2024年員工績效的考核方案

2024年員工績效的考核方案

員工績效的考核方案1

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之

間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績"

效，，的考評，，，績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)

展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析

首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調整，并能

確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎

懲、晉升或降級的依據(jù)；

再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理

者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店員工本身的'綜合績效考核成績作為每月

績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選

的依據(jù)。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執(zhí)行

四、考核對象

酒店全體員工

五、考核辦法

1、考核周期

各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核結果匯總提報至人力資

源部。

2、考核方式及績效工資標準

每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按二資標準從工資中提取20%額度作為

績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。

3、考核關系

部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。各部門主管、領班和普通

員工由部門經(jīng)理直接考核。

六、考核評定

1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標準為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）;

89分一80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

79分一70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）;

80分以下為不及格，員工將得至I」50%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）.

連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)

秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；

4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

員工績效的考核方案2

鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及

工作目標的達成情況。

本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天

的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，

各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，

按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

一、入庫流程考核細則

1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采

購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣

倉庫管理員考核分數(shù)2分；

2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍,

必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理

員考核分數(shù)2分；

3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢3僉，在品管部對物料檢驗完

畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫

文員的責任，扣倉庫文員考核分數(shù)2分；

4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物

卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減

記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉庫管理員要定期刊相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記

錄進行核對并做相應的書面核對記錄發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管不按規(guī)定進行定期核對的，

追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；

6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉

庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉

庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn),獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同

時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無權直看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記

錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排

相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，

追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉

庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；

二、出庫流程考核細則

1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領粕單與

生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文

員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情

況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；

3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的

賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

4、倉庫管理員要定期刊相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫

記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對

的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、貝瞰卡出庫記錄是否相符,一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及

時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務記錄與

賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，

同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出

庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符,

及時安邦相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行

盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點

的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；

三、換片流程考核細則

1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因

物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單

上必須有生產(chǎn)部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉

庫管理員的'責任,扣其考核分數(shù)2分；

2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務記錄，否則

追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良

后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；

4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的

賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫,否則追

究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

四、原材料退料流程考核細則

1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造

成多發(fā)物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法

追回多發(fā)的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數(shù)10分；

2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理

員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則

追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；

4、對于追回的多發(fā)物料,倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減

記錄，否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分。

五、其它考核細則

1、因生產(chǎn)中心加急生立訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生

產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關人員考核分數(shù)2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦

理有關出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續(xù)必

須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數(shù)2

分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物

品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分

數(shù)2分；

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完

成結果如何，扣相關責任的考核分數(shù)2分;

六、考核方案執(zhí)行的有關細則

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行

重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知

道扣分的原因或加分的原因；

3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢杳表格交績效考核

專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果

及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。

七、績效獎金計算的有關細則

1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當月的績效獎金；

3、考核分數(shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元，考核分數(shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150

元，考核分數(shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元，考核分數(shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250

元，考核分數(shù)為100分，發(fā)放全額獎金300元；

4、被考核者每月的考核分數(shù)高于100分者，計算其考核分數(shù)比初始分數(shù)增加的比率，其績

效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

員工績效的考核方案3

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動

員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質量考評(以下簡稱"考評")是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的

工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的‘工作

留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；

(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者

進行考評。

(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jlO3O3-O5員工考核

表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技

術水平。分為六檔一優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終

獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1,如在一季的考

核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，

將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，

為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度

綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，

無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1

次?？己四甓龋簙年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人；

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平

嚴正考核。

六、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結果及考評表

格交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由行政部負責解釋。

員工績效的考核方案4

一、總則

（一）目的

為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結合，公開、公正。

二、考核內容

本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。

三、考核指標與評分標準

工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1

次扣1分。

彳亍李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心,

無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

彳亍李寄存：主動熱情，件數(shù)點清,發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分、

服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。

分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分.

處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差

錯或客人投訴扣2分。

服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人

投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2

分。

叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分

鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投斤扣2分。

服務：服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣

2分。

訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分.

歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣

2分。

記錄:迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及杳詢信息，迅速通知客房中心整理房間，

為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

四、考核實施

1、前廳部經(jīng)理制定各句位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表.

2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

3、員工在考核期內填寫"員工自評表"，作為績效考核參照依據(jù)。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

五、考核結果應用

S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

B、好、70?79分、薪酬上調1個等級。

C、一般、60?69分、薪資待遇保持不變。

D、差、60分以下、減少5%的工資。

員工績效的‘考核方案5

為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理

能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊,

并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)o對于新加入公司的實

習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內容

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及

側重點不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次.

(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進

行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%):

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調

查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

②工作態(tài)度（10%）:

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，

病假不扣分。

③精神面貌和心理素質（10%）:

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的

各項政策方針等。

注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中亙接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①彳壬務完成業(yè)績（40%）:

指標任務完成率；換算成40分制。

②工作職責的履行情況（10%）:

有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,

每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）:

交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評

一次V

④業(yè)務技能測試（10%）:

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對

部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%):

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(10%):

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

③工作態(tài)度(10%):

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能

組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%):

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各

項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)

度、特殊時期的.表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質。

(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

①部門工作安排與分配(20%)

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

②工作職責的履行情況(20%)

考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

考查值班經(jīng)理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）

考查值班經(jīng)理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）

考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。

員工績效的考核方案6

一、考評原則。遵循‘客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司

所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的二作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對象：全體員工（不含公司總經(jīng)理）。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具

體組織實施考評工作。

四、考評方法：

（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

（二）員工年度綜合考評。

結合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的

60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分;工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)

考評得分X40%.

1、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作本事（25%）、忠誠度（15分）、

團隊精神（15%）、創(chuàng)造性Q5%）、組織紀律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。

3、綜合表現(xiàn)考評權重,員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%，總經(jīng)理評

價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

（三）、公布考評結果，發(fā)放年終獎。

年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：

60分以下。

考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結

果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

五、相關事項規(guī)定：

（一）考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。

（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決

定給予必須的獎勵。

六、時間安排：

（-）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

Q1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評

結果“

七、其他事項。

（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的‘同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完

成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自我一

年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

員工績效的考核方案7

績效考核(performanceexamine),是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工

作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行

程度和員工的發(fā)展情況，棄且將評定結果反饋給員工的過程。

酒店員工績效考核方案

為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立

起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高XX公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構

1、公司設立員工考核領導小組

組長：王繼波副組長：盧穎

考核成員：陳秋艷、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕

2、考核分三級考核形式

Q)部門內部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領導抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容

儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員

工的團結協(xié)作及服從書旨揮、精神文明.

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶

位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。

4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工

作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據(jù)的設置完全依照各

崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在

一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準,同一崗位不同的人適合同一標準，建立公

平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據(jù)該考核結果。

10、全員參與的‘原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據(jù)

公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項

工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

五、考核的實施

1、對員工的考核

（1）每曰由主管依據(jù)服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，

并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。

（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量（執(zhí)行服

務流程及服務規(guī)范的情況）、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協(xié)作及服

從、精神文明。

(3)客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。

(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核7寸象為各部門主管主管承擔其考核結果及相應的

責任。

(1)對公司主管及廚師長的日?？己?，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分

的20%計其分值，并進行獎懲。

(2)公司專職稽核人員的獎懲,是以公司總經(jīng)理檢杳獎懲全體員工總分的10%計算其工作分

值，并進行獎懲。

3、考核形式

公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打

分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽杳

考核的分值之和。

5、XX公司各部門的考評

XX公司每月定期對各部門進行考核考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，

平均分值最高的部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相

應的物資獎勵。

6、考核標準

(DXX公司員工手冊

(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責

(3)XX公司衛(wèi)生細則及評分標準

(4)XX公司獎懲規(guī)定

六、考核結果的應用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據(jù)，以加減分數(shù)的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計

到當月的工資當中，隨工資當月兌現(xiàn)。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現(xiàn)。

2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門

先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5、XX各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星

級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級

員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受

到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表唄及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡

劣表現(xiàn)行為的員工，另外紿予相應的處罰。

8、XX公司每年對員工?行一次考評晉級，其辦法是30%的理論考試+40%實際操作中30%

的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù).

9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分才殳訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，

投訴一次扣5分。

七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

八、本辦法解釋權歸XX公司所有。

員工績效的考核方案8

第一章總則

1、適用范圍：

本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司"）所有員工。

2、考核目的：

通過績效考核將經(jīng)營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整

體實力。

3、考核原則：

①公平、公正，統(tǒng)一標準；

②定性與定量相結合；

③以日常記錄和客觀事實為依據(jù)。

第二章考核組織管理

1、成立考評領導小組，其組成如下：

負責人：xx

成員：XX

2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格，在自評欄中的‘分值如與主管考核的

分值有較大差異，經(jīng)查實后將做嚴肅處理。

考核方法

1、考核周期

考核分為月度考核和年度考核。

月份前完成。

2、考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考

核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。

3、考核內容主要包括績效、態(tài)度、能力。

（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

A、彳王務績效:體現(xiàn)本職工作彳鎊完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

B、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

C、周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。

（2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀

律性。

（3）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力.

4、考核方法和等級

考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）

設定等級為：A、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%,不合格比例原則上不超過

5%0

等級（項）：ABCD

含義：優(yōu)秀良好合格不合格

注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

第三章月度考核

1、餐廳負責人的月度考核見下表：

2、其他員工的月度考核見下表：

第四章個人年度考核

1、個人年度考核對象

以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考

核。

2、個人年度考內容

年度考核是在對個人全年各月考核結果的撤出上，結合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結得出個

人年度綜合考核結果。

3、個人年度考核流程

①每年x月x日，由公司組織一年一度的績效考核。

②各餐廳經(jīng)理在每年月一日匯總被考核人的評分。

③由公司考評小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月一日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質

詢V

④考核結果報公司總經(jīng)理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。

⑤將考核結果與獎懲決定

⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議

⑦對存在異議的員工進行解釋或復評，并向員工反饋

⑧公布最終考評情況，考評結束

員工績效的考核方案9

一、考核指導思想

按照建設規(guī)范化服務型政府的要求科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效

果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高

工作效能。

二、考核基本原則

建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考

核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約

束機制。

三、考核范圍和內容

局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質表現(xiàn)。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考

核；

2、能：指業(yè)務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務工作能力、協(xié)調管理能力、開

拓創(chuàng)新能力及文字表達能力四個方面考核；

工勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn).側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實

際完成情況方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

四、考核標準和等次

考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制

定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定?？己?/p>

的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作

勤奮，服務熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟

悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，

但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠,完成工作的質量和效率不高；或在工作中

有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成

工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

五、考核量化

局機關、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為"德"占20分、"能"

占25分、"勤”占10分、"績"占35分、"廉”占10分。其中82-100分可推薦為優(yōu)秀，

62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

六、考核實施

（-）平時績效考核

平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職

位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好

紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢

查審核并負責填寫有關內容。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序

為：

局機關考核工作程序:

1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核

登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評

估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主

任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小

組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部

和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等

次意見，報局黨組討論決定；

4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；

5、局考核負責人簽署被考核人的‘考核等次；

6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評

估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局

領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見局考核領導小組進行審核并提出考核意見

后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員

中進行。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提

出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

（三）當年軍隊轉業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政

紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。

七、考核結果的使用

（一）公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、

晉升工資的資格。績效（表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、

人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標

準，發(fā)給一次性年終獎金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發(fā)給一次性年終獎金。

4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期.在誡勉期內，應接受不少于10

天的培訓學習。誡勉期間,主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應

做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不

稱職。

（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金。

2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3

個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級

別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對

應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職

務對應的最高級別倒級工資標準若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資

標準的，不得降低級別工資。

3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單

位自行確定。

八、考核的組織

局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法

人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各

單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公

室承辦。

各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

本辦法由辦公室負責解釋.

員工績效的考核方案10

一、考核目的

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工

之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月XX日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的XX%和期末總評結果的XX%總計，

考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的'績效考核指標見《XX》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果

以XX分為標準，并將其考核結果均值的XX%納入期末考核。

2、期末考核結果

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食

堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申

訴的3個工作日內予以答復。

員工績效的考核方案11

1績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程.

績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營

目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫

助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助與員工一起共同完成績效目標，

從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標?？冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，

增進組織的競爭能力。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

(1)考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。

目前使用的"德"、"勤"、"能"、"績"的考評標準過于寬泛，考核指標模糊，不利于

團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標準。即使想根據(jù)崗

位職責與內容來確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋，無法達

成公平合理的評估，實際可操作性較差；

(2)考核的透明度和互動性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而

對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使

得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性,也不利

于考核指標的改進和完善。

(3)激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。

目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，

對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。

針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因

為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)

揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從

而保證考核的科學性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點事實也證明了這一思路的互行性。

3地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

勞倫斯S?克雷曼(LawrenceS.Kleiman)在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書

中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適

應知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔

性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把

績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S?克雷曼指

出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考核的成

本和實用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工

作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

(1)工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，

員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方

式和內容自主空間大，不確定性強。

(2)工作目標的可量化程度。由于工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。

(3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度

高適合采用定量方法來評估如果工作目標可量化程度低則采用行為導向性的定性方法來評估；

工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的‘定量方

法.

對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大,結構化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點,

因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，"關鍵性指t示+合格性指標”的績效考核

體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員

工的行為表現(xiàn)作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠

反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在"合格性指標"的考核上。將地鐵建設的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務創(chuàng)新作為地鐵

行業(yè)績效考核的出發(fā)點在績效考核的過程中應該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，

提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

圍繞這一觀點,采取了"關鍵性閭示"的考核。企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KeyProcessIndication,

KPI)作為企業(yè)績效管理的氧出，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指S,對企業(yè)內部的工

作流程進行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵成功要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié)，具

體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關鍵事件)記錄下來，作為工

作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)

受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢

獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應的團體。

4考評主體的確定

(1)直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員

工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是如果單純的依賴直接上司的評價結果，

那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關系可能損害評價結果的客觀公正性，

(2)同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。

同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的

民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和