公共部門人力資源形考任務(wù)

一、單選題

1.我國(guó)人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》是在（B）

A.1982年B.1983年C.1989年D.1994

2.將勞動(dòng)技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分成不同的等級(jí)，并規(guī)定

相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，然后再對(duì)員工的技術(shù)水平、熟練程度進(jìn)行評(píng)定,

確定其薪酬水平的薪酬制度是（B）

A.職等薪酬制B.技術(shù)等級(jí)薪酬制度C.結(jié)構(gòu)薪酬制D.職務(wù)工

資制度

3.確定員工薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)企業(yè)職工的薪酬水平,

力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工的薪酬水平大體平

衡，這體現(xiàn)了薪酬管理的（D）

A.同工同酬原則B.等價(jià)有償原則C.按勞付酬原則D.比較平

衡原則

4.聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是（C）

A.隨機(jī)化B.競(jìng)爭(zhēng)化C.彈性化D.公開(kāi)化

5.根據(jù)在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的

行為方式，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測(cè)試方

法，我們稱之為（C）

A.組織才能測(cè)試B.行為模擬測(cè)試C.動(dòng)作模擬測(cè)試D.心理測(cè)

試

6.外在薪酬是指員工因完成任務(wù)或工作而得到組織給予的

（A）

A.貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬B.貨幣報(bào)酬和心理滿足C.心理滿

足D.貨幣報(bào)酬

7.筆試和面試是人員甄選中常用的方法，下列說(shuō)法不正確的

是（B）

A.筆試的測(cè)試信度和效度比較高B.筆試可以全面考察應(yīng)試

者的工作態(tài)度和能力

C.通過(guò)面試可以核對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人材料的真實(shí)性D.面試人員

容易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響

8.作為一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失，從而減輕損失程度的經(jīng)濟(jì)方法的

是（C）

A.基金B(yǎng).股票C.保險(xiǎn)D.債券

9.在20世紀(jì)60年代提出員工職業(yè)生涯這個(gè)概念來(lái)并進(jìn)行系

統(tǒng)研究的是美國(guó)人事管理專家（A）

A.施恩B.坦南包姆C.馬歇爾D.丹尼森

10.從公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)與行政系統(tǒng)的關(guān)系看，下列不屬于公

務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的組織形式的是（D）

A.部外制B.部?jī)?nèi)制C.折中制D.復(fù)合制

11.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)是先進(jìn)行工作分析，

再預(yù)測(cè)組織未來(lái)的（D）

A.產(chǎn)量B.利潤(rùn)C(jī).產(chǎn)值D.工作量

12.被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是（A）

A.西奧多.舒爾次B.弗瑞思特C.彼得圣吉D.加里.貝克爾

13.員工在工作過(guò)程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到

補(bǔ)償才能維持勞力的再生產(chǎn)，這種功能是薪酬的（B）

A.維持功能B.補(bǔ)償功能C.調(diào)節(jié)功能D.激勵(lì)功能

14.工作分析與職位評(píng)價(jià)的前提是（D）

A.人力資源規(guī)劃B.工作崗位分析C.人力資源需求預(yù)測(cè)D.組

織圖的編制

15.競(jìng)爭(zhēng)原則要求錄用應(yīng)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)考試，其競(jìng)爭(zhēng)范圍

是（B）

A.整個(gè)行業(yè)B.全社會(huì)C.全國(guó)D.全世界

二、多選題

1.公共部門人力資源管理的管理功能包括（ABDE）

A.識(shí)才B.選才C.用才D.育才E.留才

2.影響人力資源需求大小的因素包括（BDE）

A.風(fēng)俗習(xí)慣B.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境C.政治體制D.技術(shù)改進(jìn)E.組

織政策

3.學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（AC）

A.人數(shù)多B.素質(zhì)低C.素質(zhì)較高D.常年可招E.人員經(jīng)驗(yàn)豐

4.屬于藝術(shù)型人格的特征的有（ABCD）

A.感情豐富B.理想主義C.富于想象力D.易沖動(dòng)E.冷靜

5.薪酬的職能體現(xiàn)在（ABC）

A.補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能C.平衡功能D.增值功能E.保養(yǎng)功

能

三、簡(jiǎn)答題

1.施恩的五種職業(yè)錨.

L技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4.自

主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨。

2.公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型.

公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的

彈性，類型對(duì)種多樣：1.初任培訓(xùn)2在職培訓(xùn);3.晉升培訓(xùn);4.

專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

3.簡(jiǎn)述回避制度在公共部門人力資源管理中的作用。

⑴回避有助于防止腐敗的產(chǎn)生，促進(jìn)國(guó)家行政機(jī)關(guān)的廉政建

設(shè)乂2）回避有助于維護(hù)機(jī)關(guān)正常的工作原則，保證公務(wù)員以客

觀、公正的態(tài)度執(zhí)行公務(wù)，為公眾服務(wù);⑶有助于維持或提高

機(jī)關(guān)干部的素質(zhì)水平，促進(jìn)公務(wù)員健康成長(zhǎng);⑷有助于消除政

治上的不安定因素，促進(jìn)政治團(tuán)結(jié)、社會(huì)穩(wěn)定。

4.簡(jiǎn)述我國(guó)公務(wù)員制度的特征。

1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則2

公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)

行黨的路線、方針、政策;3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾?/p>

原則;4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨;5.建立了富有中國(guó)

特色的公務(wù)員分類管理制度。

5.戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？

依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾

種:1.分析性方法2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為

焦點(diǎn)的概念方法。

四、論述題：

1.論述職位分類的程序并分析職位分類的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

答：職位分類工作的前期準(zhǔn)備2.職位調(diào)查3.職位分類與評(píng)價(jià)

4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級(jí)6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管

理.

優(yōu)勢(shì)

答：1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力

資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的

原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，

另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核、培

訓(xùn)等f(wàn)作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn).4.有利于合理確定編制，完善機(jī)

構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連,

進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面.

不足：

答：1.職位分類工程浩大.運(yùn)作成本高，推行困難2整個(gè)系統(tǒng)

過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性;3.重視專才，從考試錄用、考核、

晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到

限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人

才，即為通才培養(yǎng)

五、案例分析題

1.某國(guó)有百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴

的能力，計(jì)劃實(shí)施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)部采納了

許多有效的建議，包括：

A.讓受訓(xùn)者選一個(gè)有關(guān)顧客的問(wèn)題帶到課堂上；

B.給受訓(xùn)者提供實(shí)踐機(jī)會(huì)學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)憤怒的顧客：

C.在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋；

D.讓培訓(xùn)師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者；

E.讓培訓(xùn)師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)的特定行為方式。培

訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有所回報(bào)，即很想讓員工

們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能和知識(shí)。

根據(jù)案例，請(qǐng)分析并回答：

⑴該項(xiàng)初任培訓(xùn)計(jì)劃選擇了哪些培訓(xùn)方法；

⑵分析措施的有效性與可行性；

⑶提出自己的補(bǔ)充建議。

答:

1、培訓(xùn)方法:角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，

人格拓展法

2、分析措施的有效性與可行性。答:根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適

當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，營(yíng)造有利的培訓(xùn)成果，有效轉(zhuǎn)化成工作實(shí)踐。

培訓(xùn)方法和措施重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報(bào)率，并為此設(shè)

計(jì)了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)督考核的方法和計(jì)劃。

3、提出自己的補(bǔ)充建議。此外還可開(kāi)展合作研究法以及價(jià)

值觀培訓(xùn)，在價(jià)值觀培訓(xùn)中可運(yùn)用生動(dòng)的事例說(shuō)明價(jià)值觀的

內(nèi)涵，讓培訓(xùn)學(xué)員熟悉組織的核心價(jià)值觀念，并說(shuō)明如何將

這些觀念從語(yǔ)言變?yōu)樾袆?dòng)。在培訓(xùn)評(píng)估中要同時(shí)進(jìn)行結(jié)果評(píng)

估和過(guò)程評(píng)估這兩個(gè)方面，在選擇培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意結(jié)

合組織的評(píng)估目的，不僅注重培訓(xùn)的投資回報(bào)率，還要注重

加入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標(biāo)。

一、不定項(xiàng)選擇題

題目：()是公共部門人力資源招募的首要原則。

答案：公平競(jìng)爭(zhēng)原則

題目：()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資

源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

答案：人力資源規(guī)劃

題目：()是人力資源管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，公共部門也不例

外。

答案：工作分析

題目：()為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析

的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。

答案：專家組

題目:［彩蛋］是保證績(jī)效目標(biāo)完成的主要保障。

答案：績(jī)效監(jiān)控

題目：［彩蛋］是對(duì)工作的橫向劃分。

答案：職門；職系；職組

題目：［彩蛋］是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方

式。

答案：廣告招募

題目：［彩蛋］是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方

法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均

衡的組織的預(yù)測(cè)。

答案：直覺(jué)預(yù)測(cè)法

題目：［彩蛋］是指組織的管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未

來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

答案：比率分析法

題目：［彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才

有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人

員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。

答案：比率分析法

題目：［彩蛋］主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

中很少使用。

答案:比率分析法

題目：三支柱模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。

答案：公共部門人力資源管理的基本職能與私營(yíng)部門并無(wú)二

致：公共部門人力資源管理也要以人為本;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的

不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；現(xiàn)代信

息技術(shù)提高了公共部門］應(yīng)用三支柱模式的可行性

題目：從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為()O

答案：精神激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)

題目：德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的

［彩蛋］,確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。

答案：個(gè)人品德；能力素質(zhì)政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)

題目：福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用

人單位以［彩蛋］形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。

答案：保險(xiǎn)；帶薪假；實(shí)物

題目：工作分析的0，決定了其全員參與性的特征。

答案：基礎(chǔ)性；系統(tǒng)性

題目：工作分析的類型包括0。

答案：多方面工作分析；關(guān)鍵性工作分析；能力性工作分析;

職能性工作分析

題目：公共部門的特征主要可以歸納為0。

答案：公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化；公共部門具

有鮮明的政治性；公共部門是用來(lái)解決外部效應(yīng)的；公共部

門資源的來(lái)源具有非競(jìng)爭(zhēng)性

題目：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有［彩蛋。

答案：比率分析法：回歸預(yù)測(cè)法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；直覺(jué)預(yù)測(cè)法

題目：公共部門人力資源招募具有0的功能。

答案：獲取公共部門所需的人力資源:降低公共部門管理成

本；提高公共部門］組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共

部門日常工作節(jié)奏的影響；提升公共部門運(yùn)作效率

題目：公務(wù)員的增資途徑主要有0。

答案：升工資檔次；晉升級(jí)別；晉升職務(wù)工資;調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)

與津貼水準(zhǔn)

題目：共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。

答案：人力資源全球庫(kù);市場(chǎng)化結(jié)算體系；松散型人力資源:

依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)

題目：國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一

個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水

平之間存在著大約()左右的差距。

答案：0.6

題目：核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過(guò)弄清現(xiàn)有人員的0,

為將來(lái)規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。

答案：分布情況：結(jié)構(gòu)；數(shù)量；質(zhì)量

題目：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在0。

答案：變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)；改變了人力資源管理

的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式:人力資源管理模

式發(fā)生了迭代升級(jí)

題目：績(jī)效管理過(guò)程一般由0構(gòu)成。

答案：績(jī)效反饋；績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效監(jiān)控；績(jī)效考核

題目：績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來(lái)源于工作設(shè)

計(jì)和工作分析結(jié)果形成的［彩蛋］。

答案：工作說(shuō)明書

題目：績(jī)效考核主要從［彩蛋］進(jìn)行。

答案：能力和潛力；態(tài)度：業(yè)績(jī)

題目：績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，

通常包括0。

答案:工作能力；工作態(tài)度；工作業(yè)績(jī)

題目：教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了

上個(gè)考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)

問(wèn)題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中

的00

答案：溢出效應(yīng)

題目：經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬,

由0構(gòu)成。

答案:福利；基本工資；激勵(lì)工資；績(jī)效工資

題目：麥肯錫的7S模型中0是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)

鍵。

答案：共有價(jià)值觀

題目：培訓(xùn)［彩蛋］是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估

層次。

答案：結(jié)果評(píng)估

題目：培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別,

層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重0。

答案：規(guī)劃能力；領(lǐng)導(dǎo)力；戰(zhàn)略能力

題目：培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別,

對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（）。

績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括（ABC）。

多選題（2分）

A.工作業(yè)績(jī)

B.工作能力

C.工作態(tài)度

D.工作方法

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有（ABCD）。

多選題（2分）

A.可測(cè)性

B.多因性

C.多維性

D.動(dòng)態(tài)性

答案：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重；團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；戰(zhàn)略理解能力

題目：培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)

估模型（簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從0對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

目進(jìn)行評(píng)估。

答案：反應(yīng)評(píng)估；行為評(píng)估;結(jié)果評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估

題目：培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有0。

答案：訪問(wèn)法；觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；資料查閱法

題目：培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有0的作用。

答案：合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門］人員的穩(wěn)定性;

培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績(jī)效；培訓(xùn)

是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；培訓(xùn)

是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一

題目：品位分類制度以人為核心要素，按照［彩蛋］,將人員

分為不同等級(jí)和類別的分類制度。

答案：出身；工作經(jīng)驗(yàn)；教育程度；資歷

題目：人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在［彩蛋］。

答案：合理降低管理成本，提高工作效率；強(qiáng)化各模塊的管

理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；人工智能技術(shù)直接改

變了人力資源管理的工具；提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障

信息的準(zhǔn)確性

題目：人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其

(),具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)

性方面。

答案：社會(huì)性

題目：人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理

有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。

答案：行為科學(xué)

題目：人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，

同服務(wù)外部客戶-樣，最難滿足的是定制化需求，為此0角色

應(yīng)運(yùn)而生。

答案：業(yè)務(wù)的合作伙伴

題目：人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是

存在于人體中以0為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。

答案：技能；能力；體能；知識(shí)

題目：實(shí)質(zhì)懲罰，包括［彩蛋］是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的

懲罰。

答案：撤職；降級(jí)

題目：事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資，其中0為基本工資。

答案：崗位工資：薪級(jí)工資

題目：通常培訓(xùn)需求分析從0進(jìn)行。

答案：個(gè)人分析；任務(wù)分析；組織分析

題目：外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約

束與控制，包括0。

答案：道德約束；法律監(jiān)控與約束；社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束;

奧論的監(jiān)控與約束

題目：完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要

在［彩蛋］進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參

與的監(jiān)控與約束體系。

答案：監(jiān)控與約束機(jī)制；監(jiān)控與約束理念:；監(jiān)控與約束制度

題目：我國(guó)公務(wù)員職位分類遵循的原則包括0。

答案：法制原則；兼顧原則；漸進(jìn)原則

題目：我國(guó)古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說(shuō)明了

［彩蛋］的重大作用。

答案：危機(jī)激勵(lì)

題目：下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是()。

答案：公平理論；目標(biāo)設(shè)置理論；期望理論

題目：一般來(lái)說(shuō)，()是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要

變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料,

為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。

答案：業(yè)務(wù)量：組織職能

題目：一般來(lái)說(shuō)，［彩蛋］傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招募。

答案：公務(wù)員職位

題目：一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有［彩蛋。

答案：動(dòng)態(tài)性；多維性；多因性

題目：在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、

最原始、最基礎(chǔ)的形式，（）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生

和開(kāi)發(fā)出來(lái)的。

答案：工作說(shuō)明書；職務(wù)說(shuō)明書；資格說(shuō)明書

題目：在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如

［彩蛋］被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。

答案：重視崗位輪換；重視培訓(xùn)；，重視團(tuán)隊(duì)小組；重視員

工發(fā)展

題目：在一般情況下，［彩蛋］是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。

答案：基本工資

題目：中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物

進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了0的

薪酬制度。

答案：供給制與津貼相結(jié)合

題目：準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主

要方法包括0。答案:部門意見(jiàn)法；德?tīng)柗品ǎ汗ぷ餮芯糠?

專家評(píng)價(jià)法

二、判斷題

題目：20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門

只有身份管理，沒(méi)有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（）

答案:對(duì)

題目：筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)

充。（）

答案：對(duì)

題目：從結(jié)果來(lái)看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)

鍵問(wèn)題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激

勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（）

答案：對(duì)

題目：從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需

求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差

距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（）

答案：對(duì)

題目：對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素,

決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起

作用。（）

答案:對(duì)

題目：對(duì)于公共部門而言，人事部］負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員

工的績(jī)效管理，組織部工］負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)

效管理。而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按

照干部的管理歸屬，-般由其直接上級(jí)管理部門］的組織部門

進(jìn)行管理。（）

答案:對(duì)

題目：對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)

技能水平；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考

核德.能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。（）

答案:對(duì)

題目：對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理不僅僅是

人力資源管理部門］和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需

參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（）

答案:對(duì)

題目：根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類改革精神，我國(guó)的事業(yè)單位分

為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（）

答案：錯(cuò)

題目：工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素

即工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束

間機(jī)制，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作

分析文件。（）

答案：對(duì)

題目：工作分析是編寫工作說(shuō)明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ),

對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。（）

答案:對(duì)

題目：工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理

人員或有管理潛力的未來(lái)管理人員的培養(yǎng)。（）

答案:對(duì)

題目：公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其

中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的

經(jīng)濟(jì)人屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的

是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（）

答案：對(duì)

題目：公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力

資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。（）

答案：對(duì)

題目：公共部］是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的

的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國(guó)包括政府部門、事業(yè)單位、非

營(yíng)利性的非政府組織，不包括國(guó)有企業(yè)。()

答案：錯(cuò)

題目：共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭

形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)

網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。()

答案:對(duì)

題目：古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國(guó)古代思想家中是最

具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，

故賞罰可用。()

答案：錯(cuò)

題目：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工

作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行

為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的重心。()

答案：對(duì)

題目：廣告招募是公共部門］外部招募的最好方式。（）

答案：錯(cuò)

題目：基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、

單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等因素，一般按月發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)

考核結(jié)果發(fā)放。（）

答案：對(duì)

題目：激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅

性的控制手段來(lái)否定某些不符合組織要求的行為。（）

答案:對(duì)

題目：績(jī)效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞

動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最

終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（）

答案：對(duì)

題目：績(jī)效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分,

而且其效果直接關(guān)系到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（）

答案：對(duì)

題目：績(jī)效考核從制訂考核計(jì)劃開(kāi)始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方

法，通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)

果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績(jī)效考核的過(guò)程就是績(jī)效管理

的過(guò)程，所以績(jī)效考核和績(jī)效管理是同一的。（）

答案：錯(cuò)

題目：監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)

化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（）

答案：對(duì)

題目：升規(guī)劃-般通過(guò)晉升比率、升年資、升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)

表達(dá)。（）

答案：對(duì)

題目：馬彌科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1

年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從

統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是

找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資

源的供給情況。（）

答案：錯(cuò)

題目：麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，

是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（）

答案：錯(cuò)

題目：培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分

析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)

大量的時(shí)間和費(fèi)用來(lái)收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)

項(xiàng)目中運(yùn)用。（）

答案：錯(cuò)

題目：評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是

一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。（）

答案:對(duì)

題目：人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是

其能動(dòng)性。（）

答案:錯(cuò)

題目：人力資源管理三支柱模式在私營(yíng)部門］人力資源管理

中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中

的作用，通過(guò)資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)

節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目

的。（）

答案:對(duì)

題目：人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織

對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。（）

答案：對(duì)

題目：人民代表大會(huì)制度是我國(guó)的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)

是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和

最有法律效力的特點(diǎn)，在我國(guó)監(jiān)督體系中占有重要地位。（）

答案：對(duì)

題目：使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求

高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)

比較好。（）

答案：對(duì)

題目：數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量

進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，錄用比值越大，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素

質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）

答案:錯(cuò)

題目：隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富,

個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門］培訓(xùn)的重要組成部分。

0

答案：對(duì)

題目：未來(lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客

戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與

技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推

銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（）

答案:對(duì)

題目：我國(guó)的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來(lái)源、運(yùn)

行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營(yíng)部門，

理應(yīng)歸入公共部門。（）

答案：對(duì)

題目：我國(guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分

類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位

分類有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以職位分類為主，兼顧品位分類。（）

答案:對(duì)

題目：現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯

后激勵(lì)的效度則為70%o（）

答案:對(duì)

題目：效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國(guó)

有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門對(duì)培

訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估。（）

答案:對(duì)

題目：以公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國(guó)古代的

科舉制度。（）

答案:對(duì)

題目：因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)

點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來(lái)選擇人才，避免給公共部］

帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（）

答案：對(duì)

題目：在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的原則，選取績(jī)

效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。（）

答案:錯(cuò)

題目：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就

是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是

被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、

開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才。（）

答案:對(duì)

題目：職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任

輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（）

答案:錯(cuò)

題目：中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物

進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門］實(shí)行了供

給制的薪酬制度。（）

答案：錯(cuò)

題目：資格說(shuō)明書是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與

說(shuō)明。它以事為中心，主要說(shuō)明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工

作的問(wèn)題。資格說(shuō)明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄

選與任用提供依據(jù)。（）

答案：錯(cuò)

題目：組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠

理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的

最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（）

答案：錯(cuò)

2、理論聯(lián)系實(shí)際討論我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)中的問(wèn)題及對(duì)策。

答:一、我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)存在的問(wèn)題

（一）對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)重視程度不夠。公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員學(xué)習(xí)

和提高崗位本領(lǐng)、增強(qiáng)執(zhí)政能力的重要措施。然而在現(xiàn)實(shí)情

況中，很多單位和個(gè)人，對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，思想認(rèn)識(shí)不

深刻，不到位。這里所說(shuō)的思想認(rèn)識(shí)不到位主要表現(xiàn)在兩個(gè)

方面。一是培訓(xùn)單位不重視，有些單位由于組織不力或者培

訓(xùn)者不配合，經(jīng)常導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。致使單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培

訓(xùn)沒(méi)有意義，其至認(rèn)為培訓(xùn)是一種浪費(fèi)。還有一些單位以工

作忙、經(jīng)費(fèi)緊張為由，不愿派單位易工參加培訓(xùn)。二是受訓(xùn)

者不重視培訓(xùn)。一些受訓(xùn)者不合作不配合，缺手學(xué)習(xí)的主動(dòng)

性和積極性，不原學(xué)習(xí)和思考，對(duì)培訓(xùn)工作敷衍了事。存在

“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的現(xiàn)象。

（二）公務(wù)員培訓(xùn)法制不健全。健全的法律法規(guī)是各項(xiàng)事業(yè)順

利推行的重要前提，公務(wù)員培訓(xùn)工作也不例外。我國(guó)現(xiàn)行的

公務(wù)員培訓(xùn)法律法規(guī)主要有《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》、

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《中共中央關(guān)于印發(fā)〈干部教

育培訓(xùn)工作條例（試行））的通知》（中發(fā)（2006）3號(hào)）、《中

共中央關(guān)于印發(fā)（2006-2010年全國(guó)干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》的通

知》《“十一五”行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》。這些法律法

規(guī)都涉及到了公務(wù)員培訓(xùn)方面，但大都是綱領(lǐng)性和原則性的

規(guī)定，而且有的法規(guī)只有很少部分設(shè)計(jì)到了公務(wù)員培訓(xùn)，例

如《公務(wù)員法》中涉及公務(wù)員培訓(xùn)的只有三條。這些法律法

規(guī)普遍缺乏較為配套的實(shí)施細(xì)則，沒(méi)有具體規(guī)定培訓(xùn)的步驟

和程序。這反映了我國(guó)立法領(lǐng)域重實(shí)體輕程序的問(wèn)題。我國(guó)

現(xiàn)在的法律大多是實(shí)體性性質(zhì)的，程序性的很少。由于實(shí)體

性法律只有總體性原則性的規(guī)定，缺乏執(zhí)行具體步驟和程序,

在實(shí)際工作時(shí)的自由裁量空間比較大，導(dǎo)致法律法規(guī)執(zhí)行走

樣，執(zhí)行效果不好。

（三）公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不完善，師資力量不足。完善的培訓(xùn)機(jī)

構(gòu)是公務(wù)員培訓(xùn)取得實(shí)效的重要保障。公務(wù)員培訓(xùn)的主體包

括各級(jí)黨校、行政學(xué)院，科研單位和高等院校。我國(guó)各級(jí)行

政學(xué)院承擔(dān)著主要的公務(wù)員培訓(xùn)任務(wù)。而各級(jí)行政學(xué)院和黨

校往往是聯(lián)合辦學(xué)。各級(jí)行政學(xué)院教學(xué)內(nèi)容側(cè)重于馬克思主

義理論和黨的路線、方針、政策教育。對(duì)不同類別公務(wù)員的

專業(yè)內(nèi)容缺乏全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。而且由于公務(wù)員層次多、數(shù)

量大，以及要求的知識(shí)范圍廣，所以黨校原有師資力量很難

達(dá)到公務(wù)員培訓(xùn)的要求。師資力量不足主要表現(xiàn)在存在辦學(xué)

規(guī)模小、時(shí)間短、缺特色等方面。高等院校在公務(wù)員培訓(xùn)方

面的先天性優(yōu)勢(shì)沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。高等院校師資沒(méi)有發(fā)揮到應(yīng)

有的作用。

二、提高公務(wù)員培訓(xùn)效果的對(duì)策研究

（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，更加重視培訓(xùn)。公務(wù)員培訓(xùn)使其獲得基

本工作技能的必要途徑，良好的培訓(xùn)不論對(duì)公共組織還是對(duì)

公務(wù)員個(gè)人都有著很大助益。各級(jí)行政機(jī)關(guān)要充分認(rèn)識(shí)到公

務(wù)員培訓(xùn)的重要性，認(rèn)識(shí)到公務(wù)員培訓(xùn)是更新公務(wù)員系統(tǒng)、

提高公務(wù)員素質(zhì)、提升政府執(zhí)政能力的重要途徑，也是各級(jí)

行政機(jī)關(guān)的基本職能和應(yīng)有職責(zé)?？傊珓?wù)員培訓(xùn)是最好的

投資，是政府工作的當(dāng)務(wù)之急。各級(jí)政府應(yīng)該盡快建立起政

府主導(dǎo)、財(cái)政支持、社會(huì)參與、規(guī)范運(yùn)作的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)

體系，努力構(gòu)建起一支結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、各具特色、優(yōu)

勢(shì)互補(bǔ)的公務(wù)員培訓(xùn)職業(yè)化隊(duì)伍，大力推進(jìn)公務(wù)員培訓(xùn)制度

化和規(guī)范化進(jìn)程。

作為受訓(xùn)者，也要積極轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員參加培

訓(xùn)是新時(shí)代社會(huì)發(fā)展需要，我們正在經(jīng)歷第三次科技革命，

以信息技術(shù)為代表的科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，新事物、新知識(shí)層

出不窮，整個(gè)社會(huì)日新月異。同時(shí)新問(wèn)題、新矛盾也不時(shí)凸

顯，這就對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和能力提出了更高要求。所以攻各

級(jí)公務(wù)員要解放思想與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)工作的緊迫感、責(zé)任感

和危機(jī)感。努力學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，提升自己的工作能力

和知識(shí)水平，以出色的能力完成黨和政府交代的各項(xiàng)任務(wù)。

（二）完善公務(wù)員培訓(xùn)相關(guān)法律法規(guī)。完善公務(wù)員培訓(xùn)法律法

規(guī)是，加強(qiáng)和改善公務(wù)員培訓(xùn)，為公務(wù)員培訓(xùn)提供堅(jiān)實(shí)法律

基礎(chǔ)是當(dāng)前權(quán)力機(jī)關(guān)和各級(jí)政府的重要任務(wù)。各級(jí)權(quán)力機(jī)關(guān)

應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作需要，同時(shí)借鑒國(guó)外有益經(jīng)驗(yàn)，對(duì)原有法律

法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)充完善，盡早制定實(shí)施相關(guān)配套細(xì)則和相關(guān)程序

法規(guī)，提高相關(guān)法律的可執(zhí)行性和可操作性。在未來(lái)關(guān)于公

務(wù)員培訓(xùn)新的立法工作中，我們要加大程序立法的比重，用

程序法來(lái)保障實(shí)體法的實(shí)施，縮減執(zhí)行過(guò)程中的自由裁量權(quán)。

加快制定關(guān)干培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)考核管理、培訓(xùn)師資建設(shè)

等具體方面的法律法規(guī)，使得公務(wù)員培訓(xùn)真正做到有法可依。

（三）完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，充實(shí)師資力量。系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是

公務(wù)員培訓(xùn)的重要組織和機(jī)構(gòu)保證。充實(shí)的師資力量是公務(wù)

員培訓(xùn)的人才保證。一要優(yōu)化培訓(xùn)資源，現(xiàn)在各級(jí)政府公務(wù)

員培訓(xùn)主體主要是各級(jí)黨校和行政學(xué)院，而這些機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)

理論性較強(qiáng)，實(shí)際可操作性和專業(yè)性有所欠缺。應(yīng)該更加重

視發(fā)揮高等院校和科研院所的作用，這些機(jī)構(gòu)各方面的教師

資源豐富，數(shù)量較多，不僅能夠滿足各個(gè)專業(yè)、各個(gè)層次公

務(wù)員培訓(xùn)的需要，還能滿足公務(wù)員培訓(xùn)對(duì)師資規(guī)模和數(shù)量的

需要。二要優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，

由干公務(wù)員的類別不同，所以培訓(xùn)內(nèi)容肯定有所區(qū)別和側(cè)重,

除了公共性的基本理論、基本路線、基本知識(shí)培訓(xùn)外，要根

據(jù)公務(wù)員的類別，加強(qiáng)專業(yè)性和技術(shù)性培訓(xùn)，幫助公務(wù)員提

高實(shí)際工作技能和工作能力，改善和創(chuàng)新工作方法。在培訓(xùn)

方式方面，要減少一般性的說(shuō)教，增加實(shí)際工作案例，把理

論學(xué)習(xí)和案例分析結(jié)合起來(lái)，增加學(xué)習(xí)的趣味性和生動(dòng)性。

提高培訓(xùn)工作的實(shí)效。

形考任務(wù)4:

撰寫課程學(xué)習(xí)總結(jié)（第1-9章，權(quán)重25%,需輔導(dǎo)教師評(píng)閱）

考核發(fā)布時(shí)間:需要學(xué)生在完成全部教學(xué)任務(wù)之后完成此次

階段性考核?？己税l(fā)布時(shí)間是在第十四周初。

考核完成時(shí)間：第十六周末

考核內(nèi)容:結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫

一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)，考核形式及要求:撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于

1500字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評(píng)分。

學(xué)習(xí)總結(jié)

現(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識(shí)總結(jié)如下，

一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面:從管理目的角

度看:人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員

工作互動(dòng)等三個(gè)階段:從管理內(nèi)容角度看:大致經(jīng)歷了現(xiàn)場(chǎng)事

物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個(gè)階段;從管理方

式方法等技術(shù)角度看:人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜

合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、

專業(yè)的綜合化管理階股等四個(gè)階段:從管理歷史發(fā)展角度看：

人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、

現(xiàn)代人力資源管理三個(gè)階段。

二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)：所有的管理職能中，人力資

源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)

境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難同

時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的

人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能

及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作

用;①、通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人

力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制

定和實(shí)施;②、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革:③、提高競(jìng)

爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益：

④、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu).如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)

構(gòu)等：5、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培

訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等:6,按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與

方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理;⑦、適應(yīng)、

并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法

和社會(huì)保障.

三、公共部門人力資源招募與開(kāi)發(fā)；人力資源開(kāi)發(fā)是組

織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)

人的潛能。因比人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力

資源發(fā)展討程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃，教育培訓(xùn)、配置使用、考

核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)

節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本

的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操

作的人員。兩者之間人的因素更為重要。人力資源的核心

問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制

訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)

代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育

的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。

四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；在人力資源管理中,

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，”二者在內(nèi)涵

上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對(duì)象

獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承拍

的工作。開(kāi)發(fā)則是指一和長(zhǎng)期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒干以后

工作對(duì)員工將提出更高的要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未

來(lái)的人力資源投資活動(dòng)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目的者在于提高員

工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展的需要。同

時(shí)，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開(kāi)發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員

工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對(duì)人

的投資。任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，

都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中

同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新

員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要

進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的

To

1、向員工傳授更為廣泛的技能。包括解決問(wèn)題的技能、

溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)

濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度出

必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓(xùn)就不單

是針對(duì)新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)?；闹贫?。

2、利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力.強(qiáng)化員丁的獻(xiàn)身精神。

工作對(duì)干易丁來(lái)說(shuō)，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)

值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使

他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)他們對(duì)企

業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神?？梢?jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上

講了是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

五、公共部門績(jī)效評(píng)估：組織就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的

目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。在公司中，公司是

組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合

的員工也是組織。所謂組織績(jī)效評(píng)估就是對(duì)以上組織的工作

結(jié)果的評(píng)定。組織績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的效果導(dǎo)向，其著

眼點(diǎn)在于做成了什么，而不是做了什么。

1、評(píng)估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不

同，所以組織評(píng)估一般要單獨(dú)訂立績(jī)效契約，事先約定雙方

的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo):通過(guò)契約，加強(qiáng)對(duì)組織成員的管控:

便于組織目標(biāo)向各級(jí)員工的傳達(dá)。

2、組織評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn):組織評(píng)估的指標(biāo)可以是定量

指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)相對(duì)于定性指標(biāo)事實(shí)認(rèn)定

更容易、評(píng)估結(jié)果更清晰。組織評(píng)估與個(gè)人評(píng)估相比，對(duì)綜

合性結(jié)果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是

由個(gè)人單獨(dú)完成的工作。所以，組織評(píng)估應(yīng)盡可能地采用定

量指標(biāo)。指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計(jì)的條件，

例如客戶滿意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計(jì)有幾個(gè)客戶是否滿意就

可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計(jì)方法之一）應(yīng)根據(jù):

依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力;專業(yè)度，即服務(wù)人員

專業(yè)水平和實(shí)際表現(xiàn):有形度，即服務(wù)場(chǎng)所及人員的有形表

現(xiàn);同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了

解客戶需求的能力;反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的

能力等五個(gè)方面。企業(yè)如果尚未建立五個(gè)方面的工作制度和

統(tǒng)計(jì)方法，那么客戶滿意度指標(biāo)很有可能會(huì)流于形式。組織

評(píng)估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照幾個(gè)因素：歷史情況，即以往組織實(shí)

現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn):行業(yè)情況，即同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)

現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達(dá)到

的標(biāo)準(zhǔn)或水平。確定標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到影響該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的

客戶因素，并在約定時(shí)事先對(duì)客觀因素的影響予以約定。

六、組織評(píng)估方法