高級人力資源管理師(一級)新教材課后習(xí)題答案-第二章-招聘與配置

高級人力資源管理師（一級）新教材課后習(xí)題答案-其次章聘請與配置

1.簡述崗位勝任特征前基本概念

答：崗位勝任特征的基本概念（P87）:20世紀末21世紀初，competence（competences）和

competency（competencices）這兩個術(shù)語被引入我國。我國學(xué)者一般將前者翻譯為勝任力或勝任實力，將后

者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素養(yǎng)。

2.簡述崗位勝任特征的種類。

答：崗位勝任特征的分類如下：（P90）

1）按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

2）按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

3）按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、

標(biāo)準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。

3.簡述崗位勝任特征的理論淵源。

答：崗位勝任特征的理論淵源如下：（P90~91）

1）元勝任特征，屬于低任務(wù)詳細性、非公司詳細性和非行業(yè)詳細性的勝任特征。它可用于完成大量不

同的任務(wù)，包含廣泛的學(xué)問、技能和看法。

2）行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務(wù)詳細性、低公司詳細性和高行業(yè)詳細性的勝任特征。

3）組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務(wù)詳細性、高公司詳細性和高行業(yè)詳細性的勝任特征。

4）標(biāo)準技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)詳細性、低公司詳細性和低行業(yè)詳細性的勝任特征。

5）行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)詳細性、非公司詳細性和高行業(yè)詳細性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可

跨公司流淌運用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務(wù)。

6）特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)詳細性、高公司詳細性和高行業(yè)詳細性的勝任特征。它僅在一個公

司內(nèi)完成一項或特別少的工作任務(wù)，包括與獨絕技術(shù)和日常操作相關(guān)的學(xué)問和技能。

4.簡述開展崗位勝任特征探討的重要意義和作用。

答：（1）人員規(guī)劃（P92）:對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的探討意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。

（2）人員聘請：對于人員聘請，崗位勝任特征尤為重要。

1）崗位勝任特征的出現(xiàn)，變更了傳統(tǒng)的聘請選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于留意人員學(xué)問和技能等外顯特征的

狀況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為聘請選拔的重點。

2）崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時

保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作。

3）基于崗位勝任特征模型的人員聘請機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之

上,留意人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所聘請到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企

業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

（3）培訓(xùn)開發(fā)（P93）:崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善供應(yīng)了重要

依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和好用性。

1）崗位勝任特征變更了以往學(xué)問、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和特性特征的培育

也躋身于培訓(xùn)行列。

2）基于勝任特征分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素養(yǎng)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)支配，可幫助

員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支,

提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)建更多的效益。

3）勝任特征探討有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展：

①勝任特征探討使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并依據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對

其進行定位培育；

②勝任特征探討使得員工可以依據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。

因此，勝任特征探討加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏。

（4）績效管理：（P94）

1）勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系供應(yīng)了必要的前提。

2）勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系供應(yīng)了牢靠的保障。

5.簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。

答：（1）構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序和步驟：①定義績效標(biāo)準；②選取效標(biāo)分析樣本；③獲得效標(biāo)樣

本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。（P96-97）

（2）當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采納過多種多樣的分析探討方法。屬于定性探討的主要有編碼字典法、專家評

分法、頻次選拔法等，而進行定量探討的主要方法有：檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回來

分析等。（P99）

6.簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點。

答：（1）沙盤推演測評法的內(nèi)容：（P107）

1）在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸

等信息。

2）每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總膠、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、選購總監(jiān)等重

要角色。

3）面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，依據(jù)對市場需求的預(yù)料和競爭對手的動向，確定企業(yè)的產(chǎn)品、

市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。

4）依據(jù)規(guī)定流程運營。

5）編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。

6）探討并制訂改進與發(fā)展方案，接著下一年的經(jīng)營運作。

（2）沙盤推演測評法具有以下特點：（P108）

1）場景能激發(fā)被試的愛好。

2）被試之間可以實現(xiàn)互動。

3）直觀展示被試的真實水平。

4）能使被試獲得身臨其境的體驗。

5）能考察被試的綜合實力。

7.簡述沙盤推演測評法的基本方法。

答：沙盤推演測評法的基本方法如下：（P109）

1）被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強調(diào)被試的參與性和互動性，要求被試以開放和主動

的心態(tài)參與到“實踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很好的溝通。因此，在推演正式起先之前,

一般會支配被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、安排角色等活動。

時間限制在1小時左右。

2）考官初步講解?？紤]到學(xué)員的專業(yè)背景和基礎(chǔ)學(xué)問的不均衡性，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)（包括

現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等）、企業(yè)運行條件、市場預(yù)料狀況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐

一進行介紹。時間限制在半小時左右。

3）熟識嬉戲規(guī)則。在考官的指導(dǎo)下，各組依據(jù)統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟識產(chǎn)品調(diào)研、

市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個過程，使全部的被試都能很快進入角色并全身心投入，

各個成員也應(yīng)進一步明確工作職責(zé)，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時間限制在1小時之內(nèi)。

4）實戰(zhàn)模擬。各組在相同的初始條件下起先運作。各組被試分別進行分析、探討和集體決策，目標(biāo)是

在激烈的競爭中占據(jù)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。被試要隨時駕馭并解析與競爭有關(guān)的全部信息，預(yù)料結(jié)

果，同時也要學(xué)會溝通，學(xué)習(xí)集體決策、成敗共擔(dān)?？梢罁?jù)實際狀況，選擇6~8個經(jīng)營年度進行模擬練習(xí)，

時間不超過5小時。

5）階段小結(jié)。在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試思索并探討企業(yè)經(jīng)營勝利的基本條件，恰到好處地教

授企業(yè)戰(zhàn)略探討、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等

相關(guān)學(xué)問，這會使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的學(xué)問馬上在下一年度的運作中加以實踐、思

索和回味。各個年度間講解內(nèi)容程度遞進，被試也會漸入佳境。時間駕馭在每個運營年度之間，每次15-30

分鐘。

6）決戰(zhàn)輸贏。隨著模擬財務(wù)年度的推動，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變更。正如在現(xiàn)實社會中，

有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的；有產(chǎn)品滯銷的，也有拿不到訂單的；有設(shè)備運行不良的，也有資金困難

抵押廠房的；有苦苦支撐繼而卷土重來的，也有破產(chǎn)被大廠兼并的，等等。最終通過公允競爭，經(jīng)營狀況

最佳的小組成為優(yōu)勝者。

7）評價階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年

也不肯定能體會到的企業(yè)運作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過“實踐”他們將相識到必需同心同德、破除本位

主義、充分溝通才能達到目標(biāo)?？脊僭谶@一階段，依據(jù)他們在整個嬉戲過程中的表現(xiàn)進行打分?？疾斓木S

度包括：經(jīng)營管理學(xué)問駕馭的程度、決策實力、推斷實力、團隊合作實力、溝通實力等。優(yōu)勝的小組成員

將得到更高的分數(shù)。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。

8.簡述公文筐測試的含義、特點。

答：（1）公文筐測試的含義：公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充溢、完善并被證明是很有效

的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員駕馭分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度

集中和概括。（P110）

測試在模擬情境中進行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是常常發(fā)生的情境，比

如下級的請示、客戶的投訴、同級部門的幫助懇求、外部供應(yīng)商供應(yīng)產(chǎn)品信息等。供應(yīng)應(yīng)被試的公文有下

級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會供應(yīng)一些背景信息，如公司基本狀況、市

場信息、外部環(huán)境狀況等。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個情境之中。

該情境通常是模擬在肯定的緊急狀況下，要求被試完成各種公文的處理?？脊偻ㄟ^視察其處理公文的過程,

對被試的支配實力、組織實力、協(xié)調(diào)實力、溝通實力、預(yù)料實力、決策實力等作出推斷與評價。（P110）

（2）公文筐測試的特點:（P110-112）

1）公文筐測試的適用對象為中高層管理人員它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員

或甄選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長（一般約為2小時），因此它常被作為選拔和考核的最終一

個環(huán)節(jié)加以運用。

2）公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的支配、預(yù)料、

決策和溝通實力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者

對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的實力，包括對人、財、物流程的限制。

3）公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，

對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。

4）考察內(nèi)容范圍特別廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜

態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必需通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景學(xué)問、業(yè)務(wù)學(xué)問、

操作閱歷以及實力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對文件的處理來實現(xiàn)對被試素養(yǎng)的考察。

5）情境性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，與實際操作有高度相像性，因

而預(yù)料效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠

對中高層管理人員進行全面的測試與評價。

9.簡述公文筐測試試題的設(shè)計、操作程序和操作步驟。

答：（1）公文筐測試試題的設(shè)計如下：（P112）

1）工作崗位分析。在試題設(shè)計之前，應(yīng)當(dāng)深入分析工作崗位的特點，確定任職者應(yīng)當(dāng)具備哪些學(xué)問、

閱歷和實力。工作崗位分析可以采納面談法、現(xiàn)場視察法或問卷法。通過工作崗位分析，確定公文筐測試

須要測評哪些要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應(yīng)占多大權(quán)重。

2）文件設(shè)計。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每種文件的內(nèi)容；選

定文件預(yù)設(shè)的情境等；須要特殊留意文件與測評要素之間的關(guān)系。文件設(shè)計要精確把握測試材料的難度。

材料難度過高，選拔的結(jié)果簡潔導(dǎo)致“大材小用”；假如過于簡潔，測試會出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，被試都得高分,

沒有區(qū)分度。

3）確定評分標(biāo)準。文件設(shè)計結(jié)束，接下來應(yīng)當(dāng)對文件處理的不同方法與手段進行不同的賦分。公文筐

測試的評分標(biāo)準設(shè)計是公文筐設(shè)計中的一個難點。該項工作最好放在測試結(jié)束以后進行。

（2）公文筐測試的操作程序（P112）:首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告知被試他/她現(xiàn)在就是某個

職位的任職者，負責(zé)處理公文筐里的全部公文材料。常見的測評維度有：個人自信念、組織領(lǐng)導(dǎo)實力、支

配支配實力、書面表達實力、分析決策實力、風(fēng)險看法、信息敏感性等。接下來向每一位被試發(fā)一套（5~

15份）公文，包括下級的報告、請示、支配、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，

外部用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或

投訴信等，這些都是常常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。最終，把處理結(jié)果交給測評專家，依據(jù)既定

的測評維度與標(biāo)準進行評價。

（3）公文筐測試的操作步驟如下：（P113）

1）測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室（候考室）帶到相應(yīng)的測評室。

2）監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。

3）監(jiān)考人員工查驗被試的準考證、身份證及面試通知單。

4）由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，請紀檢人員和被試代表查驗試卷密封狀況并簽字。

5）測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。

6）監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行詳細指導(dǎo)。

7）考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。

8）主監(jiān)考填寫考場狀況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

10.簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。

答：（1）職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念（P116）:心理測試是指在限制情境的狀況下，向被試供應(yīng)一組標(biāo)準

化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。

（2）職業(yè)心理測試的種類及主要內(nèi)容：（P118-120）

1）學(xué)業(yè)成就測試。學(xué)業(yè)成就測試是對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種學(xué)問、技能和成就的一種測試方法，其探

討對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。

2）職業(yè)愛好測試。職業(yè)愛好測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)詢

問和職業(yè)指導(dǎo)中。

3）職業(yè)實力測試。職業(yè)實力測試是通過測試個人的非生活閱歷積累而形成的實力來預(yù)料被試在某一職

業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)實力測試可以劃分為一般實力（智力）測試和特殊實力（實力傾向）測試。

4）職業(yè)人格測試。人格測試也即特性測試，它是對于人的穩(wěn)定看法和習(xí)慣化的行為方式的測試。了解

人格（特性）差異，對于合理配置人員，促進人的和諧發(fā)展具有重要意義。

5）投射測試。投射測試是指給被試供應(yīng)一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下

自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內(nèi)在的動機、須要、看法、愿望、價

值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在自由自在的條件下投射出來。

11.簡述職業(yè)心理測試設(shè)計的標(biāo)準，實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和詳細要求。

答:⑴心理測試設(shè)計的標(biāo)準如下:（P122-123）

1）題目的標(biāo)準化。標(biāo)準化的首要條件就是對全部被試施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試內(nèi)容不同，將

使得不同被試的測試結(jié)果無法進行比較。

2）施測的標(biāo)準化。標(biāo)準化的心理測試必需保證全部被試在相同的測試條件下接受測試。

相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其

他無關(guān)因素的干擾。

3）評分的標(biāo)準化。標(biāo)準化的心理測試必需保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試的應(yīng)答

進行評分時所實行的方法和得出的結(jié)果是一樣的；也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試的應(yīng)答進行評分時所實

行的方法和尺度是一樣的。

4）說明的標(biāo)準化。必需保證分數(shù)說明的標(biāo)準化。評分者對于同一個測試分數(shù)作出的推論和說明應(yīng)是一

樣的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出說明，以保證說明的客觀性。

（2）實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和詳細要求如下：（P124-125）

1）時間。測試的時間過長，簡潔引起被試的疲憊和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測

試時間過長簡潔給測試的詳細實施帶來困難，例如被試的時間支配問題、場地支配問題等。假如時間百限

而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使詳細操作更加方過更,

也能獲得真實的數(shù)據(jù)。

2）費用。以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應(yīng)當(dāng)追求的目標(biāo)。在不損害測試精確性和有

效性的前提下，應(yīng)當(dāng)盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并依據(jù)不同的測試日的和測試對象敏捷

選用。

3）實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的說明與評價，均必需有受過專

業(yè)訓(xùn)練的人員參與，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡潔明白，除了結(jié)果的說明與評價須要專業(yè)人員參與外，

其他步驟可交由一般人員完成。明顯，除非專業(yè)人員足夠，還是以采納簡潔且易于實施的測試為宜。

4）表面效度。所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。假如測試的

內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深邃，被試就不會誠意合作。

5）測試結(jié)果。有些測試結(jié)果必需由專家來說明或應(yīng)用，而有些測試結(jié)果所供應(yīng)的各項事實，可能任何

人都能了解；還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次；有些精密的測試結(jié)果，供應(yīng)的資料可解答很

多問題，并具有永久性的特點。測試結(jié)果的這些不同特點，都是選用測試時應(yīng)加以留意的。

12.簡述制訂企業(yè)人員聘請規(guī)劃的原則、聘請規(guī)劃的分工。

答：（1）制訂企業(yè)人員聘請規(guī)劃的原則：（P130）

1）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變更。

2）確保企業(yè)員工的合理運用。

3）組織和員工共同長期受益。

（2）聘請規(guī)劃的分工：（P131）

1）高層管理者。高層管理者是指組織的主要負責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。

2）部門經(jīng)理。作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂聘請規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責(zé)任。

3）人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門將詳細負責(zé)執(zhí)行聘請政策。

13.簡述影響聘請規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔特地人才的策略、程序和方法。

答：（1）影響聘請規(guī)劃的外部因素：（P131）

1）技術(shù)的變更。

2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：①市場狀況對用工量的影響；②市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響；③市場

狀況對工資的影響。

3）勞動力市場：①市場的供求關(guān)系；②市場的地域環(huán)境。

4）競爭對手的分析：①競爭對手正在聘請哪類人員？聘請條件是怎樣的？②競爭對手實行怎樣的聘請

方式？③競爭對手供應(yīng)的薪酬水平是怎樣的？④競爭對手的用人政策是怎樣的？

（2）人員聘請的內(nèi)部環(huán)境分析：（P133）

1）組織戰(zhàn)略。

2）崗位性質(zhì)：①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)；②崗位的發(fā)展和晉升機會。

3）組織內(nèi)部的政策與實踐：①人力資源規(guī)劃；②內(nèi)部晉升政策。

（3）吸引和選拔特地人才的策略：（P135）

1）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息。

2）利用廉價的“廣告”機會。

3）與職業(yè)中介機構(gòu)保持親密聯(lián)系。

4）建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。

5）營造敬重人才的氛圍。

6）奇妙獲得候選人信息。

（4）選拔人才的程序和方法：（P136-138）

1）篩選申請材料：①學(xué)歷、閱歷和技能水平；②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；③履歷的真實可信度；④自我評

價的適度性；⑤舉薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)；⑥書寫格式的規(guī)范化；⑦求職者聯(lián)系方式的自

由度。

2）預(yù)備性面試：①對簡歷內(nèi)容進行簡要核對；②留意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾

是否職業(yè)化；③通過談話考察求職者概括化的思維水平；④留意求職者的非言語行為（如目光接觸、面部表

情、手勢、體態(tài)、空間距離等）以及其中傳達的一些信息；⑤與崗位要求的符合性（高分限制項目）。

3）職業(yè)心理測試。

4）公文筐測試。

5）結(jié)構(gòu)化面試。

6）評價中心測試。

7）背景調(diào)查。

14.簡述企業(yè)人力資源流淌的種類。

答：人力資源的流淌可以分為人力資源的地理流淌、人力資源的職業(yè)流淌和人力資源的社會流淌等。

依據(jù)流淌范圍，可以將人力資源分為國際流淌和國內(nèi)流淌兩種，而在國內(nèi)流淌中，又可以將其分為企業(yè)之

間流淌和企業(yè)內(nèi)部流淌兩種。依據(jù)流淌的意愿，可以將流淌分為自愿流淌和非自愿流淌。企業(yè)層次的流淌

可以分為流入、流出和內(nèi)部流淌三種形式。依據(jù)人力資源流淌的社會方向，可以將人力資源流淌分為水平

流淌和垂直流淌兩種。水平流淌指的是沒有干脆發(fā)生社會地位變更的流淌，這樣的流淌可以是企業(yè)之間、

部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流淌。垂直流淌則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的

變更，員工可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即

企業(yè)員工的降職。（P139）

15.簡述員工晉升的定義、作用和種類。

答：⑴晉升的定義：（P141）

1）晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

2）在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對自己的將來抱有美妙向往，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建

樹、有所發(fā)展、有所提高。

3）從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并主動努力工作的員工，特殊是那些對企

業(yè)具有很高價值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動地為他們創(chuàng)建條件，使這些業(yè)務(wù)骨于和中堅力氣的素養(yǎng)有所提

高，崗位有所晉升，待遇有所改善，將來有所發(fā)展。

4）晉升通常能使員工獲得更多的酬勞，當(dāng)然也使他們肩負更大的責(zé)任，這種責(zé)任會給他們帶來更大的

自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。

（2）晉升的作用：（P141）

1）由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠削減雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，

節(jié)約肯定時間和管理成本。

2）企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的主動性、主動性和創(chuàng)建

性，使他們更加留意自身素養(yǎng)的提高，不斷學(xué)習(xí)新學(xué)問和新技能，更加努力地下作。

3）科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路途保持順暢通達，避開各類特地人才

的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特殊是有利于避開企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)

具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。

4）企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必定會發(fā)生

因員工退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定牢靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到

剛好填補。

（3）晉升的種類:（P142）

1）晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。內(nèi)部晉升制的對象和范圍限于企業(yè)內(nèi)部員工；外部聘用

制的對象和范圍限于企業(yè)外部應(yīng)聘者。

2）依據(jù)晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。

3）依據(jù)晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。

16.簡述晉升策略選擇的方法和留意事項。

答：（1）晉升策略的選擇方法：（P143）

1）以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。

2）以員工競爭實力為依據(jù)的晉升策略。

3）以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。

（2）晉升策略選擇的留意事項：（P144）

1）管理者應(yīng)當(dāng)強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。

2）激勵直線經(jīng)理和主管允許有實力的員工離開自己所負責(zé)的部門。

3）建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責(zé)范圍、工作

內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準，繪制崗位晉升路途圖，使每個員工都清晰地知道本崗位勝任者須要具備哪些

學(xué)問、閱歷和專業(yè)技能，這樣才能順當(dāng)?shù)貢x升到更高一級的崗位。

4）企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺狀況。

5）實行有效措施克服并防止員工晉升中的卑視行為。

6）企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服員工晉升非正規(guī)

化的傾向。

17.簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法。

答：（1）企業(yè)員工的晉升管理如下：（P145）

1）員工晉升的打算工作：①員工個人資料；②管理者的資料。

2）員工晉升的基木程序：①部門主管提出晉升申請書；②人力資源部審核與調(diào)整；③提出崗位員工空

缺報告；④選擇適合晉升的對象和方法；⑤批準和任命；⑥對晉升結(jié)果進行評估。

（2）選擇晉升候選人的方法（P147）:①配對比較法；②主管評定法；③評價中心法；④升等考試法；⑤

綜合選拔法。

18.簡述工作崗位的輪換與員工懲罰、降職等的管理內(nèi)容。

答：（1）工作崗位的輪換具有以下好處：（P149-150）

1）單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進而導(dǎo)致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避開這一

狀況。新我的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱忱。

2）崗位輪換是一