【公司高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響實(shí)證探究（論文）9800字】

公司高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響實(shí)證研究中文摘要現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，公司建立有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制才能切實(shí)提高公司績(jī)效水平。高級(jí)管理人員被公司股東雇傭來(lái)管理公司，用他們專業(yè)的知識(shí)來(lái)更好地經(jīng)營(yíng)一家企業(yè)，因此確定有效的以高管薪酬激勵(lì)機(jī)制為核心的約束激勵(lì)機(jī)制是非常重要的。本文主要研究公司高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響，利用Stata15.0和Excel對(duì)7539個(gè)樣本進(jìn)行研究，得出高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬與公司績(jī)效呈正相關(guān)。也就是說(shuō)，合理的高管薪酬激勵(lì)政策可以促使高管在工作中不僅考慮個(gè)人利益，更為了公司利益著想，在維護(hù)高管層自身的利益的同時(shí)鼓勵(lì)高管人員為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，推動(dòng)公司績(jī)效提升。關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司績(jī)效；實(shí)證研究目錄一、緒論 1（一）選題背景及研究意義 1（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3（三）研究方法介紹 4二、理論分析與研究假設(shè) 5（一）相關(guān)概念 5（二）研究理論介紹 6（三）高管薪酬現(xiàn)狀 7三、研究設(shè)計(jì) 8（一）研究假設(shè) 8（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源 9（三）變量選取 9（四）模型構(gòu)建 11四、實(shí)證分析 11（一）描述性分析 11（二）相關(guān)性分析 12（三）回歸分析 13（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn) 14五、結(jié)論及建議 15（一）研究結(jié)論 15（二）建議 15參考文獻(xiàn) 17一、緒論（一）選題背景及研究意義1.研究背景自1998年起，國(guó)有企業(yè)薪酬開(kāi)始改革。當(dāng)時(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬與公司內(nèi)其他崗位有著明顯的收入差距，這樣明顯違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中兼顧公平的原則。2003年，《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》的頒布標(biāo)志著我國(guó)國(guó)企高管薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)正式掛鉤。之后2006年，我國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》標(biāo)志著我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度開(kāi)始走上規(guī)范化道路。到了2015年，《央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》開(kāi)始實(shí)施。此次改革方案的重點(diǎn)是調(diào)整不合理的高收入和過(guò)高收入，將高管工資的上限和職工工資比例降低，并對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平、職務(wù)待遇等嚴(yán)格規(guī)范。與此同時(shí)，改革優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，將之前的基本年薪加績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)改為由基本年薪、績(jī)效年薪和任期內(nèi)的激勵(lì)收入組成。基本年薪是高管的基本年收入，是員工平均年薪的一定倍數(shù)。高管的績(jī)效年薪與高管年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密相關(guān)，根據(jù)年度考核結(jié)果的等級(jí)和績(jī)效會(huì)計(jì)與公司治理會(huì)計(jì)與公司治理年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。任期內(nèi)的激勵(lì)收入與高管任期期間考核評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)，依照任期考核結(jié)果的等級(jí)來(lái)確定。[1]伴隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，我國(guó)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系也不斷發(fā)展、進(jìn)步、完善。那么，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要想繁榮穩(wěn)定發(fā)展離不開(kāi)公司的持續(xù)、健康經(jīng)營(yíng)。隨著委托代理理論的發(fā)展，公司所有權(quán)與代理權(quán)逐漸分離，這使得公司管理層的重要作用越來(lái)越容易被人們看到。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)取得了令人矚目的成就，上市公司要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)急速發(fā)展大環(huán)境，就要雇傭高級(jí)管理人員來(lái)處理公司里出現(xiàn)的各種問(wèn)題，管理好公司的各項(xiàng)事務(wù)。當(dāng)前，一個(gè)公認(rèn)的事實(shí)是發(fā)展要以人為本，那么對(duì)于公司而言，要想在市場(chǎng)中保證自己的競(jìng)爭(zhēng)力，除了資源等條件外，人才也是成功必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)于公司的高級(jí)管理人員而言，他們?cè)诠局械牡匚桓遣谎远?。他們制定決策、與經(jīng)營(yíng)效果密切相關(guān)，可以說(shuō)公司的生死存亡掌握在公司高管手中。優(yōu)秀的管理層已經(jīng)成為激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的核心優(yōu)勢(shì)，社會(huì)進(jìn)步也離不開(kāi)人才，越來(lái)越多的公司開(kāi)始重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。高管是能讓公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的關(guān)鍵一環(huán)，薪酬機(jī)制是各大公司治理中舉足輕重的一環(huán)，建立起一個(gè)科學(xué)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制能夠有效提高公司高管工作的積極性，以此達(dá)到促進(jìn)公司價(jià)值提升、健康成長(zhǎng)，平衡公司與高管之間利益關(guān)系的目的，幫助公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)洪流中屹立不倒。本文通過(guò)對(duì)公司高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響展開(kāi)研究，嘗試去探尋、統(tǒng)一高管個(gè)人和公司的訴求、目標(biāo)，幫助公司制定薪酬管理制度，營(yíng)造一個(gè)更加和諧的公司環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)公司與高管個(gè)人雙贏，最終制定出有效提高公司績(jī)效的方案。2.研究意義所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是公司治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)特點(diǎn)。公司股東并不負(fù)責(zé)公司的管理以及運(yùn)作方式，也很少參與其中，而會(huì)選擇委托高級(jí)管理人員來(lái)對(duì)公司的日常事務(wù)進(jìn)行管理。對(duì)于公司而言，高管比公司股東更了解公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)狀況。因此，制定合理的薪酬水平，構(gòu)建健全的薪酬體系，對(duì)于提高高管工作熱情，激勵(lì)高管工作行為，促進(jìn)公司健康穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。近年來(lái)，越來(lái)越多的公司注意到了高管激勵(lì)顯現(xiàn)出的重要性，他們會(huì)采取各種措施來(lái)嘗試保留人才，但是各個(gè)公司所指定的方案各不相同，方案實(shí)施的效果也參差不齊。因此，怎樣制定有效的高管激勵(lì)體系，成為了公司廣泛關(guān)注的問(wèn)題。本文以當(dāng)前國(guó)內(nèi)公司薪酬激勵(lì)體系為基礎(chǔ)，探尋高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響，將高管薪酬與公司績(jī)效相聯(lián)系，有效減少公司代理成本。從而給我國(guó)各大實(shí)施薪酬激勵(lì)的公司提供參考，進(jìn)一步豐富對(duì)高管薪酬激勵(lì)的研究，幫助公司制定更合理、合適的高管薪酬激勵(lì)體系，從而提高公司績(jī)效，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于高管貨幣薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性研究西方較早開(kāi)始了對(duì)于這一領(lǐng)域的研究。Taussingsandbaker[2](1925)是最早開(kāi)始研究高管貨幣薪酬與公司績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系的學(xué)者。他們的假設(shè)認(rèn)為高管貨幣薪酬會(huì)與公司績(jī)效有正相關(guān)性。但經(jīng)過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的研究分析，得出的結(jié)果表明二者之間相關(guān)性并不顯著。雖然結(jié)果并不顯著，但是這個(gè)研究課題吸引了很多學(xué)者對(duì)這一領(lǐng)域的關(guān)注，學(xué)術(shù)界有許多學(xué)者也開(kāi)始對(duì)此進(jìn)行研究。隨后，McGuire,Chiu&Elbeing[3]（1962）針對(duì)一百家大規(guī)模公司企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證研究。該研究的自變量選取了公司的銷售額和利潤(rùn)額，以管理者的貨幣性薪酬為因變量，得出的結(jié)論是高管人員的貨幣性薪酬只和公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之間存在著正向關(guān)系。Veliyath[4]（1999）選取了美國(guó)多家制藥上市公司作為樣本，在詳細(xì)研究后，得出了正相關(guān)關(guān)系存在于這些公司滯后的市場(chǎng)回報(bào)率與經(jīng)理現(xiàn)金報(bào)酬的變動(dòng)之間的結(jié)論。Zhou&Swan[5]（2003）對(duì)公司管理人員與公司績(jī)效關(guān)系展開(kāi)了研究，發(fā)現(xiàn)公司中CEO的貨幣性薪酬的增加可以提高公司的績(jī)效水平。Kevin,J[6]（2011）也證實(shí)了高管薪酬越高，公司績(jī)效越好。StevenBalsam,JeffBoone,HarrisonLiu[7]（2016）對(duì)美國(guó)新經(jīng)濟(jì)企業(yè)進(jìn)行了研究，認(rèn)為高管貨幣性薪酬與公司業(yè)績(jī)具有正相關(guān)關(guān)系。（2）關(guān)于高管持股與公司績(jī)效的相關(guān)性研究美國(guó)學(xué)者Jensen&Meckling[8]（1976）在對(duì)高管持股與公司績(jī)效進(jìn)行充分研究后，發(fā)現(xiàn)高管持股比例越高，損害股東權(quán)益的行為越少，導(dǎo)致兩者利益一致性。Smith[9]（1990）研究發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員持有上市公司股份能夠較為顯著的提升上市公司的績(jī)效水平。BasilAl-Najjar[10]（2017）選擇研究英國(guó)的上市公司，結(jié)果表明如果管理者持股比例提升，公司業(yè)績(jī)和績(jī)效水平也會(huì)顯著提升。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)與西方國(guó)家相比對(duì)于這方面的研究起步較晚。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)學(xué)者也逐漸開(kāi)始進(jìn)行這方面的實(shí)證研究。（1）關(guān)于高管貨幣薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性研究杜興強(qiáng)和王麗華[11]（2007）采用多種不同方法去衡量績(jī)效，最終研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的提高對(duì)公司績(jī)效具有積極作用。謝獲寶,陳春艷,付從榮[12]（2013）選取了2005-2010年我國(guó)非金融行業(yè)一千多家上市公司的高管年度薪酬數(shù)據(jù)，研究結(jié)果表明正相關(guān)關(guān)系存在于競(jìng)爭(zhēng)性的高管薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)績(jī)效之間。陳玉榮和錢(qián)秀君[13]（2016）也對(duì)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效進(jìn)行研究分析，結(jié)果顯示二者之間存在著正相關(guān)關(guān)系。張?zhí)K、喬玉洋[14](2020)選取非國(guó)有企業(yè)高管薪酬作為樣本，得出結(jié)論是其與公司績(jī)效的正相關(guān)性更為顯著。（2）關(guān)于高管持股與公司績(jī)效的相關(guān)性研究劉國(guó)亮、王加勝[15](2000)研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效后,認(rèn)為兩者之間的關(guān)系表現(xiàn)出“利益趨同效應(yīng)”。宗文龍，王玉濤，魏紫[16]（2013）研究認(rèn)為在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，高管的更換概率會(huì)降低，股權(quán)激勵(lì)不僅能夠留住人才，還對(duì)提高公司的非財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響。張燕紅[17]（2016）選取2010-2014年連續(xù)5年間我國(guó)A股上市公司作為研究對(duì)象，研究認(rèn)為高管持股可以提高公司財(cái)務(wù)績(jī)效。劉春濟(jì)、陳金采娜[18]（2019）選取了我國(guó)A股上市高新技術(shù)上市公司企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，提出要重視研發(fā)支出對(duì)于公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)間的中介作用。（三）研究方法介紹（1）文獻(xiàn)調(diào)查法通過(guò)對(duì)大量國(guó)內(nèi)外與研究主題相關(guān)的期刊文獻(xiàn)的查閱研究，了解高管激勵(lì)與公司績(jī)效之間相關(guān)的聯(lián)系等信息，歸納總結(jié)學(xué)者們的研究結(jié)果，積累相關(guān)知識(shí)，為自己完成論文寫(xiě)作打下充實(shí)基礎(chǔ)。（2）理論研究法在委托代理理論、需求層次理論等理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)資料進(jìn)一步進(jìn)行思維加工，提出了合理假設(shè)并加以驗(yàn)證，從而對(duì)高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響進(jìn)行分析。二、理論分析與研究假設(shè)（一）相關(guān)概念1.高管對(duì)于高級(jí)管理人員的界定，不同的學(xué)者對(duì)其有不同的界定，對(duì)于具體人員是否屬于高管范疇內(nèi)的界定也存在差異。但通常認(rèn)為高管是指公司中的高級(jí)管理人員，即在公司中身?yè)?dān)要職、掌握公司重要信息、負(fù)責(zé)公司日常運(yùn)營(yíng)管理事項(xiàng)的人員。主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、上市公司董事會(huì)秘書(shū)、公司章程等中規(guī)定的其他人員。本文研究依據(jù)我國(guó)公司法來(lái)對(duì)公司高管人員進(jìn)行界定。2.高管薪酬薪酬的概念是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。公司股東通常會(huì)采取一些激勵(lì)方案，以高管薪酬的方式來(lái)消除公司管理層的高級(jí)管理人員與股東之間存在的利益矛盾。使高管不僅能夠充分追求自己利益最大化，還能實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化。狹義的薪酬一般是指貨幣性薪酬，就是指貨幣以及可以轉(zhuǎn)換為貨幣形式的報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金以及福利等。在高管薪酬中，高管是工資是固定獲得的，與高管一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效無(wú)關(guān)。而獎(jiǎng)金等福利與高管的業(yè)績(jī)相關(guān)，高管要想獲得獎(jiǎng)金，就必須完成一定的業(yè)績(jī)要求。廣義的薪酬除了包括狹義的貨幣薪酬，還包括員工能夠獲得的各種其他形式的報(bào)酬，如股票或股票期權(quán)等形式的權(quán)益性薪酬。權(quán)益性薪酬一般來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)期的，具有延遞性，需要在多年之后才能兌現(xiàn)。采取權(quán)益性薪酬可以達(dá)到促進(jìn)公司高管為公司的長(zhǎng)期利益作出努力的作用。高管有權(quán)決定公司的經(jīng)營(yíng)策略，他們的決定會(huì)深刻影響公司的生存和發(fā)展，因此大多數(shù)時(shí)候企業(yè)會(huì)將長(zhǎng)期和短期薪酬有效結(jié)合，如持有公司的股權(quán)等，以此來(lái)激勵(lì)高管提升公司價(jià)值。本文采用廣義的薪酬定義，即本文中提到的高管薪酬包括高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬。3.公司績(jī)效公司績(jī)效指在一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)，公司通過(guò)持續(xù)經(jīng)營(yíng)取得的收入效益或業(yè)績(jī)。公司經(jīng)營(yíng)效益主要通過(guò)公司盈利能力、償債能力、財(cái)務(wù)效益等運(yùn)營(yíng)指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。而公司高級(jí)管理人員在經(jīng)營(yíng)、管理公司的過(guò)程中對(duì)公司經(jīng)營(yíng)、發(fā)展、成長(zhǎng)所取得的成績(jī)和所做出的貢獻(xiàn)是公司經(jīng)營(yíng)者能帶來(lái)的業(yè)績(jī)。用來(lái)體現(xiàn)公司績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有很多種，本文將采取營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)和資產(chǎn)報(bào)酬率來(lái)衡量公司績(jī)效。（二）研究理論介紹1.委托代理理論很久之前，小規(guī)模公司企業(yè)的所有者同時(shí)也是自己經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的管理者。但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，公司的所有者逐漸沒(méi)有精力去管理整個(gè)公司，并且所有者所掌握的公司治理的知識(shí)也有很多不足，這種公司股東仍然承擔(dān)公司管理者的方式有著極大的弊端。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Berle&Means（1930s）觀察到了這種弊端，于是提出了“委托代理理論”。委托代理理論提倡所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離開(kāi)來(lái)，企業(yè)所有者保留對(duì)利潤(rùn)的索取，而把公司經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡給高級(jí)管理人員。委托代理理論是研究高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的基礎(chǔ)理論，對(duì)公司管理的研究十分重要。由于創(chuàng)新活動(dòng)有高風(fēng)險(xiǎn)性且創(chuàng)新活動(dòng)有回報(bào)期長(zhǎng)的特點(diǎn)，高管作為企業(yè)的代理人，在整個(gè)創(chuàng)新活動(dòng)中承擔(dān)絕大部分風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)代理人最終的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)多采用短期指標(biāo)，致使高管更傾向于規(guī)避創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展。然而不同的激勵(lì)方式在委托代理理論的影響下會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。[19]“專業(yè)化”的出現(xiàn)使得委托代理關(guān)系開(kāi)始出現(xiàn)。當(dāng)“專業(yè)化”存在時(shí)，就可能出現(xiàn)由于存在相對(duì)優(yōu)勢(shì)，委托人尋找代理人代替其行動(dòng)的情況。羅斯最早提出了現(xiàn)代意義的委托代理的概念，即當(dāng)委托人為了利益委托代理人去行使某些決策權(quán)時(shí)，代理關(guān)系就因此產(chǎn)生了。讓代理人獲得較多利潤(rùn)可以有效提高代理人行動(dòng)的積極性，以此也能在一定意義上降低委托人的代理成本。委托人，即公司所有者，可以使用獎(jiǎng)、福利等貨幣性薪酬以及權(quán)益性薪酬來(lái)讓代理人自身所得與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，在利益趨同效應(yīng)的影響下，代理人就會(huì)更積極地去作出讓公司盈利的決策。此外，公司所有人一般會(huì)與高管簽訂薪酬績(jī)效契約，以激勵(lì)代理人作出積極行為，減少代理成本。2.需求層次理論美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出了需求層次理論，這是管理心理學(xué)的五大理論支柱之一。馬斯洛基于自身的需要，探索激勵(lì)效果、研究人的行為，認(rèn)為每個(gè)人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種不同層次的需要，之后分析提出了需求層次理論。馬斯洛分析得出，人在特定時(shí)期最迫切的需求才是激勵(lì)人做出行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。但人在不同的年齡、不同的時(shí)期所表現(xiàn)出來(lái)的各項(xiàng)需求的迫切程度是不同的。如果一個(gè)人已經(jīng)滿足了自身低層次的需求，這個(gè)需求的激勵(lì)作用就會(huì)降低，低層次需求的優(yōu)勢(shì)主導(dǎo)地位就也將不再存在，推動(dòng)人的行為的主要原因?qū)⒂筛邔哟蔚男枨髞?lái)取代低層次的需求。馬斯洛的需求層次理論是著重通過(guò)對(duì)需求的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及它們推動(dòng)人們的行為進(jìn)行研究所得出的的理論。把這一理論與薪酬管理實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合，企業(yè)在制定員工薪酬體系時(shí),需要充分考慮、照顧到不同年齡、不同階段的員工的需求層次。[20]（三）高管薪酬現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的研究，可以看出我國(guó)公司中有高管會(huì)出現(xiàn)零薪酬的現(xiàn)象。這種情況可能是由于有些政府的官員會(huì)兼任公司的董事長(zhǎng)，屬于政府管理，由于紀(jì)律約束，對(duì)上市公司的名義報(bào)酬分文不取，不通過(guò)在職公司領(lǐng)取薪資，這種情況大多出現(xiàn)在國(guó)家控股的國(guó)有企業(yè)。另一種情況是上市公司董事長(zhǎng)同時(shí)身兼多職或者擁有公司股權(quán)，又或者從公司的其他關(guān)聯(lián)企業(yè)獲得薪資，所以不在任職的公司領(lǐng)取薪酬，導(dǎo)致了“零薪酬”現(xiàn)象。這個(gè)現(xiàn)象是我國(guó)進(jìn)行股份制改革的遺留問(wèn)題，這說(shuō)明我國(guó)的薪酬發(fā)放制度還應(yīng)該不斷完善，不斷去適應(yīng)我國(guó)的國(guó)情。此外，在分析高管持股數(shù)據(jù)后，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在仍然有很多公司沒(méi)有采用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)激勵(lì)高管，零持股的現(xiàn)象不少。并且，高管即使持股，持股比例也很低。沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)，也就意味著對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，容易導(dǎo)致高管只考慮短期效益，為了自身的短期利益不顧公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，當(dāng)前公司應(yīng)該多制定以股權(quán)激勵(lì)為核心的對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)政策，以保證公司的長(zhǎng)足發(fā)展。三、研究設(shè)計(jì)（一）研究假設(shè)委托代理理論認(rèn)為，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)應(yīng)當(dāng)互相分離，為了最大程度上降低代理成本，并且有效監(jiān)督、激勵(lì)公司高管，股東常常會(huì)選擇高管簽訂薪酬績(jī)效契約?，F(xiàn)代企業(yè)中的高管薪酬政策對(duì)高管有著較好的激勵(lì)效果，可以充分調(diào)動(dòng)高管的積極性，不僅能降低代理委托成本，還能激勵(lì)高管人員在日常經(jīng)營(yíng)決策中與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。高管獲得高報(bào)酬的一個(gè)重要途徑就是提高公司業(yè)績(jī)，高報(bào)酬又能反過(guò)來(lái)激勵(lì)高管工作的積極性，因此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該利用有效的高管薪酬體制來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值。根據(jù)以上分析，有以下研究假設(shè)：假設(shè)1：高管貨幣性薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)，即高管薪酬水平越高，公司績(jī)效越好。高管持股較好反映了委托代理理論在實(shí)際應(yīng)用中的作用，是一種具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果的手段。股權(quán)激勵(lì)也是高管激勵(lì)體系的另一種常見(jiàn)方式，它能夠使高管的個(gè)人利益和公司績(jī)效緊密相連。很多上市公司采用高管持股激勵(lì)的方式，在利益趨同的影響下，高管會(huì)更加注重考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而制定更加行之有效的政策方案。由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有在中小企業(yè)中得到普遍實(shí)施，高管零持股現(xiàn)象還較多，股權(quán)激勵(lì)發(fā)展空間還很大。因此，本文認(rèn)為提高高管權(quán)益性薪酬有利于提升公司績(jī)效。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)2：高管權(quán)益性薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)，即高管持股比例越高，公司績(jī)效越好。（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源本研究中所有數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR），選取了2009-2019年3868家上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。本文剔除了樣本中各項(xiàng)數(shù)據(jù)缺失、不全的公司，共得到7539個(gè)樣本，使用的數(shù)據(jù)處理軟件為Excel和Stata15.0。（三）變量選取在查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)后，結(jié)合本文研究的需要，把凈資產(chǎn)收益率作為因變量；把高管貨幣性薪酬和高管權(quán)益性薪酬作為自變量；將與公司績(jī)效相關(guān)的股權(quán)集中度、企業(yè)規(guī)模、風(fēng)險(xiǎn)水平作為控制變量。1.因變量：公司績(jī)效現(xiàn)有研究在衡量公司績(jī)效時(shí)，大多采用凈資產(chǎn)收益率或資產(chǎn)凈利率等會(huì)計(jì)指標(biāo)。本文使用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率用凈利潤(rùn)比股東權(quán)益平均余額來(lái)計(jì)算。這是一項(xiàng)重要的績(jī)效指標(biāo)，用ROE作為公司績(jī)效衡量指標(biāo)，能較好地反映企業(yè)的獲利能力，ROE越高說(shuō)明其盈利能力越強(qiáng)，進(jìn)而反映公司績(jī)效。此外，本文將采用凈資產(chǎn)收益率的另一種算法(ROE1)作為替代變量，進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。2.自變量：薪酬激勵(lì)（1）本文選用高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)（Lnpay）作為衡量指標(biāo)來(lái)衡量高管的貨幣性薪酬。為了使數(shù)據(jù)更易操作、結(jié)果更準(zhǔn)確，本文選取前三位高管總薪酬的自然對(duì)數(shù)，量化高管薪酬激勵(lì)指標(biāo)。（2）本文選用高管持股比例的自然對(duì)數(shù)（Lnepay）來(lái)衡量高管的權(quán)益性薪酬，量化持股比例指標(biāo)。3.控制變量在選取變量時(shí)，本文選取了能體現(xiàn)公司各方面財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和能力的變量作為控制變量。如：股權(quán)集中度（Con）、企業(yè)規(guī)模（Size）、風(fēng)險(xiǎn)水平（Lev）等控制變量，隨后確立模型對(duì)樣本進(jìn)行了分析。（1）股權(quán)集中度本文采用公司第一大股東持股比例來(lái)衡量股權(quán)集中度。股權(quán)集中度代表企業(yè)所有者對(duì)公司的控制強(qiáng)度。公司績(jī)效會(huì)受到股權(quán)集中度影響，第一大股東持股比例可以展現(xiàn)出股東對(duì)公司的控制程度，有效體現(xiàn)公司的股權(quán)集中度。（2）風(fēng)險(xiǎn)水平本文采用負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值來(lái)衡量公司的風(fēng)險(xiǎn)水平。風(fēng)險(xiǎn)水平即資產(chǎn)負(fù)債率。一般來(lái)說(shuō)，公司的財(cái)務(wù)政策會(huì)影響公司的風(fēng)險(xiǎn)水平，不同的政策對(duì)公司的盈利能力有不同的影響。（3）公司規(guī)模本文采用公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量公司規(guī)模。公司規(guī)模代表公司控制的資源數(shù)量，公司規(guī)模越大越有利于獲得成本優(yōu)勢(shì)，所以公司規(guī)模也會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響。4.虛擬變量本文選擇樣本年份（Year）與樣本行業(yè)（Industry）作為虛擬變量來(lái)進(jìn)行回歸分析。表1變量定義及描述變量類別變量定義符號(hào)計(jì)量方法自變量公司績(jī)效ROE凈利潤(rùn)/股東權(quán)益平均余額，股東權(quán)益平均余額=股東權(quán)益期末余額因變量貨幣性薪酬Lnpay高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)權(quán)益性薪酬Lnepay高管持股比例的自然對(duì)數(shù)控制變量股權(quán)集中度Con企業(yè)第一大股東持股比例企業(yè)規(guī)模Size企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)風(fēng)險(xiǎn)水平Lev負(fù)債總額/資產(chǎn)總額虛擬變量年份Year樣本年份行業(yè)Industry樣本行業(yè)（四）模型構(gòu)建本文通過(guò)上述分析，構(gòu)建以下模型：模型1：ROE=α0+α1×Lnpay+α2×Con+α3×Size+α4×Lev+ε模型2：ROE=α0+α1×Lnepay+α2×Con+α3×Size+α4×Lev+ε模型（1）是高管貨幣性薪酬與公司績(jī)效的回歸方程，用以驗(yàn)證假設(shè)1；模型（2）是高管權(quán)益性薪酬和公司績(jī)效的回歸方程，用以驗(yàn)證假設(shè)2。四、實(shí)證分析（一）描述性分析表2描述性統(tǒng)計(jì)VARIABLESNmeansdminmaxROE7,5390.05070.393-18.722.156Lnpay7,53914.300.80810.3117.90Lnepay7,539-1.0534.010-11.914.600Con7,53931.9914.383.62090Size7,53922.181.33714.9429.00Lev7,5390.4840.784-0.19541.94樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示：1.公司績(jī)效：均值為0.0507說(shuō)明公司的整體績(jī)效水平偏低，但仍處于盈利狀態(tài)；凈資產(chǎn)收益率（ROE）最小值為-18.72，最大值為2.156，說(shuō)明樣本涵蓋了較為全面的公司；-18.72與2.156之間的差距空間則體現(xiàn)了不同公司的戰(zhàn)略制定有差異，個(gè)體之間績(jī)效水平存在一定差距。2.高管貨幣性薪酬：高管貨幣性薪酬（Lnpay）的均值為14.30，標(biāo)準(zhǔn)差為0.8，說(shuō)明不同公司之間的波動(dòng)性較大；因?yàn)檠芯繒r(shí)取的是高管貨幣性薪酬的自然對(duì)數(shù)，所以可以認(rèn)為不同公司高管薪酬的最小值和最大值有很大差距。3.高管權(quán)益性薪酬：高管權(quán)益性薪酬（Lnepay）均值為-1.05,標(biāo)準(zhǔn)差為4.01，說(shuō)明目前高管持股的比例還很低，不同公司之間高管股權(quán)數(shù)值的波動(dòng)性也很大。4.控制變量：在公司規(guī)模、股權(quán)集中度、風(fēng)險(xiǎn)水平等指標(biāo)上，不同企業(yè)都表現(xiàn)出了較大的差異化，其中股權(quán)集中度指標(biāo)差距尤為明顯，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了14.38。（二）相關(guān)性分析表3相關(guān)系數(shù)表ROELnpayLnepayConSizeLevROE1Lnpay0.111***1Lnepay0.062***0.027**1Con0.070***0.001-0.113***1Size0.105***0.556***-0.189***0.134***1Lev-0.052***-0.012-0.122***0.024**0.029**1注：***、**、*分別在1%、5%、10%水平上顯著由結(jié)果可知，高管貨幣性薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.111，在1%水平上顯著正相關(guān)，初步對(duì)假設(shè)1做了驗(yàn)證。高管權(quán)益性薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.062，同樣在1%水平上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)2。之后觀察因變量與各個(gè)控制變量的關(guān)系，可以看出股權(quán)集中度、企業(yè)規(guī)模均與公司績(jī)效均在1%水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明這幾個(gè)變量之間有較強(qiáng)的相關(guān)性。而公司績(jī)效與風(fēng)險(xiǎn)水平的系數(shù)為-0.052，風(fēng)險(xiǎn)水平與公司績(jī)效在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)。（三）回歸分析本文通過(guò)建立模型1和模型2對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，回歸結(jié)果如表4所示。表4回歸結(jié)果表VARIABLESModel1Model2Lnpay0.035***(2.70)Lnepay0.008***(2.78)Con0.003***0.003***(3.57)(3.60)Size0.096***0.102***(9.77)(11.09)Lev0.019***0.020***(3.01)(3.14)Year-0.026***-0.023***(-11.92)(-11.37)o.industry--Constant49.998***45.012***(11.74)(11.17)Observations7,5397,539R-squared0.0310.031Numberofst862862t-statisticsinparentheses***p<0.01,**p<0.05,*p<0.1注：(1)括號(hào)內(nèi)為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤差(2)***、**、*分別在1%、5%、10%水平上顯著據(jù)表4可知，模型1中高管貨幣性薪酬和公司績(jī)效間的系數(shù)是0.035，呈正相關(guān)關(guān)系，并且在1%的水平上顯著，說(shuō)明二者間具有顯著正相關(guān)性。在公司增加高管薪資或者給予高管獎(jiǎng)金福利之后，高管會(huì)因此積極設(shè)定經(jīng)營(yíng)方案來(lái)有效提高公司績(jī)效，這個(gè)結(jié)果也就充分驗(yàn)證了假設(shè)1，說(shuō)明高管貨幣性薪酬的提高是可以促進(jìn)公司發(fā)展、增加企業(yè)利潤(rùn)的。從模型2中可以看出，高管權(quán)益性薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.008，在1%水平上顯著，明顯具有正相關(guān)性，也就可以得出當(dāng)高管獲得更多的長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，公司的績(jī)效水平也會(huì)隨之上升，保證了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這個(gè)結(jié)果充分驗(yàn)證了假設(shè)2。兩個(gè)模型中虛擬變量年份都與公司績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，而虛擬變量行業(yè)在回歸結(jié)果中被省略。（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)為保證實(shí)證研究的可信度，本文通過(guò)以下方式進(jìn)一步進(jìn)行檢驗(yàn)：變換因變量ROE，采用另一種算法得出的資產(chǎn)收益率（ROE1），以檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響。ROE1的計(jì)算方式為：，股東權(quán)益平均余額=（股東權(quán)益期末余額+股東權(quán)益上年期末余額）/2。所得結(jié)果與前文基本一致：高管貨幣性薪酬、高管權(quán)益性薪酬均與公司績(jī)效正相關(guān)。表5ROE1替換因變量ROE的穩(wěn)健性檢驗(yàn)VARIABLESModel1Model2Lnpay0.087***(4.19)Lnepay0.008*(1.68)Con0.007***0.007***(5.54)(5.58)Size0.110***0.131***(6.98)(8.78)Lev-0.104***-0.103***(-10.15)(-10.04)Year-0.042***-0.036***(-11.76)(-10.75)o.industry--Constant80.348***69.552***(11.69)(10.68)Observations7,5397,539R-squared0.0470.045Numberofs