人力資源規(guī)劃與素質(zhì)提升項(xiàng)目建議書(課件-)

江門農(nóng)信社人力資源規(guī)劃與素質(zhì)提升項(xiàng)目建議書2009年8月3日0重要說明本報(bào)告為階段性成果匯報(bào)，所有結(jié)論和建議均為初步結(jié)論。本報(bào)告的設(shè)計(jì)基于前期的問卷調(diào)研、資料分析和深度訪談的結(jié)果為基礎(chǔ)。本報(bào)告為機(jī)密文件，所有接觸本報(bào)告的人員均應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)。本報(bào)告不針對(duì)任何部門和個(gè)人，旨在構(gòu)建一套符合江門農(nóng)信社實(shí)際情況的方案體系。在項(xiàng)目過程中，項(xiàng)目組得到了江門農(nóng)信社各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和幫助，我們深表感謝！希望在接下來的項(xiàng)目工作中能夠得到你們更多的支持。1目錄一、項(xiàng)目背景二、項(xiàng)目思路三、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)四、項(xiàng)目時(shí)間2江門農(nóng)信社經(jīng)過多年的發(fā)展取得了比較大的成績(jī)，并且提出要實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行轉(zhuǎn)制的目標(biāo)江門農(nóng)信社的目標(biāo)成為地區(qū)性的商業(yè)銀行2009年存款突破100億網(wǎng)點(diǎn)覆蓋江門地區(qū)完成組織、部門調(diào)整成立按揭中心、中小企業(yè)信貸部擴(kuò)充客戶經(jīng)理隊(duì)伍2010年實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行轉(zhuǎn)制3江門農(nóng)信社人才問題人才儲(chǔ)備、人才素質(zhì)有待提高人員定編、崗位設(shè)置是否合理績(jī)效考核、激勵(lì)措施是否發(fā)揮作用全面提升人才資源效能內(nèi)部培訓(xùn)有待完善通過前期接觸，我們了解到，目前根據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，江門農(nóng)信社面臨了一些人才問題，急需全面提升人才資源效能人力資源全面盤點(diǎn)江門農(nóng)信社戰(zhàn)略目標(biāo)4人才資源效能的全面提升是一個(gè)系統(tǒng)的工作，需要人力資源的總體規(guī)劃，以人力資源管理為基礎(chǔ)，人才素質(zhì)提升為核心來完成人才資源效能全面提升人才素質(zhì)提升人力資源規(guī)劃人力資源管理（崗位體系、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制）人才資源全面盤點(diǎn)總體規(guī)劃核心工程基礎(chǔ)工程相關(guān)支撐系統(tǒng)流程管理、制度管理、組織架構(gòu)、……5戰(zhàn)略是人才發(fā)展的基本前提，人力資源規(guī)劃和人才素質(zhì)提升都要跟隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而行戰(zhàn)略目標(biāo)人才素質(zhì)提升人力資源規(guī)劃6不同的戰(zhàn)略規(guī)劃方向?qū)?huì)對(duì)人力資源規(guī)劃和人力素質(zhì)提升的策略、重點(diǎn)等形成不同的影響目標(biāo)市場(chǎng)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵人才示例人才資源規(guī)劃人力素質(zhì)提升計(jì)劃農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)分布廣，覆蓋江門區(qū)域服務(wù)技能，實(shí)操技能網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)運(yùn)人才柜臺(tái)服務(wù)人員人才儲(chǔ)備計(jì)劃人員需求計(jì)劃薪酬福利計(jì)劃營(yíng)運(yùn)管理培訓(xùn)實(shí)操培訓(xùn)中小企業(yè)營(yíng)銷能力業(yè)務(wù)能力風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)客戶經(jīng)理A培訓(xùn)需求計(jì)劃核心人才供給策略提升計(jì)劃薪酬福利計(jì)劃營(yíng)銷技能培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)客戶關(guān)系培訓(xùn)政府部門公共關(guān)系維護(hù)公共關(guān)系服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)客戶經(jīng)理B服務(wù)人員培訓(xùn)需求計(jì)劃核心人才供給策略提升計(jì)劃薪酬福利計(jì)劃公共關(guān)系培訓(xùn)營(yíng)銷技能培訓(xùn)客戶關(guān)系培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)江門農(nóng)信社人力資源規(guī)劃和人力素質(zhì)提升重點(diǎn)說明：1、不同的目標(biāo)市場(chǎng)定位，要求不同的關(guān)鍵成功要素以及關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，相應(yīng)的人才資源規(guī)劃和人力素質(zhì)提升計(jì)劃的有不同的側(cè)重點(diǎn)。2、由于目標(biāo)市場(chǎng)不同，因此中小企業(yè)市場(chǎng)和政府部門市場(chǎng)中的客戶經(jīng)理從任職資格、技能要求、能力要求等各個(gè)方面有一定的差異，因此用客戶經(jīng)理A和客戶經(jīng)理B表示。7我們認(rèn)為，江門農(nóng)信社近期要迅速實(shí)現(xiàn)人力資源效能的總體提升，需要從戰(zhàn)略吸收審定出發(fā)，以人力資源規(guī)劃和人才素質(zhì)提升為突破口，帶動(dòng)人才資源效能的最終提升123戰(zhàn)略吸收審定人力資源規(guī)劃人才素質(zhì)提升人才資源效能提升8因此，我們認(rèn)為，江門農(nóng)信社實(shí)行本次“人力資源規(guī)劃和人才素質(zhì)提升咨詢”項(xiàng)目，將達(dá)到以下目標(biāo)：企業(yè)戰(zhàn)略方向明晰化；建立人力資源規(guī)劃體系；全面提升人才素質(zhì)；并掌握相關(guān)技術(shù)工具和方法掌握相關(guān)技術(shù)工具和方法通過本次項(xiàng)目，江門農(nóng)信社可以掌握到以下相關(guān)方面的知識(shí)及技能：（1）明晰企業(yè)戰(zhàn)略的思路及經(jīng)驗(yàn)；（2）人力資源規(guī)劃制定的原理、方法；（3）人才素質(zhì)提升的方法論與技巧在戰(zhàn)略目標(biāo)吸收審定基礎(chǔ)上：（1）確定人力資源發(fā)展的目標(biāo)，制定江門農(nóng)信社的人力資源總體規(guī)劃與專項(xiàng)規(guī)劃；（2）制定中期和短期的人員補(bǔ)充計(jì)劃戰(zhàn)略方向明晰化依據(jù)江門農(nóng)信社的商業(yè)銀行轉(zhuǎn)制的戰(zhàn)略目標(biāo)，把握江門農(nóng)信社未來3年內(nèi)的發(fā)展方向，進(jìn)行戰(zhàn)略吸收審定，找出江門農(nóng)信社未來3年內(nèi)的關(guān)鍵成功因素，確定人力資源規(guī)劃和人才素質(zhì)提升的前提124人力資源規(guī)劃按照企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求：（1）設(shè)計(jì)完善的培訓(xùn)課程體系；（2）建立可操作的培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系；（3）制定人才素質(zhì)提升規(guī)劃3人才素質(zhì)提升9目錄一、項(xiàng)目背景二、項(xiàng)目思路三、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)四、項(xiàng)目時(shí)間10為此，中大咨詢認(rèn)為此次人力資源規(guī)劃及人才素質(zhì)提升項(xiàng)目應(yīng)該包括如下幾個(gè)階段外部資料分析內(nèi)部資料研讀第一階段診斷評(píng)估第二階段人力資源規(guī)劃第三階段人才素質(zhì)提升12訪談、問卷3第四階段項(xiàng)目實(shí)施輔導(dǎo)導(dǎo)入培訓(xùn)12人力資源供求盤點(diǎn)及預(yù)測(cè)戰(zhàn)略吸收與審定45人力資源規(guī)劃6課程開發(fā)體系課程體系78支撐體系10素質(zhì)提升規(guī)劃11講師體系9輔導(dǎo)完善1311結(jié)合上述項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)整體思路及前期的準(zhǔn)備工作，中大咨詢建議按以下6個(gè)步驟來開展本次的人力資源規(guī)劃及人才素質(zhì)提升咨詢項(xiàng)目的工作診斷評(píng)估項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)戰(zhàn)略吸收審定人力資源規(guī)劃人才素質(zhì)提升12345輔導(dǎo)實(shí)施6診斷評(píng)估階段前期準(zhǔn)備階段方案設(shè)計(jì)階段項(xiàng)目后續(xù)階段1234項(xiàng)目前項(xiàng)目中項(xiàng)目后12項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)：項(xiàng)目啟動(dòng)工作將奠定項(xiàng)目成功的基礎(chǔ)任務(wù)和活動(dòng)組成聯(lián)合項(xiàng)目小組制定詳細(xì)項(xiàng)目工作計(jì)劃準(zhǔn)備已有信息和數(shù)據(jù)清單安排訪談和實(shí)地考察建立交流方式和渠道設(shè)計(jì)信息和數(shù)據(jù)收集問卷深化項(xiàng)目探討的問題項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議階段性成果確定項(xiàng)目小組和各成員時(shí)間的投入項(xiàng)目小組的工作規(guī)范和管理分小組詳細(xì)工作計(jì)劃會(huì)議和研討會(huì)時(shí)間安排采訪和實(shí)地考察計(jì)劃溝通計(jì)劃數(shù)據(jù)和信息收集計(jì)劃和表格/問卷培訓(xùn)、活動(dòng)計(jì)劃13評(píng)估診斷：通過本步驟的3個(gè)子步驟，可以發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的機(jī)會(huì)：第一子步驟為人力資源效能評(píng)估，第二子步驟為人力資源全面盤點(diǎn)，第三子步驟為人力資源管理診斷人力資源全面盤點(diǎn)人力資源效能評(píng)估人力資源管理診斷123診斷評(píng)估項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)12345輔導(dǎo)實(shí)施6診斷評(píng)估階段前期準(zhǔn)備階段方案設(shè)計(jì)階段項(xiàng)目后續(xù)階段1234戰(zhàn)略吸收審定人力資源規(guī)劃人才素質(zhì)提升14診斷評(píng)估：中大咨詢將通過4種方式，進(jìn)行全面的調(diào)研，為后續(xù)項(xiàng)目工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)電話訪談?wù){(diào)查問卷案頭分析見面訪談共收集業(yè)資料XX類、近XX件，達(dá)數(shù)XX頁對(duì)于不便進(jìn)行面對(duì)面訪談的相關(guān)方采用電話訪談的形式共進(jìn)行內(nèi)、外部面對(duì)面訪談

XX人次，涉及面涵蓋總部，各分子公司及其它相關(guān)方在各級(jí)主管以上及員工代表共XX人的范圍內(nèi)組織了問卷調(diào)查，回收有效問卷XX份，有效率XX%示意15在診斷評(píng)估中，中大咨詢將根據(jù)提出的人力資源運(yùn)作自我診斷的“圓盤模型”：先從最核心層的目標(biāo)體系（效能評(píng)估）開始，然后盤點(diǎn)人才資源，最后進(jìn)行操作體系的審計(jì)效能評(píng)估資源盤點(diǎn)資源盤點(diǎn)資源盤點(diǎn)123崗位職責(zé)薪酬績(jī)效培訓(xùn)晉升組織人員目標(biāo)體系人力資源診斷評(píng)估的效能評(píng)估跟整個(gè)人力資源規(guī)劃相配合，為人才素質(zhì)的全面提升提供保障，明確整體人力資源效能的差距及提升空間和方向資源盤點(diǎn)結(jié)合江門農(nóng)信社的實(shí)際情況，進(jìn)行分層次的結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)分析，通過對(duì)現(xiàn)有人力資源系統(tǒng)的盤點(diǎn)來明確現(xiàn)有人力資源的差距和人力資源規(guī)劃的方向操作體系人力資源管理診斷將從人力資源的各個(gè)模塊出發(fā)，分別從人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)晉升，薪酬績(jī)效，企業(yè)文化，崗位職責(zé)，組織人員方面診斷，從而支撐人力資源效能提升各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)123企業(yè)文化人力資源規(guī)劃16首先，人力資源效能評(píng)估方面，我們會(huì)根據(jù)四因素評(píng)估指標(biāo)體系展開分析，并與同行業(yè)的狀況進(jìn)行對(duì)比類別指標(biāo)項(xiàng)A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總部部門人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的比例員工學(xué)歷構(gòu)成B、員工費(fèi)用平均人工支出變動(dòng)情況人工支出占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比例C、員工技能人均主營(yíng)業(yè)務(wù)收入人均主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)D、員工流動(dòng)性新增員工比率離職員工比率說明：左表中列出了人力資源整體狀況各方面的量化分析指標(biāo)，我們通過對(duì)比江門農(nóng)信社與市場(chǎng)（主要是國(guó)內(nèi)銀行）數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，并為未來的員工隊(duì)伍規(guī)劃改進(jìn)提供依據(jù)。對(duì)于江門農(nóng)信社當(dāng)前數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)口徑一致的指標(biāo)，我們將進(jìn)行對(duì)比分析；如果數(shù)據(jù)口徑不一致，我們將選取部分江門農(nóng)信社數(shù)據(jù)，進(jìn)行具體分析。由于國(guó)外銀行的經(jīng)營(yíng)模式與國(guó)內(nèi)銀行差別很大，人員構(gòu)成也顯著不同，因此對(duì)于國(guó)外銀行的人力資源數(shù)據(jù)我們僅作為參考，不將其與江門農(nóng)信社的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析。下面的行業(yè)數(shù)據(jù)中，我們用在國(guó)內(nèi)滬深證券交易所上市的商業(yè)銀行上市公司的數(shù)據(jù)來代表行業(yè)水平?！靶袠I(yè)平均”指所有上市銀行該項(xiàng)指標(biāo)平均值；“高盈利企業(yè)”指主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率前五名的銀行；“大規(guī)模企業(yè)”指上市的國(guó)有銀行：中國(guó)銀行，工商銀行，建設(shè)銀行。17江門農(nóng)信社員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但30歲以下的員工數(shù)量偏少，不利于后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。31～45年齡段的員工作為的骨干力量，大學(xué)本科以上學(xué)歷的比例僅為4%，明顯低于江門農(nóng)信社全體員工中的該項(xiàng)比例（7.7%），這一方面說明年輕員工學(xué)歷普遍較高，另一方面也更加凸現(xiàn)了對(duì)現(xiàn)有骨干員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性。分析說明網(wǎng)點(diǎn)年齡分布31～45年齡段員工學(xué)歷的分布情況示意其次，人力資源全面盤點(diǎn)方面，中大咨詢將結(jié)合江門農(nóng)信社實(shí)際情況進(jìn)行分層的結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)分析18最后，人力資源管理診斷將從人力資源管理的各個(gè)模塊出發(fā)，全面系統(tǒng)的評(píng)估整個(gè)人力資源管理狀況，為后續(xù)項(xiàng)目作準(zhǔn)備1、明確企業(yè)戰(zhàn)略和愿景2、網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源狀況診斷3、網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)有的人員需求分析4、網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)有的后背人才補(bǔ)充分析5、網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)有的人員素質(zhì)狀況測(cè)評(píng)6、構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系7、構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系8、構(gòu)建核心崗位勝任能力素質(zhì)模型9、信息管理系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)10、產(chǎn)品研發(fā)功能定位及流程設(shè)計(jì)需要解決的主要問題程度（評(píng)分：0-極不重要；10-非常重要）023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101示意19在現(xiàn)狀評(píng)估分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合方法論，我們將協(xié)助江門農(nóng)信社制定人力資源效能提升須具備要素的各個(gè)方面未來改進(jìn)的思路和框架人力資源效能提升必備要素改善框架資源系統(tǒng)操作體系通過對(duì)資源系統(tǒng)的盤點(diǎn)來明確差距所在支撐人力資源效能提升各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)123明確整體人力資源效能的差距及提升空間和方向目標(biāo)體系認(rèn)定改善空間現(xiàn)狀評(píng)估支撐體系2運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)目標(biāo)體系34改善空間120方案設(shè)計(jì)：在本階段，我們將通過戰(zhàn)略吸收審定、人力資源規(guī)劃及人才素質(zhì)提升三個(gè)階段的內(nèi)容關(guān)鍵人才識(shí)別戰(zhàn)略吸收與確認(rèn)人才效能提升策略123診斷評(píng)估項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)12345輔導(dǎo)實(shí)施6診斷評(píng)估階段前期準(zhǔn)備階段方案設(shè)計(jì)階段項(xiàng)目后續(xù)階段1234戰(zhàn)略吸收審定人力資源規(guī)劃人才素質(zhì)提升21人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)之路戰(zhàn)略規(guī)劃,遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來對(duì)各職能的要求結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源規(guī)劃現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn)未來的人力資源需求預(yù)測(cè)差距分析以及如何彌補(bǔ)差距人力資源管理政策如何識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施提高人力資源效能和使用的經(jīng)濟(jì)性22因此，我們將通過結(jié)合前期調(diào)研成果，整理和明晰江門農(nóng)信社的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，主要是公司和業(yè)務(wù)層面的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)，掌握行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源狀況，為項(xiàng)目后續(xù)作準(zhǔn)備戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)模范圍業(yè)務(wù)領(lǐng)域……資源匹配行業(yè)水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源規(guī)劃人才素質(zhì)提升人力資源效能全面提升項(xiàng)目范圍注：本次項(xiàng)目考慮資源集中在人力資源部分，因此資源匹配部分主要集中于人力資源的匹配研究23在戰(zhàn)略明晰的基礎(chǔ)上，我們將結(jié)合人力資本地圖來識(shí)別關(guān)鍵崗位；其中，“人力資本地圖”包括4個(gè)指標(biāo)：1）獨(dú)特性；2）價(jià)值；3）任職人數(shù)，和4）客戶影響力獨(dú)特性價(jià)值督導(dǎo)員電工司機(jī)網(wǎng)點(diǎn)值班員核心崗位選擇區(qū)域高級(jí)會(huì)計(jì)信息中心副經(jīng)理人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理企劃部經(jīng)理門店?duì)I運(yùn)部經(jīng)理采購(gòu)部經(jīng)理商場(chǎng)經(jīng)理投資發(fā)展部經(jīng)理店長(zhǎng)中小企業(yè)信貸部長(zhǎng)總部營(yíng)運(yùn)部部經(jīng)理營(yíng)銷策劃員按揭中心經(jīng)理公司副總經(jīng)理信息中心經(jīng)理公司總經(jīng)理審計(jì)監(jiān)察部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管支行行長(zhǎng)崗位的獨(dú)特性，從崗位在公司內(nèi)的可替代性的高低，在人才市場(chǎng)獲取該人才的難易程度，時(shí)間成本等因素來衡量任職人數(shù)客戶影響力顧客影響力從直接產(chǎn)生顧客購(gòu)買行為和直接向顧客塑造公司印象方面來看，用兩兩比較法得出分值柜臺(tái)業(yè)務(wù)員客戶經(jīng)理督導(dǎo)員電工司機(jī)網(wǎng)點(diǎn)值班員核心崗位選擇區(qū)域24第25

頁接著，通過戰(zhàn)略推導(dǎo)，提出關(guān)鍵成功能力，并結(jié)合關(guān)鍵崗位，識(shí)別出江門農(nóng)信社的關(guān)鍵人才戰(zhàn)略目標(biāo)零售行業(yè)30強(qiáng)（增長(zhǎng)性戰(zhàn)略）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一業(yè)為本/多種業(yè)態(tài)連鎖經(jīng)營(yíng)區(qū)域做強(qiáng)年份2007200820092010201120121財(cái)務(wù)目標(biāo)(銷售收入)30億40億55億70億85億100億2網(wǎng)點(diǎn)數(shù)12個(gè)15個(gè)18個(gè)21個(gè)24個(gè)27個(gè)目標(biāo)分解GBGF總戰(zhàn)略示意1）網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)人才2）營(yíng)銷人才3）資本運(yùn)營(yíng)及財(cái)務(wù)管理人才4）HR人才5）營(yíng)運(yùn)管理人才6）風(fēng)險(xiǎn)管理人才7）IT人才7大關(guān)鍵成功能力資本運(yùn)作及財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理能力風(fēng)險(xiǎn)管理能力信息管理能力市場(chǎng)營(yíng)銷能力網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)運(yùn)管理能力總部管控能力7大類關(guān)鍵人才25最終，根據(jù)江門農(nóng)信社戰(zhàn)略要求和關(guān)鍵人才需求，從人力資源規(guī)劃和素質(zhì)提升的角度提出人力資源效能提升的總體策略人力資源效能提升措施總體目標(biāo)重要程度人力資源總量制定人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)科學(xué)的規(guī)劃，確定人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員適用計(jì)劃實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡，總量符合企業(yè)戰(zhàn)略，人才需求的發(fā)展★★★★人力資源結(jié)構(gòu)從結(jié)構(gòu)上系統(tǒng)診斷人力資源水平，發(fā)現(xiàn)缺口，實(shí)施內(nèi)部提升或招聘人才計(jì)劃合理補(bǔ)充人才，優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)★★★★人力資源分布根據(jù)整體的人力資源狀況調(diào)查，制定人員使用計(jì)劃，安排年經(jīng)員工深入基層在各網(wǎng)點(diǎn)之間合理分配人力資源，提高年輕員工的實(shí)操能力，優(yōu)化公司年齡結(jié)構(gòu)★★★★員工能力素質(zhì)建立完善的教育培訓(xùn)體系提高員工業(yè)務(wù)能力，管理能力★★★★人力資源成本合理估算人力資源費(fèi)用，嚴(yán)格控制項(xiàng)目預(yù)算降低人力資源成本★★★江門農(nóng)信社人力資源規(guī)劃與素質(zhì)提升總體策略26方案設(shè)計(jì)：在本階段，我們將通過戰(zhàn)略吸收審定、人力資源規(guī)劃及人力素質(zhì)提升三個(gè)階段的內(nèi)容人力資源供求預(yù)測(cè)崗位/網(wǎng)點(diǎn)分類編碼人力資源缺口補(bǔ)充策略123診斷評(píng)估項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)12345輔導(dǎo)實(shí)施6診斷評(píng)估階段前期準(zhǔn)備階段方案設(shè)計(jì)階段項(xiàng)目后續(xù)階段1234戰(zhàn)略吸收審定人力資源規(guī)劃人力素質(zhì)提升關(guān)鍵人才規(guī)劃方案427人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是崗位分類編碼，中大咨詢將結(jié)合江門農(nóng)信社的實(shí)際進(jìn)行崗位梳理和編碼，為規(guī)劃作準(zhǔn)備注：同類崗位之間員工可以互換，例如B1類崗位B1-1大型門店總經(jīng)理與B1-2購(gòu)物中心總經(jīng)理之間可以互換（專門技術(shù)崗位除外，如司機(jī)）。崗位編號(hào)列表示意28并且，要根據(jù)不同的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)類型進(jìn)行分類，為規(guī)劃作準(zhǔn)備網(wǎng)點(diǎn)類型經(jīng)營(yíng)面積存貸款額柜臺(tái)數(shù)量現(xiàn)有網(wǎng)點(diǎn)舉例大型網(wǎng)點(diǎn)S≥300m28個(gè)以上……中型網(wǎng)點(diǎn)100m2

≤S＜300m2不定……小型網(wǎng)點(diǎn)S＜100m2不定……注：上述分類以經(jīng)營(yíng)面積為主要標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)可根據(jù)距離總部遠(yuǎn)近、網(wǎng)點(diǎn)成熟程度、管理難度、戰(zhàn)略地位等因素作適當(dāng)調(diào)整，如可將距離江門市區(qū)較遠(yuǎn)的網(wǎng)點(diǎn)歸入中型網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行管理。示意29供求預(yù)測(cè)：我們會(huì)根據(jù)江門農(nóng)信社的戰(zhàn)略等實(shí)際情況，明確人力資源需求預(yù)測(cè)的前提和假設(shè)示意GBGFR人力資源需求預(yù)測(cè)前提及假設(shè)擴(kuò)張速度和地域?qū)θ肆Y源需求的影響目前廣百股份處于蓄勢(shì)待發(fā)的階段，未來幾年內(nèi)將會(huì)迅速擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)處于發(fā)展階段則應(yīng)以比較前瞻的眼光進(jìn)行人員配備，著眼于關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。企業(yè)處于成熟和衰退的階段則應(yīng)該主要關(guān)注保持企業(yè)人力資源的合理結(jié)構(gòu)，盡量降低人工成本。從2007年到2012年平均每年增加3家大型門店或購(gòu)物中心，假設(shè)各占一半。主要集中于華南區(qū)內(nèi)，發(fā)展大型門店。網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量和規(guī)模對(duì)企業(yè)人力資源需求有直接的影響。網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量保持在能夠由總部直接管轄的范圍內(nèi)，暫時(shí)不設(shè)立中間層級(jí)。采用直營(yíng)連鎖的模式經(jīng)營(yíng)，不發(fā)展品牌輸出。總部對(duì)下屬門店實(shí)行運(yùn)營(yíng)管控型管理模式，門店只負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)管理。各門店財(cái)務(wù)、人力資源負(fù)責(zé)人由總部下派，物業(yè)管理由總部統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)。由于采用直營(yíng)連鎖和運(yùn)營(yíng)管理的模式，總部規(guī)模相應(yīng)較大?？偛颗c各門店的崗位和現(xiàn)在相比將有所調(diào)整。經(jīng)營(yíng)與管控模式發(fā)展階段前提或假設(shè)30供求預(yù)測(cè)：其中，我們將結(jié)合江門農(nóng)信社實(shí)際情況，組合需求預(yù)測(cè)的方法預(yù)測(cè)基準(zhǔn)使用前提預(yù)測(cè)方法運(yùn)用范圍財(cái)務(wù)比率有大量真實(shí)可靠的歷史和現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)建立模型精確計(jì)算公司總體人工成本工作量數(shù)據(jù)比較缺乏建立模型精確計(jì)算專家經(jīng)驗(yàn)估算一線操作人員職能部門管理人員有大量真實(shí)可靠的歷史和現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)31人員需求預(yù)測(cè)戰(zhàn)略發(fā)展要求組織結(jié)構(gòu)要求員工素質(zhì)狀況戰(zhàn)略總目標(biāo)

年度戰(zhàn)略規(guī)劃

……組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整組織流程

……本人的能力下屬的能力受教育的程度員工的投入程度……供求預(yù)測(cè)：在此基礎(chǔ)上，設(shè)置人力資源需求預(yù)測(cè)模型，并由專家團(tuán)評(píng)估來預(yù)測(cè)江門農(nóng)信社人力資源需求我們主要通過戰(zhàn)略發(fā)展要求、組織結(jié)構(gòu)要求以及員工素質(zhì)狀況3個(gè)方面32具體來說，我們首先通過行業(yè)數(shù)據(jù)分析及標(biāo)桿企業(yè)研究，確定江門農(nóng)信社員工總數(shù)和人工總成本，確保人力資源整體最優(yōu)左圖公式是從我國(guó)42家A股銀行類上市公司最近三年共126組數(shù)據(jù)回歸而來的。Y值代表“支付給員工及為員工支付的現(xiàn)金”，X值代表“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入”。y=0.03678x+16738344.90000R2

=0.852070.00200,000,000.00400,000,000.00600,000,000.00800,000,000.000.004,000,000,000.008,000,000,000.0012,000,000,000.0016,000,000,000.0020,000,000,000.00年份主營(yíng)業(yè)務(wù)收入（X）實(shí)際人工成本（Y’）計(jì)算出的人工成本（Y）計(jì)算與實(shí)際值的差距（Y‘/Y-1）平均人工成本20031194627613606825.5%4.3320041420498729691226.3%5.2120051592099758753029.6%5.762010400000204831638625%7.35單位：萬元示意GBGF人力資源整體供求預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)模型及預(yù)測(cè)分析33其次，針對(duì)總部各個(gè)部門進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)分析部門崗位名稱人員需求20062007200820092010備注人力資源部經(jīng)理11111副經(jīng)理/經(jīng)理助理11111招聘培訓(xùn)專員12222績(jī)效考核專員11111薪酬福利專員11111員工管理專員11111駐網(wǎng)點(diǎn)人力資源專員01235組織工作專員（兼）00000合計(jì)6891012說明：1、由于網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量及員工數(shù)量的增加，同時(shí)要加大培訓(xùn)工作的力度，所以在07年增加招聘培訓(xùn)專員1名。2、由于外地網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量的增多，為加強(qiáng)各網(wǎng)點(diǎn)人力資源管理工作，從07年開始逐步在各江門市區(qū)以外的網(wǎng)點(diǎn)配備一名駐網(wǎng)點(diǎn)人力資源管理專員，江門市內(nèi)的網(wǎng)點(diǎn)人力資源管理工作仍然由總部人力資源部門直接負(fù)責(zé)管理。示意GBGF人力資源部需求預(yù)測(cè)分析34并形成總部各部門人力資源需求總表（2009-2012年）

年份部門2009201020112012企劃部6666投資發(fā)展部7777采購(gòu)配送中心2222精品部6666服裝部6777百貨部5555超市部13131313折扣部2222配送部66666666營(yíng)運(yùn)部5678物業(yè)管理中心26293235安全監(jiān)督部5678財(cái)務(wù)部49545961證券部2222信息中心19202020人力資源部891012辦公室15151515審計(jì)監(jiān)察部4555黨群與企業(yè)文化部6666合計(jì)252266276285示意35其次，結(jié)合網(wǎng)點(diǎn)分類，設(shè)置各類型網(wǎng)點(diǎn)的人力資源需求預(yù)測(cè)部門崗位人數(shù)備注部門崗位人數(shù)備注網(wǎng)點(diǎn)層面管理人員行長(zhǎng)1人力資源部經(jīng)理1副行長(zhǎng)∕行長(zhǎng)助理1副經(jīng)理/經(jīng)理助理1營(yíng)業(yè)部經(jīng)理兼招聘培訓(xùn)專員1加大培訓(xùn)工作力度增設(shè)副經(jīng)理/助理0績(jī)效考核專員1禮儀客服人員1-2根據(jù)客流量適當(dāng)調(diào)整薪酬福利專員1業(yè)務(wù)員1根據(jù)業(yè)務(wù)類別適當(dāng)調(diào)整員工管理專員1信息員1駐網(wǎng)點(diǎn)人力資源專員0加強(qiáng)人力資源工作，逐漸增加配置收款員20以下根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)面積、柜臺(tái)數(shù)及客流量適當(dāng)調(diào)整示意36第三，結(jié)合關(guān)鍵崗位人才識(shí)別，形成江門農(nóng)信社關(guān)鍵崗位人才需求預(yù)測(cè)并匯總示意關(guān)鍵崗位人才2009201020112012總部職能部門經(jīng)理/總監(jiān)22222222總部職能部門副經(jīng)理/助理13131313大型門店/購(gòu)物中心總經(jīng)理57910大型門店/購(gòu)物中心副總經(jīng)理/助理10141820大型門店/購(gòu)物中心營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理57910大型門店/購(gòu)物中心營(yíng)運(yùn)部副經(jīng)理/助理57910購(gòu)物中心物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心經(jīng)理2344中型門店總經(jīng)理3222購(gòu)物中心百貨部副經(jīng)理2344中型門店副總經(jīng)理/助理3222中型門店?duì)I運(yùn)部經(jīng)理3333小型門店總經(jīng)理3222中型門店副總經(jīng)理/助理3222中型門店?duì)I運(yùn)部經(jīng)理3222大型門店商場(chǎng)經(jīng)理24324048小型門店?duì)I運(yùn)部經(jīng)理3222中型門店商場(chǎng)經(jīng)理20202424大型門店物業(yè)管理部經(jīng)理3456中小型門店物業(yè)管理部經(jīng)理6444注1：由于部分基層崗位員工招聘和培訓(xùn)相對(duì)而言比較容易，因此我們?cè)谶@里只討論副經(jīng)理/助理以上崗位的需求。注2：每個(gè)大型門店按8個(gè)商場(chǎng)計(jì)算，每個(gè)中型門店和購(gòu)物中心按4個(gè)商場(chǎng)計(jì)算。注3：各類人員目前的供給情況是我們根據(jù)廣百股份提供的員工目前崗位資料初步匡算的，沒有考慮到不能勝任的情況，在具體應(yīng)用時(shí)還應(yīng)對(duì)每個(gè)候選人進(jìn)行評(píng)估。GBGF關(guān)鍵崗位人才需求預(yù)測(cè)37然后，靜態(tài)分析人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距目前2009年2010年2011年2012年網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量大型網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量357910中型網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量32222小型網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量32222人員需求B1類崗位需求0（供給）57910B2類崗位需求11（供給）18232932B3類崗位需求23（供給）40485968B4類崗位需求18（供給）23222626注1：各類人員目前的供給情況是我們根據(jù)GBGF提供的員工目前崗位資料初步匡算的，沒有考慮到不能勝任的情況，在具體應(yīng)用時(shí)還應(yīng)對(duì)每個(gè)候選人進(jìn)行評(píng)估。注2：B1類崗位包括大型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)；B2類崗位包括大型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)助理、大型網(wǎng)點(diǎn)中小企業(yè)信貸部主任、中型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)；B3類崗位包括中型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)助理、中型網(wǎng)點(diǎn)中小企業(yè)信貸部主任、大型網(wǎng)點(diǎn)中小企業(yè)信貸部副主任、小型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)；B4類崗位包括小型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)助理。時(shí)段類型示意38同時(shí)，設(shè)置不同的假設(shè)條件，利用馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣來計(jì)算動(dòng)態(tài)人員缺口，以測(cè)試獲得人力資源缺口解決方案人員需求人員供給缺口B1類崗位523B2類崗位18135B3類崗位402020B4類崗位23185人員需求人員供給缺口B1類崗位752B2類崗位231310B3類崗位481929B4類崗位222202007年人才缺口2008年人才缺口2009年人才缺口2010年人才缺口注：1、假設(shè)B4類崗位人才培養(yǎng)比較容易，從2008年開始每年都能夠滿足人才的需求；（下同）2、假設(shè)每年各層次人員流失率（包括淘汰、主動(dòng)離職、退休）為10%，每年從下一層次提升的比率為20%；

3、假設(shè)各層次人員均有潛力被培養(yǎng)升任上一層次崗位，同時(shí)實(shí)施了快速成長(zhǎng)通道培養(yǎng)方案。分析說明如果按現(xiàn)有機(jī)制培養(yǎng)人才，人才缺口將越來越大；B2和B3類崗位將是缺口最大的崗位，人才供給將只能滿足30%的需求人員需求人員供給缺口B1類崗位10100B2類崗位321319B3類崗位681850B4類崗位26260人員需求人員供給缺口B1類崗位981B2類崗位291316B3類崗位591841B4類崗位26260假設(shè)1：按現(xiàn)有機(jī)制培養(yǎng)人才假設(shè)2：到2009年底能夠滿足當(dāng)年人才需求假設(shè)3：按照現(xiàn)有機(jī)制培養(yǎng)人才，但大量擴(kuò)充B4類崗位人數(shù)假設(shè)4：2009年底滿足當(dāng)年人才需求，并且加快從B4類崗位到B3類崗位的培養(yǎng)速度，同時(shí)擴(kuò)充B4類崗位人數(shù)……示意39其中，人力資源缺口解決方案包括目標(biāo)、策略與方法如下目標(biāo)

根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和業(yè)務(wù)需求，確定年度內(nèi)從外部引進(jìn)人才的類型、數(shù)量、層次，為人才引進(jìn)工作建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。策略公司人才缺口應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充，否則隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張，缺口將越來越大；高層次人才應(yīng)盡可能由公司內(nèi)部晉升，外部招聘補(bǔ)充的人員應(yīng)以充實(shí)基層崗位為主；人員招聘補(bǔ)充計(jì)劃應(yīng)具有一定的前瞻性，可形成適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備；管理專業(yè)崗位應(yīng)以校園招聘為主,為更好與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才，可在大學(xué)中開展實(shí)習(xí)生計(jì)劃和獎(jiǎng)/助學(xué)金計(jì)劃。方法與工具回歸分析法；人員配備模型；馬爾科夫鏈（轉(zhuǎn)移矩陣）；關(guān)鍵崗位接替圖；關(guān)鍵崗位成長(zhǎng)路徑模型；人才存量盤點(diǎn)表格；……注：人才補(bǔ)充計(jì)劃指從外部招聘引入人才的計(jì)劃。40同時(shí)，提出人力資源規(guī)劃補(bǔ)充計(jì)劃的相應(yīng)目標(biāo)和策略計(jì)劃類別目標(biāo)政策預(yù)算總規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃繼任計(jì)劃薪酬福利激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃退休/解聘計(jì)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃總預(yù)算：××××萬元培訓(xùn)總投入產(chǎn)出脫產(chǎn)培訓(xùn)損失招聘費(fèi)用按規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算法律訴訟費(fèi)安置費(fèi)、人員重置費(fèi)基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定）培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來源范圍、起點(diǎn)待遇任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)參與管理，加強(qiáng)溝通退休政策及解聘程序總目標(biāo)：（績(jī)效、收縮、保持穩(wěn)定）素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)類型、數(shù)量、層次，人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高人崗匹配計(jì)劃示意41另外，中大咨詢將結(jié)合江門農(nóng)信社實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行分層的結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)分析序號(hào)具體人才類別戰(zhàn)略相關(guān)性人才結(jié)構(gòu)素質(zhì)差距供求缺口供給策略備注1網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)人才直接影響戰(zhàn)略擴(kuò)張速度及實(shí)現(xiàn)效果比較合理經(jīng)驗(yàn)較足，但素質(zhì)還可有較大提升非常大外部引進(jìn)難滿足，須內(nèi)部培養(yǎng)重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象2物業(yè)管理人才影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果年齡結(jié)構(gòu)老化，存在斷層現(xiàn)象整體處于較低運(yùn)作水平，亟須培養(yǎng)或引進(jìn)非常大可通過內(nèi)部培養(yǎng)及外部引進(jìn)彌補(bǔ)缺口重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象3資本運(yùn)營(yíng)及財(cái)務(wù)管理人才直接影響戰(zhàn)略擴(kuò)張速度專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理整體處于較低運(yùn)作水平，亟須培養(yǎng)或引進(jìn)小外部引進(jìn)相對(duì)較容易4營(yíng)銷人才直接影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果有梯隊(duì)，較合理經(jīng)驗(yàn)較足，但專業(yè)化程度仍有提高空間非常大須內(nèi)部培養(yǎng)為主，輔以外部引進(jìn)重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象5IT人才影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)匹配有差距有一定經(jīng)驗(yàn)，但專業(yè)性須提高大須內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合6營(yíng)運(yùn)管理(經(jīng)營(yíng)技術(shù))人才影響戰(zhàn)略實(shí)擴(kuò)張速度及實(shí)現(xiàn)效果年齡與經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)斷層有一定的經(jīng)驗(yàn)積累，但專業(yè)能力仍須大幅提升大須內(nèi)部培養(yǎng)為主，輔以外部引進(jìn)7HR人才影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果有梯隊(duì)，較合理有一定經(jīng)驗(yàn)，但專業(yè)性須提高大須內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合示意42形成詳細(xì)的關(guān)鍵人才供求預(yù)測(cè)級(jí)別總部網(wǎng)點(diǎn)江門農(nóng)信社總部大型網(wǎng)點(diǎn)

中型網(wǎng)點(diǎn)小型網(wǎng)點(diǎn)高級(jí)人力資源部經(jīng)理1人力資源部副經(jīng)理1中級(jí)人力資源經(jīng)理1人力資源經(jīng)理1人力資源助理1人力資源專員1初級(jí)人力資源專員5文員(兼)1人力資源人才配備表人力資源人才供求預(yù)測(cè)表級(jí)別人員供求預(yù)測(cè)2008年底保有2009新供給2009年底應(yīng)保有2010年新供給2010年底應(yīng)保有2011年新供給2011年底應(yīng)保有2012年新供給2012年底應(yīng)保有2013年新供給2013年底應(yīng)保有高級(jí)2+02+02+02+02+02中級(jí)0+1+78+210+717+219+423初級(jí)5+05+05+05+05+05說明：

1、假定08年總部的人才缺口都要在08年全部完成人才儲(chǔ)備供給；

2、假定門店現(xiàn)有人才已經(jīng)滿足現(xiàn)有需要，無人才缺口。示意43最終，通過綜合分析計(jì)算，得出江門農(nóng)信社關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)與供給的原則與策略內(nèi)部?jī)?yōu)先江門農(nóng)信社關(guān)鍵崗位人才應(yīng)著眼于自身培養(yǎng)，特別是網(wǎng)點(diǎn)管理類高層次人才（網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)等）應(yīng)盡可能從現(xiàn)有員工中提拔，避免過多的空降部隊(duì)。高層精選對(duì)于較高層面的關(guān)鍵崗位，應(yīng)盡可能擴(kuò)大人才的選擇面，即增加候選人的數(shù)量，以保證挑選出的人才質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)性，例如網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)的素質(zhì)可能對(duì)門店經(jīng)營(yíng)有決定性影響?；鶎蛹铀賹?duì)于比較容易培養(yǎng)的基層崗位可適當(dāng)加快培養(yǎng)速度，一方面增加人才供給，另一方面也可以增強(qiáng)對(duì)基層員工的吸引力，減少人才流失。人才儲(chǔ)備可以在一定程度上擴(kuò)大基層管理崗位的數(shù)量，并儲(chǔ)備一定數(shù)量的基層管理人員和可以培養(yǎng)為管理人員的應(yīng)屆大學(xué)生，以便從中挑選和培養(yǎng)更高層級(jí)的人才。及時(shí)補(bǔ)充關(guān)鍵崗位人才缺口應(yīng)盡快補(bǔ)充，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，人才缺口將急速擴(kuò)大，成為企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸，因此發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)合適的人才應(yīng)成為各級(jí)管理人員和人力資源部門的核心工作之一。示意44第45

頁GBGF關(guān)鍵人才－－培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)關(guān)系表并形成具體的人才發(fā)展解決方案，包括人才培養(yǎng)和晉升規(guī)劃等序號(hào)人才類型具體崗位培訓(xùn)項(xiàng)目具體培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃1門店經(jīng)營(yíng)管理人才店長(zhǎng)、副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)助理SMP1店長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃2儲(chǔ)備店長(zhǎng)人才商場(chǎng)經(jīng)理、門店?duì)I運(yùn)部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理SMP2儲(chǔ)備店長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃3門店基層管理人才現(xiàn)場(chǎng)主管等SMP3門店基礎(chǔ)管理培訓(xùn)計(jì)劃4供應(yīng)鏈人才采購(gòu)部經(jīng)理、高級(jí)采購(gòu)主管、采購(gòu)員SCM供應(yīng)鏈管理培訓(xùn)計(jì)劃5物業(yè)管理人才門店物業(yè)管理部經(jīng)理RLM高級(jí)物業(yè)管理培訓(xùn)計(jì)劃6財(cái)務(wù)管理人才總部財(cái)務(wù)分析人員、門店財(cái)務(wù)部主管FMP財(cái)務(wù)管理管理培訓(xùn)計(jì)劃7人力資源管理人才總部及門店人力資源管理人員HRMPHR管理培訓(xùn)計(jì)劃示意45方案設(shè)計(jì)：在本階段，我們將通過戰(zhàn)略吸收審定、人力資源規(guī)劃及人力素質(zhì)提升三個(gè)階段的內(nèi)容講師體系建設(shè)課程體系建設(shè)支撐體系建設(shè)診斷評(píng)估項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)12345輔導(dǎo)實(shí)施6診斷評(píng)估階段前期準(zhǔn)備階段方案設(shè)計(jì)階段項(xiàng)目后續(xù)階段1234戰(zhàn)略吸收審定人力資源規(guī)劃人力素質(zhì)提升課程開發(fā)體系建設(shè)素質(zhì)提升規(guī)劃1245346人力資源素質(zhì)提升也應(yīng)符合江門農(nóng)信社的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此，應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，確定人力資源素質(zhì)提升的具體目標(biāo)體系人力資源規(guī)劃退休∕解聘人員補(bǔ)充……現(xiàn)有人員提升儲(chǔ)備人員提升人員素質(zhì)提升目標(biāo)體系人力梯隊(duì)建設(shè)人才總量關(guān)鍵人才數(shù)量員工能力要求員工能力等級(jí)員工能力類別47在此基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為應(yīng)該首先建立課程體系，形成各個(gè)群體的學(xué)習(xí)路徑，以達(dá)到素質(zhì)提升目標(biāo)，為此，還要建立相應(yīng)的講師體系和支撐體系以確保素質(zhì)提升得以順利進(jìn)行人員素質(zhì)提升目標(biāo)體系學(xué)習(xí)群體課程體系講師體系支撐體系學(xué)習(xí)路徑48課程體系建設(shè)14950根據(jù)戰(zhàn)略分解及江門農(nóng)信社現(xiàn)狀診斷，中大咨詢將以能力差距評(píng)估為核心，提出組織學(xué)習(xí)地圖，確定江門農(nóng)信社的組織學(xué)習(xí)地圖，構(gòu)建江門農(nóng)信社課程目標(biāo)體系，形成課程體系的3年規(guī)劃課程階段目標(biāo)1：建立課程庫建立課程目標(biāo)體系建立課程運(yùn)營(yíng)體系組織學(xué)習(xí)地圖有競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)人才復(fù)合型人才國(guó)際化人才內(nèi)部師資資源不足，資金投入較充裕，硬件設(shè)施較完善培訓(xùn)工作未成體系、較為零散，配套體系不健全員工整體素質(zhì)一般群體能力與組織能力要求存在一定差距整體崗位能力有待提高人資狀況資源狀況能力差距組織現(xiàn)狀組織目標(biāo)最具競(jìng)爭(zhēng)力的航空企業(yè)課程階段目標(biāo)2：完善課程運(yùn)營(yíng)體系：－項(xiàng)目體系發(fā)展化/復(fù)合化－建立課件、講師管理機(jī)制－開發(fā)新培訓(xùn)方式課程階段目標(biāo)3：完善課程體系－課程豐富化－項(xiàng)目體系國(guó)際化－建立課程開發(fā)體系課程目標(biāo)體系示意5051具體來說，中大咨詢將分別基于崗位勝任和戰(zhàn)略能力要求，系統(tǒng)規(guī)劃課程體系，再結(jié)合課程體系目標(biāo)模式和目標(biāo)體系要求，以確保逐步補(bǔ)充和完善各系的課程內(nèi)容常規(guī)與重點(diǎn)培訓(xùn)的整合方式：1、增加與主題相關(guān)內(nèi)容2、增加主題培訓(xùn)相關(guān)課程職位體系成長(zhǎng)通道關(guān)鍵崗位角色-技能模型對(duì)應(yīng)課程包生成培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效/能力評(píng)估個(gè)人職業(yè)意向戰(zhàn)略能力模型競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略能力差距分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比與標(biāo)桿比與戰(zhàn)略要求比重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目年度培訓(xùn)主題常規(guī)培訓(xùn)課程體系建設(shè)路徑年度培訓(xùn)重點(diǎn)建設(shè)路徑KFS成功關(guān)鍵要素課程庫5152對(duì)江門農(nóng)信社結(jié)合目前的組織結(jié)構(gòu)，梳理明晰江門農(nóng)信社的職位體系，在此基礎(chǔ)上從價(jià)值鏈出發(fā)，根據(jù)各類崗位在公司的角色、工作內(nèi)容，以及獨(dú)立性，劃分崗位的職位族生產(chǎn)計(jì)劃物料計(jì)劃采購(gòu)生產(chǎn)銷售產(chǎn)品研發(fā)品質(zhì)管理戰(zhàn)略規(guī)劃財(cái)務(wù)管理人力資源管理信息化管理行政后勤管理法律事務(wù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)支持系統(tǒng)利稅利稅江門農(nóng)信社價(jià)值鏈江門農(nóng)信社職位族生產(chǎn)管理族供應(yīng)鏈管理族市場(chǎng)營(yíng)銷族信息管理族技術(shù)族財(cái)務(wù)管理族人力資源管理族行政管理族企業(yè)管理族示意5253同時(shí)，針對(duì)關(guān)鍵崗位梳理和明晰文化其職業(yè)發(fā)展通道，為培訓(xùn)和課程體系設(shè)計(jì)通道提供依據(jù)門店管理類人力資源類行政后勤類BHJ現(xiàn)場(chǎng)主管B5門店一般崗位B6新入職者（應(yīng)屆畢業(yè)生）辦公室副主任J2文字秘書J3-1法律專員J3-2人力資源部主任H1辦公室主任J1人力資源部副主任H2績(jī)效考核專員H3-1薪酬福利專員H3-2招聘培訓(xùn)專員H3-3員工管理專員H3-4經(jīng)網(wǎng)點(diǎn)人力資源員H3-5中型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)助理B3-3中型網(wǎng)點(diǎn)部門主任B3-4大型網(wǎng)點(diǎn)部門主任B3-5小型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)助理B4-3中型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)B4-401200010.25n：框內(nèi)崗位可以輪調(diào)；：箭尾崗位與箭頭崗位可以輪調(diào)；：在箭尾崗位上工作至少n年以上，表現(xiàn)優(yōu)秀者，可以升遷至箭頭所指崗位。0……人力資源類關(guān)鍵崗位成長(zhǎng)路徑模型示意小型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)B3-553另外，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、部門職責(zé)、崗位說明書確定該崗位在農(nóng)信社日常運(yùn)作中需要扮演的角色和承擔(dān)的工作內(nèi)容，即其“角色模型”示意任務(wù)分析任務(wù)組合確定崗位在組織中的角色公司業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3任務(wù)4崗位崗位54在建立核心類崗位的“角色模型”的時(shí)候，各個(gè)崗位的“角色模型”中的各指標(biāo)中具體內(nèi)容和江門農(nóng)信社的關(guān)鍵成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具體指標(biāo)也不一樣示意江門農(nóng)信社的成功要素B公司的成功要素與政府部門和重要客戶的良好關(guān)系對(duì)客戶滿意度的影響和貢獻(xiàn)股票市場(chǎng)的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)高效的銷售體系（”以銷售為驅(qū)動(dòng)“）有競(jìng)爭(zhēng)力的成本結(jié)構(gòu)受激勵(lì)的高素質(zhì)人才高效的組織與政府部門和分銷渠道的良好關(guān)系較高的市場(chǎng)認(rèn)知度高效的銷售體系高質(zhì)量的內(nèi)容（”以內(nèi)容為驅(qū)動(dòng)“）有競(jìng)爭(zhēng)力的成本結(jié)構(gòu)受激勵(lì)的高素質(zhì)人才創(chuàng)新的流程高效的組織外部長(zhǎng)期外部短期內(nèi)部長(zhǎng)期內(nèi)部短期江門農(nóng)信社角色模型的基礎(chǔ)B公司角色模型的基礎(chǔ)55第三步，由于“技能模型”由“角色模型”出發(fā)，中大咨詢將通過BEI法和專家法幫助江門農(nóng)信社推導(dǎo)出涉及核心崗位各種所需知識(shí)與技能財(cái)務(wù)監(jiān)督業(yè)務(wù)監(jiān)督對(duì)銷售收入的監(jiān)督對(duì)成本的監(jiān)督以客戶為導(dǎo)向的思維、行動(dòng)技能交流技能客戶管理技能對(duì)市場(chǎng)的知識(shí)專業(yè)技能對(duì)市場(chǎng)/客戶的專有知識(shí)信息獲得和收集技能解決問題的技能與客戶建立長(zhǎng)期的良好關(guān)系的作用對(duì)各類產(chǎn)品吸引力的了解人際關(guān)系技能交流技能社會(huì)關(guān)系建立和維持技能理解技能創(chuàng)新能力戰(zhàn)略思維能力前瞻能力角色模型技能模型對(duì)市場(chǎng)認(rèn)知度的把握對(duì)市場(chǎng)的專有知識(shí)敏瑞把握市場(chǎng)和商業(yè)機(jī)會(huì)的技能戰(zhàn)略思維技能交流技能信息獲得和收集技能溝通和表達(dá)技能對(duì)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的監(jiān)督計(jì)劃技能對(duì)股東滿意度的影響戰(zhàn)略思維技能溝通和表達(dá)技能解決問題的技能示意控制技能56分析技能領(lǐng)導(dǎo)技能在此基礎(chǔ)上，中大咨詢幫助江門農(nóng)信社將核心崗位所有必要的技能重新組合起來，精簡(jiǎn)從而確定擬涉及崗位總的技能需求計(jì)劃技能溝通技能組織技能培訓(xùn)和指導(dǎo)技能識(shí)別問題的技能社交技能2解決問題技能3組織技能5行業(yè)/市場(chǎng)知識(shí)專業(yè)技能業(yè)務(wù)知識(shí)市場(chǎng)營(yíng)銷技能9銷售技能10創(chuàng)新技能4領(lǐng)導(dǎo)技能1營(yíng)運(yùn)技能11基本技能行業(yè)/市場(chǎng)知識(shí)職能技能示意67857崗位對(duì)不同技能需求不同，因而還必需結(jié)合具體崗位確定此崗位技能需求程度；在描述和評(píng)價(jià)知識(shí)技能時(shí)，我們采用A-E制要求初級(jí)的技能和知識(shí)只在有限的范圍內(nèi)解決問題需要支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)要求或擁有基礎(chǔ)的、全面的基本技能員工能夠在其負(fù)責(zé)的范圍內(nèi)獨(dú)立地工作要求或擁有廣泛、專業(yè)的的技能指導(dǎo)他人工作或?yàn)樗颂峁┲С衷谠摷寄茴I(lǐng)域是公認(rèn)的專家，擁有特殊的技能對(duì)整個(gè)工作和各部門的工作有戰(zhàn)略性的認(rèn)知不斷指導(dǎo)他人工作，并領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新A專家級(jí)水平技能水平高無需具備/尚不具備E初級(jí)水平D中級(jí)水平C高級(jí)水平B基本上對(duì)該項(xiàng)技能沒有要求或者在此職位上的員工尚不具備此項(xiàng)技能58每一個(gè)崗位的知識(shí)技能描述以清晰的“角色模型”為基礎(chǔ)解釋（主要活動(dòng)）精通金融行業(yè)知識(shí)，精通存貸款業(yè)務(wù)的處理程序和方法；熟悉金融業(yè)務(wù)的主要要素；擅長(zhǎng)規(guī)避存在的各種市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)精通零售目標(biāo)顧客的行為模式；懂得如何維護(hù)網(wǎng)點(diǎn)的形象；懂得零售定價(jià)策略；懂得網(wǎng)點(diǎn)布置和展示；懂得零售信息技術(shù)的主要發(fā)展趨勢(shì)和如何利用信息技術(shù)提高零售生產(chǎn)率；精通零售營(yíng)銷服務(wù)的組合零售管理知識(shí)技能評(píng)分XX理事長(zhǎng)所需知識(shí)技能描述DCBAE行業(yè)∕市場(chǎng)知識(shí)經(jīng)營(yíng)策劃能力精通如何根據(jù)本地消費(fèi)者的行為特點(diǎn)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形式的研究，提出產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整方案；精通如何根據(jù)本店和本地實(shí)際，本著有利于提升公司品牌的宗旨，領(lǐng)銜制定有效促銷方案，并組織進(jìn)行實(shí)施示意知識(shí)XDCBAE演講能力能夠向員工清晰地傳達(dá)自己的意圖；講話具有感染力，能夠使部下覺得農(nóng)信社及網(wǎng)點(diǎn)具有發(fā)展前途，員工工作充滿著意義；使員工能夠感到受重視X59根據(jù)“技能模型”，可以為每一個(gè)崗位制定清晰的知識(shí)技能描述，并結(jié)合雷達(dá)圖，可以判斷出某崗位在知識(shí)技能方面“理想與現(xiàn)狀”示意個(gè)性特質(zhì)通用能力知識(shí)專業(yè)技能01234營(yíng)銷管理知識(shí)金融實(shí)務(wù)知識(shí)風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)物業(yè)管理知識(shí)廣告媒體知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)法律知識(shí)HR知識(shí)市場(chǎng)敏感性顧客行為研究能力經(jīng)營(yíng)策劃能力公共關(guān)系能力組織能力演講能力寫作能力計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力溝通協(xié)調(diào)能力發(fā)現(xiàn)問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力資源整合能力進(jìn)取心做事果斷承擔(dān)責(zé)任執(zhí)行力以身作則數(shù)字敏感性個(gè)人操守關(guān)心員工理想當(dāng)前60對(duì)崗位的“知識(shí)技能模型”的“理想與現(xiàn)狀”分析之后，中大咨詢將針對(duì)核心崗位在“知識(shí)技能”的差距，確定核心類崗位的“培訓(xùn)矩陣”職位要求技能描述員工目前技能描述基本技能職能技能行業(yè)/市場(chǎng)知識(shí)123456培訓(xùn)計(jì)劃以技能模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工技能差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456√———√√6162崗位

知識(shí)技能要素總部理事長(zhǎng)總部副理事長(zhǎng)網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)總部營(yíng)運(yùn)部主任網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)運(yùn)部主任柜臺(tái)業(yè)務(wù)員采購(gòu)部主任業(yè)務(wù)主管投資發(fā)展部主任企劃部主任營(yíng)銷策劃員物業(yè)管理中心總監(jiān)網(wǎng)點(diǎn)物業(yè)管理部主任人力資源部主任財(cái)務(wù)部主任高級(jí)會(huì)計(jì)審計(jì)監(jiān)察部主任信息中心總監(jiān)軟件開發(fā)員業(yè)務(wù)技能8人力資源管理專業(yè)技能

8.1人力資源規(guī)劃能力AAB

A

8.2

招聘技能

B

A

8.3

績(jī)效管理

BCC

C

CC

CCAC

CC

8.4

薪酬管理

A

8.5

培訓(xùn)管理

B

AB

BB

8.6

員工關(guān)系管理

A

8.7

職業(yè)生涯管理

ABC

BDBC

BCA

8.8繼任計(jì)劃管理AAABC

BDBC

BBA

常規(guī)課程體系矩陣：由于每一個(gè)崗位都需要匹配各種不同類別、不同層次的知識(shí)技能要素，因此我們將幫助江門農(nóng)信社制定核心崗位技能－崗位對(duì)應(yīng)矩陣注：A:專家級(jí)B:高級(jí)C:中級(jí)D:低級(jí)示意6263常規(guī)課程體系矩陣：并且每項(xiàng)知識(shí)技能要素都由很多不同的子要素構(gòu)成；每個(gè)子要素都需要經(jīng)過多項(xiàng)項(xiàng)目的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，由此我們開發(fā)了技能要素－培訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)矩陣：培訓(xùn)課程

知識(shí)技能要素團(tuán)隊(duì)建設(shè)面試技巧溝通技巧績(jī)效考核薪酬福利設(shè)計(jì)與管理人事管理規(guī)章制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃勝任力模型戰(zhàn)略人力資源管理人力資源規(guī)劃心理學(xué)壓力與情緒管理如何幫助下屬提高績(jī)效繼任計(jì)劃工作分析與設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理辦公軟件操作技能勞動(dòng)法合同法勞資糾紛處理人力資源管理軟件專業(yè)技能8

人力資源管理專業(yè)技能

8.1

人力資源規(guī)劃能力

√

√√

√√√

8.2

招聘技能

√

√

√√

√

√√

8.3

績(jī)效管理

√√

√

√

√8.4

薪酬管理

√

√

√

8.5

培訓(xùn)管理

√√

√

8.6

員工關(guān)系管理

√√

√√√

8.7

職業(yè)生涯管理

示意6364常規(guī)課程體系矩陣：綜合上面的內(nèi)容，我們就可以設(shè)計(jì)核心類崗位“培訓(xùn)矩陣”示意類型知識(shí)技能要素要素重要性等級(jí)知識(shí)技能因素對(duì)應(yīng)的課程設(shè)置說明零售管理金融實(shí)務(wù)消費(fèi)者行為學(xué)采購(gòu)管理客戶關(guān)系管理促銷項(xiàng)目管理銷售數(shù)據(jù)分析投訴處理實(shí)務(wù)零售HR管理廣告學(xué)公共關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)管理法律知識(shí)商務(wù)溝通高效會(huì)議勝任力模型知識(shí)管理實(shí)務(wù)十大管理工具從縱向看，“⊙”代表該課程能夠?qū)μ嵘觊L(zhǎng)所需的若干項(xiàng)的勝任力要素起到提升作用。從橫向看，店長(zhǎng)所需的每一個(gè)素質(zhì)和能力要素，需要若干項(xiàng)培訓(xùn)課程或訓(xùn)練項(xiàng)目支持?；娟P(guān)鍵可選知識(shí)Knowledge零售管理知識(shí)◆⊙⊙⊙金融實(shí)務(wù)知識(shí)◆⊙⊙⊙風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)知識(shí)■⊙物業(yè)管理知識(shí)■⊙廣告媒體相關(guān)知識(shí)■⊙⊙經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)知識(shí)■⊙法律與法規(guī)知識(shí)■⊙人力資源管理知識(shí)■⊙⊙⊙專業(yè)技能Skill市場(chǎng)敏感性◆⊙⊙⊙⊙⊙顧客行為研究能力■⊙⊙經(jīng)營(yíng)策劃能力◆⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙公共關(guān)系能力■⊙⊙⊙⊙組織能力■⊙⊙⊙⊙⊙演講能力■⊙⊙寫作能力■⊙6465常規(guī)課程體系矩陣：確定“培訓(xùn)矩陣”之后，為了提高后續(xù)培訓(xùn)的效果，我們將為江門農(nóng)信社設(shè)計(jì)崗位的“學(xué)習(xí)地圖”，使各項(xiàng)課程都能融入到不同的培訓(xùn)方式中，盡可能提升員工的學(xué)習(xí)積極性低高理論知識(shí)深度深淺工作關(guān)聯(lián)程度實(shí)踐演示課堂授課業(yè)務(wù)流程手冊(cè)案例研究角色扮演情景模擬師徒幫帶創(chuàng)意專案工作專題小組討論交叉小組討論特訓(xùn)營(yíng)掛職鍛煉分散自學(xué)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)參觀訪問戶外拓展網(wǎng)上學(xué)習(xí)示意崗位輪換6566我們將結(jié)合江門農(nóng)信社戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)狀況，繪制戰(zhàn)略地圖，形成戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并通過戰(zhàn)略能力及競(jìng)爭(zhēng)能力分析，完成江門農(nóng)信社的戰(zhàn)略能力評(píng)估，尋找戰(zhàn)略能力差距成為一家具有百年歷史和具有區(qū)域影響力的老字號(hào)商業(yè)銀行成為地區(qū)一流，有區(qū)域影響力的商業(yè)銀行三步走戰(zhàn)略：規(guī)范化股份化商業(yè)化核心業(yè)務(wù)的鞏固與強(qiáng)化種子業(yè)務(wù)的培育與發(fā)展金融/地產(chǎn)/產(chǎn)業(yè)化的戰(zhàn)略性嘗試愿景經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中長(zhǎng)期目標(biāo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略管理能力研發(fā)能力營(yíng)銷能力資本運(yùn)作能力劣勢(shì)管理能力：－人力資源管理：對(duì)HR的運(yùn)營(yíng)、人力資本和HR的儲(chǔ)備－組織基礎(chǔ)管理、績(jī)效管理和創(chuàng)新管理環(huán)節(jié)薄弱研發(fā)能力：－技術(shù)引進(jìn)、對(duì)外合作、專利分析、市場(chǎng)需求研究薄弱－研發(fā)的激勵(lì)機(jī)制和文化管理未充分建立營(yíng)銷能力：－營(yíng)銷體系建設(shè)滯后－自主海外營(yíng)銷能力、駕馭顧客資產(chǎn)能力和品牌推廣能力－品牌建設(shè)投機(jī)性強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，區(qū)域品牌建設(shè)處于起步階段資本運(yùn)作能力：－財(cái)務(wù)資金的預(yù)警、風(fēng)險(xiǎn)控制及決策支持能力管理能力：－產(chǎn)品成本、產(chǎn)品價(jià)格有一定優(yōu)勢(shì)－確立了授權(quán)管理、授權(quán)經(jīng)營(yíng)思想研發(fā)能力：－研發(fā)投入增加、研發(fā)能力增強(qiáng)營(yíng)銷能力：－營(yíng)銷上規(guī)模導(dǎo)向，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)－銷售積累了一定經(jīng)驗(yàn)資本運(yùn)作能力：－集中的資金管理模式保證了資金運(yùn)作有效性和安全性戰(zhàn)略能力要求戰(zhàn)略能力現(xiàn)狀評(píng)估

優(yōu)勢(shì)

示意6667在戰(zhàn)略能力差距評(píng)估的基礎(chǔ)上，明確年度培訓(xùn)重點(diǎn)主題，以指導(dǎo)整體培訓(xùn)工作，傾斜資源，并設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)課程，確保課程體系有側(cè)重點(diǎn)地、循序漸進(jìn)地逐步完善年度主題培訓(xùn)項(xiàng)目體系GLP（I）2009國(guó)際化2010專業(yè)化2011創(chuàng)新文化2012培養(yǎng)文化GLP（II）GLP（III）GLP（IV）示意領(lǐng)導(dǎo)力海外之旅跨國(guó)思維國(guó)際先進(jìn)企業(yè)案例分享

……乘務(wù)專業(yè)技能機(jī)務(wù)專業(yè)技能基礎(chǔ)管理專業(yè)技能

……行動(dòng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新思維九頂思考帽

……接班人計(jì)劃知識(shí)共享組織學(xué)習(xí)如何帶領(lǐng)下屬

……6768同時(shí)，中大咨詢還將設(shè)計(jì)結(jié)合崗位成長(zhǎng)路徑、員工績(jī)效和職業(yè)規(guī)劃意向的培訓(xùn)課程路徑機(jī)制，使員工培訓(xùn)課程計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)化而非單線條

分系列分層級(jí)機(jī)務(wù)乘務(wù)飛行地服銷售運(yùn)行中心信息職能管理……班子成員高層管理者-處級(jí)中層管理者-科級(jí)基層管理者班組長(zhǎng)專家熟手基本示意6869在構(gòu)建課程庫體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合江門農(nóng)信社組織/群體實(shí)際形成各類學(xué)習(xí)群體，構(gòu)建群體學(xué)習(xí)地圖，形成課程運(yùn)營(yíng)體系，將學(xué)習(xí)落地群體學(xué)習(xí)地圖課程運(yùn)營(yíng)體系1目標(biāo)學(xué)習(xí)群體2需求確定3項(xiàng)目診斷4項(xiàng)目設(shè)計(jì)5項(xiàng)目實(shí)施6項(xiàng)目反饋由戰(zhàn)略需要出發(fā)根據(jù)學(xué)習(xí)群體分類原則確定評(píng)估目標(biāo)學(xué)習(xí)群體能力現(xiàn)狀和能力目標(biāo)，確定能力差距評(píng)估相關(guān)資源（師資、資金投入、配套制度等）狀況評(píng)估目標(biāo)學(xué)習(xí)群體素質(zhì)狀況根據(jù)能力差距評(píng)估，確定目標(biāo)學(xué)習(xí)群體學(xué)習(xí)課程組合根據(jù)相關(guān)資源及學(xué)習(xí)群體自身狀況評(píng)估，確定目標(biāo)學(xué)習(xí)群體項(xiàng)目學(xué)習(xí)方式和講師等安排項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備事項(xiàng)，如上課地點(diǎn)安排、課件準(zhǔn)備和提前發(fā)布等組織目標(biāo)學(xué)習(xí)群體參與培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估反饋培訓(xùn)后的行動(dòng)評(píng)估反饋項(xiàng)目后的總結(jié)反饋學(xué)習(xí)群體分類要素：學(xué)歷、年齡、工齡、層級(jí)、職級(jí)、能力狀況等組織群體能力差距狀況/資源支持狀況/群體素質(zhì)狀況能力差距狀況/資源支持狀況/群體素質(zhì)狀況能力差距狀況/資源支持狀況/群體素質(zhì)狀況學(xué)習(xí)群體C學(xué)習(xí)群體B學(xué)習(xí)群體A支撐戰(zhàn)略發(fā)展的群體目標(biāo)組織群體6970通過群體學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建進(jìn)而形成項(xiàng)目學(xué)習(xí)體系，其主要包括學(xué)習(xí)群體的組建、項(xiàng)目的組合以及路徑的繪制3個(gè)方面學(xué)習(xí)群體組建學(xué)習(xí)群體組建的理由：－具備相近的經(jīng)驗(yàn)－具備相同的基礎(chǔ)素養(yǎng)能力差距－具備相近的學(xué)歷水平－有共同的學(xué)習(xí)目標(biāo)——融入企業(yè)（對(duì)企業(yè)獲得基本全面的了解＋對(duì)企業(yè)行為及企業(yè)基本要求要掌握）群體學(xué)習(xí)項(xiàng)目組合群體學(xué)習(xí)的目標(biāo)能力：－基礎(chǔ)素養(yǎng)：產(chǎn)品知識(shí)、崗位職責(zé)、公司歷史及企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全意識(shí)等－基礎(chǔ)技能能力：人際溝通能力、公文寫作能力、時(shí)間管理能力等－專業(yè)能力群體學(xué)習(xí)項(xiàng)目組合的內(nèi)容：－《公司產(chǎn)品知識(shí)介紹》－《公司基本情況介紹》：組織架構(gòu)/崗位職責(zé)/歷史/文化－《公司規(guī)章制度》－《將安全融入工作》－《人際溝通技巧》－《如何撰寫公文》－《時(shí)間管理技巧》群體學(xué)習(xí)路徑繪制組織資源支持情況：－相關(guān)課程內(nèi)部師資可以提供－資金投入充足－有專門的培訓(xùn)時(shí)間－新員工目標(biāo)定位明確（發(fā)展路徑明晰）學(xué)習(xí)群體自身素質(zhì)狀況：－有知識(shí)無經(jīng)驗(yàn)－有通用能力但專業(yè)能力相對(duì)較弱群體學(xué)習(xí)路徑繪制：－專業(yè)能力：師父帶徒弟－基礎(chǔ)素養(yǎng)：集中面授/參觀/基層輪崗鍛煉—基礎(chǔ)技能能力：集中面授/情景模擬示意基于群體學(xué)習(xí)地圖繪制的項(xiàng)目學(xué)習(xí)體系建設(shè)舉例－新員工（應(yīng)屆畢業(yè)生）項(xiàng)目學(xué)習(xí)702課程開發(fā)體系建設(shè)7172課程開發(fā)體系：應(yīng)該包括課程開發(fā)及素材庫建立兩個(gè)方面，在此基礎(chǔ)上形成知識(shí)管理與知識(shí)共享，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)課程開發(fā)體系課程開發(fā)運(yùn)作模式課程開發(fā)流程、機(jī)制設(shè)計(jì)課程開發(fā)相關(guān)制度：如課程開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)課程開發(fā)激勵(lì)制度

……

……課程開發(fā)素材庫-知識(shí)管理（知識(shí)沉淀系統(tǒng)）

知識(shí)共享與決策支持素材庫匯集系統(tǒng)相應(yīng)考核與激勵(lì)制度匯集流程與標(biāo)準(zhǔn)素材庫內(nèi)容游戲、故事、視頻資料工作案例、工作發(fā)現(xiàn)

……

素材庫檔案管理知識(shí)共享與決策支持方式人際網(wǎng)絡(luò)：交流、學(xué)習(xí)與碰撞內(nèi)部專家?guī)欤簺Q策支持知識(shí)共享與決策支持平臺(tái)：基于E-learning搭建實(shí)踐社區(qū)7273首先是課程開發(fā)體系模式選擇——開發(fā)模式（職能式？矩陣式？項(xiàng)目式？）以及開發(fā)人員管理（內(nèi)部？外部？?jī)?nèi)外合作？）職能式－華為大學(xué)－以企業(yè)原職能結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)矩陣式－摩托羅拉大學(xué)－大學(xué)和專業(yè)學(xué)院互相合作交叉運(yùn)行項(xiàng)目式－平安大學(xué)&寶潔大學(xué)－按客戶分類進(jìn)行項(xiàng)目管理專業(yè)學(xué)院1專業(yè)學(xué)院2…市場(chǎng)部銷售部營(yíng)運(yùn)部研發(fā)部摩托羅拉的矩陣式平安的項(xiàng)目式領(lǐng)導(dǎo)力管道模型需求確定項(xiàng)目設(shè)計(jì)課程開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施項(xiàng)目反饋0級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)E-learning課程開發(fā)人員的認(rèn)證和評(píng)估管理內(nèi)外結(jié)合的課程開發(fā)

－摩托羅拉大學(xué)內(nèi)部課程開發(fā)－寶潔大學(xué)課程開發(fā)人員管理內(nèi)部結(jié)構(gòu)與職能劃分示意73其次是課程開發(fā)與素材庫建設(shè)：包括新課件開發(fā)和原有課件優(yōu)化、細(xì)化或更新，以及培訓(xùn)素材庫的建設(shè)課件開發(fā)體系的運(yùn)作框架課件開發(fā)課件優(yōu)化內(nèi)部自身提高通過外訓(xùn)及外部專家指導(dǎo)優(yōu)化流程/課件評(píng)估/優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部講師經(jīng)過訓(xùn)練營(yíng)培訓(xùn)后公司戰(zhàn)略/部門/員工需求調(diào)查內(nèi)部講師自身的專長(zhǎng)組織完成主動(dòng)提供課程培訓(xùn)中心示意中大咨詢將協(xié)助建立課件評(píng)估專家團(tuán)以及課件評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以確保課程開發(fā)體系的迅速落地員工部門主管培訓(xùn)中心內(nèi)部講師評(píng)估培訓(xùn)效果，總結(jié)，跟進(jìn)學(xué)員的應(yīng)用培訓(xùn)的小結(jié)，應(yīng)用的計(jì)劃應(yīng)用新技能和新知識(shí)檢查學(xué)習(xí)質(zhì)量，建議和期望回顧，評(píng)價(jià)學(xué)以致用獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰總結(jié)成功例子成功案例分享、交流，評(píng)估培訓(xùn)效益、改進(jìn)課程設(shè)計(jì)案例庫素材庫建設(shè)流程及其激勵(lì)制度設(shè)計(jì)素材庫建設(shè)的流程、各相關(guān)人員或部門的職責(zé)分工、并形成相應(yīng)的激勵(lì)制度，以確保課程開發(fā)的良性運(yùn)行747475第三是知識(shí)管理與決策支持：中大咨詢將結(jié)合江門農(nóng)信社現(xiàn)有的E-learning系統(tǒng)，協(xié)助優(yōu)化系統(tǒng)管理功能，并協(xié)助構(gòu)筑實(shí)踐社區(qū)示意系統(tǒng)E-Learning子系統(tǒng)-實(shí)踐社區(qū)與HR系統(tǒng)以及LBS系統(tǒng)實(shí)時(shí)接口覆蓋所有內(nèi)勤外勤，約247000人并發(fā)500用戶，同時(shí)在線1000用戶年在線考試容量30000人培訓(xùn)預(yù)算管理全國(guó)培訓(xùn)資產(chǎn)、資源管理實(shí)踐社區(qū)建設(shè)知識(shí)管理系統(tǒng)知識(shí)共享系統(tǒng)使用人數(shù)多覆蓋面積廣管理正規(guī)的學(xué)習(xí)平臺(tái)用戶和權(quán)限管理課程庫師資庫培訓(xùn)案例庫面授培訓(xùn)運(yùn)作在線學(xué)習(xí)在線考試資源管理報(bào)表管理視頻教室753講師體系建設(shè)76為了使“核心工程”有一個(gè)更好的“支撐體系”服務(wù)，中大咨詢認(rèn)為江門農(nóng)信社內(nèi)部講師管理體系應(yīng)該從以下內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和管理基于發(fā)展戰(zhàn)略和未來一段時(shí)期人力資源規(guī)劃的內(nèi)部講師隊(duì)伍數(shù)量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和勝任力模型選拔出合適的內(nèi)部講師人選，并評(píng)定級(jí)別對(duì)選拔出的內(nèi)部講師（候選人）進(jìn)行入門培訓(xùn)和后續(xù)提高根據(jù)企業(yè)的需要合理配置使用內(nèi)部講師資源對(duì)內(nèi)部講師工作效果進(jìn)行評(píng)估并制定激勵(lì)措施促使其主動(dòng)持續(xù)發(fā)展內(nèi)部講師管理前期規(guī)劃認(rèn)證與選拔培訓(xùn)與開發(fā)配置與使用考核與激勵(lì)1234577第一步，內(nèi)部講師隊(duì)伍前期規(guī)劃：基于江門農(nóng)信社未來發(fā)展戰(zhàn)略和一段時(shí)期人力資源規(guī)劃的內(nèi)部講師隊(duì)伍數(shù)量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃基于江門農(nóng)信社未來發(fā)展戰(zhàn)略和一段時(shí)期人力資源規(guī)劃的內(nèi)部講師隊(duì)伍數(shù)量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和勝任力模型選拔出合適的內(nèi)部講師人選，并評(píng)定級(jí)別對(duì)選拔出的內(nèi)部講師（候選人）進(jìn)行入門培訓(xùn)和后續(xù)提高根據(jù)企業(yè)的需要合理配置使用內(nèi)部講師資源對(duì)內(nèi)部講師工作效果進(jìn)行評(píng)估并制定激勵(lì)措施促使其主動(dòng)持續(xù)發(fā)展內(nèi)部講師管理前期規(guī)劃認(rèn)證與選拔培訓(xùn)與開發(fā)配置與使用考核與激勵(lì)1234578企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍的規(guī)劃是整個(gè)內(nèi)部講師管理體系的基礎(chǔ)，江門農(nóng)信社應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前階段的戰(zhàn)略方向、近期工作重點(diǎn)與人力資源規(guī)劃來確定內(nèi)部講師隊(duì)伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)內(nèi)部講師規(guī)模與結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍規(guī)劃層級(jí)結(jié)構(gòu)高級(jí)講師中級(jí)講師初級(jí)講師專業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)類講師管理類講師操作類講師……區(qū)域結(jié)構(gòu)江門農(nóng)信社大型網(wǎng)點(diǎn)中型網(wǎng)點(diǎn)小型網(wǎng)點(diǎn)……企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍規(guī)劃79內(nèi)部講師隊(duì)伍規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：內(nèi)部講師需要的緯度和內(nèi)部講師規(guī)劃的前提要素示意內(nèi)部講師數(shù)量的需求內(nèi)部講師層級(jí)結(jié)構(gòu)需求內(nèi)部講師專業(yè)結(jié)構(gòu)需求內(nèi)部講師地域結(jié)構(gòu)需求業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)區(qū)域發(fā)展重點(diǎn)員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃對(duì)供應(yīng)商和合作伙伴的管理模式和政策培訓(xùn)預(yù)算講師需求維度規(guī)劃前提要素80第二步，內(nèi)部講師的選拔與認(rèn)證制度。根據(jù)江門農(nóng)信社未來戰(zhàn)略所需要的講師勝任力模型選拔出合適的人選；通過認(rèn)證，可以將不同層級(jí)、不同專業(yè)、不同區(qū)域的內(nèi)部講師候選人進(jìn)行分類梳理基于江門農(nóng)信社未來發(fā)展戰(zhàn)略和一段時(shí)期人力資源規(guī)劃的內(nèi)部講師隊(duì)伍數(shù)量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和勝任力模型選拔出合適的內(nèi)部講師人選，并評(píng)定級(jí)別對(duì)選拔出的內(nèi)部講師（候選人）進(jìn)行入門培訓(xùn)和后續(xù)提高根據(jù)企業(yè)的需要合理配置使用內(nèi)部講師資源對(duì)內(nèi)部講師工作效果進(jìn)行評(píng)估并制定激勵(lì)措施促使其主動(dòng)持續(xù)發(fā)展內(nèi)部講師管理前期規(guī)劃認(rèn)證與選拔培訓(xùn)與開發(fā)配置與使用考核與激勵(lì)1234581首先，根據(jù)江門農(nóng)信社所處的行業(yè)特點(diǎn)，內(nèi)部講師所具備的知識(shí)與技能也與其它行業(yè)有所不同，為了使方案更加具有針對(duì)性，我們將在建立內(nèi)部講師的素質(zhì)模型的時(shí)候考慮到這點(diǎn)學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力服務(wù)意識(shí)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)合作意識(shí)全球視野政策把握……知識(shí)密集，技術(shù)更新快服務(wù)性行業(yè)，經(jīng)常直接與消費(fèi)者接觸居于行業(yè)的終端，具有重要地位資金融通的中樞，關(guān)系國(guó)計(jì)民生企業(yè)規(guī)模巨大，從壟斷走向競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)特點(diǎn)對(duì)內(nèi)部講師的要求示意82結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)與江門農(nóng)信社自身要求，在選拔內(nèi)部講師時(shí)，我們將幫助江門農(nóng)信社構(gòu)建具有自己特點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部講師勝任力模型素質(zhì)類型素質(zhì)要素要素作用類別要求等級(jí)被評(píng)估者當(dāng)前的等級(jí)說明基本關(guān)鍵可選ABCD（1）要素作用類別中的“基本“指該勝任力要素是必須的，但有了該要素，并不保證有好績(jī)效；”關(guān)鍵”要素是指對(duì)績(jī)效有著根本性的影響，沒有該要素，即使其他要素都具備，也無法勝任該崗位；“可選”是該要素只對(duì)勝任該崗位起到錦上添花作用。（2）要求等級(jí)是指在目前公司情況下，要求該崗位在該要素上達(dá)到的等級(jí)。（3）被評(píng)者當(dāng)前知識(shí)與能力掌握程度分為4個(gè)等級(jí)：

A：能對(duì)問題進(jìn)行全面評(píng)估和理論總結(jié)；能進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新；B：能對(duì)問題進(jìn)行較全面的綜合分析，能夠指導(dǎo)他人進(jìn)行應(yīng)用；

C：較全面了解，能夠在較少或沒有指導(dǎo)的情況下進(jìn)行獨(dú)立操作和應(yīng)用；

D：基本了解，能進(jìn)行基礎(chǔ)應(yīng)用。（4）被評(píng)者當(dāng)前個(gè)性特質(zhì)等級(jí)分為4個(gè)等級(jí)：

A：總是表現(xiàn)出來所描述的特征；B：絕大部分時(shí)間表現(xiàn)出來所描述的特征；

C：大部分時(shí)間表現(xiàn)出來所描述的特征；

D：有時(shí)表現(xiàn)出來所描述的特征。知識(shí)Knowledge教育學(xué)知識(shí)◆A心理學(xué)知識(shí)■C行業(yè)知識(shí)■C專業(yè)知識(shí)◆B專業(yè)技能Skill培訓(xùn)方法■B課件開發(fā)能力■C演講能力◆A授課技巧◆C教學(xué)工具使用能力■D通用能力Ability溝通能力◆B學(xué)習(xí)能力◆B分析能力■B觀察能力■B危機(jī)處理能力■C應(yīng)變能力◆A個(gè)性特質(zhì)Personality親和力◆A成就導(dǎo)向■B積極主動(dòng)◆A責(zé)任心■B奉獻(xiàn)精神■B示意83其次，在內(nèi)部講師素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，我們將幫助江門農(nóng)信社建立起內(nèi)部講師的選拔和認(rèn)證制度，該制度分為以下四個(gè)步驟選拔標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)以下三個(gè)方面因素：江門農(nóng)信社行業(yè)特點(diǎn)江門農(nóng)信社內(nèi)部講師隊(duì)伍規(guī)劃的要求內(nèi)部講師勝任力模型我們將綜合運(yùn)用各種方式對(duì)內(nèi)部講師候選人進(jìn)行選拔認(rèn)證：資格審查培訓(xùn)知識(shí)筆試基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)部試講評(píng)估組織實(shí)施內(nèi)部講師認(rèn)證制定江門農(nóng)信社內(nèi)部講師選拔標(biāo)準(zhǔn)我們將根據(jù)認(rèn)證的結(jié)果進(jìn)行分析與調(diào)整：獲得認(rèn)證的內(nèi)部講師在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上是否能夠滿足規(guī)劃的要求如果不能滿足需求應(yīng)如何調(diào)整：是調(diào)整認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)還是擴(kuò)大候選人隊(duì)伍根據(jù)內(nèi)部講師認(rèn)證評(píng)估的結(jié)果分析內(nèi)部講師的能力水平和特性內(nèi)部講師認(rèn)證結(jié)果分析與調(diào)整我們將在內(nèi)部講師認(rèn)證結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行下一步的工作：針對(duì)各層級(jí)的內(nèi)部講師的需求安排對(duì)他們的培訓(xùn)（TTT）根據(jù)企業(yè)的需求和內(nèi)部講師的情況安排內(nèi)部講師工作計(jì)劃內(nèi)部講師認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用123484第三步，培訓(xùn)與開發(fā)部分。對(duì)選拔出的內(nèi)部講師（候選人）進(jìn)行