績(jī)效考核 績(jī)效管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

績(jī)效考 績(jī)效管理知識(shí)點(diǎn)總第一 概第一節(jié)（一）2（二）性質(zhì) 1、多因 2、多維 3、動(dòng)態(tài) （一）12（二）123（三）1（1）（2）（3）（4）2（1）（2）（3）（4）3（1）績(jī)效管理體系的組織制定 （2）績(jī)效管理制度實(shí)施的組織 （一）三個(gè)目的：1、戰(zhàn)略目 2、管理目 3、開發(fā)目（二）四個(gè)構(gòu)件：1、績(jī)效計(jì) 2、績(jī)效監(jiān) 3、績(jī)效評(píng) 4、績(jī)效反（三）1、評(píng)價(jià)什 2、評(píng)價(jià)主 3、評(píng)價(jià)方 4、評(píng)價(jià)周 5、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)（四）1、戰(zhàn)略一致 績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度2、明確 績(jī)效管理系統(tǒng)在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)3（1）程序公 （2）人際公 （3）結(jié)果公4重測(cè)信 （2）評(píng)價(jià)者信5、效度：一個(gè)測(cè)量能測(cè)出要測(cè)的事物的程度（所測(cè)與要測(cè)的相關(guān)程度有缺 （2）被污第二節(jié)績(jī)效管理的工具與技術(shù)一、目標(biāo)管理（ManagementbyObjects，MBO）彼得?¤德魯克（Peter 1954年《管理實(shí)踐12（l）建??3①高層管理者預(yù)定目 ②重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分 ③確??下級(jí)的目4①對(duì)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī) ②有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分③啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性 ④促進(jìn)了交流，改善了人際關(guān)系①目標(biāo)難以制 ②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存 ③目標(biāo)商定可能增加管理成12、類型 （1）內(nèi)部標(biāo) （2）競(jìng)爭(zhēng)標(biāo) （3）行業(yè)標(biāo) （4）最優(yōu)標(biāo)34建??三、平衡計(jì)分卡（balancedscorecard，BSC）1財(cái)務(wù)角度：如何滿足股東的要求？第二節(jié)2 四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicators，KPI）12performancefactors，KPF)，最后提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。魚刺圖：日本石川馨針對(duì)關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)尋找關(guān)鍵成功要素，進(jìn)而確定公司級(jí)KPI （一） 結(jié)果如何衡量？評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么 （4）各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何如何對(duì)工作進(jìn)展進(jìn)行溝通 （7）員工是否有必要接受培訓(xùn)①組織整體的目標(biāo)是什么？部門目標(biāo)是什么 ②對(duì)員工的期望是什么③對(duì)員工的工作制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn) ④完成工作的期限應(yīng)如何確定3形成態(tài)度時(shí)的卷入程 （2）是否為此做出正式承（一）1、收集信息 （1）組織信 （2）團(tuán)隊(duì)信 （3）個(gè)人信2（二）1、溝通環(huán) 2、溝通原3、溝通過程：（1）回顧相關(guān)信 （2）確定關(guān)鍵績(jī)效指 （3）討論主管人員提供的幫（三）12341、戰(zhàn)略一致原 2、突出重點(diǎn)原 3、全員參與原4 123不宜過多，一般不超過545712分解部門或團(tuán)隊(duì)任務(wù)，引導(dǎo)并推動(dòng)員工確??3（一）1績(jī)效內(nèi) 績(jī)效內(nèi)容界定員工的工作任務(wù)即員工在績(jī)效期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做的事情包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)2、績(jī)效標(biāo) 指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求（二）123 1、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目 2、崗位職 1、具體的3、可達(dá)到的1結(jié)果 （2）行為導(dǎo)向2基本標(biāo) （2）卓越標(biāo)

第一節(jié)121①搜集和傳遞信息 ②改變或塑造態(tài)度 ③建??和改善關(guān)系23 1、績(jī)效目標(biāo)制定的溝 2、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)前的溝 1、階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情 2、優(yōu)良表現(xiàn)和需要改進(jìn)的地3、他人對(duì)工作的看法和意 4、協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)1、溝通的前提：關(guān)注員工利 2、溝通目的：反饋、激勵(lì)、輔 1、真 2、及 3、具 4、定期 5、建設(shè)第二 績(jī)效溝通技1（1）（2）（3）21223對(duì)事不對(duì)人的定位原 （2）責(zé)任導(dǎo)向的定位原 （3）事實(shí)導(dǎo)向的定位原4解 （2）向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn) （3）簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi) 12①匯報(bào)進(jìn)展、求助 ②糾正偏①合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效；①跟蹤了解整改措施的落實(shí)情 ②提供支3確定合適的時(shí) （2）選擇理想的場(chǎng)4 第三 績(jī)效反饋面12 二、績(jī)效反饋面談的SMART原則1選擇合適的時(shí) （2）選擇合適的地點(diǎn)和環(huán) （3）設(shè)計(jì)面談的過程（4）搜集整理所需的資2搜集整理所需的資 1、時(shí)間、場(chǎng)所的選 2、認(rèn)真傾聽員工解 3、多提開放性問 1、具體的而非原則性 2、注重員工的行為表 3、替被評(píng)價(jià)者考慮與設(shè)4、強(qiáng)調(diào)被評(píng)價(jià)者可以努力改善的事 5、盡量尋求共識(shí)而非強(qiáng)制性地采取行1、員工不是怕改變，而是怕被改 2、員工有能力通過學(xué)習(xí)提高自3、自我覺悟能夠產(chǎn)生有利的作 4、以身作則能最大化地去除溝通障5、給予員工適度同情與信 1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職 2、員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影4 1、使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理2345

第四 績(jī)效評(píng)第一節(jié)概述1、評(píng)價(jià)目 2、評(píng)價(jià)對(duì) 3、評(píng)價(jià)主 1（1）戰(zhàn)略一致 （2）反映組織的特 （3）客觀 （4）準(zhǔn)確（5）可接受 （7）及時(shí) （8）應(yīng)變2 （一）1、評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作 2、評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作3、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作 4、評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作（二）12（1）常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專業(yè)知 （2）技能、技術(shù)或技 （3）工作經(jīng) （4）體34（三）績(jī)效評(píng)價(jià)與其他HRM1、績(jī)效評(píng)價(jià)與工作分 2、績(jī)效評(píng)價(jià)與招聘錄 3、績(jī)效評(píng)價(jià)與培訓(xùn)開4、績(jī)效評(píng)價(jià)與職位變動(dòng)和解雇退 5、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬福第二節(jié)評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)12 1、使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)及個(gè)人在該過程中的作用 2、統(tǒng)一評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解 1、暈輪誤 指評(píng)價(jià)者以被評(píng)價(jià)者的某一種特征形成對(duì)他的一個(gè)總體印象 3（1）管理者為了保護(hù)下屬 （2）管理者希望本部門員工的績(jī)效高于其他部門避免評(píng)價(jià)引起爭(zhēng)議 （4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 （5）為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的員工4（1）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏了解 （2）為了懲罰員工 （3）促使有問題的員工主動(dòng)辭職為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù) （5）配合組織的減薪需求5評(píng)價(jià)者不愿做出極端評(píng)價(jià) （2）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏信心（3）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象缺乏了解，難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià) （4）評(píng)價(jià)指標(biāo)的說明不準(zhǔn)確 指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效產(chǎn)生延續(xù)性影響7、近期行為誤 指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)8評(píng)價(jià)者個(gè)人偏 指評(píng)價(jià)者可能在員工的個(gè)人特征方面存在偏見或者偏愛與自己的行為或人格相近的人 1、評(píng)價(jià)者誤區(qū)培 2、關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培 3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培 1管理者剛到任 2、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體形 （1）課堂講 （2）績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培第三 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的1234 指標(biāo)定義可以是完整的語句，也可以是簡(jiǎn)短的詞組（形容詞或副詞1、內(nèi)涵明確清 2、具有獨(dú)?? 3、具有針對(duì)1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指 （2）工作能力評(píng)價(jià)指 （3）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指2 ①評(píng)價(jià)死 ②靈活性 ①易受主觀因素的影 ②缺乏穩(wěn)定3量化指 （2）非量化指4 1、目標(biāo)一致性原 評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)保持一致2、獨(dú)?? 1、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和評(píng)價(jià)對(duì)象2、評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3、取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度12典型人物（事件）研 （2）資料研3開放式問 （2）封閉式問4、專題訪談 研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法 （一） 指標(biāo)庫是一個(gè)系 （2）每一個(gè)崗位是一個(gè)小的子系 （3）每一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成一個(gè)系2①評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)內(nèi)容的一致 ②評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容完整地反映評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行的目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與績(jī)效評(píng)價(jià)目的的一致 （3）績(jī)效評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致（二）12（1）用較少的指標(biāo)較全面反映評(píng)價(jià)對(duì)象的內(nèi)容 （2）指標(biāo)體系要兼顧各方面的關(guān)系345（三）123評(píng)價(jià)的目 （2）評(píng)價(jià)對(duì)象的特 （3）組織文第四 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選1歷史取向的評(píng)價(jià)方 比較法、量表法、描述未來取向的評(píng)價(jià)方 目標(biāo)管理2、根據(jù)評(píng)價(jià)主 單向評(píng)價(jià)法、多向評(píng)價(jià)3相對(duì)評(píng)價(jià)?a?a比較法（人與人比較1、優(yōu)點(diǎn) （1）簡(jiǎn)單易行 （2）適用范圍2（1）評(píng)價(jià)結(jié)果的橫向可比性較差 （2）評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性較差 （4）容易對(duì)員工造成心理壓力；（5）不便于提供反饋和指導(dǎo)3配對(duì)比較法 1、圖示量表 在示意圖上的基礎(chǔ)上使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法 缺點(diǎn) （1）無法直接引導(dǎo)員工的行為 （2）無法為具體的績(jī)效反饋提供足夠的信息3、行為錨定量表法(BARS)美：帕特里夏·凱恩·史密斯洛恩· ④確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí) ⑤建??最終的行為錨定評(píng)價(jià)表①評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)??性較高 ②評(píng)價(jià)尺度更加精確③具有良好的反饋功能 ④適合用來為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)①費(fèi)時(shí) ②適用范圍窄 ③難以選擇代表性的行為 ④行為的預(yù)測(cè)度較低布蘭茲19655、綜合尺度量表 將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法 缺點(diǎn) 難以設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)尺度①評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，執(zhí)行成本小 ②避免對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不同而出現(xiàn)評(píng)價(jià)偏差③橫向可比性較強(qiáng) ④有效引導(dǎo)行為①評(píng)價(jià)指標(biāo)難以涵蓋所有工作行為 ②設(shè)計(jì)難度大，成本高③評(píng)價(jià)者無法對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè)，可能降低其評(píng)價(jià)意愿 ④無法為績(jī)效改進(jìn)提供明確的指導(dǎo)7、行為觀察量表 評(píng)價(jià)者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效①有效地引導(dǎo)員工的行為 ②有利于管理人員有效地監(jiān)控員工的行為 12345（1）①能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來 ②能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋③設(shè)計(jì)成本很低，大多以工作分析為基礎(chǔ)，所評(píng)價(jià)的行為有效 ④員工參與性強(qiáng)，容易被接受（2）①適用面窄 ②無法在員工之間進(jìn)行橫向比較 ③應(yīng)用成本很高 1、工作的程序化程 員工在工作過程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程2、工作的獨(dú)??性程 員工在工作中進(jìn)行獨(dú)??決策的權(quán)限大3、工作環(huán)境的變動(dòng)程 4、制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成5、制度實(shí)施的最終目 7、員工的接受程第五 績(jī)效評(píng)價(jià)周期的決1、評(píng)價(jià)指 2、工作任務(wù)的完成周 3、職位職務(wù)類 1、以個(gè)人或小組的形式完成，每個(gè)小組成員最多523456、作業(yè)制作成PPT，附上指標(biāo)定義和尺度定義（如采用定義式評(píng)價(jià)尺度）第五 績(jī)效改2二、人類績(jī)效技術(shù)（HumanPerformanceTechnologs，HPT）1Haness經(jīng)過對(duì)各種不同觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并參照StolovitchandKeens的觀點(diǎn)形成了一個(gè)較為全面的定義：人類23 原因分析的結(jié)果決定著干預(yù)的深度和廣度。知識(shí)和技能的欠缺主要通過培訓(xùn)就可以明顯改善，但如果組織結(jié)構(gòu)水平1：1（1）員工有能力，并且渴望學(xué)習(xí)來提高自身的能力 （2）員工自愿改變自我領(lǐng)悟 （4）營造一種鼓勵(lì)員工提高能力的環(huán)境2①績(jī)效目標(biāo)由誰決定 ②怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo) ③評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的完成情況能力發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該符合SMART345（1）傾聽 （2）給予反饋信息 （3）讓員工自己認(rèn)同一個(gè)更高的目標(biāo) （4）看清障礙預(yù)測(cè)并建設(shè)性的處理員工的抵觸心理、防御性行為和責(zé)怪 （7）（8）跟蹤并監(jiān)控目標(biāo)和行動(dòng)步驟的完成情況；（9）（1）績(jī)效改進(jìn)一定要有實(shí)際操作性，要有?°行動(dòng)步驟 （2）改進(jìn)方案要符合?°SMART?±原則71

第一 薪酬概①直接以貨幣形式支付的直接薪酬 ②以間接貨幣形式支付的間接薪酬①基本薪 ②可變薪 ③間接薪2①控制經(jīng)營成 ②吸引、保留和激勵(lì)員 ③塑造企業(yè)形①經(jīng)濟(jì)保 ②心理激 ③社會(huì)信號(hào)功3（1）合法 （2）有效公平性：①內(nèi)部公平 1職位（工作）2 第二 績(jī)效薪酬制123②企業(yè)應(yīng)建??4②企業(yè)必須建??5①對(duì)于員工的績(jī)效必須給予相應(yīng)的報(bào)酬 ②企業(yè)應(yīng)在員工的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建??直接的、及時(shí)的聯(lián)系7 1薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而變化 Y=P①當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下時(shí) 有保障的計(jì)件工資 Y=Y1+P×WP標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金2 聯(lián) （2）區(qū)別：累積23 121、利潤(rùn)分享計(jì) 指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式 1、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致；2 4、整合各類薪酬計(jì)劃，形成一個(gè)完整的薪酬方案；5、制度的靈活性 123、樹??4121、人力資源部確定評(píng)價(jià)的相關(guān)事宜 2、對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 1Campion1993金融團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì) （2）團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴性 （3）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（異質(zhì)性（4）群體內(nèi)運(yùn)行過程 （5）情景因素34（1）界定幾項(xiàng)團(tuán)隊(duì)可以影響組織績(jī)效 （2）團(tuán)隊(duì)需做出何種業(yè)績(jī)能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)（3） 1 2第一節(jié)第二 基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)20世紀(jì)70年代。 1973美國管理學(xué)家戴維·麥克蘭《心理學(xué)雜志論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測(cè)能夠更有效地決定人們工作績(jī)效的高低。績(jī)效出眾者具有