2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分通關(guān)題庫

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師高分通關(guān)題庫A4可打

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單選題（共50題）

1、開展培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的主體不包括（）。

A.培訓(xùn)管理委員會

B.培訓(xùn)中心

C.培訓(xùn)教師

D.各職能部門的培訓(xùn)管理人員

【答案】C

2、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）

A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

B.平均工資的增長低于人均GDP的增長

C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長

【答案】B

3、對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需

要的各種技能。

A.行為分析法

B.層次分析法

C.任務(wù)分析法

D.績效分析法

【答案】C

4、以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是0

A.以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則

B.堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則

C.縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系

D.管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理

【答案】C

5、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。

A.銷售能力

B.實(shí)力

C.服務(wù)能力

D.控制能力

【答案】B

6、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。

A.管理行為規(guī)范

B.組織的權(quán).責(zé)結(jié)構(gòu)

C.組織信息控制

D.部門劃分的形式矛口結(jié)構(gòu)

【答案】C

7、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者,

這屬于面試考官偏見中的（）o

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.感情效應(yīng)

【答案】C

8、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的

方法屬于（）。

A.按設(shè)備定員

B.按比例定員

C.按效率定員

D.按崗位定員

【答案】D

9、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。

A.定義式

B.量詞式

C.等級式

D.描述式

【答案】D

10、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作過程

D.工作成果

【答案】D

11、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。

A.人力資源開發(fā)體系

B.培訓(xùn)需求分析

C.企業(yè)薪酬管理體系

D.組織結(jié)構(gòu)分析

【答案】B

12、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提

交答辯書。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】B

13、（）是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為觀察法

C.強(qiáng)制分布法

D.目標(biāo)管理法

【答案】C

14、（）屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本。

A.培訓(xùn)教室租賃費(fèi)

B.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)

C.培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)

D.培訓(xùn)主管的工資

【答案】A

15、（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。

A.職務(wù)分類

B.崗位分類

C.職位分類

D.品位分類

【答案】D

16、利用360度考評法對服務(wù)人員進(jìn)行考評，（）更為重要。

A.同級評價(jià)

B.上級評價(jià)

C.自我評價(jià)

D.客戶評價(jià)

【答案】D

17、在員工素質(zhì)測評中，（）是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度

和頻率的規(guī)定。

A.標(biāo)記

B.標(biāo)度

C.標(biāo)準(zhǔn)

D.標(biāo)志

【答案】B

18、（）效標(biāo)更適用于評價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。

A.行為

B.結(jié)果

C.特征

D.綜合

【答案】A

19、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一

種橫向的管理系統(tǒng)。

A.矩陣制

B.超事業(yè)部制

C.事業(yè)部制

D.模擬分權(quán)制

【答案】A

20、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。

A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

B.不定時(shí)工作時(shí)間

C.計(jì)件工作時(shí)間

D.綜合計(jì)算工作時(shí)間

【答案】C

21、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評方法適用于（）o

A.IT行業(yè)

B.管理人員

C.流水線工人

D.銷售人員

【答案】D

22、員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn),

堅(jiān)持（）。

A.按需培訓(xùn)原則

B.長期性原則

C.學(xué)以致用原則

D.投資效益原則

【答案】A

23、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素主要包括兩個(gè)方

面的內(nèi)容：一是心理成熟度，二是（）。

A.工作成熟度

B.心理承受度

C.精神成熟度

D.精神承受度

【答案】A

24、（）是勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的雇員和雇主之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A.勞動協(xié)作關(guān)系

B.勞動契約關(guān)系

C.勞動法律關(guān)系

D.勞動合同關(guān)系

【答案】C

25、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)，不包括（）。

A.企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順

B.企業(yè)也內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大

C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定

D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜

【答案】B

26、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過（）。

A.3年

B.5年

C.10年

D.15年

【答案】B

27、薪酬調(diào)整，主要是指（）的調(diào)整。

A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)

B.薪酬最低值

C.薪酬最高值

D.薪酬水平

【答案】A

28、（）具有“對事不對人”這一特點(diǎn)。

A.崗位分級

B.崗位分類

C.品味分級

D.品位分類

【答案】B

29、在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下。企業(yè)追求的目標(biāo)是（）。

A.利潤最大化

B.差額最小化

C.效用最大化

D.差額最大化

【答案】A

30、某項(xiàng)測量的（）也稱信度，它說明了該項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定

性。

A.可靠性

B.針對性

C.有效性

D.合理性

【答案】A

31、（）是我國的企業(yè)基本用工形式。

A.勞務(wù)派遣用工

B.臨時(shí)性用工

C.聘任制用工

D.勞動合同用工

【答案】D

32、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）。

A.重大事故隱患認(rèn)證

B.有關(guān)人員資格認(rèn)證

C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

【答案】A

33、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為

（）o

A.市場滯后策略

B.市場領(lǐng)先策略

C.市場跟隨策略

D.混合策略

【答案】B

34、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有（）。

A.參與權(quán)

B.咨詢權(quán)

C.知情權(quán)

D.單方?jīng)Q定權(quán)

【答案】D

35、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。

A.古典組織理論

B.近代組織理論

C.現(xiàn)代組織理論

D.組織行為理論

【答案】B

36、關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是（）

A.均衡國民收入=消費(fèi)+收入

B.均衡國民收入=總供給

C.均衡國民收入=消費(fèi)+儲蓄

D.均衡國民收入=消費(fèi)+投資

【答案】A

37、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（）。

A.目標(biāo)導(dǎo)向原則

B.突出特點(diǎn)原則

C.定量準(zhǔn)確原則

D.先進(jìn)合理原則

【答案】A

38、管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一

的會面和有（）參加的員工團(tuán)隊(duì)會談。

A.領(lǐng)導(dǎo)者

B.管理者

C.組織者

D.指揮者

【答案】B

39、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。

A.注重團(tuán)隊(duì)合作精神

B.成本較低

C.較易施行

D.所用時(shí)間較短

【答案】A

40、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試

問題屬于（）。

A.背景性問題

B.情境性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗(yàn)性問題

【答案】B

41、下列選項(xiàng)中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究內(nèi)容的是（）。

A.管理行為規(guī)范

B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

C.激勵制度

D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

【答案】C

42、進(jìn)行人力資源需求預(yù)測必須考慮的影響因素不包括（）。

A.企業(yè)文化

B.管理風(fēng)格

C.企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境

D.能獲得的數(shù)據(jù)

【答案】A

43、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時(shí)，無須考

慮的因素是（）。

A.決策的性質(zhì)

B.決策者所需具備的能力

C.決策的環(huán)境

D.決策對各職能的影響面

【答案】C

44、制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體寫作行

為的管理方式，適合（）的需要。

A.現(xiàn)代大型企業(yè)組織

B.現(xiàn)代小型企業(yè)組織

C.現(xiàn)代中型企業(yè)組織

D.現(xiàn)代中小型企業(yè)組織

【答案】A

45、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。

A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分

B.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益

C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)

D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求

【答案】A

46、決策人員中的（）運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過

程的有效性。

A.人力資源管理人員

B.人力資源管理經(jīng)理

C.人力資源管理總監(jiān)

D.人力資源管理培訓(xùn)員

【答案】A

47、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外

的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。

A.短期醫(yī)療保險(xiǎn)

B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

C.長期醫(yī)療保險(xiǎn)

D.特殊醫(yī)療保險(xiǎn)

【答案】B

48、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.訪談?wù){(diào)查

【答案】C

49、（2016年11月）勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（）。

A.2個(gè)月

B.6個(gè)月

C.1年

D.2年

【答案】C

50、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是0。

A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上

B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)

C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況

D.對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用

【答案】D

多選題（共30題）

1、在面試的過程中，常見的問題有（）。

A.面試考官的偏見

B.面試問題設(shè)計(jì)不合理

C.面試缺乏系統(tǒng)性

D.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

E.面試目的不明確

【答案】ABCD

2、等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（）

A.有絕對零點(diǎn)

B.數(shù)量差距相同

C.數(shù)量差距以相同的比例變化

D.沒有絕對零點(diǎn)

E.在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類

【答案】BD

3、選項(xiàng)中屬于直接薪酬的是（）o

A.基本工資

B.社會保險(xiǎn)

C.員工福利

D.津貼

E.獎金

【答案】AD

4、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有()o

A.工會

B.最低社會保障

C.勞動力需求量

D.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)

E.勞動力供給量

【答案】ABD

5、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。

A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)

B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)

C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)

D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)

E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)

【答案】BCD

6、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有()

A.不利于工作績效改進(jìn)

B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

C.不利于工作崗位變動

D.不利于員工自我發(fā)展

E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

【答案】B

7、以下屬于面試中背景性問題的有（）。

A.個(gè)人興趣

B.家庭情況

C.法律常識

D.工作經(jīng)歷

E.遺傳病史

【答案】ABD

8、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。

A.主觀內(nèi)容

B.客觀內(nèi)容

C.學(xué)歷背景

D.身體狀況

E.心理素質(zhì)

【答案】AB

9、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）o

A.管理者績效輔導(dǎo)的水平

B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇

C.績效考評信息的有效性

D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性

E.管理者與下屬之間績效溝通的有效性

【答案】ABC

10、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法包括（）

A.替補(bǔ)訓(xùn)練

B.敏感性訓(xùn)練

C.出國學(xué)習(xí)

D.事件過程法

E.專家演講學(xué)習(xí)班

【答案】ABD

11、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）o

A.普遍性

B.有效性

C.標(biāo)準(zhǔn)化

D.多樣性

E.系統(tǒng)性

【答案】ABC

12、招聘成本效用評估的類型主要包括（）。

A.人員錄用成本效用分析

B.招募成本效用分析

C.人員選拔成本效用分析

D.招聘總成本效用分析

E.招聘成本與錄用人數(shù)比

【答案】ABCD

13、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有（）。

A.職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定

B.如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責(zé)任

C.職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容

D.在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大

【答案】AC

14、績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括（）。

A.對管理制度的評估

B.對績效管理體系的評估

C.對績效面談質(zhì)量的評估

D.對績效考評指標(biāo)體系的評估

E.對考評全面全過程的評估

【答案】ABD

15、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)后的效果評估，其作用包括（）o

A.檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益

B.檢查培訓(xùn)活動計(jì)劃執(zhí)行情況

C.客觀評價(jià)培訓(xùn)者的工作

D.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

E.對培訓(xùn)效果做出正確、合理判斷

【答案】AC

16、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法有（）。

A.案例評點(diǎn)法

B.敏感性訓(xùn)練

C.職務(wù)之間的輪換

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

E.專家演講學(xué)習(xí)班

【答案】AB

17、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（）o

A.勞動績效

B.勞動力市場供求狀況

C.企業(yè)的薪酬策略

D.生活費(fèi)用與物價(jià)水平

E.企業(yè)工資支付能力

【答案】BCD

18、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說（）。

A.有利于激發(fā)員工們的斗志

B.容易增加工作壓力

C.容易造成緊張的組織氣氛

D.降低工作的滿意度

E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性

【答案】BCD

19、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件,

這些條件包括（）。

A.勞動組織的不完善

B.勞動條件的不良狀態(tài)

C.人的錯誤操作行為

D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足

E.人的錯誤管理行為

【答案】ABCD

20、勞動權(quán)包括平等的（）o

A.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

B.勞動報(bào)酬權(quán)

C.休息休假權(quán)

D.勞動保護(hù)權(quán)

E.地區(qū)流動權(quán)

【答案】ABCD

21、對（）的量化屬于一次量化。

A.違紀(jì)次數(shù)

B.出勤頻率

C.身高

D.體重

E.產(chǎn)品數(shù)量

【答案】ABCD

22、按測驗(yàn)?zāi)康牟煌?，心理測驗(yàn)可分為（）。

A.描述性測驗(yàn)

B.診斷性測驗(yàn)

C.綜合性測驗(yàn)

D.預(yù)測性測驗(yàn)

E.個(gè)體性測驗(yàn)

【答案】ABD

23、建立企業(yè)年金，需要滿足下列（）條件。

A.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)

B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力

C.具有一定的企業(yè)支付能力

D.依法參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)

E.已建立集體協(xié)商機(jī)制

【答案】AB

24、培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（）。

A.培訓(xùn)環(huán)境評估

B.培訓(xùn)需求的整體評估

C.培訓(xùn)計(jì)劃可行性評估

D.培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估

E.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估

【答案】BCD

25、企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括

()o

A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

B.未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)

C.未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)

D.未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)

E.企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)

【答案】BCD

26、選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點(diǎn)包括()。

A.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能

B.測評的過程強(qiáng)調(diào)客觀性

C.測評指標(biāo)具有靈活性

D.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級

E.測評標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動性

【答案】ABCD

27、確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法主要是()。

A.工作目標(biāo)分析法

B.德爾菲法

C.主觀經(jīng)驗(yàn)法

D.層次分析法

E.工作內(nèi)容分析法

【答案】BCD

28、福利的特性包括（）。

A.公平性

B.法定性

C.企業(yè)自定性

D.靈活性

E.福利支付不與個(gè)人勞動量直接相關(guān)

【答案】BCD

29、培訓(xùn)前效果評估的作用包括（）

A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接

B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

D.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要

【答案】ABCD

30、人的實(shí)際能力又可分為（）o

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.適應(yīng)能力

E.理解能力

【答案】AC

大題（共10題）

一、2、

【公文二】

類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉

人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，

鑒于我車間工作性質(zhì)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有

一定專業(yè)知識，也能進(jìn)行實(shí)際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。

去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪

酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排,

今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超

【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1.派員去金工車間進(jìn)行流失人員

情況調(diào)查，并分析原因。（2分）2.與財(cái)務(wù)部門溝通，溝通公司薪金

提升忠誠度。（2分）3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。（2

分）4.派員直接到高職院校進(jìn)行上門招聘。（2分）5.向公司高層匯

報(bào)，爭取高層支持。（2分）6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并

與金工車間作對比分析。（2分）7.及時(shí)與人力資源市場聯(lián)系，提出

招聘需求信息。（2分）8.對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提

高其業(yè)務(wù)能力。（2分）9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接

從學(xué)校獲得所需人才。（2分）10.派員設(shè)法與流失人員面談，了解

流失原因。（2分）

二、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3

小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30

位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什

么？（5分）（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）（3）

員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什

么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）

【答案】答：（1）引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系

和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤

參評人員訓(xùn)練不足。（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法

有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。（3）集中

趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。

描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：

①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面

的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一

組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中

趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

三、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎勵的問題,

一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況"得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個(gè)績效獎勵計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙

衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此

標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)

現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事

情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)

他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有

家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，

工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開

除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點(diǎn)

關(guān)掉機(jī)器?？偟膩碚f。此方法實(shí)施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績效

為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是

目前有兩個(gè)問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也

須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人

滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)

你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計(jì)劃是否適

合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報(bào)告。（2）傅建

明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的

基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用

占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更

好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計(jì)劃的建議？

【答案】（1）對該獎勵計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作

性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可

以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)

量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考

慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)

點(diǎn)是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只

重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水

平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技

術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵

制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，

及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考

核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該

企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只

顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時(shí)

附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴

事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的

解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣

難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同對

燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多,

冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，

必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提

高難度等級高的衣服的計(jì)價(jià)。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。

因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根

據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④

對每件衣服編號。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號。

編號有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理

的工作量；二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。（3）有

關(guān)獎勵計(jì)劃的建議①實(shí)施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)

放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：a.柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀

態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問題等；

四、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎勵的問題,

一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人"依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個(gè)績效獎勵計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙

衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此

標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)

現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事

情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)

他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有

家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，

工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開

除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點(diǎn)

關(guān)掉機(jī)器?？偟膩碚f。此方法實(shí)施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績效

為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是

目前有兩個(gè)問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也

須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人

滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)

你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計(jì)劃是否適

合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報(bào)告。（2）傅建

明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的

基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用

占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更

好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計(jì)劃的建議？

【答案】（1）對該獎勵計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作

性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可

以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)

量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考

慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)

點(diǎn)是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只

重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水

平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技

術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵

制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，

及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考

核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該

企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只

顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時(shí)

附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴

事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的

解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣

難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同對

燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多,

冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，

必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提

高難度等級高的衣服的計(jì)價(jià)。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。

因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根

據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④

對每件衣服編號。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號。

編號有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理

的工作量；二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。（3）有

關(guān)獎勵計(jì)劃的建議①實(shí)施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)

放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：a.柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀

態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問題等；

五、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：

“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再

續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事

部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工

作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此，公

司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強(qiáng)由

于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通

了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定

不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職

手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，

立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在

走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列

出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一

要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆

2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的

一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也

沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠

款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再

去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆?/p>

這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你

最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡诮K

止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我

已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工

作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元

欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損

失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要

覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你

了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：

你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎？為什么？

【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：（1）工

資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無

故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時(shí)，都必須

有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就

應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可

以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒

賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款

的追回工作。（2）市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是

買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。

為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司

就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他

售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成

的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。（3）合同到期前李強(qiáng)作為公司一員

進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放

的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也

就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2.5

萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有

法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。

六、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)

員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么？（2）員工素質(zhì)測評結(jié)

果處理的常用分析方法。（3）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中

趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？

【答案】⑴引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)

不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)

涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以

判斷，不易評價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人

的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人

某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,

忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測

評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模

糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際

表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對

象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，

測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情

況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不

統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響

等，均會對測評產(chǎn)生影響。（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)

計(jì)方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，

測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述

數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量

數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)

的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素

質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分

析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)

的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相

關(guān)。④因素分析

七、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡

述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。

【答案】利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí)，其具體程序和步驟如下：

⑴明確要采集的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在

訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。（3）測試訪談方案。

在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還

可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析，編

寫調(diào)查信息報(bào)告。

八、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，

某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)

務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯

后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到

積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請回

答如下問題：（1）應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理

的需求？（6分）、（2）這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系？（6分）（3）如

何確保上述計(jì)劃的實(shí)施？（6分）

【答案】（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員

計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人

員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。（6

分）（2）上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)

展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)

人力資源盤點(diǎn)的情況來編制；②人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考

人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃；④

人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)

劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。（6分）（3）為了確保上述計(jì)劃的

有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對執(zhí)行上述計(jì)

劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。（6分）

九、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了

在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因

此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為

2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮

小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)

人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和

高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前

景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，