平的員工薪酬制度等意見，希望可以為用人單位吸引與留住更多的人才,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標【35】。綜合以上一些國內(nèi)學者的觀點，我們可以看出目前我國企業(yè)薪酬激勵制度存在不足，需要不斷加以改善。3中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬體系現(xiàn)狀分析3.1中國郵政儲蓄銀行發(fā)展現(xiàn)狀分析中國郵政儲蓄銀行股份有限公司,正式注冊成立于2007年03月06日。本行目前已經(jīng)擁有將近4萬個營業(yè)網(wǎng)點,服務的個人和客戶總數(shù)超過6億戶,定位服務于"三農(nóng)"、城鄉(xiāng)居民和中小微企業(yè),致力于服務中國市場經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型中最富有生命力的顧客和消費群體,并正在加速向一種由數(shù)據(jù)驅(qū)動、運作高效的全新零售銀行方式轉(zhuǎn)型。本行擁有優(yōu)良的固定資產(chǎn)品牌質(zhì)量和顯著的增長潛力,是中國市場領先的大規(guī)模零售型商業(yè)銀行。本行始終堅持著力服務于實體經(jīng)濟,積極貫徹執(zhí)行國家戰(zhàn)略和政策,實現(xiàn)自己的可持續(xù)發(fā)展。始終堅持以服務客戶需求為中心的原則,打造一套線上與線下相結合、互聯(lián)交流、融合與推動相促進的全方位金融服務系統(tǒng),為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效、快捷的綜合性金融服務。3.2中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行現(xiàn)狀分析3.2.1中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工構成情況中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行正式成立于2008年7月，堅持和服務“三農(nóng)”、中小微企業(yè)和社區(qū)發(fā)展的戰(zhàn)略，不斷改革創(chuàng)新、防范風險。忻州市S縣支行的業(yè)務范圍涉及小額貸款、吸收公眾儲蓄存款、網(wǎng)上銀行業(yè)務等多方面，以個人為服務對象，切實滿足當?shù)鼐用駥鹑诜盏男枨?。S縣位于忻州市西北部地區(qū)，晉陜蒙交界處，人口流動較大，2021年1季度全行實現(xiàn)收入1308.01萬元，忻州市排名第三。目前，中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行一個有31名員工，其中有27名正式員工。表1S縣支行員工情況表單位：人結構分類人數(shù)占比性別結構男722.58%女2477.42%學歷結構大專以下412.9%大專1238.71%本科及以上1548.39%年齡25歲以下412.9%26-35歲1341.94%36-45歲1135.48%45歲及以上39.68%數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查問卷自行整理如表1所示，首先S縣支行以女性在職工為主，占全支行員工總?cè)藬?shù)的77.42%，男性在職員工占到了全支行總?cè)藬?shù)的22.58%。其次，S縣支行現(xiàn)有26-45歲員工居多（占比77.42%），其中26-35歲員工占比41.94%，也就是說本行員工多數(shù)比較年輕，這也是近幾年S縣支行為擴大規(guī)模，不斷招聘新員工的結果，隨著銀行的發(fā)展和招聘工作的進一步開展，未來銀行團隊還將不斷年輕化。最后，從企業(yè)的學歷結構情況來看，員工的綜合素質(zhì)水平相對較高，在崗員工中有大專學歷12名，占比38.71%。本科及以上學歷15名，占比48.39%?？傮w來看，本行青年員工在日常表現(xiàn)中較為活躍，正在逐步成為行內(nèi)業(yè)務發(fā)展的中堅力量。圖2員工工作年限如圖2所示，S縣支行現(xiàn)有員工中，多數(shù)員工的工齡都超過了5年，其中工作5-10年占比45.17%。雖然S縣支行成立不久，但員工團隊穩(wěn)定性較高，愿意長期留在本行工作的人很多。如果本行能夠健全薪酬體系，對員工進行有效的激勵，必然能夠更好的促進本行發(fā)展。3.2.2中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工崗位設置中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行具體崗位分布如圖3所示，行長是該行的主要領導人，其次是副行長，該行有三個部門，分別是個人金融部、風險管理部和公司業(yè)務部，各個部門有不同的職位，各司其職.圖3崗位分配其中各部門職能如下：（1）個人金融部：主要負責為個人客戶提供存款、貸款、支付結算等業(yè)務服務。（2）風險管理部：負責預防和控制企業(yè)的信用、市場及其操作的風險;對各項風險評價指標進行檢測與評估,以及指導商業(yè)銀行進一步的全面風險管理。（3）公司業(yè)務部：主要職能負責組織統(tǒng)籌和監(jiān)督管理集團公司各個部門的公司業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略、市場規(guī)劃研究、運行戰(zhàn)略計劃、業(yè)務戰(zhàn)略宣傳、相關的公司業(yè)務管理激勵以及政策。表2各部門人數(shù)及比例單位：人職位行長副行長個人金融部風險管理部公司業(yè)務部合計人數(shù)11138831占比3.23%3.23%41.92%25.81%25.81100%數(shù)據(jù)來源：2020年忻州市S縣支行員工名單如表2所示，在三大部門中個人金融部人數(shù)最多，占比41.92%。主要原因是個人金融部主要為個人理財提供服務，S縣居民人均工資在2000左右，相比其他縣城薪酬水平較高，居民更愿意將持有的貨幣存入銀行或購買理財產(chǎn)品。3.2.3中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行員工薪酬制度通過研究分析中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行的薪酬體系，得出薪酬體系構成如圖4。圖4薪酬結構（1）基本工資基本薪酬屬于固定性的薪酬,是所有人薪酬中最重要的組成部分之一,也是員工的基礎收入,用于滿足員工基本生活的物質(zhì)需求。銀行每月都會為全體員工定期發(fā)放基本薪酬,其中基本薪酬按照崗位的類型來劃分,根據(jù)其崗位職責、勞務強度及職稱等不同情況而有所區(qū)別。各項補貼獎勵政策也由于崗位的不同,有所差別。（2）績效工資績效薪酬制度就是以對于員工績效的有效考核為依托,直接將薪酬與考核結果相聯(lián)系的一種薪酬管理制度?？冃Э己说淖罱K目標并非單純地在員工之間進行利益的分配,而是為了促進公司與員工的共同生存和成長。本行的各項業(yè)績績效均按季度考核,績效考核以每名員工的具體職務工作成績和勞動效能作為其評判的標準,體現(xiàn)了"多勞多得"的價值觀念,根據(jù)所在崗位的不同,績效薪酬考核的標準也不同。（3）福利銀行福利和年終獎的多少主要依賴于銀行的經(jīng)營情況。固定薪酬的福利補貼主要有帶薪休假、通訊費、午餐費、交通費、婚喪假等。員工受到的福利待遇也由員工所處的職位等級判斷。4中國郵儲銀行忻州市S縣支行薪酬體系存在問題分析4.1激勵方式單一目前，中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行激勵方式過多倚重物質(zhì)獎勵，僅僅停留在年終獎和平時的業(yè)務發(fā)展獎，卻忽視了精神獎勵的作用。雖然員工真正存在著對錢的需求,但是隨著人類社會的進步發(fā)展至今,人的需求層面已經(jīng)不再只局限于所擁有的資本就愈多愈好。該行大多數(shù)的員工都是25-35歲的一批具有本科以上學歷的銀行業(yè)務骨干和經(jīng)營管理人員,大部分的業(yè)務骨干和經(jīng)營管理人員都認為他們的職業(yè)生涯發(fā)展機遇少,提升空間小,自己為S縣支行所創(chuàng)造的價值與獲取到的報酬是不對等的,64.52%的企業(yè)員工普遍認為這份工作沒有充分地體現(xiàn)出他們的核心價值。員工在工作過程當中往往更需要得到領導的鼓勵和支持，希望可以得到自我實現(xiàn)的滿足感，而不是一味地攬業(yè)務去追求突出的業(yè)績，導致員工內(nèi)部人員之間心理上的落差感，由此看來目前忻州市S縣支行對本行員工的激勵效果不明顯。4.2員工收入分布缺乏內(nèi)部公平性當我們進行績效管理薪酬的設計中,我們往往過多地關注于激勵性、合法性、競爭力等方面,而且其公平性往往被大家所忽略,公平性更像是一種薪酬體系的根本要求,合理的績效管理制度首先一定是公平的,唯有公平的績效管理薪酬是具備激勵功能的。調(diào)查顯示64.52%的員工認為付出與回報不公平的。目前的薪酬制度，績效占整個薪酬的比重在不斷加大，這樣就使得部分職位較低的員工通過較高的績效來得到較高的薪酬，從而提高薪酬水平。但是如果薪酬沒有基于員工能力與績效，就沒有體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性。中國郵政薪酬銀行忻州市S縣支行基本上就是以員工和其所在單位上一年度的業(yè)績考核結果來確定其本年度的考核薪酬,從而促使部分員工因為追求短期的效益,可能會與銀行對自身長期發(fā)展的要求相違背。比如,為了更好地追求短期業(yè)績,有的公司員工會不計代價地拉自己的存款,或是在年終考核之前,臨時性地湊進自己的存款,導致考核前后自己的存款在各個商業(yè)銀行之間進行來回的穿梭和大規(guī)模的搬家。4.3績效考核體系周期長考核與員工工資密切相關。本行對基層員工采用季度考核，季度考核的最終結果將直接影響公司下一個季度的其他職位年終浮動工資，績效獎金與考核系數(shù)的關系如表3所示。表3個人評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6數(shù)據(jù)來源：銀行內(nèi)部資料(注：個人績效獎金=該月基本工資*10%*個人考核系數(shù)*部門考核系數(shù))季度考核雖然可以避免月度考核工作量大的問題，但是對于本行業(yè)務類、營銷類崗位的員工來說，三個月的績效考核周期似乎有點長，不能很好地應對市場的要求。銀行對企業(yè)員工的薪酬大多與其他業(yè)績相聯(lián)系,由于企業(yè)對員工的績效具有極大的外生性,員工從事企業(yè)管理的能力不僅主要取決于自己的工作能力與奮斗程度,而且受到各種外界因素影響的概率和可能性也比較大,比如說地理位置的調(diào)動問問影響業(yè)績的提升。很多時候,銀行的員工所做出的許多努力是不可以很直觀地進行衡量的,很多時候,需要人主觀地來進行判斷,而商業(yè)銀行內(nèi)部部分員工可能存在串謀的可能性。4.4薪酬戰(zhàn)略缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性薪酬激勵的主要目的是為了鼓勵和支持員工努力工作，從而滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。很多情況下,在對銀行員工進行了激勵以后,員工的積極性也得到了提高,但是能夠有多少人認為員工積極性能夠促進我們銀行業(yè)績的提升,這一點是我們需要重視和關注的。如果該行制定的一些戰(zhàn)略目標能夠在激勵的效應下順利達成,那么銀行可以通過對這些戰(zhàn)略方案的嚴格實施和執(zhí)行在現(xiàn)在日益激烈的國際市場競爭中獲勝。如果銀行進行了對員工的薪酬激勵,為此付出了巨額的時間和成本,但是內(nèi)部的優(yōu)秀員工卻不斷流失,甚至有人加入了競爭對手的行列,那么銀行就必須要對薪酬激勵的體系做出深刻的反思和創(chuàng)新。4.5薪酬水平低圖52020年六大銀行員工人均薪酬如圖5所示，相比較其他五大國有銀行，中國郵政儲蓄銀行員工人均薪酬水平較低，而且S縣支行員工普遍反映基本工資維持在一個相對偏低的水平，不管是與同行業(yè)銀行相比，還是與日漸增加的消費水平相比較，都無法實現(xiàn)同比增長水平。通過調(diào)查問卷研究顯示，與其他國有銀行同崗位人員相比，48.39%的員工對自己的薪酬感到一般，32.26%的員工不滿意本行的薪酬水平。較低的薪酬水平不僅使得員工工作積極性降低，還可能導致人才流失。5完善中國郵儲銀行忻州市S縣支行薪酬體系5.1強化激勵效果從企業(yè)某種意義上來說,企業(yè)和全體員工之間應該是平等的利益關系。作為員工,要為企業(yè)發(fā)展而服務,為企業(yè)創(chuàng)造效益。作為企業(yè),想要取得員工所創(chuàng)造的價值,就必須要給予員工以相應的報酬,從而與之建立起整個企業(yè)和全體員工之間的心理共識。這樣做的目的之一就是通過使我們的員工能夠在實際的工作中獲取自己物質(zhì)和精神上的回報,從自己的物質(zhì)和精神兩個角度獲得滿足,雖然這二者的宗旨和目標都是一致的,但它們所起到的作用和對象是不同的。物質(zhì)激勵是對人在物質(zhì)和精神方面得到滿足,而精神激勵主要是對人的精神需要的充分滿足。隨著現(xiàn)代社會人們物質(zhì)生活水平不斷改善和提高,人們對于精神和情感的培養(yǎng)也越來越緊迫。金錢和物質(zhì)雖然是維持的因素,但銀行不能無條件地使用這些金錢,各個層次的管理人員對于這些金錢和物質(zhì)資源的支配權力也是有限的。物質(zhì)的鼓勵是精神的動力,但精神鼓勵也很重要。對于良好道德行為法律應當依法給予嚴格肯定,對于不良行為則法律應當依法給予嚴格否定和嚴厲處罰,使之逐漸減弱和使其消退。對人的思想和精神行為方式實施這種強化激勵時,要始終注意堅持個人思想上的強化和個人物質(zhì)上的強化有機結合,使企業(yè)體驗著共同成長的快樂。5.2增強員工收入分配的內(nèi)部公平性公平的薪酬制度是對員工辛勤勞動的最佳激勵,一個內(nèi)部公平的績效激勵體系必須要充分地關注企業(yè)員工自身是否能夠真正地為企業(yè)創(chuàng)造價值,有多少人能夠創(chuàng)造價值。有多少有效地付出就一定會使企業(yè)獲得多少回報,這樣的績效管理制度才能夠是公平的。根據(jù)崗位分析和系統(tǒng)崗位描述，明確各崗位的具體職責，并對這些崗位進行最佳崗位評價，使各崗位價值最大化，再根據(jù)自己的崗位制定最佳薪酬，實現(xiàn)自己的薪酬與其他崗位的價值相互掛鉤，盡可能實現(xiàn)公平公正的分配。5.3優(yōu)化員工績效考核體系考核應按月考核，按季兌現(xiàn)，年終總評。按月考核雖說會增加考核人員的工作量，但能起到對員工及時激勵、對企業(yè)及時糾偏的良好效果。對于員工在進行業(yè)績考核時盡量做到公平公正，要因人而異。對于柜員來說,應當充分地結合柜員所從事的工作類型進行業(yè)績和薪酬的考核,重在其工作的能力、工作態(tài)度和基本的業(yè)務工作熟練度來評判，不可僅僅因為其學歷或者崗位水平的高低而判斷出薪酬標準的高低;對于其他的管理者,比如大堂經(jīng)理，應當充分地結合他們的工作實踐能力與工作態(tài)度,著重評價和考核其工作業(yè)績,從而激勵他們不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘自己的工作潛能,并為銀行各種經(jīng)營活動努力。5.4薪酬激勵方式多元化對于銀行不同職位的員工應該采取不同的激勵手段,人的需求是多層次的,只有滿足了低層次需求的保障條件,才會考慮到高層次的需要。對于工作崗位較低的柜員來說,職業(yè)的安全保障和薪酬都是第一需要,這時激勵的重點應該放在合理的工資報酬上，也要及時給予她們肯定，不能因為業(yè)績不突出而一味的貶低員工;對于從事銀行的理財經(jīng)理、客戶經(jīng)理等職位來說,她們被認為是銀行所需要的穩(wěn)定型人才,因為她們自身擁有較為豐富的流動性資本和較高的專業(yè)技術水平,她們的第一個需要已不僅僅是其生存和工作穩(wěn)定性,她們更加關心的是未來發(fā)展前景和個人的發(fā)展空間,因而對于這部分的員工,銀行需要充分考慮她們自身發(fā)展的成就和成長的需要。5.5健全薪酬體系中國郵政薪酬銀行忻州市S縣支行可以在原有的薪酬體系上，適當?shù)脑黾痈＠?，豐富員工的薪酬結構，具體薪酬結構如圖6所示。圖6調(diào)整后的薪酬結構目前銀行員工的基本工資在2100元左右，每位員工通訊費固定每個月52元，午餐補貼固定每個月200元，行齡津貼在成為正式員工的當年起逐年增加50元，400元封頂。福利包括五險一金、婚喪假、年假等。建議銀行可以適當增加一些其他福利，如員工生日當天銀行可以送上生日蛋糕或者蛋糕卡表示慶祝；年度業(yè)績突出，可以組織員工進行團建，促進員工之間的交流和提供一個放松休息的機會等。6結論"十四五"這一新的歷史關鍵時期,我國將進入新發(fā)展階段。在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中,國有企業(yè)對于促進我國社會經(jīng)濟和國民經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展進步起到了關鍵性的作用,國有企業(yè)經(jīng)營績效考核體系的不斷優(yōu)化將極大地提高其在社會經(jīng)濟和國民經(jīng)濟發(fā)展中的綜合競爭力,有效促進經(jīng)濟社會和國民經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展，為開拓市場創(chuàng)造更多的經(jīng)濟能力和社會價值,實現(xiàn)推動人類未來共同富裕的美好愿景。物質(zhì)基礎決定上層建筑,企業(yè)的激勵機制需要不斷完善和優(yōu)化，企業(yè)應結合當前市場經(jīng)濟環(huán)境,持續(xù)完善薪酬激勵機制,企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展,利益一致,共同營造和諧的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境,才能推動企業(yè)更好更快的發(fā)展。本文運用調(diào)查問卷、訪談等方法,分析中國郵政儲蓄銀行忻州市S縣支行薪酬激勵體系主要存在的問題,根據(jù)分析問題存在的原因從而提出對應的解決措施,希望可以對忻州市S縣支行有所幫助,也為相關銀行發(fā)展提供參考價值。優(yōu)化的薪酬結構體系是個循序漸進的過程,企業(yè)管理者應該充分結合當前實際情況,不斷地構建全面的薪酬考核體系,組織對員工實施定期的培訓與考核,健全薪酬體系,促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。參考文獻[1]L.Balaji.ImpactofCompensationManagementonFirm'sPerformance:ATheoriticalPerspective[J].InternationalJournalofEngineeringandManagementResearch(IJEMR),2016,6(3)[2]HaoLiu.ResearchontheValueofCompensationIncentiveinHumanResourceManagementofPublicInstitutions[J].InternationalJournalofIntelligentInformationandManagementScience,2017,6(6)[3]ShuxinZheng,ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation,ManagementandTechnology,2020,11(5)[4]JohnThanassoulis.Bankpaycaps,bankrisk,andmacroprudentialregulation[J].JournalofBankingandFinance,2014,48[5]LiuGuoping,SunJerry.Independentdirectors’legalexpertise,bankrisk-takingandperformance[J].JournalofContemporaryAccounting&Economics,2021,17(1)[6]NaamanChristine,MagnanMichel,HammamiAhmad,YaoLi.Creditunionsvs.commercialbanks,whotakesmorerisk?[J].ResearchinInternationalBusinessandFinance,2021,55[7]XiaomengLin.DoseManagerialOptimismAffectBankRisk-Taking?AnEmpiricalAnalysisBasedonA-ShareListedBanksinChina[J].AmericanJournalofIndustrialandBusinessManagement,2019,9(3)[8]ZequnChen.PromotionIncentive,EmployeeSatisfactionandCommercialBankPerformance[J].OpenJournalofSocialSciences,2020,08(04)[9]SeanM.Harkin,DavideS.Mare,JonathanN.Crook.Averagepayinbanks:doagencyproblemsandbankperformancematter?[J].ReviewofQuantitativeFinanceandAccounting,2019,53(1)[10]AdesinaKoladeSunday.Howdiversificationaffectsbankperformance:Theroleofhumancapital[J].EconomicModelling,2021,94[11]岳金煌.中國農(nóng)業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J].中國市場,2017,(34):114-115.[12]姜歐妮.銀行員工薪酬管理問題研究[J].山西農(nóng)經(jīng),2018,(12):79.[13]王尊麗.薪酬激勵機制對人力資源管理效果的影響研究[J].財經(jīng)界(學術版),2018,(14):138[14]徐笑笑.中小商業(yè)銀行績效薪酬體系改革的方向及舉措[J].人才資源開發(fā),2018,(22):91-92[15]任國政.商業(yè)銀行管理者薪酬激勵機制探討[J].納稅,2019,13(09):289.[16]王寶卉.激勵性薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的作用[J].現(xiàn)代商業(yè),2020,(34):82-84.[17]葛立佳.人才激勵機制及薪酬體系分析[J].中國集體經(jīng)濟,2020,(36):123-124.[18]崔犇.中國郵政儲蓄銀行X分行員工薪酬體系優(yōu)化[D].河北大學,2020.[19]曹泉.GY農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬激勵體系優(yōu)化研究[D].揚州大學,2020.[20]馬琳.基于員工滿意度的郵儲銀行H分行激勵機制研究[D].西北農(nóng)林科技大學,2020.[21]張怡文.某銀行X支行基層營銷類員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].北京交通大學,2020.[22]王調(diào)梅.商業(yè)銀行員工薪酬水平與企業(yè)績效關系的探析[J].財會學習,2016,(03):145.[23]張棟.內(nèi)部薪酬差距與銀行績效——基于中國上市銀行的經(jīng)驗證據(jù)[J].金融發(fā)展評論,2017,(12):105-130.[24]李天況,姚圣斌,丁宜,陳潔,葉劍鋒.商業(yè)銀行績效考核與薪酬分配的探索[J].廣東經(jīng)濟,2019,(10):28-35[25]李建剛,張智霞.高管薪酬、風險承擔與銀行績效的實證研究[J].會計之友,2020,(20):60-67.[26]甘雨溪.上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行業(yè)績關系的研究[J].商場現(xiàn)代化,2020,(15):84-87.[27]李廷瑞,李博陽.員工薪酬激勵對商業(yè)銀行風險承擔的影響[J].北京理工大學學報(社會科學版),2020,22(01):70-81+108.[28]劉孟飛.銀行高管薪酬與風險承擔[J].經(jīng)濟管理,2020,:1-19.[29]李欣達.JC公司績效薪酬優(yōu)化研究[D].西南大學,2020.[30]吳文劍.中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J].東方企業(yè)文化,2015,(17):286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