【青島海爾公司基于丹尼森組織文化模型企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)研分析】8000字

33青島海爾公司基于丹尼森組織文化模型企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)研分析目錄TOC\o"1-2"\h\u6231第一節(jié)企業(yè)文化調(diào)查 -1-28828一、調(diào)查目的 -1-22213二、問(wèn)卷設(shè)計(jì) -1-10189三、調(diào)查對(duì)象 -2-30938第二節(jié)信度與效度分析 -2-3383一、信度分析 -2-32197二、效度分析 -3-5786第三節(jié)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 -3-29264一、參與性特征分析 -3-31610二、一致性特征分析 -4-7754三、適應(yīng)性特征分析 -5-349四、使命特征分析 -6-8779第四節(jié)青島海爾公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題及成因分析 -7-6911一、存在的問(wèn)題 -7-12439二、成因分析 -8-為了更直觀、準(zhǔn)確地反映青島海爾公司在企業(yè)文化建設(shè)上存在的問(wèn)題，我們依據(jù)上述丹尼森組織文化模型的四個(gè)特征設(shè)計(jì)了《青島海爾公司企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷》來(lái)進(jìn)行現(xiàn)狀分析。第一節(jié)企業(yè)文化調(diào)查一、調(diào)查目的通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，分析掌握青島海爾公司企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)員工對(duì)青島海爾公司文化建設(shè)的理解程度、參與程度以及企業(yè)自身企業(yè)文化建設(shè)情況，找到當(dāng)下制約企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展的主要癥結(jié)和原因，為下一步改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)方案提供數(shù)據(jù)依據(jù)。二、問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷分為兩個(gè)部分，第一部分是參與者的年齡、性別和工齡等基本信息，第二部分則根據(jù)丹尼森組織文化模型設(shè)計(jì)，分別從參與性、一致性、適應(yīng)性、使命，四個(gè)特征十二個(gè)維度入手進(jìn)行測(cè)量，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)2-3道問(wèn)題。此外問(wèn)卷最后增加了1道主觀題，主要用于收集員工對(duì)當(dāng)前青島海爾公司文化建設(shè)總體評(píng)價(jià)和未來(lái)發(fā)展意見(jiàn)建議，力求最大程度將被訪問(wèn)人員對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀和期望的真實(shí)想法反映出來(lái)，獲取最接近實(shí)際的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)果分析。問(wèn)卷第二部分采用五點(diǎn)量表形式，即：非常不贊同(1分)、不贊同(2分)、一般(3分)、贊同(4分)、非常贊同(5分)。問(wèn)卷詳見(jiàn)附錄一(郝天昊,方思琪,崔雨,2022)。三、調(diào)查對(duì)象調(diào)查問(wèn)卷是通過(guò)電子問(wèn)卷、采用不記名的方式，發(fā)至青島海爾公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的微信上開(kāi)展調(diào)查。所以共發(fā)放110份問(wèn)卷，實(shí)際回收100份。同時(shí)通過(guò)對(duì)所回收的問(wèn)卷進(jìn)行初步分析，發(fā)現(xiàn)其中有2份問(wèn)卷存在填寫(xiě)不規(guī)范的情況，因此，為了保證整體問(wèn)卷的精度，決定剔除這些填寫(xiě)明顯有誤或者內(nèi)容不完整的問(wèn)卷，最后得到可使用的問(wèn)卷98份，回收率為89.1%。其調(diào)查對(duì)象的基本信息統(tǒng)計(jì)表如表4-1所示(史春雪,湯靜雯,薛?，?倪靜,2023)。表4-1調(diào)查對(duì)象的基本信息統(tǒng)計(jì)表基本資料項(xiàng)目百分比性別男31.63%女68.37%年齡25歲以下37.76%26-35歲51.02%36-45歲10.2%45歲以上1.02%學(xué)位高中/中專(zhuān)及以下30.61%大專(zhuān)18.37%大學(xué)本科33.67%研究生及以上17.35%職級(jí)基層員工82.65%中層管理者15.31%高層管理者2.04%從表4-1中可以看出，此次青島海爾公司調(diào)查對(duì)象中女職工占68.37%，遠(yuǎn)多于男職工；從年齡來(lái)看，基本集中在26-35歲之間，職工普遍為中青年；學(xué)歷中本科和高中專(zhuān)占比較大；職級(jí)中基層員工占了絕大多數(shù)，高達(dá)82.65%。第二節(jié)信度與效度分析一、信度分析對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行的信度分析是對(duì)問(wèn)卷內(nèi)部各題目反映主題一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，本文采用的是α信度系數(shù)法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn)，若所得結(jié)果高于0.8，能夠說(shuō)明本次內(nèi)容設(shè)置的信度較高，與反映主題具有較高的一致性(閻宇軒,江紫薇,余天佑,盛思,2021)。若結(jié)果低于0.6，則說(shuō)明信度偏低，各內(nèi)容之間的一致性偏低，需要重新設(shè)置內(nèi)容。本次將搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)錄入，同時(shí)將數(shù)據(jù)錄入至SPSS22.0中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體信度檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4-2所示。表4-2信度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果維度單項(xiàng)Cronbachα系數(shù)總體Cronbachα系數(shù)參與性0.9630.988一致性0.965適應(yīng)性0.952使命0.966表4-2數(shù)據(jù)顯示，本次設(shè)置問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)中α系數(shù)是0.988，該系數(shù)大于0.8，說(shuō)明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高。且其中四個(gè)特征：參與性、一致性、適應(yīng)性、使命的信度系數(shù)都大于0.9，可用于進(jìn)一步分析(易明宇,謝天行,侯文涵)。二、效度分析效度分析是對(duì)設(shè)置問(wèn)卷的準(zhǔn)確性和真實(shí)性進(jìn)行檢測(cè)，本次效度分析主要采用KMO檢驗(yàn)，取KMO值0.6作為分割點(diǎn)，大于這個(gè)值則說(shuō)明此次問(wèn)卷效度較好，能進(jìn)一步開(kāi)展因素分析，反之，若此值小于0.6，說(shuō)明效度不佳(夏紫萱,姜飛揚(yáng),范紫瑤,柳泰,2022)。表4-3KMO與Bartlett檢定Kaiser-Meyer-Olkin測(cè)量取樣適當(dāng)性。0.950Bartlett的球形檢定大約卡方3789.919df351顯著性0.000表4-3數(shù)據(jù)顯示，本次設(shè)置問(wèn)卷的效度檢驗(yàn)結(jié)果KMO檢驗(yàn)結(jié)果是0.950，顯著性水平是0.000，從如上數(shù)據(jù)能夠反映出本次設(shè)置問(wèn)卷的準(zhǔn)確性和真實(shí)性較高，進(jìn)而反映了問(wèn)卷的效度較高。因此，從如上信度效度的檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，本次設(shè)置問(wèn)卷的信效度都較高，運(yùn)用該問(wèn)卷能夠獲取具有較高研究?jī)r(jià)值的數(shù)據(jù)和資料。第三節(jié)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析這一小節(jié)將主要利用數(shù)據(jù)分析軟件SPSS，分別對(duì)OCQ量表中企業(yè)文化四個(gè)主要特征逐一統(tǒng)計(jì)得分，分析參與調(diào)查者對(duì)四個(gè)特征感知程度。一、參與性特征分析表4-4參與性特征分析N最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)偏差峰度統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料授權(quán)：1.您能積極的投入到自己的工作中98153.891.0541.4142.公司賦予您所需的職權(quán)，讓您對(duì)職權(quán)范圍的事情自己進(jìn)行決策并承擔(dān)責(zé)任98153.801.0930.6703.公司員工都能在某種程度參與到公司計(jì)劃執(zhí)行的決策過(guò)程中98153.671.0910.263團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：4.員工是否喜歡以團(tuán)隊(duì)進(jìn)行共事98153.830.9741.2975.信息廣泛共享，您可以在需要的時(shí)候獲得所需的信息98153.830.9850.957能力發(fā)展：6.公司有持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)投資用以提高職工技能、素質(zhì)98153.741.0080.9407.單位是否有良好的培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)常性引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，且這種學(xué)習(xí)對(duì)您有幫助98153.791.0180.6758.單位把職工的能力看作是提高單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源98153.741.0480.511如表4-4所示，從表中可以直觀的看出，“海爾電器公司員工都能在某種程度參與到公司計(jì)劃執(zhí)行的決策過(guò)程中”的均值最小，為3.67。參與性特征中的八個(gè)問(wèn)題的平均值都為三點(diǎn)多，計(jì)算出參與性特征的總均值為3.786，處于“一般”和“贊同”所對(duì)應(yīng)分值之間，且更接近于“贊同”所對(duì)應(yīng)的4，表明員工還是比較愿意參與企業(yè)文化建設(shè)，但參與的積極性還有提升的空間(阮韻如,邱天行,蘇靜,2022)。標(biāo)準(zhǔn)差也被稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)偏差，它是相對(duì)數(shù)據(jù)的平均值而言，反映了一組數(shù)據(jù)的離散程度。如果某一組數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)偏差的值比較大，則說(shuō)明這一組數(shù)據(jù)比較分散，各數(shù)據(jù)與平均值之間存在較大差異(鄒曉晨,柯靜怡,衛(wèi)雨,2021)；與之相反，如果標(biāo)準(zhǔn)偏差的值比較小，則可以認(rèn)為這組數(shù)據(jù)與平均值之間的差異比較小。從表4-4中可以看出，參與性特征中的八個(gè)問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)差都在1附近徘徊，而且都比較接近，但是相比而言，對(duì)于“海爾電器公司賦予您所需的職權(quán)，讓您對(duì)職權(quán)范圍的事情自己進(jìn)行決策并承擔(dān)責(zé)任”這個(gè)問(wèn)題，接受調(diào)查人員的意見(jiàn)比其他問(wèn)題的意見(jiàn)略高。峰度是一個(gè)可以用于展現(xiàn)樣本分布曲線在其峰值附近陡峭程度的指標(biāo)(幸晨辰,沈雨蓉,雷天昊,賀思,2022)。如果分析顯示峰度系數(shù)是一個(gè)正數(shù)，則可以說(shuō)明正態(tài)分布圖相對(duì)比較陡峭，類(lèi)似高高的山尖，因此被稱(chēng)為尖頂型：如果分析顯示白色家電企業(yè)峰度系數(shù)顯示是一個(gè)負(fù)數(shù)，說(shuō)明其正態(tài)分布圖相對(duì)比較平坦，被稱(chēng)為平頂型(張文杰,王軒,李心遠(yuǎn),劉宇,2021)。從表4-4的數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，參與性特征下8個(gè)問(wèn)題的峰度系數(shù)都是正值，這表明所有被調(diào)查人員整體上意見(jiàn)都是集中的，但其中授權(quán)維度下的“青島海爾公司員工都能在某種程度參與到海爾電器公司計(jì)劃執(zhí)行的決策過(guò)程中”這一個(gè)問(wèn)題，它的峰度系數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他問(wèn)題，說(shuō)明這一問(wèn)題的意見(jiàn)相對(duì)更加分散(陳思源,楊雅淇,黃晨辰)。二、一致性特征分析表4-5一致性特征分析N最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)偏差峰度統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料核心價(jià)值觀：9.公司有共同的價(jià)值觀指導(dǎo)我們的工作實(shí)踐98153.761.0160.511配合：10.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與職工開(kāi)展談話，并善于采納不同意見(jiàn)98153.591.120-0.55411.當(dāng)內(nèi)部人員達(dá)不到共識(shí)時(shí)，我們努力找到雙贏的解決辦法98153.730.9900.67412.工作的組織方式使得每個(gè)人都能了解本職工作和組織目標(biāo)之間的關(guān)系98153.711.0050.429協(xié)調(diào)與整合：13.您認(rèn)為協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的工作非常容易98153.481.142-0.21814.公司積極鼓勵(lì)組織內(nèi)不同部門(mén)之間進(jìn)行合作98153.701.1230.06615.公司各部門(mén)為完成共同目標(biāo)而努力98153.791.0670.450如表4-5所示，“公司各部門(mén)為完成共同目標(biāo)而努力”是一致性特征中均值最高的一個(gè)問(wèn)題，平均值為3.79；均值最低是“您認(rèn)為協(xié)調(diào)青島海爾不同部門(mén)之間的工作非常容易”，為3.48。其他問(wèn)題的平均值都達(dá)到3點(diǎn)多，可計(jì)算出整個(gè)特征的總均值為3.68。說(shuō)明了青島海爾員工對(duì)于海爾電器公司內(nèi)部的企業(yè)文化的建設(shè)是基本認(rèn)可的，但還是協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的工作略有不足(吳宏博,周天佑,徐寧?kù)o,許明哲,馬晨)。在七個(gè)問(wèn)題中，標(biāo)準(zhǔn)差最大的是“您認(rèn)為協(xié)調(diào)青島海爾不同部門(mén)之間的工作非常容易”這個(gè)問(wèn)題，為1.142，標(biāo)準(zhǔn)差最小的是“當(dāng)內(nèi)部人員達(dá)不到共識(shí)時(shí)，我們努力找到雙贏的解決辦法”，為0.990，表明白色家電企業(yè)被調(diào)查者在此問(wèn)題上的認(rèn)識(shí)較為一致(高雨萱,王思穎,朱博文,2023)。相對(duì)而言，被調(diào)查者對(duì)“您認(rèn)為協(xié)調(diào)青島海爾不同部門(mén)之間的工作非常容易”這個(gè)問(wèn)題在態(tài)度上差異最大，同時(shí)佐證了海爾電器公司員工對(duì)協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的工作的難易程度還不夠統(tǒng)一和明確。從峰度指標(biāo)來(lái)看，一致性特征的中大部分問(wèn)題的峰度系數(shù)均為正值，而“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與職工開(kāi)展談話，并善于采納不同意見(jiàn)”和“您認(rèn)為協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的工作非常容易”則是峰度系數(shù)為負(fù)，說(shuō)明除這兩個(gè)問(wèn)題外，接受調(diào)查人員對(duì)一致性特征問(wèn)題的意見(jiàn)相對(duì)比較集中。三、適應(yīng)性特征分析表4-6適應(yīng)性特征分析N最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)偏差峰度統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料創(chuàng)造變革：16.單位對(duì)于外部環(huán)境的變化是否有非常好的反應(yīng)措施和應(yīng)急方案98153.691.0300.53617.公司會(huì)不斷采納意見(jiàn)改進(jìn)工作方式98153.701.0960.256客戶(hù)至上：18.“客戶(hù)至上”是一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本要求，您認(rèn)為本公司是否具備這種要求98153.830.9081.98019.公司是否從客戶(hù)角度出發(fā)，并且預(yù)計(jì)客戶(hù)的未來(lái)需求98153.810.9910.954組織學(xué)習(xí)：20.公司是否將外部信號(hào)作為鼓勵(lì)創(chuàng)新和吸收新知識(shí)的良機(jī)？98153.800.9301.55021.客戶(hù)的意見(jiàn)和建議常常帶來(lái)變革98153.791.0280.420如表4-6所示，青島海爾公司客戶(hù)至上是適應(yīng)性特征中均值最高的一個(gè)維度，平均值為3.83，均值最低是“青島海爾公司會(huì)不斷采納意見(jiàn)改進(jìn)工作方式”，為3.70。其他問(wèn)題的平均值都達(dá)到3點(diǎn)多，可計(jì)算出整個(gè)特征的總均值為3.77。說(shuō)明了青島海爾企業(yè)文化對(duì)公司外部環(huán)境有一定的適應(yīng)性，但仍有很大的提升空間(郭瑞霖,梁慧珺,謝韻)。在適應(yīng)性特征下，標(biāo)準(zhǔn)差最高的是“海爾電器公司會(huì)不斷采納意見(jiàn)改進(jìn)工作方式”這個(gè)問(wèn)題，為1.096，標(biāo)準(zhǔn)差最小的是“當(dāng)‘客戶(hù)至上’是一般白色家電企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本要求，您認(rèn)為青島海爾公司是否具備這種要求”，為0.908，表明被調(diào)查者在此問(wèn)題上的認(rèn)識(shí)較為一致。相對(duì)而言，被調(diào)查者對(duì)“海爾電器公司會(huì)不斷采納意見(jiàn)改進(jìn)工作方式”這個(gè)問(wèn)題在態(tài)度上差異最大，同時(shí)佐證了青島海爾公司員工對(duì)公司會(huì)改進(jìn)工作方式的問(wèn)題不夠統(tǒng)一和明確(彭雨桐,曹曉騫,廖凌,2021)。此外，適應(yīng)性特征的峰值系數(shù)全部為正值，說(shuō)明接受調(diào)查人員對(duì)此特征的意見(jiàn)比較集中。而在此特征中，創(chuàng)造變革這一維度整體峰度系數(shù)較低，說(shuō)明被調(diào)查者對(duì)創(chuàng)造變革這一維度的意見(jiàn)相對(duì)其他維度而言更為分散。四、使命特征分析表4-7使命特征分析N最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)偏差峰度統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料統(tǒng)計(jì)資料愿景：22.對(duì)企業(yè)未來(lái)理想狀況，員工有共同的展望98153.700.9760.66823.您清楚并認(rèn)同公司對(duì)未來(lái)的愿景98153.740.9980.488戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖：24.公司對(duì)未來(lái)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略98153.761.0260.69625.公司的戰(zhàn)略促使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出變革98153.671.0130.223目標(biāo)：26.公司有明確的且可操作的短、中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)實(shí)施步驟98153.711.0050.37327.您能根據(jù)公司未來(lái)戰(zhàn)略不斷跟進(jìn)自己工作目標(biāo)98153.731.0700.246如表4-7所示，“青島海爾公司對(duì)未來(lái)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略”是使命特征中均值最高的一個(gè)問(wèn)題，平均值為3.76，平均值最低是“海爾電器公司的戰(zhàn)略促使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出變革”，為3.67。其他問(wèn)題的平均值都達(dá)到3點(diǎn)多，可計(jì)算出整個(gè)特征的總均值為3.718。說(shuō)明了青島海爾員工對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化的建設(shè)是基本認(rèn)可的，但是略有不足。在六個(gè)問(wèn)題中，標(biāo)準(zhǔn)差最大的是“您能根據(jù)海爾電器公司未來(lái)戰(zhàn)略不斷跟進(jìn)自己工作目標(biāo)”這個(gè)問(wèn)題，為1.070，標(biāo)準(zhǔn)差最小的是“對(duì)海爾電器企業(yè)未來(lái)理想狀況，員工有共同的展望”，為0.976，表明被調(diào)查者在此問(wèn)題上的認(rèn)識(shí)較為一致(袁曉瑜,蔣鴻禧,盧一凡,蔡博)。相對(duì)而言，被調(diào)查者對(duì)“您能根據(jù)海爾電器公司未來(lái)戰(zhàn)略不斷跟進(jìn)自己工作目標(biāo)”這個(gè)問(wèn)題在態(tài)度上差異最大，同時(shí)佐證了海爾電器公司員工隨著公司戰(zhàn)略調(diào)整工作目標(biāo)的問(wèn)題不夠統(tǒng)一和明確。在峰度這個(gè)指標(biāo)上，六個(gè)問(wèn)題的峰度系數(shù)均為正值，說(shuō)明被調(diào)查者的意見(jiàn)相對(duì)比較集中，但是“海爾電器公司的戰(zhàn)略促使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出變革”和“您能根據(jù)青島海爾公司未來(lái)戰(zhàn)略不斷跟進(jìn)自己工作目標(biāo)”兩個(gè)問(wèn)題的峰度系數(shù)明顯小于其他問(wèn)題，說(shuō)明被調(diào)查者在這企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向和目標(biāo)兩個(gè)維度上的意見(jiàn)相對(duì)分散(丁馨蕊,衛(wèi)雨柔,沈若蘭,2022)。第四節(jié)青島海爾公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題及成因分析一、存在的問(wèn)題通過(guò)上一節(jié)的分析我們也可以看出青島海爾公司企業(yè)文化建設(shè)存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)參與度不夠上一節(jié)調(diào)查問(wèn)卷中青島海爾員工在參與性維度的總均值為3.786，其中“公司員工都能在某種程度參與到公司計(jì)劃執(zhí)行的決策過(guò)程中”這個(gè)問(wèn)題無(wú)論均值還是峰度都是最低的。分析得出存在的問(wèn)題是員工未積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中。對(duì)許多白色家電企業(yè)普通員工來(lái)說(shuō)，他們只是被動(dòng)地接受企業(yè)文化，而極少地主動(dòng)參與制度修訂、辦公環(huán)境營(yíng)造、福利分配、團(tuán)建活動(dòng)組織等企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐(任心怡,姚涵,翟曉萌,姜詩(shī),2022)。被動(dòng)接受海爾電器企業(yè)文化固然可以發(fā)揮企業(yè)文化輻射的作用，但沒(méi)有大多數(shù)員工主動(dòng)參與的企業(yè)文化是一成不變的，缺少變革與創(chuàng)新。而由于成長(zhǎng)背景、年齡資歷、性格等原因，每個(gè)員工對(duì)固有企業(yè)文化的接受度存在差異。管理者也想辦法通過(guò)一些舉措增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的參與度和歸屬感，但很多舉措停留于形式，員工接受度不一(崔睿妍,鐘楚怡,陸子璇,2023)。例如平日里各團(tuán)隊(duì)會(huì)開(kāi)展一些聚餐、出游等團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的活動(dòng)，但是這些活動(dòng)往往由部門(mén)負(fù)責(zé)人或是團(tuán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)單方面牽頭，一些海爾電器員工由于時(shí)間或是性格的原因參與度并不高。聚餐與團(tuán)隊(duì)出游也只是停留在物質(zhì)文化建設(shè)的表面，而未從團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)心深處提高他們的參與度和歸屬感。此外，青島海爾公司內(nèi)部的文化墻建設(shè)幾乎成為一種形式，團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)將團(tuán)隊(duì)成員的照片放在墻上，一放就是一整年，這面文化墻在接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查后便無(wú)人問(wèn)津。青島海爾公司也嘗試各種方法創(chuàng)造“家文化”的氛圍，但不同的員工對(duì)于“家文化”的接受度也存在差異(閻宇軒,江紫薇,余天佑,盛思)。（二）員工部門(mén)間合作力度不強(qiáng)上一節(jié)調(diào)查問(wèn)卷中青島海爾員工在一致性維度的總均值為3.68，其中“您認(rèn)為協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的工作非常容易”這個(gè)問(wèn)題的均值和峰度是最低的，標(biāo)準(zhǔn)差是最高的。分析得出存在的問(wèn)題是員工與員工間，部門(mén)與部門(mén)之間合作力度不強(qiáng)，大多都是按照部門(mén)和團(tuán)隊(duì)劃分辦公室，行政和車(chē)間兩大部門(mén)辦公各自一個(gè)辦公區(qū)域，而這兩個(gè)大部門(mén)下面的團(tuán)隊(duì)和職能部門(mén)也都有自己獨(dú)立的辦公室。上班時(shí)，大多數(shù)海爾電器員工都忙于自身的工作而很少去其他辦公室走動(dòng)交流，而在非工作時(shí)間，海爾電器員工彼此間的交流也僅限于團(tuán)隊(duì)成員和同部門(mén)的同事，跨部門(mén)的走動(dòng)和溝通并不多見(jiàn)。此外，行政部門(mén)辦公環(huán)境大都是相對(duì)獨(dú)立的格子間，車(chē)間工作者工作環(huán)境為廣闊的生產(chǎn)車(chē)間，這種工作環(huán)境和獨(dú)立的業(yè)務(wù)工作使得員工間在工作上的合作并不多(易明宇,謝天行,侯文涵,2022)。同時(shí)，由于青島海爾公司部門(mén)工作相對(duì)獨(dú)立加上部門(mén)間目標(biāo)的不一致，部門(mén)間的溝通與協(xié)作也較少。海爾電器部門(mén)負(fù)責(zé)人都從自身部門(mén)利益出發(fā)，在出現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)往往出現(xiàn)分歧。這也給青島海爾部門(mén)間的整合制造了障礙。這樣會(huì)造成面臨重大和關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)的決策困難，也會(huì)影響企業(yè)文化氛圍。（三）企業(yè)文化創(chuàng)新力欠缺上一節(jié)調(diào)查問(wèn)卷中員工在適應(yīng)性維度的總均值為3.77，其中“青島海爾公司會(huì)不斷采納意見(jiàn)改進(jìn)工作方式”這個(gè)問(wèn)題的均值和峰度是最低的，標(biāo)準(zhǔn)差是最高的。分析得出存在的問(wèn)題是企業(yè)文化發(fā)展力欠缺，不論是創(chuàng)新內(nèi)容，還是創(chuàng)新手段，青島海爾公司一般都是沿用公司原有的經(jīng)驗(yàn)，固然這種做法避免了海爾電器公司在初期少走彎路甚至快速發(fā)展，但對(duì)于要面對(duì)外界日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而言，這種一味簡(jiǎn)單模仿照搬之前企業(yè)創(chuàng)建和培養(yǎng)方法的行為，會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新需求，其中也包含青島海爾企業(yè)文化建設(shè)方面的創(chuàng)新和發(fā)展。時(shí)間過(guò)久，更容易導(dǎo)致青島海爾企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化理解出現(xiàn)盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，而大部分員工也會(huì)普遍懷有一種安全感，從而導(dǎo)致從高層到員工思想上保守而缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、憂患意識(shí)等，極大程度阻礙了海爾電器員工在思維方面的創(chuàng)新。員工創(chuàng)新意識(shí)的減退直接影響到青島海爾公司企業(yè)整體的創(chuàng)新精神，所以青島海爾企業(yè)在團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)管理方面的戰(zhàn)略規(guī)劃都有需要進(jìn)一步加強(qiáng)(夏紫萱,姜飛揚(yáng),范紫瑤,柳泰,2021)。（四）企業(yè)文化缺少深層的戰(zhàn)略共識(shí)上一節(jié)調(diào)查問(wèn)卷中青島海爾員工在使命維度的總均值為3.718，其中“公司的戰(zhàn)略促使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出變革”這個(gè)問(wèn)題在均值和峰值上都處于最低分。通過(guò)分析可以得出存在的問(wèn)題是，青島海爾企業(yè)文化缺少深層的戰(zhàn)略認(rèn)知。在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，青島海爾公司的戰(zhàn)略并不明確，且搖擺不定，這樣的戰(zhàn)略雖然在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)上具有靈活性的優(yōu)勢(shì)，但卻不利于企業(yè)內(nèi)部共識(shí)的達(dá)成和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，很多海爾電器員工并不清楚企業(yè)總體的戰(zhàn)略部署，而更多的員工只關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)給自己制定的短期目標(biāo)，卻并不關(guān)心自己短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響。而各個(gè)層次的管理者和為數(shù)不多的青島海爾基層員工也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略未達(dá)成一致性意見(jiàn)?？偨?jīng)理對(duì)戰(zhàn)略的決擇舉棋不定，從而導(dǎo)致了依據(jù)戰(zhàn)略制定的短期目標(biāo)和措施時(shí)常發(fā)生變動(dòng)。而由于層級(jí)與信息傳遞等原因，青島海爾公司的戰(zhàn)略很難得到快速準(zhǔn)確的傳達(dá)。二、成因分析青島海爾公司在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中產(chǎn)生上述的問(wèn)題，從整體來(lái)看主要有以下幾方面原因：（一）公司自身實(shí)力或資源不足制約了企業(yè)文化發(fā)展由于青島海爾公司生產(chǎn)的產(chǎn)品目前也比較單一，組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，青島海爾的上層管理者管理方式也是最基本簡(jiǎn)單的方式，企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展也是忙于創(chuàng)收，而在這種情況下青島海爾公司直接套用集團(tuán)發(fā)展成熟的企業(yè)文化，造成推行的文化、制度于公司目前實(shí)際情況產(chǎn)生差異、海爾電器企業(yè)文化建設(shè)帶來(lái)的實(shí)際結(jié)果與原本期望差距過(guò)大(阮韻如,邱天行,蘇靜)?？傮w來(lái)講，就是青島海爾企業(yè)缺乏和自身實(shí)力想匹配的企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有依據(jù)實(shí)際的情況分情況、分階段有步驟的貫徹和實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案。（二）海爾電器公司管理者能力不足限制了企業(yè)文化戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)管理者作為企業(yè)發(fā)展航行過(guò)程中的掌舵人，其能力及站位高度很大程度決定了青島海爾企業(yè)的發(fā)展，而青島海爾公司部分高層雖然具備了一定發(fā)現(xiàn)商機(jī)、發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的眼光，且能在完成具體任務(wù)、解決實(shí)際問(wèn)題上展現(xiàn)了超強(qiáng)的能力，但仍然缺乏了一種退一步或者說(shuō)上一個(gè)高臺(tái)階總攬全局、形成整體謀劃策略，并以此制定實(shí)際可操作的工作方案的能力。還有部分領(lǐng)導(dǎo)則是本身能力有局限，且對(duì)白色家電企業(yè)文化了解不夠深入，只是習(xí)慣的從企業(yè)盈利等方向來(lái)管理企業(yè)，注重企業(yè)的資金、設(shè)備更新、技術(shù)提升、產(chǎn)品銷(xiāo)售等問(wèn)題，很少考慮如何通過(guò)海爾電器企業(yè)發(fā)展與文化的關(guān)系，缺乏了推廣和宣傳企業(yè)文化的行動(dòng)，沒(méi)有意識(shí)到通過(guò)文化建設(shè)激發(fā)員工工作熱情和員工創(chuàng)造潛力。管理者這一系列的能力偏差，導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)措施的匱乏、以及資金投入缺乏，致使企業(yè)文化建設(shè)的工作推進(jìn)緩慢。（三）員工企業(yè)文化意識(shí)缺乏阻礙了企業(yè)文化具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)要想達(dá)到預(yù)期的效果關(guān)鍵還在于實(shí)施，而員工