2019年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題

2019年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題(總分：100.00，做題時(shí)間：150分鐘)一、單項(xiàng)選擇題(總題數(shù)：25，分?jǐn)?shù)：25.00)1.在全社會范圍內(nèi)對人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程被稱為（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.宏觀的人力資源管理

√

B.地區(qū)的人力資源管理

C.微觀的人力資源管理

D.部門的人力資源管理解析：本題考查人力資源管理的概念、作用和主要活動。宏觀人力資源管理是國家層面和全局性的人力資源管理，是對一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。它是指在全社會的范圍內(nèi)，對人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程。2.以“讓天下沒有難做的生意”為使命的企業(yè)是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.騰訊

B.百度

C.沃爾瑪

D.阿里巴巴

√解析：本題考查人力資源管理導(dǎo)論。阿里巴巴的使命是什么？讓天下沒有難做的生意。3.人事管理活動經(jīng)歷了初級階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展過程。下列選項(xiàng)中屬于初級階段特點(diǎn)的是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.以工作為中心

B.傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理

√

C.人與工作相互適應(yīng)

D.提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度解析：本題考查人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別。初級階段：當(dāng)時(shí)管理的特點(diǎn)是軍隊(duì)式的嚴(yán)密組織和控制，生產(chǎn)控制主要是壓低計(jì)件工資和高壓式的生產(chǎn)監(jiān)督。隨著工廠內(nèi)部勞資矛盾的日益激化，企業(yè)人事管理產(chǎn)生了，當(dāng)時(shí)叫勞動管理，主要是對工人的工資和勞動條件進(jìn)行管理。這是憑直覺、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人意志進(jìn)行管理的階段，即傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段。4.下列選項(xiàng)中，屬于內(nèi)容型激勵理論的是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.公平理論

B.歸因理論

C.期望理論

D.雙因素理論

√解析：本題考查內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因，主要包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、阿爾德弗的“ERG理論”和麥克利蘭的“成就需要理論”等。5.獎金激勵屬于（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.負(fù)激勵

B.內(nèi)激勵

C.外激勵

√

D.精神激勵解析：本題考查激勵的含義與類型。所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。如果一項(xiàng)又臟又累、誰都不愿干的工作有一個(gè)人干了，那可能是因?yàn)橥瓿蛇@項(xiàng)任務(wù)將會得到一定的外酬，如獎金及其他額外補(bǔ)貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。6.企業(yè)用某種具有吸引力的獎勵措施，以表示對職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)行為的肯定，從而引導(dǎo)職工進(jìn)一步遵守安全生產(chǎn)規(guī)則。這種激勵方式的理論基礎(chǔ)是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.ERG理論

B.強(qiáng)化理論

√

C.成就需要理論

D.綜合激勵理論解析：本題考查行為后果型激勵理論。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型。正強(qiáng)化：又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、表揚(yáng)等），以表示對職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。7.責(zé)任相似或相同的職位集合被稱為（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職級

B.職業(yè)

C.職務(wù)

√

D.職責(zé)解析：本題考查工作分析中的基本概念。職務(wù)是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。8.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.資料方面的信息

√

B.人員方面的信息

C.事物方面的信息

D.其他方面的信息解析：本題考查工作分析的方法。D（Data），指“資料”方面的信息。9.工作設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否合理，時(shí)間是否均衡。這一原則被稱為（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.系統(tǒng)原則

B.匹配原則

√

C.簡化原則

D.實(shí)用原則解析：本題考查工作設(shè)計(jì)的影響因素和原則。匹配原則：工作設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否合理，時(shí)間是否均衡。10.按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長短，短期人力資源規(guī)劃的時(shí)間是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.1年或者1年以內(nèi)

√

B.2年或者2年以內(nèi)

C.3年或者3年以內(nèi)

D.5年或者5年以內(nèi)解析：本題考查人力資源規(guī)劃的含義及分類。短期人力資源規(guī)劃是指一年或者一年以內(nèi)的規(guī)劃，這類規(guī)劃由于時(shí)間相對較短，因此其目標(biāo)比較明確，內(nèi)容也比較具體，更多地體現(xiàn)為操作性的東西。11.人力資源預(yù)測方法中，趨勢分析法屬于（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.定性方法

B.定量方法

√

C.內(nèi)部供給分析方法

D.外部供給分析方法解析：本題考查人力資源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的定量方法主要有趨勢分析法、比例分析法、回歸分析法以及計(jì)算機(jī)模擬法等。12.在招聘過程中，負(fù)責(zé)招聘工作評估的部門是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.用人部門

B.政府部門

C.人力資源部門

√

D.上級領(lǐng)導(dǎo)部門解析：本題考查招聘者的職責(zé)。在招聘過程中，負(fù)責(zé)招聘工作評估的部門是人力資源部門。13.人員選拔方法中，能進(jìn)行團(tuán)體測試，效率較高的方法是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.筆試

√

B.面試

C.心理測試

D.情景模擬解析：本題考查人員選拔的方法。筆試中可進(jìn)行團(tuán)體測試，效率較高。14.人員錄用中強(qiáng)調(diào)必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。這一原則被稱為（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.因人任職

B.平等競爭

C.因事?lián)袢?/p>

√

D.重工作能力解析：本題考查人員錄用的原則。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性，根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。15.在GE的招聘過程中，對于價(jià)值觀評估的比例要超過專業(yè)技能。這種做法的理論依據(jù)是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.價(jià)值觀屬于冰山水下部分，難以測量

√

B.價(jià)值觀屬于冰山水上部分，容易改變

C.專業(yè)技能屬于冰山水下部分，容易測量

D.專業(yè)技能屬于冰山水上部分，難以改變解析：本題考查人員素質(zhì)測評的含義?！氨剿喜糠帧卑ɑ局R、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的外顯部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)，是內(nèi)在的、難以測量的內(nèi)隱部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但對人員的行為與表現(xiàn)卻起著關(guān)鍵性的作用。16.心理測驗(yàn)是對行為的測量。這里的行為指的是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.單個(gè)行為

B.真實(shí)行為

C.反射性的生理行為

D.有代表性的一組行為

√解析：本題考查心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)具有以下五個(gè)特點(diǎn)：（1）心理測驗(yàn)是對行為的測量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為（打噴嚏、呼嚕等），是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動，是一組行為而不是單個(gè)行為。（2）心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為。（4）心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。（5）心理測驗(yàn)是一種力求客觀的測量。17.由美國學(xué)者馬爾科姆·諾爾斯提出的培訓(xùn)理論是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.社會學(xué)習(xí)理論

B.成人學(xué)習(xí)理論

√

C.刺激反應(yīng)理論

D.需要層次理論解析：本題考查培訓(xùn)理論。由美國學(xué)者馬爾科姆·諾爾斯提出的培訓(xùn)理論是成人學(xué)習(xí)理論。18.員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.知識層次、資源層次、環(huán)境層次

B.精神層次、物質(zhì)層次、目標(biāo)層次

C.崗位層次、年齡層次、技能層次

D.組織層次、工作崗位層次、個(gè)人層次

√解析：本題考查員工培訓(xùn)的步驟。培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)活動的第一個(gè)步驟，關(guān)于培訓(xùn)的需求分析，可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即組織層次、工作崗位層次、個(gè)人層次。19.下列選項(xiàng)中，屬于講授法優(yōu)點(diǎn)的是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.集思廣益、相互啟發(fā)

B.生動形象、靈活多樣

C.信息量大、系統(tǒng)性強(qiáng)

√

D.參與性強(qiáng)、相互認(rèn)知解析：本題考查講授法。講授法的優(yōu)點(diǎn)：信息量大；操作容易；傳授的知識比較系統(tǒng)、全面。20.確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的計(jì)劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程被稱為（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.績效計(jì)劃

B.績效溝通

C.績效改進(jìn)

√

D.績效反饋解析：本題考查績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是指確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。21.下列選項(xiàng)中，屬于行為導(dǎo)向型主觀績效考核方法的是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.強(qiáng)制分布法

√

B.關(guān)鍵事件法

C.成績記錄法

D.勞動定額法解析：本題考查績效考核體系。行為導(dǎo)向型的主觀考核方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法）。22.決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性，吸引、留住和激勵人才的重要籌碼是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.薪酬等級

B.薪酬結(jié)構(gòu)

C.薪酬水平

√

D.薪酬區(qū)間解析：本題考查薪酬水平。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的內(nèi)部和外部競爭性，它是吸引、留住和激勵人才的重要籌碼。23.通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程被稱為（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.薪酬分析

B.薪酬調(diào)查

√

C.薪酬設(shè)計(jì)

D.薪酬比較解析：本題考查薪酬設(shè)計(jì)的基本流程。薪酬調(diào)查就是通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。24.職業(yè)生涯管理中員工個(gè)體的責(zé)任是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.謀求晉升

B.確定工作職責(zé)和組織需求

C.明確自身職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求

√

D.提供成功的職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的資源解析：本題考查職業(yè)生涯管理中的責(zé)任。在職業(yè)生涯管理中，員工應(yīng)對自身職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)主要責(zé)任，無論組織的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)有多復(fù)雜，員工都必須采取以下行動：（1）主動從經(jīng)理和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋。（2）明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求。（3）了解存在哪些學(xué)習(xí)機(jī)會，如銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和行政管理相關(guān)的學(xué)習(xí)活動。（4）與來自組織內(nèi)外不同工作群體的員工進(jìn)行接觸，如專業(yè)協(xié)會、項(xiàng)目小組等。25.將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段的職業(yè)指導(dǎo)專家是（

）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.舒伯

B.帕森斯

C.霍蘭德

D.金斯伯格

√解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。金斯伯格是美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為三個(gè)階段：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期。二、多項(xiàng)選擇題(總題數(shù)：5，分?jǐn)?shù)：10.00)26.舒勒劃分的人力資源戰(zhàn)略類型包括（

）。

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.積累型戰(zhàn)略

√

B.效用型戰(zhàn)略

√

C.協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

√

D.家長式戰(zhàn)略

E.發(fā)展式戰(zhàn)略解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略的含義和類型。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成以下三種類型：積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略。27.激勵機(jī)制內(nèi)容包括（

）。

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.誘導(dǎo)因素集合

√

B.行為導(dǎo)向制度

√

C.行為幅度制度

√

D.行為時(shí)空制度

√

E.行為歸化制度

√解析：本題考查激勵機(jī)制的含義與內(nèi)容。激勵機(jī)制的內(nèi)容：誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度、行為歸化制度。28.企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心內(nèi)容有（

）。

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.人均利潤

√

B.人才效益

√

C.人力資源效益

√

D.全員勞動生產(chǎn)率

√

E.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展指數(shù)解析：本題考查人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)。人力資源效益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。29.下列選項(xiàng)中，屬于管理者在確定績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（

）。

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.有效性原則

√

B.差異性原則

√

C.可測性原則

√

D.抽象性原則

E.少而精原則

√解析：本題考查績效計(jì)劃的主要內(nèi)容。在確定績效指標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)原則：有效性原則；定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則；明確具體原則；少而精的原則；可測性原則；差異性原則。30.下列選項(xiàng)中，屬于職業(yè)生涯管理的作用有（

）。

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.使員工人盡其才

B.使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法

√

C.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一

√

D.使員工獲得公平持續(xù)的發(fā)展機(jī)會

√

E.是組織吸引和留住人才的重要措施

√解析：本題考查職業(yè)生涯管理的作用。職業(yè)生涯管理的作用：職業(yè)生涯管理可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展；職業(yè)生涯管理可以使員工獲得適宜的發(fā)展；職業(yè)生涯管理可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施。三、簡答題(總題數(shù)：5，分?jǐn)?shù)：30.00)31.簡述激勵的作用。

（分?jǐn)?shù)：6.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(對一個(gè)企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度至少具有以下幾個(gè)方面的作用：有助于吸引優(yōu)秀的人才；有利于發(fā)揮員工的才智；有助于留住優(yōu)秀的人才；有助于造就良性的競爭環(huán)境。)解析：32.簡述測評指標(biāo)的含義及測評指標(biāo)體系的構(gòu)建。

（分?jǐn)?shù)：6.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(測評指標(biāo)也稱測評維度，是組織對員工的具體要求。構(gòu)建測評指標(biāo)體系：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型；基于勝任素質(zhì)模型篩選測評指標(biāo)；確定測評指標(biāo)權(quán)重；確定測評標(biāo)度。)解析：33.簡述提高碎片化學(xué)習(xí)效果的有效方式。

（分?jǐn)?shù)：6.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(碎片化學(xué)習(xí)最有效的方式應(yīng)該是在碎片化的時(shí)間里，做到體系化學(xué)習(xí)。

第一步：定一個(gè)應(yīng)用目標(biāo)。目標(biāo)要以自身職業(yè)生涯狀態(tài)和個(gè)人興趣來確定，以這個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)知識和能力的融會貫通。

第二步：建立知識體系框架。從應(yīng)用目標(biāo)出發(fā)，分解出實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需的知識，并組織為一個(gè)系統(tǒng)的框架。能否構(gòu)建出一個(gè)應(yīng)用導(dǎo)向的知識體系，是碎片化學(xué)習(xí)是否有效的基礎(chǔ)。

第三步：碎片化輸入、體系化積累。

知識體系有了后，無論學(xué)習(xí)時(shí)間多么短、學(xué)習(xí)內(nèi)容多么零碎，你都可以根據(jù)應(yīng)用的需要，將碎片化的輸入內(nèi)容，系統(tǒng)地填充在知識體系的相應(yīng)位置。)解析：34.簡述績效管理體系的內(nèi)容。

（分?jǐn)?shù)：6.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與調(diào)整。)解析：35.簡述狹義薪酬的構(gòu)成。

（分?jǐn)?shù)：6.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(狹義的薪酬構(gòu)成僅指經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括基本薪酬、激勵薪酬、績效薪酬及福利薪酬。)解析：四、論述題(總題數(shù)：1，分?jǐn)?shù)：10.00)36.試述合格的招募人員應(yīng)具備的基本條件。

（分?jǐn)?shù)：10.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(合格的招募人員應(yīng)具備以下基本條件：

（1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)。

（2）相關(guān)的專業(yè)背景。

（3）豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)。

（4）優(yōu)秀的人際交往能力。

（5）對組織內(nèi)部情況十分了解。

（6）對擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求非常熟悉。

（7）了解各種人員素質(zhì)測評技術(shù)。

（8）能有效地面對各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程。

（9）能公正、客觀、準(zhǔn)確地識別應(yīng)征者。

（10）能充分展現(xiàn)組織形象。)解析：五、分析說明題(總題數(shù)：1，分?jǐn)?shù)：10.00)背景資料：

材料1：DW網(wǎng)絡(luò)有限公司新招聘了15名業(yè)務(wù)營銷員，公司對這些新員工進(jìn)行了為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在營銷理論與實(shí)務(wù)。

材料2：SD電子有限公司對新招聘的100名操作工進(jìn)行了1天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是安全生產(chǎn)方面的規(guī)定和注意事項(xiàng)。

材料3：NF房地產(chǎn)公司新招聘了10名業(yè)務(wù)經(jīng)紀(jì)人，培訓(xùn)半天后就開始工作了，培訓(xùn)內(nèi)容主要是績效考核和業(yè)績提成方面的相關(guān)規(guī)定。（分?jǐn)?shù)：10）(1).簡述新員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

（分?jǐn)?shù)：8）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(企業(yè)文化方面的培訓(xùn)：

①企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)。參觀廠史展覽；請先進(jìn)人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)；請企業(yè)負(fù)責(zé)人講企業(yè)目的、宗旨、企業(yè)哲學(xué)等。

②企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)。組織新員工學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度，如考勤制度、獎懲制度、福利制度、考核制度等，使新員工在工作中自覺地遵守企業(yè)的規(guī)章制度，按企業(yè)制定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度辦事。

③企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)。讓員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，如廠容、廠貌等；了解企業(yè)的主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、商標(biāo)等；了解廠旗、廠標(biāo)、廠服等。

業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)：

①參觀企業(yè)生產(chǎn)的全過程，請技師講解主要的生產(chǎn)工藝和流程。

②請總工程師給新員工上課，講解企業(yè)生產(chǎn)中最基本的理論知識。

③根據(jù)每個(gè)人的不同崗位，分類學(xué)習(xí)有關(guān)的業(yè)務(wù)知識。開展對新員工的“傳、幫、帶”活動：在對新員工集中培訓(xùn)之后，各部門指定專門人員對新員工進(jìn)行分別的指導(dǎo)，使他們更加順利地進(jìn)入工作崗位。對新員工的“傳、幫、帶”活動，對新員工盡快獨(dú)立地開展工作是非常有意義的。

)解析：(2).結(jié)合材料分析上述公司新員工培訓(xùn)存在的共性問題。（分?jǐn)?shù)：2）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(共性問題是進(jìn)行了企業(yè)文化、業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)。)解析：六、案例分析題(總題數(shù)：1，分?jǐn)?shù)：15.00)一次失敗的工作分析

李某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理。他一到公司就發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理比較混亂，但是他并不清楚導(dǎo)致公司管理混亂的真正原因到底是什么。他不想打擾公司領(lǐng)導(dǎo)，其他部門領(lǐng)導(dǎo)也不熟悉，他想自己獨(dú)立來解決這個(gè)問題。他認(rèn)為解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是通過工作分析形成崗位工作說明書，因此他希望能夠立即在公司對所有崗位開展工作分析，以規(guī)范人力資源管理行為。在其就任后不久就設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷，并發(fā)放給員工填寫。當(dāng)問卷回收上來后，李某發(fā)現(xiàn)填寫的結(jié)果令人迷惑不解。從操作員工（機(jī)械操作員、車間技術(shù)員、材料員）那里得到的關(guān)于其工作的反饋，與從他們的直接上司那里得到的信息大不相同。管理者列