解決星級酒店人才缺失的方法和途徑

解決星級酒店人才缺失的方法和途徑本篇論文快速導(dǎo)航：第1、2篇酒店人才流失畢業(yè)論文（熱門文章６篇）

第3篇深圳某酒店人才退出的緣由及解決方案

第4篇上海浦東香格里拉大酒店人才培育問題及其對策爭論

第5篇解決星級酒店人才缺失的方法和途徑

第6篇造成連鎖酒店人才流失的緣由及應(yīng)對策略

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酒店人才流失畢業(yè)論文第五篇：解決星級酒店人才缺失的方法和途徑

摘要：人力資源是酒店管理的重要組成部分,是現(xiàn)代酒店的核心資源之一,也是酒店最寶貴的資源。如何利用好人力資源,充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢,成了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。而酒店的人力資源管理,就是以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)膮f(xié)作,發(fā)揮最有效的人力運用機制,促進企業(yè)的進展。本文對目前星級酒店人力資源現(xiàn)狀進行分析,指出酒店人才缺失現(xiàn)象嚴峻,并對人力資源缺失的緣由進行分析,最終針對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：星級酒店;人力資源;緣由分析;解決對策;

一、酒店人力資源管理概述

(一)人力資源管理概念

所謂人力資源管理是依據(jù)組織進展需要,對人力資源獵取、整合、開發(fā)、利用等方面所進行的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、把握,以充分發(fā)揮人的潛力和樂觀性,提高工作效率,實現(xiàn)組織目標和個人進展的管理活動[2]。

(二)酒店人力資源管理的內(nèi)容

酒店業(yè)作為服務(wù)型企業(yè),其經(jīng)營的好壞主要體現(xiàn)在酒店的服務(wù)質(zhì)量上,而服務(wù)質(zhì)量又體現(xiàn)在員工質(zhì)量上。人力資源只有不斷地為酒店輸送高質(zhì)量的員工,才能從整體上提升酒店的服務(wù)質(zhì)量。酒店人力資源管理就是充分調(diào)動人的樂觀性,最大限度挖掘人的潛在力氣,使有限的人力資源最大的發(fā)揮作用的一種全面管理。

酒店人力資源管理大致可分為事務(wù)性和戰(zhàn)略性兩方面。事務(wù)性的主要包括考勤、薪資福利等行政的工作;戰(zhàn)略性的包括人力資源的規(guī)劃、員工的培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。

(三)加強人力資源管理對酒店管理的意義

(1)酒店人力資源管理工作做得好,可以削減員工的流失,保障酒店的服務(wù)質(zhì)量且能使酒店服務(wù)質(zhì)量保持相對穩(wěn)定。

(2)為酒店留住高質(zhì)量的人才,人力資源部應(yīng)依據(jù)酒店的空缺狀況,在酒店為內(nèi)部員工供應(yīng)職位晉升的通道,以此來激勵其他員工,并能有效防止高質(zhì)量人才的流失。

(3)有利于提高員工的工作效率,酒店人力資源部在對員工管理中可以結(jié)合酒店的進展?fàn)顩r及每位員工的共性特征及需要,合理支配員工及崗位設(shè)置,充分發(fā)揮每位員工的個人特長,從而有效提高員工的工作樂觀性。

二、星級酒店人力資源現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的重要部分,是我國與國際接軌最早、開放步伐最快的行業(yè)之一。隨著第三產(chǎn)業(yè)在整個國民經(jīng)濟的比重越來越大,酒店業(yè)也在快速進展,酒店行業(yè)在快速進展的同時也面臨了很多問題,而人才的匱乏將是影響酒店生存與進展的首要問題,如何解決這個問題成為現(xiàn)如今酒店人力資源管理的首要任務(wù)。目前酒店人力資源現(xiàn)狀主要有以下幾點:

(一)用工需求量大

酒店行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè),需要大規(guī)模的人力完善高質(zhì)量、高品質(zhì)的服務(wù)[1]。且近年來隨著酒店業(yè)的快速進展,對員工的需求量也越來越大,目前很多酒店為了滿足自身的進展,不得不放低聘請門檻,以緩解酒店的用人壓力。

(二)人員流淌大

雖說酒店的人員流淌能為其注入新穎的血液,但是過度的流淌會給酒店帶來"用工荒"。依據(jù)調(diào)查分析,酒店保持8%的人員流淌,不僅有利于增加企業(yè)活力,還有利于提高員工樂觀性[2]。但是依據(jù)對南通市星級酒店的調(diào)查,目前酒店的人員流淌率已達到25%。過度人員流淌,造成酒店經(jīng)營成本上升,服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定等問題,這些都不利于酒店業(yè)的良好進展。

(三)留人難

由于酒店行業(yè)勞動強度過大、工作時間過長、薪酬待遇沒有吸引力,且星級酒店對服務(wù)質(zhì)量的要求高,員工工作壓力大,從而導(dǎo)致星級酒店留不住人。

這一系列的問題導(dǎo)致酒店人才缺失嚴峻,人力資源問題日益凸顯,這一現(xiàn)象假如不能得到有效解決,將直接影響酒店業(yè)的長遠進展。

三、星級酒店人才缺失緣由分析

(一)員工自身的問題分析

1、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低,素養(yǎng)參差不齊

酒店的工作人員來自五湖四海,大多數(shù)是初高中畢業(yè)生,缺乏一些酒店的專業(yè)學(xué)問。還有一些來是自假期實習(xí)或者是剛畢業(yè)的高校生,初次步入社會的他們雖然有確定的專業(yè)學(xué)問,但是缺乏閱歷和實際操作閱歷。依據(jù)我對南通星級酒店的調(diào)研,高校本科以上的約為10%,?？茖W(xué)歷的占25%左右,高中以下的學(xué)歷約為65%。由此數(shù)據(jù)分析,酒店員工學(xué)歷普遍偏低,簡潔形成員工在業(yè)務(wù)素養(yǎng)、思想素養(yǎng)、服務(wù)意識等方面水平參差不齊,造成酒店服務(wù)質(zhì)量下降,達不到星級酒店的要求,一些年輕的員工適應(yīng)不了,頻頻跳槽。

2、充分發(fā)揮自我價值和尋求好的進展空間的要求

依據(jù)對員工離職緣由調(diào)查,工作酬勞是影響員工離職的因素之一,但最終影響員工去留的則是追求自我價值,尋求更好進展空間。在現(xiàn)階段酒店業(yè)的進展中,不同的酒店有著不同的進展?fàn)顟B(tài),不同的管理制度、管理理念和進展背景,都將影響著一個企業(yè)的將來進展空間。在酒店良莠不齊的進展?fàn)顟B(tài)下,一些員工結(jié)合自身的需求和力氣跳槽到更有進展空間和前景的酒店。

3、傳統(tǒng)觀念的影響和職業(yè)愛好倦怠

受傳統(tǒng)觀念的影響,酒店行業(yè)始終不被外界看好,大多數(shù)人對酒店服務(wù)行業(yè)普遍存在熟識偏差,認為酒店業(yè)是低人一等、侍侯人的職業(yè)。星級酒店的一線服務(wù)員,他們不僅要忍受外界的卑視和偏見觀念,還要長時間面對工作量較大,工作時間長,工作要求高等問題,長此以往,很簡潔讓他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠,漸漸對這個工作失去熱忱和愛好。

4、工作壓力大

一般在酒店工作的員工,他們不僅每天要面對各種各樣的人和處理各種沖突,還要長期在任務(wù)繁重,工作時間又不穩(wěn)定的環(huán)境中工作,節(jié)假日不能放假,經(jīng)常加班。尤其是酒店的基層員工,他們在服務(wù)工作中有時候要一邊患病客人的刻意刁難,一邊還要忍受上級管理人員的責(zé)罰,導(dǎo)致一些員工精神壓力劇增,從而選擇跳槽。

(二)酒店方面存在的問題

1、人力資源管理機制不完善,人才流失嚴峻

首先,員工激勵機制不完善。良好的激勵機制應(yīng)包含精神激勵和物質(zhì)激勵兩方面,精神激勵包括對員工工作績效的認可,供應(yīng)學(xué)習(xí)和進展,進一步提升自己的機會;物質(zhì)激勵主要包括工資、津貼、福利、獎金等,物質(zhì)激勵依據(jù)每個崗位不同的特點實行相應(yīng)的方式,才能達到最好的激勵效果,這也是酒店最常用的激勵方式。而有些酒店沒有體現(xiàn)出對員工的激勵,更多狀況下是對員工的懲處。懲處和管理過于嚴格苛刻,會在確定程度上影響員工的心情,降低員工的工作樂觀性,從而影響工作效率和服務(wù)質(zhì)量。很多星級酒店大多依據(jù)客人的反饋,來評判員工工作力氣優(yōu)良,但是很多客人的投訴帶有主觀顏色,并不能全面的反映問題本質(zhì),長期以往不僅會使員工丟失信念,還會對酒店這個行業(yè)失去愛好,從而引起離職。

其次,缺乏完善的考核機制。酒店的績效考核是對員工的業(yè)務(wù)力氣、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等進行評價。酒店考核的內(nèi)容一般包括:(1)員工的素養(yǎng),包括員工是否有上進心,是否忠于本職工作,紀律性及儀容儀表;(2)員工的力氣,對不同職位的員工要做分類考評;(3)員工的態(tài)度,主要是員工的工作態(tài)度,包括出勤狀況、工作的樂觀性等[4]。但一些酒店的考核機制比較單一,只有對員工的儀容儀表以及出勤狀況的考核,而對員工的工作態(tài)度和力氣的考核則比較欠缺,考核機制缺乏激勵性,使得酒店對員工失去吸引力,從而引起離職。

第三,內(nèi)部晉升機制不完善。完善的晉升機制可以充分調(diào)動酒店員工工作的樂觀性和主動性,削減優(yōu)秀員工的流失。在酒店內(nèi)部建立完善的內(nèi)部晉升機制,一旦內(nèi)部消逝職位空缺,酒店人力資源首先應(yīng)在酒店內(nèi)部進行員工競聘,通過建立公正合理的內(nèi)部晉升制度讓酒店內(nèi)部綜合素養(yǎng)好、力氣強的員工能夠脫穎而出。但有些星級酒店過分依靠外部聘請,有的酒店全部中高層人員都是外部聘請而來,使得一些優(yōu)秀員工覺得在酒店看不到晉升機會,從而引起他們的離職。

2、缺少人性化管理,對員工過于苛刻。

有些酒店在對員工管理中缺少人性化的管理,對員工過于苛刻,他們只要求員工聽從"領(lǐng)導(dǎo)"的支配,與員工之間沒有任何溝通和溝通。高層管理者高高在上,無視基層員工的生活狀態(tài),不了解員工的個人需求,只留意員工的工作完成度,且要求員工在工作中不允許有絲毫的差錯,一旦發(fā)覺必定嚴格懲處。長此以往下去,員工會徹底失去工作熱忱和工作樂觀性,從而導(dǎo)致跳槽,尋求更好進展機會。

3、不重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是酒店人力資源管理的一項重要內(nèi)容,也是酒店留住優(yōu)秀人才的重要手段之一。大部分員工都有自己的人生規(guī)劃和人生目標,但如何去實現(xiàn)和達到自己的目標,這就需要酒店能了解他們的想法并給他們更多的機會,并幫他們共同去規(guī)劃和設(shè)計,一起去實施。但在實際調(diào)研中,很多酒店基本做不到這一點,他們只是依據(jù)酒店的實際需要使用員工,從不去關(guān)懷員心需要什么,有什么需求,員工最希望做的是什么工作,以后有什么進展規(guī)劃等,直接忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、解決星級酒店人才缺失的方法和途徑

(一)制定科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以酒店的進展和整體布局為依據(jù)。人力資源規(guī)劃要想做的好,首先要全面把握酒店現(xiàn)有的人力資源信息,并能準時的修正、更新相關(guān)信息;其次對將來人力需求做出猜想,只有猜想的精確,才能更好的保持酒店各部門的穩(wěn)定進展;依據(jù)猜想的結(jié)果制定相關(guān)的措施,樂觀與各部門相互協(xié)調(diào),以便更有效的實施。制定科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃,保證酒店長期持續(xù)的進展。酒店人力資源部可以依據(jù)目前酒店的狀況,對酒店全部部門的在編缺編狀況做統(tǒng)計,準時組織聘請活動。并依據(jù)酒店今后的進展方案,對員工的需求量做預(yù)算,在適當(dāng)?shù)臅r間進行人員聘請。前臺、餐飲方面可以聘請些具有專業(yè)技能強、學(xué)問面豐富的年輕人,后勤、客房等部門,可以接受能吃苦耐勞、年齡較大的員工,不需要用到酒店其他崗位的服務(wù)人員,削減勞動力的鋪張。

(二)優(yōu)化管理制度,增加酒店的吸引力,削減員工的流失

第一,完善員工激勵機制。為了更好地提升酒店的吸引力,酒店在工資標準相當(dāng)?shù)臓顩r下完善員工激勵機制。酒店為充分調(diào)動員工的樂觀性,實現(xiàn)預(yù)定的目標,因依據(jù)實際狀況對員工實行多種激勵措施,既可以更好更快的完成任務(wù),又能提升員工對酒店的滿意度,從而留住員工。

其次,完善考核制度。酒店要完善其考核制度,對不同級別的員工做不同的考核。對一般員工的員工素養(yǎng)、員工工作態(tài)度及其工作力氣做出綜合考核。酒店可以通過日?？记?職業(yè)道德的認知,客人、領(lǐng)導(dǎo)及同事的反饋,對員工當(dāng)月的工作狀況進行考核。并直接與工資掛鉤,也是員工日后晉升和進展的基本資料。對中層領(lǐng)導(dǎo)人員,一部分是酒店的日?？记?另一部分則側(cè)重于對其領(lǐng)導(dǎo)力氣及業(yè)務(wù)力氣的考核,通過這兩方面,考核管理人員是否具有好的領(lǐng)導(dǎo)力氣,并對此做出相應(yīng)的獎懲。

第三,推行定期輪崗制度。由于酒店業(yè)工作內(nèi)容單一,簡潔產(chǎn)生厭煩,所以可以推行定期輪崗制度,不僅能讓員工開闊視野,學(xué)習(xí)到多項工作技能,積累工作閱歷和人脈,還有利于進展自己真正的愛好?？梢酝ㄟ^崗位輪換,不僅可以緩解酒店晉升崗位不足,還可以培育出全面進展的人才。定期輪崗制度由各個管理高層監(jiān)督實行,如可以5個月輪換一次,分別由部門管理者選出3個優(yōu)秀員工,制定可以輪換的崗位,賜予員工選擇的權(quán)利,讓員工在酒店崗位較多內(nèi)部跳槽,這樣不僅可以預(yù)防員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠,而且可以增加酒店的吸引力,從而有效削減員工流失。

第四,供應(yīng)更廣的內(nèi)部晉升空間。在酒店內(nèi)部一旦消逝管理崗位的空缺時,酒店應(yīng)首先在酒店內(nèi)部進行公開聘請。人力資源部給出相應(yīng)的職位,由各部門選擇優(yōu)秀人才或者是一些老員工,給他們晉升的機會,這些人需要通過行政人事的考核,確定人員,最終培訓(xùn)任職。對于新部門的一般員工可以對外聘請,這樣既可以為酒店留住優(yōu)秀人才,又可以吸取新穎的血液。

(三)制定合理的薪資體系,有效吸引高素養(yǎng)高學(xué)歷人才

工資、獎金和各種福利是酒店對員工工作完成度和認真負責(zé)的物質(zhì)上回報,是吸引員工連續(xù)努力工作的一種營銷手段[3]。目前酒店業(yè)員工中高中以下學(xué)歷的員工占65%右右,要想吸引高學(xué)歷高素養(yǎng)人才,酒店確定要制定學(xué)歷獎金制度,一方面是對高學(xué)歷人才的吸引,另一方面可以激勵低學(xué)歷員工樂觀進取。大部分員工都希望自己的價值得到最大限度的物質(zhì)回報,因此一些酒店慢慢提高薪資,以此來增加吸引力,吸引一些高素養(yǎng)人才。酒店還可以通過物質(zhì)